Имеет ли право предприниматель уволить работника без согласования с профсоюзом

Опубликовано: 18.09.2024

Работника — члена профессионального союза — нельзя уволить по инициативе администрации без согласия профсоюзного органа.

Такое увольнение считается незаконным и дает право уволенному обратиться в суд с просьбой о восстановлении на работе.

Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает следующий порядок прекращения трудового договора с членом профсоюза по инициативе работодателя.

Работодатель представляет в профсоюзный орган копию приказа об увольнении члена профсоюза.
К копии приказа прилагаются документы, на основании которых работник подлежит увольнению. Это могут быть акты о нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, докладные и объяснительные записки.
Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней после получения документов обязан дать свое мотивированное мнение в письменной форме.
Если в течение недельного срока такое мнение от профсоюзного органа не поступило, администрация вправе в дальнейших своих действиях его не учитывать.

На практике оформление документации выглядит так:

Работодатель формирует пакет документов для профсоюзного органа и отправляет его с сопроводительным письмом, составленном в двух экземплярах.
Оригинал письма остается в профсоюзном органе, а на копии ставится отметка о том, что пакет документов принят такого-то числа. Такой порядок позволит отследить точную дату отсчета семидневного срока.

В Кодексе указано, что отсчет ведется именно в рабочих днях, так что этот срок может растянуться на 8-11 календарных дней — с учетом выходных и праздничных дат.

ПРИМЕР:

Пакет документов поступил в профсоюзный орган 15 октября 2013 года.

По закону мотивированный письменный ответ должен быть дан не позже 23 октября 2013 года (19 и 20 октября — выходные дни), а он поступил к работодателю 25 октября 2013 года.

Такое мнение профсоюза работодатель не учитывает и может на законном основании уволить нерадивого или проштрафившегося работника.

Мотивированное мнение профсоюзного органа может быть представлено в виде одного из двух документов:

согласие на увольнение работника — законодательством не предусмотрено право профсоюзов диктовать работодателю мотивы увольнения, но высказать свое мнение профсоюзный орган имеет право;
возражение против увольнения по указанным в проекте приказа основаниям.

И то, и другое мотивированное мнение профсоюзного органа оформляется в виде протокола заседания по данному вопросу.

В протоколе должны присутствовать мотивы отказа в согласии на увольнение, иначе работодатель получает право не принимать немотивированное несогласие.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Прекращение трудового договора», где подробно рассказано как можно оспорить увольнение
Или узнайте ЗДЕСЬ как уйти в отпуск по беременности и родам

Проведение дополнительных консультаций

В случае несогласия профсоюзного органа с доводами администрации и основаниями для увольнения и соблюдении всех сроков представления мотивированного мнения по данному поводу профсоюз в течение 3 рабочих дней назначает с работодателем дополнительные консультации.

Результаты таких консультаций необходимо оформить протоколом. Администрация в случае несогласия с мнением профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение и уволить работника.

Профсоюзный орган получает право на обжалование действий работодателя в Государственной инспекции труда.

В течение десяти дней после получения жалобы от профсоюзного органа инспекция направляет в адрес работодателя обязательное к исполнению предписание о восстановлении незаконно уволенного работника и выплате ему компенсации за вынужденный прогул.

По законодательству уволенный работник имеет право обратиться в судебные органы с просьбой отменить приказ об увольнении и восстановлении на работе. Или об изменении в приказе оснований об увольнении.

Такое же право остается и за работодателем, если он не согласен с решением Государственной трудовой инспекции.

При сокращении нужно предлагать вакансии и в филиалах

При сокращении штата в филиале за процедуру увольнения, включая предложение вакантных должностей увольняемому работнику, отвечает головная организация, которая является работодателем. Но если в филиале есть первичная профсоюзная организация, а работник является членом профсоюза, то согласовывать увольнение работника по сокращению штата должна именно она, а не головная профсоюзная организация фирмы.

Трудовой договор

Трудовой договор – это основной документ, который удостоверяет трудовые отношения между сторонами этого договора — работником и работодателем. Стороны имеют свои обязанности по договору (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ. В нем по соглашению сторон предусматриваются как обязательные условия, так и другие (дополнительные) условия.

Среди обязательных условий для включения в трудовой договор — условие о месте работы. Местом работы, как правило, считается местонахождения работодателя.

Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в договоре нужно прописать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1, 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Структурные подразделения

Под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004. № 2).

Понятие филиала раскрыто и в ГК РФ.

Филиал — это обособленное подразделение компании, расположенное вне места ее нахождения и осуществляющее все ее функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ).

Главное, что филиалы (и прочие структурные подразделения) не являются юридическими лицами (п. 3 ст. 55 НК РФ). Головная фирма наделяет филиал имуществом и издает положение о филиале, на основании которого он должен действовать. Но стороной трудового договора филиал выступать не может. Это прерогатива головной компании.

Случаи увольнения по инициативе работодателя

Одним из общих оснований увольнения работника может быть инициатива работодателя, в том числе при сокращении численности или штата, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся вакансию. Все основания перечислены в статье 81 ТК РФ.

Сокращение штата должно быть реальным, а не направленным на то, чтобы избавиться от неугодных работников. Подтверждением законности увольнения, служит то, как фирма провела процедуру сокращения. Если нарушений нет, то увольнение оспорить не получится.

Приказ о сокращении

Начинается вся процедура с приказа.

Приказ по фирме, как правило, издается на основании решения собственников об оптимизации штатной численности, приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

В приказе определяют:

наименование и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;
сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;
ответственных лиц.

Круг лиц

Если в организации сокращается одна из двух одинаковых должностей, предстоит выбрать того, кто из работников останется. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Но это уже вторично, потому что сначала нужно выявить тех, кто имеет преимущественное право не быть сокращенным:

лица с семейными обязанностями при наличии 2 и более иждивенцев;
единственные кормильцы в семье;
работники, которые получили профзаболевание или увечье, работая у данного работодателя;
чернобыльцы;
работники, допущенные к государственной тайне и др.

Уведомление работника

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Факт предупреждения должен быть удостоверен подписью работника. Без этого работник в последующем может восстановиться на работе.

Согласие профсоюза

Если работник – член профсоюза, необходимо согласовать увольнение и с этим представительным органом. Так сказано в части второй статьи 82 ТК РФ.

Профсоюз должен рассмотреть представленные документы в течение семи рабочих дней. Затем он направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодатель вправе не учитывать и увольнять работника без учета мнения профсоюза (ч. 1, 2 ст. 373 ТК РФ). Аналогично и в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

Предложение работы

Увольняемому по сокращению штата сотруднику работодатель обязан предложить любую другую работу, кроме той, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. И той, которая требует более высокой подготовки.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности. То есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором, согласно трудовому договору было определено место работы работника.

Предлагать вакансии нужно в письменной форме.

Если в период сокращения отдельные должности будут высвобождаться, то нужно предлагать и их. Иначе это тоже может послужить поводом для восстановления на работе (см. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

Отказ работника от предложенной вакансии необходимо зафиксировать также в письменной форме. Если он не желает ставить свою подпись, нужно составить об этом акт (понадобится для суда).

Суть спора и решение суда

Работодатель уволил сотрудника филиала в связи с сокращением штата по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Работник счел процедуру расторжения трудового договора нарушенной и обратился в суд с просьбой восстановить его в должности, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

В чем сотрудник нашел нарушения процедуры увольнения?

По мнению работника, работодатель не предложил ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) во всех своих структурных подразделениях, находящихся в г. Москве.

А в филиале, откуда сотрудник был уволен, подходящих вакансий не было. Поэтому приказом директора филиала трудовой договор с сотрудником был прекращен.

Также работодатель не сообщил в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации филиала, членом которой являлся работник, о предстоящем сокращении замещаемой им должности. Но сообщил об этом в головную профсоюзную организацию.

Нижестоящие суды не обнаружили никаких нарушений в действиях работодателя. А вот судьи ВС РФ указали на два нарушения.

Первое нарушение – работнику не были предложены работодателем все вакансии, имеющие в компании, включая другие структурные подразделения. Главное – что работодателем является головная организация. Наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества и руководителя, который заключает и расторгает трудовые договоры и решает все кадровые вопросы, не делает филиал работодателем. И не освобождает от этого головную контору.

Второе нарушение – это согласование увольнения члена профсоюза не с тем профсоюзным органом. В этом случае руководитель филиала, наоборот, провел согласование с головной профсоюзной организаций. А работник состоял членом первичной профсоюзной организации филиала, где он работал.

Эти нарушения и стали основанием для направления дела на пересмотр в суд первой инстанции.

Сроки действия мотивированного мнения

Согласно статье 373 ТК РФ действие мотивированного мнения профсоюзного органа ограничено одним месяцем.

Месячный срок исчисляется со дня регистрации получения письменного мнения от профсоюза.

Отсчет времени начинается со дня регистрации нового пакета документов в профсоюзном органе.

Сам себе адвокат

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Кроме того, ст.

Участие профсоюза требуется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ и в частности по пункту 2 — сокращение численности или штата работников организации), подпункту «б» п. 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; пункту 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Действия работника будут расценены как злоупотребление правом, а это недопустимо. В то же время, чтобы суд разрешил спор в пользу работодателя, следует соблюдать процедуру увольнения члена профсоюза.

Таким образом, главным при увольнении работника являющегося членом профсоюза необходимо учитывать следующие моменты:1. Работодатель должен запросить мотивированное мнение профсоюзной организации только при увольнении члена профсоюза по трем вышеуказанным основаниям.

2. Если компания приняла решение уволить руководителя профкома по сокращению штата или в связи с несоответствием занимаемой должности, нужно запросить согласие вышестоящего профсоюза. Если руководителя первичной профорганизации увольняют в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю достаточно уведомить вышестоящий профсоюзный орган.3.

Роль профсоюза

Профессиональный союз – независимый орган, создаваемый работниками компаний для защиты своих прав и интересов.
Профсоюзные организации имеют разную степень влияния на деятельность предприятия. Довольно часто в их компетенцию входят:

одобрение или запрет инициатив работодателя,
ознакомление и проверка внутренней распорядительной документации,
контроль за правомочностью применения дисциплинарных наказаний,
увольнения или сокращения сотрудников,
уменьшения заработной платы,
перевода на другую должность с понижением и т.п.

Каждый профсоюз имеет свой устав и сотрудник, желающий влиться в ряды его членов должен с ним ознакомиться. Этот документ содержит полный перечень всех видов поддержки, которую профсоюз оказывает своим членам, а также в числе прочего определяет порядок вступления и выхода из профсоюза, сроки рассмотрения поданных заявлений и конкретных лиц, которые занимаются решением данных вопросов.

Функции профсоюза

Под профессиональным союзом или профсоюзом

подразумевают добровольное объединение людей, которые связаны общими интересами в сфере профессиональной деятельности, обслуживания, культуры.

Основная цель профсоюза

– это представительство и защита интересов ее участников.

Конечно, трудящиеся граждане могут вполне успешно самостоятельно отстаивать свои интересы перед работодателем. Но членство в объединении гарантирует дополнительные механизмы и способы защиты. Например, если проблемы возникли сразу у целой группы работников, то союз обязан подготовить соответствующие требования руководителю, составить коллективный иск и даже организовать забастовку.

Если же речь идет об увольнении конкретного лица – члена профобъединения, работодатель перед изданием приказа о прекращении трудового договора обязан обсудить ситуацию с представителями этого союза.

Ответственность работодателя за неуведомление

Согласно , работодатели, которые действуют не в правовых рамках, привлекаются к материальной и дисциплинарной ответственности, установленной Трудовым кодексом и прочими федеральными законами.

Несвоевременное оповещение либо неуведомление первичной профсоюзной организации о планируемом сокращении штата считается грубым нарушением.

В соответствии со , возможны следующие виды наказания:

предупреждение;
штрафная санкция. При повторном нарушении суммы к уплате значительно вырастают. При нарушении закона впервые: юридическому лицу придется заплатить от 30000 до 50000 рублей, должностному – от 1000 до 5000 рублей. Предпринимателям, которые осуществляют деятельность без регистрации юрлица, выписывается штраф в размере от 1000 до 5000 рублей;
дисквалификация должностного лица на срок от 1 до 3 лет;
приостановка деятельности компании.

Порядок согласования увольнения с профсоюзом

ГКРС и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан; — увольнение работника, совершившего по месту работы хищение (в т. ч.

КЗоТ особый порядок увольнения работника без предварительного согласия профсоюзного органа с работы по совместительству в связи с принятием на работу другого работника, который не является совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством, не устанавливает основания для увольнения, а содержит перечень случаев, когда в виде исключения из общего правила статьи 43 КЗоТ увольнение может быть осуществлено без согласия выборного органа.

На работе меня добровольно-принудительно заставили стать членом профсоюза. Но через несколько лет я понял, что толку от него нет. Только ежемесячно вычитают из зарплаты профсоюзные взносы.

Хотел выйти — говорят, что это возможно, только если я уволюсь. Сама работа нравится, увольняться не хочу, но и бестолковые ежемесячные отчисления тоже надоели. Подскажите, на какие законы или нормативные акты я могу сослаться в разговоре с начальством, чтобы остаться на работе, но выйти из профсоюза.

Вы можете выйти из профсоюза и не увольняться с работы. По закону вы имеете право сделать это в любой момент и без каких-либо дополнительных условий. Расскажу, какими нормами регулируется участие в профсоюзе, чтобы вам было проще договориться со своим руководством.

Что такое профсоюз

Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, которые связаны общими производственными и профессиональными интересами по роду их деятельности. Профсоюз создают, чтобы представлять и защищать права и интересы его участников. Нередко профсоюз противостоит работодателю, поддерживая работников и защищая их от нарушений трудового законодательства.

В этом определении есть два основных момента: люди объединяются добровольно, чтобы защищать интересы работников. Значит, можно в любой момент как вступить в профсоюз, так и выйти из него. Это право реализуется свободно и спрашивать у кого-то разрешения не нужно.

Закон разрешает участнику любой общественной организации по своему усмотрению в любое время выйти из нее. Профсоюз относится к общественным организациям, поэтому вы вправе выйти из него в любой момент без дополнительных условий.

Так что, если вы считаете, что членство в профсоюзе никак не защищает ваши права, а, напротив, ущемляет интересы, поскольку часть заработной платы уходит на профсоюзные взносы, вы имеете право свободно выйти из профсоюзной организации. Вас не могут насильно в ней удерживать.

Какими могут быть профсоюзные взносы

С зарплаты каждого участника профсоюзной организации ежемесячно удерживают какую-то часть на взносы. Размер прописывают в положении о порядке уплаты и распределения ежемесячных профсоюзных взносов или другом аналогичном документе, утвержденном профсоюзом отрасли или конкретного предприятия. Обычно это от 1 до 2% зарплаты — в законе нет ограничений по размеру.

Из этих денег формируют профсоюзный бюджет, на основе которого составляют смету доходов и расходов. Бюджетом распоряжается центральный комитет профсоюза. Он же утверждает годовой отчет, годовой бухгалтерский баланс профсоюза и обеспечивает его гласность.

Деньги, которые отчисляют на профсоюзные взносы с вашей зарплаты, не могут уходить в никуда. Руководство профсоюза должно тратить их на нужды членов объединения: лечение и отдых, материальную помощь и развлекательные мероприятия. Возможно, какую-то часть средств профсоюз вашей компании направляет в вышестоящую отраслевую профсоюзную организацию. Но большая часть должна идти на нужды работников предприятия.

Если вы говорите, что работы профсоюза не видно, проверьте, куда уходят деньги, которые вы и ваши коллеги отчисляете в его бюджет. Как член организации, вы имеете право потребовать отчета о тратах.

В уставе профсоюза должен быть предусмотрен порядок уплаты вступительных и членских взносов, а также источники образования доходов и иного имущества и порядок управления имуществом профсоюза.

Если по какой-то причине профсоюзное руководство откажется дать вам информацию, вы можете написать жалобу в вышестоящую профсоюзную организацию или прокуратуру. Мы писали, как правильно подать жалобу в любое ведомство, там есть советы и готовые шаблоны.

Возможно, руководство вашего профсоюза не хочет выпускать работников из объединения с корыстной целью. Подозрительно, что работы организации, по вашим словам, не видно, а взносы при этом вы платите регулярно.

Увольнять за выход из профсоюза незаконно

Если в уставе вашего профсоюза написано, что выйти из организации вы можете только путем увольнения, это незаконно. Каждый работник, которому исполнилось 14 лет, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из этих организаций. При этом каких-либо ограничений, которые связывают выход из профсоюза с другим событием, например с увольнением, в законе нет.

В трудовом законодательстве есть несколько оснований для расторжения трудового договора. Среди общих оснований, например, такие:

, когда человек пишет заявление по собственному желанию. , когда работник и работодатель договорились об этом. , если сотрудник допустил дисциплинарный проступок или иное нарушение.

Но выход из профсоюза — это не основание для увольнения. Ни в трудовом кодексе, ни в законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» таких норм нет.

Что вы можете сделать

Поговорите с руководителем компании и председателем вашего профсоюза. Сошлитесь на закон о профсоюзах и трудовой кодекс. Скажите, что собираетесь воспользоваться своим правом выйти из добровольного объединения. Объясните, что при этом собираетесь продолжать работу в компании, поскольку имеете на это полное право.

Дальше вам надо будет написать два заявления. Первое — на имя председателя профсоюза. Спросите у председателя, есть ли в вашем профсоюзе установленный бланк или инструкция, как вступать или выходить из объединения. Если есть, просто заполните заявление по шаблону. Если нет, заявление можно написать в свободной форме. Если хотите, воспользуйтесь нашим шаблоном.

Второе заявление напишите на имя главного бухгалтера вашей компании. В нем попросите прекратить удерживать профсоюзные взносы из вашей зарплаты в полном объеме. Предупредите, что если взносы будут удерживать и дальше, то это будет означать неполную выплату вам заработной платы, что незаконно. Ответственность за такое правонарушение предусмотрена статьей 236 трудового кодекса и частью 6 статьи 5.27 кодекса об административных правонарушениях. Хотя в заявлении на имя председателя вы уже попросили прекратить удерживать взносы из вашей зарплаты, лучше продублировать просьбу в бухгалтерию, чтобы не возникло недоразумений из-за неправильного начисления членских взносов.

С этого момента вы будете получать заработную плату без отчислений в профсоюз. Очень жаль, что на вашем предприятии профсоюз не работает. В других компаниях это объединение делает немало полезного для работников. Участники, например, могут обратиться в профсоюз за юридической или материальной помощью. Мы рассказывали, как профсоюз поможет повысить зарплату. И это только один момент, в котором эта организация может помочь.

Надеюсь, вам теперь будет проще вести переговоры с руководством. Удачи вам!

Если у вас есть вопрос об личных финансах, кредитной истории или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

С тем, как законно отказать соискателям на собеседованиях, мы ознакомились в предыдущих статьях. Но иногда возникает необходимость в том, чтобы уволить уже работающего (иногда на протяжении многих лет) сотрудника. Причины тому могут быть разные: конфликтность, появление более знающего и умеющего претендента на эту должность (при изменившихся реалиях компании), изменение особенностей работы компании и т.д.

В качестве примера стоит привести историю одной компании. Когда компания только начинала работу, туда устроили бухгалтера, который «произвёл революцию», поставив некую систему бух.учёта. Однако когда компания выросла в большой холдинг с несколькими подразделениями, оказалось, что со своими задачами она полноценно справляться не может. Ведь чтобы бухгалтерский учёт нормально шёл в таком «гиганте» теперь необходимо управлять людьми, выполняющими более мелкие задачи. А это упирается в управленческие навыки, которых у бухгалтера не было. В результате работа начала стопориться. Оставлять такого бухгалтера, несмотря на то, что он проработал лет 10 на благо компании, не было смысла, т.к. неизвестно – вырос бы он до необходимого уровня или нет. О том, каким образом было произведено увольнение, будет рассказано чуть ниже.

Здесь стоит помнить, что существует масса защитных статей в трудовым кодексе, которые не позволяют увольнять «за здорово живёшь». Поэтому для увольнения уже работающего сотрудника следует найти достаточно веские основания.

Увольнение по собственному желанию.

Наиболее распространённая практика у работодателей заключается в том, чтобы переговорить с сотрудником и предложить ему написать заявление об уходе по собственному желанию.

Обычно, чтобы уход по соглашению сторон прошёл легко и безболезненно, работнику необходимо выплатить весьма существенную сумму (обычно на уровне 2-3 окладов).

Нередко такой способ расстаться работодатель предлагает ненадёжным сотрудникам (опаздывающим, прогуливающим, выпивающим) при условии, что их подобного рода поведение не удалось зафиксировать.

Однако история знает прецеденты, когда сотрудники, уволенные таким образом, успешно выигрывали суды. Обычно дело кончалось тем, что работника восстанавливали, либо он отсуживал у компании довольно существенные суммы.

Поэтому сходу предлагать увольнение по собственному желанию стоит только тем сотрудникам, в которых вы уверены. Если же вы не уверены в сотруднике, то увольнение лучше проводить по причинам, предусмотренным в законодательстве. К ним относятся следующие факторы:

Добровольный уход по причине изменения условий работы.

Этими условиями является, как правило, графика, порядка выполнения обязанностей, должностная инструкция, а также формы оплаты труда. Трудовой кодекс разрешает вносить такие изменения, уведомляя об этом сотрудников не позднее, чем за два месяца до их внесения. В таком случае несогласие сотрудника и его последующее увольнение не повлекут никаких серьёзных юридических последствий для работодателя.

Добровольный уход по причине исчезновения вакансии, и возникновения новой.

Обычно практикуется при сокращениях, когда компания заявляет о намерении сократить штат. При сокращении на всего одну вакансию работодатель должен, во-первых, не открывать позицию (которую он сокращает) в течение года, минимум. Во-вторых, он обязан предложить соискателю альтернативную позицию (либо в своей компании, либо), сообразную сокращённой по уровню квалификации и оплаты. И только в случае, когда работник откажется от предложенной альтернативы, его можно уволить. Такой отказ должен носить письменный вид. Здесь стоит остановиться на нескольких частых ошибках работодателей. Первое – увольнение раньше срока (то есть, до того момента, как пройдут два месяца со дня извещения). Второе – увольнение в срок, но в период болезни сотрудника. Сократить работника можно только тогда, когда он выходит на работу. Третье – увольнение работника до получения от него согласия или отказа. Четвёртое – несвоевременное утверждение нового штатного расписания. По всем этим пунктам уволенный соискатель достаточно легко может выиграть дело.

Существуют категории работников, имеющих преимущества при сокращении (то есть, сокращать их либо вовсе нельзя, либо можно в последнюю очередь). Это:

женщины, находящиеся на том или ином сроке беременности;
женщины, воспитывающие ребёнка до 3-х лет (неважно, в одиночку, или с мужем);
лица, являющиеся единственным кормильцем в семье, при условии, что другой родственник, проживающий с ними, не имеет документированного источника дохода;
родители-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет, либо детей-инвалидов до 18 лет.

Также стоит помнить, что работников, состоящих в профсоюзах, можно сократить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией.

Профнепригодность.

Понятно, что если сотрудник работает в компании длительное время, его профессиональная пригодность не вызывает сомнений. Поэтому доказать профнепригодность можно только введя новые требования и нормативы на имеющейся позиции. Делается это в следующем порядке:

работника предупреждают об изменении должностной инструкции и о вменении ему новых обязанностей за два месяца до внедрения этих нововведений;
затем в пункте «Дополнительные соглашения» прописывают критерии оценки успешности выполнения сотрудником новых обязанностей. То есть, по каким критериям считается то, что он справляется, а по каким – что он не справляется со своими обязанностями;
далее замеряется успешность работы по прописанным показателям;
на основании того, что сотрудник «не тянет» новые требования ему два раза выносится письменный выговор, после чего наступает увольнение.

Именно это и было сделано в том случае с бухгалтером, про который было сказано выше. Её уведомили о изменении её должностной инструкции за два месяца до этого. Изменения заключались в том, что ей в обязанности вменили управление штатом бухгалтеров, формирование сплочённой команды, способной добиваться намеченных результатов. А затем предложили написать заявление по собственному желанию, т.к. в противном случае будет доказана её профнепригодность. В итоге она выбрала первый вариант увольнения.

Не прохождение аттестаций, экзаменов, квалификационных тестов и т.д.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гласит: «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». То есть, разрешается уволить сотрудника при условии не успешного прохождения им аттестации и несогласия занять другую должность в этой компании. Здесь законодательством допускается следующий порядок:

утверждение локального акта о проведении аттестации;
предоставления работникам времени на подготовку;
сбор аттестационной комиссии;
определение порядка проведения аттестации;
подбор неоспоримых аргументов о недостаточной квалификации на основании итогов;
предложение иной должности сотруднику в этой же компании.

Нередко суды требуют повторной аттестации, из-за чего имеет смысл проводить такие тестирования по два раза с не успешным (для сотрудника) исходом в обоих случаях.

Это один из наиболее долгих и трудоёмких способов увольнения, хотя и являющийся довольно надёжным при грамотном подходе.

Прогулы и опоздания.

Трудовой кодекс позволяет автоматически уволить сотрудника, отсутствующего на работе в течение хотя бы одного рабочего дня, либо более 4-х часов подряд. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без соответствующего предупреждения непосредственного руководителя.

По факту уволить за первый даже серьёзный прогул довольно трудно, так как в таких случаях суд обычно бывает на стороне соискателя по логике «Ну, оступился же единожды, с кем не бывает».

И чтобы повысить вероятность выиграть такое судебное заседание, необходимо набрать документы, подтверждающие недобросовестность сотрудника по отношению к внутреннему распорядку. Примером таких документов может быть письменный выговор, объяснительные записки, данные о фиксации прихода-ухода сотрудников с проходной и т.д.

Так в Алтайском крае произошёл следующий случай: после того, как сотрудника уволили за прогул, он обратился в трудовую инспекцию. В ходе проверки увольнение за прогул было оспорено, т.к. работодатель:

не затребовал письменное объяснение от сотрудника по факту отсутствия на рабочем месте (тем самым, не подтвердив факт фиксации прогула);
не предоставил, доказательства отсутствия работника в урочное время.

В результате не только было осуществлено восстановление работника в компанию, но и компания была оштрафована на внушительную сумму.

Также веским основанием для увольнения являются частые опоздания. Но в случае с ними одних только документальных подтверждений для суда может быть недостаточно – необходимо также то, чтобы точное время прихода и ухода сотрудников было чётко прописано во внутреннем уставе фирмы.

Для увольнения по причине опозданий собирается комиссия из незаинтересованных лиц и создаётся акт об опозданиях. После этого сотруднику предлагают написать объяснительную, и в случае отказа составляют соответствующий акт, который подписывается руководителем, сотрудником кадрового отдела и членами комиссии.

На основании подобных актов составляются письменные замечания, которые впоследствии можно прикрепить к выговору, благодаря чему чего уже спокойно можно проводить увольнение.

Вообще любые увольнения по косякам работника необходимо оформлять юридически максимально грамотно. Т.к. в этом случае вероятность подачи иска уволенным максимально высока. Ведь подобное «расставание» с работой сопряжено с появлением соответствующей записи в трудовой книжке, что впоследствии будет сильно мешать устроиться на работу.

Опьянение.

Даже однократный приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения является веским, поводом для увольнения. Однако одних лишь показаний свидетелей (пусть даже и не имеющих никакое отношение к компании) недостаточно. Обязательным аргументом для суда в этом случае должны быть документированные результаты медицинского освидетельствования. То есть, фактически при выходе сотрудника на работу в таком состоянии придётся вызывать скорую, которая занесёт результаты осмотра в соответствующую справку.

Стоит учесть, что человек вправе отказаться от медицинского обследования. И в таком случае его отказ и состояние опьянения должны быть письменно зафиксированы специальным актом, где описываются признаки опьянения.

Невыполнение обязанностей и несоблюдение правил внутреннего распорядка.

Чтобы было возможным уволить человека по этому пункту, необходимо для начала, чтобы работник подписал документы о том, что он ознакомлен с дресс-кодом, графиком работы, нормами поведения и общения внутри коллектива.

Как и в предыдущих случаях необходимо наличие письменных замечаний и выговоров о неоднократном нарушении корпоративного порядка. Также потребуется предоставление в суд объективных доказательств нарушений, коими могут быть фотографии и видео-съёмка, свидетельства сотрудников, а также лиц, не имеющих отношения к компании (охрана у входа в бизнес-центр) и др.

Разглашение коммерческой тайны.

Это одно из наиболее серьёзных оснований для увольнения, хотя проблема здесь состоит в том, что понятие той самой коммерческой тайны можно очень широко трактовать. Если довести это до абсурда, то коммерческой тайной может быть даже перечень пустой тары на складе и её объём.

В связи с этим нормы статьи 139 ГК определяют коммерческую тайну, как сведения, имеющие ценность в силу неизвестности третьим лицам и отсутствия её в открытом доступе. Обязательным условием является её охраняемость.

Перед тем, как уволить сотрудника по данному основанию, необходимо убедиться в следующем:

документирована ли информация, разглашение которой произошло, как охраняемая законом и не подлежащая огласке;
знаком ли сотрудник с этими документами и стоит ли на них его подпись;
чем подтверждается факт того, что именно этот сотрудник предал тайные сведения огласке.

И только наличие доказательств, подтверждающих факт разглашения сотрудником секретных сведений, а также подписанного согласия о неразглашении позволят бес проблемно провести увольнение с минимальным риском его оспаривания в суде.

Отметим, что увольнение по какой-либо из статей в любом случае является менее предпочтительным, чем разрыв трудовых отношений по добровольному согласию.

Во-первых, практика показывает, что это сопряжено с большими тратами. Обычно расходы на юриста, сбор доказательств и судебное заседание заметно превышают размер выходного пособия.

Во-вторых, порча отношений чревата тем, что бывший сотрудник может писать о вашей компании негативные комментарии и отзывы в соц. сетях, на форумах, сайтах и иных ресурсах. Также это чревато тем, что, будучи насильно уволенным, он может сливать вашу коммерческую тайну, производственные алгоритмы и т.д. конкурентам.

В России первые профсоюзы появились в начале 20 века. В СССР на каждом предприятии работала профсоюзная организация, у профсоюзов были свои детские лагеря, санатории, гостиницы и своя газета «Труд». Профсоюзы помогали людям получить образование, жилье, лечение и социальные льготы. После перестройки профсоюзы никуда не делись, но их деятельность изменилась.

Профсоюз может быть всероссийским или в одной компании

Профсоюзы — это объединения людей с общими профессиональными интересами и целями. В России их деятельность регулируют Трудовой кодекс, закон «О профессиональных союзах» и Конституция.

Профсоюзы в России разные:

первичные — объединения на предприятиях и в организациях. Первичные профсоюзы не зависят от размера компании и формы собственности, поэтому создать свое объединение могут слесари из одного цеха, журналисты газеты, работники ИП Лососев;
региональные — объединения в рамках одного города или региона. Могут быть отраслевыми или объединять несколько профсоюзов из разных сфер;
общероссийские — профсоюзы, которые объединяют работников отрасли из разных регионов. Например, профсоюз машиностроителей.

Еще есть ассоциации — это самые крупные профсоюзные организации, например Федерация независимых профсоюзов России или объединение профсоюзов СОЦПРОФ. В них входят общероссийские, региональные и первичные профсоюзы.

Вот примеры разных профсоюзов:

Российский профсоюз работников химических отраслей промышленности;
Горно-металлургический профсоюз;
газеты «Ведомости»;
Машиностроительного завода;
работников образования;
курьеров.

По закону каждый может создать свой профсоюз или вступить в уже существующий и выйти из него в любой момент.

Профсоюзы могут устроить забастовку или не дать уволить человека

По закону профсоюзы защищают права работников. Вот что может сделать профсоюз:

контролировать, чтобы соблюдались трудовые права работников. Например, работникам задерживают зарплату — профсоюз может потребовать у работодателя рассказать, что происходит и когда люди получат деньги. Если работодатель откажется решать вопрос, пойти в трудовую инспекцию или суд и при этом рассказать работникам, что они законно могут не выходить на работу. Еще профсоюз может содействовать, чтобы компанию привлекли к административной и уголовной ответственности;
повлиять на зарплату и условия труда. Если в профсоюз входят больше половины работников, он имеет право вести переговоры с работодателем и заключать коллективный договор — документ, в котором обозначают условия труда, оплаты и социальные гарантии;
устроить забастовку. Обычно профсоюзы не поддерживают эти меры, а иногда считают их провокацией. Например, в 2019 году по России прошли бойкоты водителей такси, а в итоге оказалось, что профсоюзы их не устраивали — акции были провокациями, возможно, конкурентов. Но устроить забастовку или митинг профсоюз может. Так, в том же 2019 году профсоюз «Курьер» устраивал акции курьеров Деливери-клаба с требованием выплатить зарплаты;
участвовать в принятии локальных нормативных актов — внутренних документов компании. Профсоюз может повлиять на принятие приказов и положений о премировании, правилах внутреннего распорядка, аттестации сотрудников;
влиять на увольнение членов профсоюза. Если работодатель увольняет сотрудника — члена профсоюза, он обязан учесть мнение самого профсоюза.

Конечно, это всё в теории, на практике многое зависит от активности самих профсоюзов и желания работодателя идти на контакт.

В 2007 году на заводе «Форд-Всеволожск» началась забастовка. Она длилась месяц, в ней приняли участие 1,5 тысячи человек из 2,2 тысячи всех работников. Работники остановили конвейеры, а завод начал терпеть убытки — всего 5 млн долларов. В итоге работники добились, чтобы зарплаты увеличили на 16—21%.

Чуть позже работники алмазодобывающей компании «Алроса» начали бессрочную голодовку с требования повысить зарплату и улучшить условия труда. Протест быстро охватил разные цеха предприятия, а в местный профсоюз «Профсвобода» вступили сотни человек.

Руководители завода начали вести переговоры, но затем резко изменили политику: стали делать выговоры, угрожать увольнением. Через месяц лидера профсоюза Валентина Урусова задержали по делу о хранении наркотиков. Активистов профсоюза стали увольнять с предприятия, а Урусова осудили на шесть лет. Из тюрьмы он вышел через пять лет, в 2013 году.

Жители России не верят в профсоюзы

В России к профсоюзам относятся как к пережитку прошлого. В некоторые профсоюзы, особенно в госструктурах, вступают добровольно-принудительно: платят 1% от зарплаты в качестве взноса и иногда получают билеты в театр.

За некоторыми профсоюзами стоят политические партии: например, объединение профсоюзов СОЦПРОФ поддерживает Единую Россию, а объединение профсоюзов Тамбовской области выходит на митинги под флагами этой же партии:

Часто членство в профсоюзах формальное, а сами организации мало чем помогают работникам, да люди не спешат обращаться за помощью в профсоюз. Центр изучения общественного мнения в 2019 году проводил опрос об отношении к профсоюзам в России, и вот что получилось:

53% опрошенных считают, что профсоюзы не помогают защищать права;
7% — меняют работу, если что-то не так;
6% — идут к начальству, если возникли проблемы;
2% — обращались за помощью в профсоюз.

Отдельно 82% опрошенных отметили, что профсоюзы в России не играют значительной роли.

Андрей Кудинов, руководитель профсоюза водителей такси «Возрождение»

В нашем профсоюзе тысяча участников, но мы не стремимся делать традиционный профсоюз, скорее просто объединяем людей, которые хотят защитить свои права. Поэтому у нас нет членских взносов, мы не дарим билеты на концерты и не ходим на первомайские митинги.

Наши цели — это личная безопасность водителей такси, достойные зарплаты и соблюдение прав.

Мы боремся законными методами. Например, недавно к нам обратился человек: его товарища, он работает водителем такси, избили и ограбили. Мы обратились в правоохранительные органы, затем помогали им в деле, так сказать, держали вопрос на контроле. Через четыре дня задержали преступников, теперь им грозит срок по статье «Разбой».

Мы часто сотрудничаем с полицией, еще можем обращаться в прокуратуру и контролирующие органы. Можно сказать, что мы — прослойка между водителями, государством и обществом.

Бойкот считаем нерабочим инструментом, потому что водителям каждый день нужно зарабатывать деньги, чтобы кормить семьи.

Считаю, что тех профсоюзов, которые были раньше, конечно, уже нет и не будет. Бизнесу профсоюзы неудобны, но если совсем без них, где-то может начаться произвол. Мы не просим ничего сверхъестественного: чтобы были комфортные условия труда, вовремя платили заработанные деньги и уважали мнения работников.

Расторжение трудового договора с членом профсоюза производится при соблюдении дополнительных условий. При увольнении сотрудника по инициативе работодателя действия необходимо согласовывать с учетом мнения профсоюзного органа предприятия. Основа согласия на увольнение состоит в необходимости подтверждения отсутствия ущемления прав лица в связи с его участием в деятельности профессионального союза.

Основания увольнения, при которых требуется согласование

При увольнении члена профессионального союза по собственной инициативе, в связи с окончанием срочного контракта, по соглашению сторон и иных аналогичных основаниях согласование с профсоюзом не требуется. Необходимость возникает в случаях, определенных ст. 82 ТК РФ.

Основание	Пункт статьи 81 ТК РФ
Сокращение	п. 2 ст. 81
Несоответствие занимаемой должности	п. 3 ст. 81
Неоднократное неисполнение обязанностей	п. 5 ст. 81

Профессиональный союз, защищая права членов организации, участвует в процедурах:

Документального оформления сокращения путем включения членов в состав ликвидационной комиссии.
Проведения аттестации на предмет соответствия лица занимаемой должности. Представитель профсоюза также обязан входить в состав комиссии.
Оценки необходимости дисциплинарной ответственности лица и принятия решения о необходимости увольнения. Член организации входит в состав постоянно действующей или временно организованной комиссии по труду.

Мероприятия по контролю действий работодателя и вынесение мнения о согласии на увольнение осуществляются на основании решений общего собрания членов независимой организации.

Пример о несоблюдении кворума

Член профсоюза Р. уведомлен о сокращении. Общее собрание профессионального союза постановило о неправомочности проведения процедуры. Руководитель, изучив протокол, определил недостаточность кворума для вынесения мнения. Сроки вынесения правомочного решения были пропущены. Работник был уволен без согласования с независимым органом.

Как осуществляется выработка мнения профкома

Работодатель должен учитывать мнение только профсоюзной организации, действующей на предприятии в защиту интересов сотрудников. Членство лица в иных органах (например, профессиональной направленности) не учитывается. Мотивированное мнение выносится профессиональным союзом при соблюдении условий:

Проведение общего собрания членов.
Соблюдение кворума собравшихся величиной более половины участников либо в ином количестве, позволяющем выносить решения в соответствии с Уставом организации.
Определения числа присутствующих участников от общей численности вне зависимости от уважительности причин отсутствия членов.

Процедура обсуждения фиксируется протоколом, вынесенное мнение составляется в письменной форме. В отличие от операций прекращения договора с членами организации, председатель и его заместитель увольняются с согласия вышестоящего органа (ст. 374 ТК РФ).

Порядок проведения процедуры согласования

Директор компании должен уведомить профсоюзный орган о намерении расторгнуть договор с членом организации. После рассмотрения представленных документов орган выносит мнение о согласии или несогласии с увольнением. Особенности проведения процедуры в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Руководитель сообщает органу о планировании увольнения его члена и представляет на рассмотрение проект распоряжения и копии сопровождающих документов.
Профсоюзный орган составляет письменное заключение по рассматриваемому вопросу.
В случае несогласия с увольнением проводятся консультации между сторонами для достижения согласования правомочности увольнения. При достижении сторонами согласия профком выносит мотивированное согласие.

При отсутствии достижения договоренности между сторонами решение руководителя можно обжаловать в ГИТ или судебном органе. Допускается одновременное обращение во все инстанции, отстаивающие интересы работника в рамках исполнения трудового законодательства.

Сроки, обязательные к соблюдению

Работодатель и профсоюзный орган при увольнении члена организации обязаны соблюсти сроки, указанные в ТК РФ.

Действие одной из сторон	Срок исполнения
Предоставление профсоюзом мотивированного мнения об увольнении лица	Решение о согласии представляется в семидневный срок. При пропуске срока мнение не учитывается
Консультации между сторонами при несогласии органа с увольнением члена	На устранение разногласий отводится 3 дня. Проведение консультаций фиксируется протоколом
Принятие руководителем решения об увольнении лица при отсутствии достижения договоренности	Увольнение осуществляется в течение 10 дней со дня оповещения профсоюзного органа
Срок увольнения после получения мотивированного согласия	Работодатель имеет право опираться на мотивированное согласие профсоюзного органа в течение месяца со дня его получения

Несоблюдение сроков позволяет уволенным сотрудникам оспорить прекращение действия договора.

Особенности проведения процедуры сокращения

При проведении сокращения численности или штата руководитель обязан:

Документальное сопровождение процедуры сокращения работников с участием профсоюза имеет большое значение для получения согласия организации. Работодатель должен приложить к проекту приказа штатное расписание в имеющемся и измененном вариантах, список вакансий, льготных категорий лиц, имеющих преимущественное право продолжения работы.

Соблюдение сроков при согласовании вопросов увольнения с профсоюзом

Следование срокам в соответствии с ТК РФ является основным условием взаимодействия с профессиональным союзом. В отсутствие согласия органа с актуальным сроком действия увольнение будет признано незаконным. Так, по вопросу несоблюдения месячного срока по использованию мотивированного решения профсоюза было принято Апелляционное решение СК от 28.05.2013 по делу № 33-1790-2013.

СК определила нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением должности сотрудника, члена профсоюза. Мотивированное мнение органа было представлено работодателю. МОУ «Олочинская ООШ» превысила месячный срок использования мнения. В связи с выявленным нарушением решение суда первой инстанции о восстановлении сотрудника было подтверждено.

СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда.

При истечении срока актуальности вынесенного мнения профсоюзного органа потребуется повторения процедуры. Месячный срок определяется без учета отпуска, бюллетеня сотрудника и других периодов отсутствия по уважительным причинам.

Ошибки, допускаемые работодателями

Основные ошибки возникают у работодателей при недостаточном соблюдении требований законодательства.

Условие	Неправильная позиция	Верный подход
Согласие на увольнение	Профессиональный союз дает согласие на увольнение без проведения общего собрания или при отсутствии кворума	Мотивированное согласие учитывается при увольнении только при правильном его вынесении, без нарушений процедуры
Протокол собрания	В качестве формы согласия на увольнения используется протокол общего собрания, на котором увольнение одобрено	Формой согласования является мотивированное мнение, выраженное в письменной форме после рассмотрения членами в ходе собрания. Протокол является внутренней формой документооборота и не используется для внешних пользователей

Вопрос № 1. Как поступать при отсутствии у работодателя информации о членстве работника в профсоюзной организации?

Работодатель может не обладать информацией о членстве лица в профессиональном союзе. Для предупреждения нарушения положений ТК РФ руководителю потребуется оповещать орган о каждом планируемом увольнении.

Вопрос № 2. Может ли работник опротестовать бездействие профессионального союза по вынесению мнения об увольнении члена организации?

Если профсоюз не подтвердил правомочность увольнения члена организации или не выказал несогласие, лицо имеет право заявить о бездействии органа и опротестовать их в суде.

Читайте также: