Как добиться уменьшения предложения работников в организации не прибегая к увольнениям

Опубликовано: 15.05.2024

Ротация персонала – процесс естественный и даже полезный. Новые сотрудники привносят свежие идеи и механизмы работы, пополняя своим индивидуальным опытом большую копилку знаний организации. Встреча и обучение “новенького” освежает атмосферу в коллективе. Так почему бы не смириться с текучкой кадров – такой полезной и освежающей?

Страдает качество

Основная причина, по которой следует бороться с текучкой кадров, – неизбежное снижение качества работы и мотивации персонала. Если руководство не предпринимает попыток удержать сотрудников, то, как у увольняющихся, так и у остающихся в организации людей формируется четкое представление о том, что их здесь не ценят. Отношение к работе становится отчужденным. Рушится доверие к работодателю. В ответ на позицию “Незаменимых нет” всегда выдвигается контраргумент “Я никому ничего не должен”.

По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), треть россиян хотя бы раз меняла основное место работы за последние три года:
– сменили работодателя только один раз – 21%;
– два-три раза – 9%;
– три-пять раз – 3%;
– более пяти раз – 1%.

Диагностика проблемы

Текучесть кадров, как правило, определяется процентным соотношением уволенных к поступившим за период времени. Различают естественную и излишнюю текучесть персонала.

Естественная текучесть составляет 3-5%. Она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует специальных мер со стороны руководства. К естественной ротации также можно отнести более высокие процентные показатели текучести на непрестижных местах: кто-то должен работать на не слишком перспективных позициях – там, где подолгу не задерживаются.

Излишняя текучесть персонала измеряется не столько процентами, сколько значительными экономическими, организационными, адровыми и производственными потерями, психологическими трудностями в коллективе. Но и числовой анализ принятых на работу и уволенных тоже показателен: ненормальным считается увольнение за отчетный период более 20% сотрудников. Важно произвести подсчет, как отдельно в подразделении, так и в организации в целом.

Подсчет уровня текучести персонала

Для крупных организаций
В течение одного месяца в разные отделы организации были приняты шесть новых сотрудников. Спустя две недели один из них уволился, еще через одну неделю был уволен второй. Таким образом, через месяц работы осталось только четыре новых сотрудника из шести принятых на работу. В итоге, показатель “уход”, который показывает уровень текучести, составил 33,3%.

Результаты по одному месяцу целесообразно сопоставить с данными по принятым сотрудникам за другие месяцы – следует учитывать, что всегда есть место случайности, а потому не спешить с выводами. Если рассмотренная ситуация типична, и из нового персонала в течение первых четырех недель систематически уходят 20% и более от числа поступивших на работу, то это повод для тревоги.

Для небольших организаций

У небольшой организации потребности в новых сотрудниках, как правило, относительно ограничены. Новых сотрудников принимают на работу периодически. Исходя из этого, имеет смысл проанализировать статистику за более длительный период времени – желательно за полгода – год. Например, в течение года были приняты на работу семь новых сотрудников. В первый месяц работы по разным причинам были уволены или уволились двое. Таким образом, уход равен 28,6%, что также ненормально высоко для любой организации.

Ошибки в управлении персоналом как источник проблем

Можно выделить две основные группы причин повышенной кадровой ротации – это ошибки стратегии управления персоналом (менеджмента) и ошибки стратегии подбора персонала.
Известно, что управление персоналом – настоящая наука. Может быть, даже искусство. Настоящие виртуозы добиваются того, что их коллектив с радостью идет на работу, с легкой грустью отправляется домой, с энтузиазмом работает в выходные дни. Одним словом, как у классиков – понедельник начинается в субботу. Те, кто пренебрегают искусством менеджмента, получают вместо работы – рутину, а вместо устоявшегося коллектива – новые лица каждый день. Рассмотрим самые распространенные ошибки в стратегии управления персоналом.

Безразличие руководства

Институт глобализации и социальных движений главной причиной текучести кадров называет безразличное отношение руководства. Большинство российских организаций страдает от высокой текучки кадров, потому что не борется с ней. Мало кто учитывает и подсчитывает затраты организации на обучение нового сотрудника. По мнению Института, основными причинами нежелания руководства сохранять персонал является ошибочное представление, что готовых специалистов можно взять в организацию прямо с рынка труда.
Валерий Волков, сотрудник городской администрации: «Начальник нашего управления уверен, что моментально сможет заменить любого сотрудника. Он даже любит подшучивать: “Слышишь шум? Это соискатели на твою должность в очереди душатся”. Между тем, специфику нашей работы знают только те, кто уже поработал в муниципальных ведомствах. А они, однажды уволившись, увы, не спешат вернуться – престиж госслужбы давно упал. Начальство этого как будто не замечает».

Условия труда

Для большинства работников государственных (муниципальных) учреждений созданы условия в части социальных гарантий, медицинского обслуживания, обеспечения возможности льготного санаторно-курортного лечения и т.п., но в части фактических заработков госсектор по-прежнему значительно уступает коммерческому.

Продолжительность рабочего дня в бюджетных учреждениях часто продлевается по инициативе руководства и становится больше предварительно оговоренной на собеседовании. Для госслужащих подобные переработки вообще являются нормой.
Кроме того, бюджетный сектор до настоящего времени значительно отстает в части оснащенности рабочих мест, их технической укомплектованности и таких важных “мелочей”, как наличие кондиционеров, работа системы отопления, освещение, количество сотрудников, работающих в одном помещении и т.д.

Отсутствие перспектив.

К сожалению, во многих учреждениях сложилась система продвижения по служебной лестнице, в основе которой лежат не талант и достижения работника, а время, проведенное сотрудником в определенной должности. То есть повышения можно достичь благодаря выслуге лет, а не качеству выполняемых обязанностей. В виду этого многие молодые, активные специалисты отдают предпочтение коммерческой сфере, считая, что в бизнесе возможности карьерного роста и самореализации значительно шире.

Марина Аистова, сотрудник министерства: «Во время работы в министерстве, я не видела никаких перспектив роста для себя. Во-первых, начальство почему-то активно содействовало карьерному росту молодых людей. Девушек, при прочих равных характеристиках, оно игнорировало или относилось к ним как к низшему персоналу. Во-вторых, глядя на людей, уже просидевших на одном месте без расширения полномочий, мне не хотелось повторить их опыт. Единственной отрадой сотрудниц было рассуждать, как удачно кого-то направили в США, Францию, Израиль…».

Рабочая обстановка

Быстрому уходу персонала способствует и нездоровый, нервозный климат, создаваемый истерическими работниками на рабочем месте. В результате учреждения, в первую очередь, теряют высоко оценивающих себя профессионалов, и сохраняют лояльный, но менее квалифицированный персонал.
Анна Гершензон, сотрудница пресс-службы управы: «Самоконтроль в нашей организации доведен до абсурда. При нормированном рабочем дне можно уйти в 18:00, но если попытаешься сделать это в 17:55, коллеги посмотрят косо. Однажды я попыталась уйти раньше на полчаса. Начальник разрешил – но сначала выглянул в коридор: “Никого нет? Значит, можно”. Я удивилась: “Но я же закончила все свои дела на сегодня, зачем мне скрываться?” – “Неприлично”».

Ошибки стратегии подбора персонала

Если причину частой смены персонала сложно диагностировать, то не исключено, что ошибки происходят на этапе подбора кадров. Фразы: “Я представлял свою работу совсем по-другому”, “Не думал, что придется заниматься этим” – свидетельствуют о том, что текучку кадров провоцирует сложившаяся стратегия подбора персонала. Вот наиболее типичные ошибки, допускаемые на данном этапе:
1. Стихийный подбор. Подбор специалистов сводится к перебору кандидатов. При поиске сотрудников действует ошибочная логика, что “хорошие” приживутся, а “плохие” уйдут сами. При этом регулярная смена сотрудников на одной должности за короткий период времени рассматривается как вполне нормальное явление.
2. Отсутствие единых стандартов подбора. При подборе кандидатур не учитывается, насколько соискатели в целом соответствуют культуре, целям и задачам организации. Главным критерием выбора становится, насколько работники подходят под конкретную вакансию. В результате, коллектив превращается в пеструю массу, противоречиво реагирующую на одни и те же события жизни компании или изменения внешней конъюнктуры. Такой принцип подбора персонала затрудняет возможность для руководства компании выдерживать какой-либо определенный, четкий курс развития внутри своей отрасли.
3. Подбор “под руководителя”. В этом случае игнорируется состав коллектива, его особенности. А в идеале новый сотрудник должен одинаково органично отвечать профессиональным требованиям и руководителя, и коллег.
4. Подбор “под коллектив”. Здесь, напротив, не учитываются особенности конкретного руководителя, а выбирается кандидатура, с которой интересно будет общаться остальному персоналу.
5. Неадекватная оценка качеств кандидата. Такой недочет может проявляться на различных уровнях и в различных видах. Например, в виде профанации подбора кадров руководителем отдела - от готовности принять на работу почти любого желающего до необоснованно завышенных требований. Другой пример - приоритет отдается неосновным требованиям (особенности внешнего вида оцениваются выше, чем профессиональные качества и т. п.)
6. Завышенные или заниженные требования (в целом по организации или в отдельных подразделениях). На работе организации или отдельных подразделений одинаково пагубно сказывается, если на работу принимаются сотрудники, чей профессиональный уровень значительно ниже или значительно выше требуемого. Однако если сотрудник не дотягивает до нужного профессионального уровня, то возможна коррекция путем обучения. В случае же если на работу был принят сотрудник, “выросший” из должности на момент прихода в организацию, то единственный вариант решения проблемы – расширение функционала работника. Что не всегда совпадает со взаимными интересами работодателя и работника.
7. Несбалансированный процесс принятия решений по кандидату. Эта системная ошибка может выражаться по-разному: кандидатов на одну должность собеседуют разные руководители, чрезмерно долго выносится решение и так далее. Получить результаты собеседования – причем как положительный ответ, так и отказ – соискатели должны в течение двух недель. Не считается уважительной причиной для проволочек отпуск или командировка руководителя, на этот случай должны быть разработана система делегирования полномочий.
8. Отсутствие информации или дезинформация кандидата. При собеседовании соискатель должен получить полный объем информации о жизнедеятельности организации, об особенностях деятельности отдела, о мотивационных схемах, о системе поощрений, о круге его профессиональных обязанностей. Пробелы информации влекут разочарование – в сотруднике со стороны работодателя или в работе со стороны сотрудника.

Как изменить ситуацию

Один из способов спасения фирмы от банкротства — сократить расходы на персонал, и чаще всего это означает увольнение сотрудников.

Оптимизация должна быть законной. Иначе работодателю придется потратить много денег: заплатить работнику за всё время, что они судились, пени за просрочку выплаты зарплаты и еще компенсировать моральный вред.

Расскажем, как можно легально снизить расходы на работников и не развалить компанию.

Уволить по соглашению сторон

Работника нельзя просто взять и уволить, заставлять увольняться по собственному желанию тоже нельзя. Но с ним можно договориться, предложить, например, «отступные».

Если работник согласен, с ним заключают соглашение о расторжении трудового договора и увольняют по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ — по соглашению сторон.

Соглашение можно составить в любое время, дату увольнения стороны выбирают сами. Оно обязательно должно быть в письменном виде

Права на отзыв соглашения, как при увольнении по собственному желанию, у работника нет. Остаться на работе он сможет, только если работодатель согласится на это.

Принуждать к заключению такого соглашения также нельзя, работник может оспорить его и восстановиться на работе через суд.

Установить неполное рабочее время

С работником можно договориться о неполном рабочем дне и/или неделе. Для этого с ним заключают соглашение и работодатель вводит режим неполного рабочего времени.

Работник трудится не 8 часов, как обычно, а 5 часов или 7 — как договорились с работодателем. Ему надо будет платить пропорционально отработанным часам.

Если работник не согласен так работать, заставлять его нельзя.

Ввести по своей инициативе режим неполного рабочего времени работодатель сможет при соблюдении трех условий:

  1. В организации произошло изменение организационных или технологических условий труда. Изменение организационных условий труда — это когда меняют структуру организации. Например, в компании создали новый отдел, который взял на себя часть задач других отделов. Произошло перераспределение нагрузки на подразделения и, как следствие, изменение рабочего графика. Изменение технологических условий труда — это когда меняется технология производства, обновляется рабочая техника.
  2. Указанные изменения могут привести к массовому увольнению работников. Массовое увольнение по общим правилам — это увольнение 50 и больше человек за 30 дней, 200 человек за 60 дней, 500 за 90 дней.
  3. Режим неполного рабочего времени вводится на срок не более 6 месяцев.

О введении неполного рабочего дня нужно сообщить работникам за 2 месяца до начала.

Если работники не хотят работать в таком режиме, их увольняют на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Сократить штат или численность персонала

В трудовом кодексе и подзаконных актах не указано, чем отличается сокращение штата от сокращения численности персонала, но разница между этими действиями есть.

Сокращение штата — это когда аннулируют должность, сокращение численности — уменьшение количества единиц по должности. Например, по штатному расписанию в организации два юриста, один делопроизводитель, три бухгалтера. Руководитель решил троих человек уволить, троих оставить. Он сократил штат: убрал из штатного расписания должность делопроизводителя и сократил численность: оставил одного юриста и двух бухгалтеров.

Сокращение штата или численности происходит по одному и тому же порядку.

Шаг 1. Изменение штатного расписания. Для этого издают приказ об изменении штатного расписания, где сообщают, почему происходит сокращение, сколько должностей или численности убирают, сколько остается. Там же прописывают, когда начнет действовать новое штатное расписание.

Шаг 2. Предупреждение работников о предстоящем сокращении происходит не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Предупреждение вручают каждому работнику, попадающему под сокращение, лично под роспись.

Шаг 4. Сообщение о планируемом сокращении в профсоюз, если он есть. Делать это нужно за 2 месяца до увольнения работников или раньше.

Шаг 5. Выбор, кто останется при сокращении численности. Здесь нужно учитывать преимущественное право на оставление на работе. Сначала определяют, кто более производителен и у кого выше квалификация, а потом смотрят на семейные обстоятельства работника.

Шаг 6. Предложение работникам, попавшим под сокращение, свободную должность. Предлагать нужно не все вакансии подряд, а те, что соответствуют квалификации.

Шаг 7. Перевод согласившихся на новую должность работников. С них нужно получить письменное согласие на перевод.

Шаг 8. Увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, если у работодателя нет других вакансий или работник отказался от перевода на другую должность. Одновременно с увольнением работнику нужно выплатить зарплату за все отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие и 2 среднемесячных заработка.

Уменьшить зарплаты, когда это возможно

Уменьшить оклад или тариф, не имея на то оснований, нельзя, ведь это будет ухудшение положения работников.

Основанием может быть изменение организационных или технологических условий труда.

Например, у ИП Васильева по найму работают инженер, электрик, каменщик, плотник, разнорабочий. Каждому из них Васильев дает индивидуальные задания, контролирует их выполнение, платит оговоренную зарплату.

Чтобы повысить качество своих услуг, ИП Васильев решил изменить организационные условия труда, он объединил работников в бригаду. Теперь у бригады есть производственный план, а оплата будет зависеть от показателей.

Нельзя урезать оклады и тарифы из-за мирового кризиса, снижения продаж и ухудшения финансового положения компании. Но можно уменьшить выплаты стимулирующего характера — премии, компенсации за проезд и питание, ДМС, абонементы в фитнес-клубы. Ведь все эти бонусы по закону необязательны.

Временно перевести на другую работу

Временный перевод работника на другую работу — не должность! — без его согласия возможен, если идет эпидемия или случился простой по экономическим причинам.

Перевести работника на другую работу можно на срок до 1 месяца, но с его согласия это можно сделать и на больший срок.

Зарплату надо будет начислять так:

    — при простое, то есть временной приостановке работы. , но не меньше среднего прежнего заработка — при эпидемии и других чрезвычайных обстоятельствах.

Во всех остальных случаях перевод работника возможен только с его согласия.

«Работодатель может уволить работника по пункту 7 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ — по причине наступления чрезвычайного обстоятельства, в частности в связи с пандемией.

Но, кроме факта ЧО, должны быть иные обстоятельства, доказывающие законность увольнения. Что это за обстоятельства, сейчас сказать невозможно, так как практики увольнения по этому основанию в нашей стране еще не было».

Роман Норман, адвокат

Что работодателю делать нельзя

Работодатель не вправе принуждать сотрудника к увольнению по собственному желанию, уходу в отпуск без сохранения зарплаты или переводить на неполный рабочий день без его согласия.

Нельзя также урезать оклады, доводить зарплату до уровня меньше МРОТ — 12 130 ₽.

Работодателю не следует злоупотреблять своими правами в условиях мирового кризиса и, например, проводить аттестацию и увольнять не прошедших ее сотрудников.

Оксана Зазуля

На фоне падения выручки у многих собственников компаний возникает вопрос как снизить свои расходы и в то же время сохранить персонал. Предлагаем вашему вниманию варианты решений, с описанием их преимуществ и возможных рисков.

Вариант 1. Простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника

Основание: ст. 157 ТК РФ

Что дает: Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Зарплатные налоги уменьшаются пропорционально снижению дохода.

Как быстро применимо: сразу

Как оформить: Приказом - скачать шаблон (doc)

Всех работников, в отношении которых оформляется простой, необходимо ознакомить с Приказом под роспись

Идеально, если сотрудник сможет распечатать приказ, проставить на нем подпись, сфотографировать и прислать фото.

Когда сотрудник появится в офисе, живую подпись все равно необходимо получить.

Если работа компании приостанавливается полностью, в течение 3-х рабочих дней после издания Приказа необходимо уведомить об этом Центр занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ»). В противном случае компании грозит штраф до 5 000 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).

Вариант 2. Перевод сотрудников на 0,5 ставки

Основание: ст. 93 ТК РФ, ст. 74 ТК РФ

Что дает: сокращение ФОТ в 2 раза. Зарплатные налоги уменьшаются пропорционально снижению ФОТ.

Как быстро применимо: если по инициативе сотрудника, то - сразу; если по инициативе работодателя, сотрудника нужно уведомить за 2 месяца до перевода на 0,5 ставки

Как оформить: по письменному заявлению сотрудника или Приказом работодателя в одностороннем порядке.

Если работник сам написал заявление, то оформляется Дополнительное соглашение к его трудовому договору с указанием нового графика работы.

Если установление неполного рабочего дня происходит в одностороннем порядке по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то в этом случае оформляется Приказ, на основании которого уведомляются сотрудники.

Судебная практика показывает, что само по себе снижение объема работ и ухудшение финансового положения организации не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда. На случай возникновения трудовых споров, необходимо заранее подумать над убедительными формулировками.

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Предлагать работнику вакансии (работу) в другом регионе можно, только если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Правда, необходимо будет дождаться, пока истечет двухмесячный срок предупреждения.

Так же, как и в Варианте 1, при переводе сотрудников на 0,5 ставки необходимо в течение 3-х рабочих дней уведомить Службу занятости о введении режима неполного рабочего дня (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ»).

Вариант 3. Перевод на сдельную оплату труда

Подходит только для случаев, где результат труда достигается автоматически, то есть, например, перевести продавцов только на бонусы не получится, поскольку достижение результата частично зависит от ситуации на стороне клиента, т.е. возникают обстоятельства непреодолимой силы).

Основание: ст. 74 ТК РФ

Что дает: доход сотрудника будет зависеть от объема выполненной работы

Как быстро применимо: сотрудника необходимо уведомить за 2 месяца до введения новой системы оплаты труда

Как оформить: прежде всего, необходимо обосновать причины (изменение организационных или технологических условий труда) в связи с которыми невозможно сохранить прежние условия оплаты труда - см. выше Вариант 2. Если обоснования не будет, то в случае трудовых споров суд может посчитать, что у работодателя не было оснований переходить на новую систему оплаты труда.

После того, как обоснование причин оформлено Приказом, необходимо:

  • внести изменения в локально-нормативные акты организации, прописав в них новую систему оплаты труда и сдельные расценки
  • уведомить работников об изменении системы оплаты труда в письменной форме

В уведомлении следует указать:

  • по какой причине осуществляется переход на новую систему оплаты труда и почему старая не может быть сохранена;
  • какие конкретно изменения произойдут в оплате труда работника, из чего теперь будет состоять его заработная плата;
  • с какой даты в организации будет применяться новая система оплаты труда;
  • что произойдет, если работник откажется работать в новых условиях
  • срок для ответа работника на уведомление

Если работник согласен работать в новых условиях, необходимо внести изменения в его трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. На основании дополнительного соглашения издается Приказ о переводе, вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.

Если работник отказывается работать в новых условиях, необходимо в письменной форме предложить работнику перевод на другие подходящие ему вакансии – см. об этом подробнее в Варианте 2.

Если у вас нет подходящих вакансий, а также если работник откажется от перевода, то оформляется его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Главное, дождитесь, пока истечет двухмесячный срок предупреждения.

Вариант 4. Перевод штатных сотрудников на договор гражданско-правового характера

По своей сути этот вариант очень похож на предыдущий (мы переходим на сдельную оплату труда), при этом применим даже в тех случаях, когда результат труда не достигается автоматически.

Предполагается, что работа по договору ГПХ носит разовый (проектный) характер. Этим она отличается от трудовых отношений, которые предполагают регулярное выполнение работ на определенной должности в течение всего срока действия трудового договора.

Основание: ст. 702 ГК РФ, ст. 779 ГК РФ

Что дает: компания не должна оплачивать работнику больничные, отпускные, декретные; с сумм вознаграждения не начисляются взносы в ФСС (НДФЛ, взносы в ПФР и ФОМС, к сожалению, начисляются).

Кроме того, на сумму страховых взносов и оплаты услуг по договору ГПХ можно снизить налогооблагаемую базу. Главное - «вписаться» в перечень расходов (которые можно учесть при расчете налога на прибыль при общей системе или «упрощенного» налога при УСН) и подготовить подтверждающие документы.

Специалисты нашей компании всегда заботятся о ваших налогах, и с удовольствием помогут все оформить правильно.

Что же касается сотрудника, то если по Договору ГПХ его доход сократится на 30%, он сможет воспользоваться кредитными каникулами, что особенно актуально для ипотечников.

Как быстро применимо: сразу

Как оформить: сотрудник увольняется из штата по собственному желанию (здесь процедура стандартная), после чего с ним заключается договор ГПХ.

Для оформления отношений по договору ГПХ понадобится паспорт, СНИЛС сотрудника, а если речь об иностранце — разрешительные документы на работу.

Заключая договор ГПХ, всячески подчеркивайте нерегулярный характер работы. Использование терминов и фраз, характерных для трудового договора, может быть одним из оснований для переквалификации отношений с сотрудником в трудовые (в этом случае контролирующие органы могут привлечь к ответственности: и административной, и налоговой).

Вариант 5. Перевод некоторых сотрудников в статус самозанятых или ИП

Что дает: этот способ особенно подходит для снижения расходов по сотрудникам с высоким доходом, поскольку главная экономия здесь – в зарплатных налогах; кроме того, расходы на оплату услуг ИП компания может учесть для снижения своего налога на прибыль.

Вариант 6. Отпуск без сохранения зарплаты

Основание: ст. 128 ТК РФ

Как быстро применимо:

  • сразу, если по виду деятельности организация имеет право продолжать работать в штатном режиме даже при «нерабочих днях»
  • сразу, если организация не имеет права работать в штатном режиме в период самоизоляции, но оформила по всем правилам дистанционную работу (см. наш пост - Какими документами оформить дистанционную работу сотрудников?)
  • по окончании «нерабочих» дней

Как оформить: по письменному заявлению сотрудника

Вариант 7. Перенос ежегодного оплачиваемого отпуска на время самоизоляции

Как оформить: по письменному заявлению сотрудника

Если организация не является организацией-исключением, которым разрешено работать в период «нерабочих» дней в штатном режиме, предварительно необходимо оформить переход на удаленную работу так же, как в Варианте 6.

Согласно рекомендациям Минтруда «нерабочие дни с 30 марта по 3 апреля 2020 года в число дней отпуска не включаются». Из этого можно сделать предположение, что в дальнейшем будет выпущен нормативно-правовой акт, согласно которому необходимо будет сохранить за работником право использовать дни отпуска, выпавшие на «нерабочие» дни.

Если по виду деятельности организация является исключением, и может продолжать работать в штатном режиме, в период нерабочих дней, то соответственно возможно оформить сотруднику как ежегодный отпуск, так и отпуск за свой счет, никаких ограничений, в таком случае для организации не устанавливается.

Эффективность работы компании зависит от оптимального количества профессиональных специалистов и их способности взаимодействовать друг с другом. Алексей Шенеман, генеральный директор компании «Выдумщики», рассказывает, как обойтись меньшим количеством сотрудников, и дает советы по повышению продуктивности команды.

Оптимизируйте штат

Сокращение численности за счет увольнения неизбежно влечет издержки: ухудшение имиджа работодателя и климата в коллективе, возможные судебные иски. Именно поэтому перед приемом человека на работу стоит несколько раз подумать, достаточно ли функций возьмет на себя специалист, можно ли распределить его обязанности между эффективными сотрудниками без урона для их продуктивности.

Вместо «сокращения рабочих мест» широко используется понятие «оптимизация» работников. Под ним подразумевают лояльный метод формирования штата: повышение квалификации сотрудников, их перераспределение внутри предприятия и стимулирование повышений.

Нам удалось избежать сокращения штата и сохранить все рабочие места во время самоизоляции. Думаю, что в этом помог постоянный расчет оптимальной численности персонала.

Мы проводим оптимизацию каждый год, стараемся не раздувать коллектив: если есть возможность нанять четырех консультантов, мы берем трех самых эффективных. Так мы можем обеспечить им более интересные материальные условия, уменьшить расходы на уплату налогов, социальных взносов, закупку техники и обслуживание магазинов.

Некоторые должности мы упраздняем. Клиенты часто заказывают товары нашего бренда онлайн. Поэтому необходимость в постоянных менеджерах для работы с клиентами отпадает, а мы делаем выбор в пользу одного, который занимается спорными вопросами.

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

photo

Shutterstock/fizkes

Займитесь цифровой трансформацией

Цифровизация — это далеко не новый тренд в HR. Процесс на слуху уже несколько лет, но только сейчас он из тренда перешел в необходимость. Digital становится мощным инструментом преобразования: сотрудников и трат меньше, заработок компании растет.

Стоит отдать рутинные задачи компьютеру и сделать ставку на глубинное развитие потенциала сотрудников. Внедрение автоматизации — новшество, которым обязательно нужно воспользоваться. Электронный документооборот, CRM-системы — настоящие находки.

Важно обращать внимание на время, которое каждый сотрудник тратит на выполнение заданий. Тут тоже может потребоваться автоматизация. Например, если сотрудник тратит более 30% времени на составление таблиц в Excel или на звонки клиентам, то этот вопрос нужно как можно скорее решать. Это время он может потратить на гораздо более полезные вещи.

Отдавайте отраслевые задачи на аутсорс

Аутсорсинг — отличный бизнес-инструмент, который помогает компании не раздувать штат сотрудников. Выполнение непрофильных задач часто занимает много времени и у руководящего состава, и у сотрудников. Более того, это требует значительных финансовых вложений. Обращение к подрядчикам помогает разгрузить сотрудников и не тратить время на поиски хороших специалистов в инхаус.

Подрядчики часто работают в команде. Это позволяет использовать коллективный мозг за абонентскую плату. Полноценный штат сотрудников в офисе обычно стоит на порядок больше.

Например, в начале года мы подписали договор с коммуникационным агентством для продвижения нашего бренда и разгрузили специалистов в отделе маркетинга. Теперь мы сами контролируем процесс при помощи ежемесячных отчетов.

Найдите фрилансера для проектных задач

Иногда требуются разовые услуги от специалистов, которых нет в штате. Дополнять коллектив копирайтерами или таргетологами нет необходимости. Самое верное решение тут — привлечь фрилансеров.

Для них нужно максимально четко составить ТЗ, чтобы задание было выполнено без осечек и в срок. Обязательно стоит заключать гражданско-правовые договоры подряда. Обычно у фрилансеров уже есть шаблоны договоров — остается только заполнить.

Аванс не должен составлять более 50% от общей стоимости услуг: так вы покажете свою платежеспособность, а работник обязуется выполнить задание в срок.

Мотивируйте коллектив

От численности сотрудников зависит количество обязанностей, которые могут делегироваться, но тут важна мотивация.

Внеклассные занятия (например, тимбилдинг) отлично влияют на настроение в коллективе — мотивация к работе растет, а трудиться вместе становится комфортнее. Организация тимбилдинга может быть первым этапом сплочения. Уже на этой ступени сотрудники учатся находить общий язык.

Маленький коллектив иногда называют небольшой семьей, где все готовы прийти друг другу на помощь и разделить обязанности. В организации с большим штатом укрепление межличностных отношений отходит на второй план, а основное внимание уделяется выстраиванию рабочих процессов.

Чем меньше коллектив, тем легче руководителю уделять внимание каждому сотруднику. Когда на предприятии более 100 человек, выслушать и настроить каждого на трудовую волну будет проблематично.

Многие соискатели между работой в крупной и маленькой компании выбирают первый вариант. Принято считать, что в крупной компании мотивация работает лучше, а стимулы более цепляющие: квартальные и годовые премии, скидки в фитнес-клубах, дополнительное медицинское страхование, путевки для детей в детские лагеря.

Но даже в небольших компаниях можно найти много стимулирующих факторов и сделать продуктивную команду. Например, в нашей компании сотрудник четко знает свои карьерные перспективы: когда и при каких условиях он может занять новую должность. Как правило, все это мы оговариваем при найме на работу.

photo

Unsplash

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.

Сокращение как избавление

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на "фиктивное" сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Предоставьте другую работу

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 № 33-1459 из–за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что "ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей".

Отметим, в п. 23 Постановления № 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Предупрежден в срок?

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 № 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники – не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Есть ли привилегии?

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 № 99). Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Читайте также: