Как удержать сотрудника от увольнения
Опубликовано: 15.05.2024
Увольнение ценных сотрудников – проблема, которую легче предотвратить, чем решать последствия. JCat.Работа расскажет, как удержать сотрудника, который представляет большую ценность для компании.
Работа занимает важное место в жизни каждого человека. Чаще всего именно сфера деятельности становится платформой самореализации и для многих определяет личную успешность. Выбор места работы происходит по разным мотивам, поэтому по таким же собственным соображениям сотрудник может решить его сменить. «Нет незаменимых», – скажет начальник в большинстве случаев, однако увольнение действительно ценных кадров может нанести серьезный урон организации. Чтобы «удержать» человека, который не только задумался об увольнении в очередной сложный рабочий день, но озвучил его или даже подкрепил заявлением, необходимо постараться.
Узнать причину
Первый шаг, который нужно сделать руководителю в ответ на заявление сотрудника, – назначить ему личный разговор. Только в доверительной беседе можно узнать, что стало причиной желания сменить место работы, насколько это взвешенное и обдуманное решение. Общий тон разговора должен быть доброжелательным и доверительным: в этот момент важно проявить неподдельный интерес к сотруднику.
Не стоит думать о том, что работнику просто недостаточно зарплаты. Результаты анкетирования по поводу причины увольнения сотрудников в разных компаниях часто удивляют руководителей тем, что финансовые мотивы оказываются далеко не на первом месте. Хотя «топ-лист» причин увольнения мы начнем с вопроса заработка, на самом деле он содержит гораздо больше интересных пунктов.
1. Недостаточный доход
Если работнику приходится постоянно экономить или искать способ дополнительного заработка, его мысли не могут быть полноценно сосредоточены на выполнении своих основных обязанностей. Возможно, решение этой проблемы заключается в пересчете оплаты, согласно средним показателям для этой должности по региону. Однако если ожидания человека совершенно не соответствуют возможностям компании, разговор будет интереснее.
2. Отсутствие премий
Может случиться ситуация, что уровень зарплаты в целом устраивает работника, но отсутствие дополнительной финансовой мотивации за переработку или особые достижения «отбивает» желание стараться.
3. Застой
Работа годами на одной должности для некоторых сотрудников служит признаком стабильности, а для других – показателем отсутствия развития. Важно понимать, что в такой ситуации не помогут дополнительные выплаты: желание избавиться от моральной усталости в этом случае будет сильнее желания заработать.
4. Ощущения «не своего места»
Иногда происходит ситуация, в которой работник ответственно выполняет свои обязанности, но ощущает себя «неуютно» в конкретной должности. Например, так называемый «синдром самозванца» возникает, если человек не может оценить свои достижения и осознать, что он достоин этой работы. Если сотрудник не чувствует себя частью команды, не ощущает важность сделанной работы, а также не получает необходимого признания и поощрений за работу, то его самооценка неизбежно снижается.
5. Сложные отношения с коллегами
Эта причина отличается многообразием форм: внутри коллектива могут происходить такие случаи, о которых начальство даже не может догадаться. Единственное, что можно сделать в этой ситуации, – попробовать выведать все тайны и включить интуицию, чтобы разобраться, откуда «растут корни» проблемы.
6. Сложности с руководством
Эта причина чаще всего остается невыясненной: сотрудник не признается в лицо начальнику, что дело именно в нем, а руководителю сложно признаться в этом самому себе. Однако если виноват менеджер среднего звена, это можно попробовать выяснить во время личной встречи.
7. Личные проблемы
Важно понимать, что озвученная самим сотрудником информация не всегда соответствует реальному поводу для смены места работы. Некоторые обстоятельства справедливо считаются слишком личными, поэтому не могут быть указаны в заявлении об уходе. В такой ситуации изменить решение сотрудника будет очень сложно, ведь работать с реальными мотивами не получится.
Также этот список могут пополнить такие причины увольнения сотрудников, как непонимание смысла своей работы, эмоциональное выгорание и многие другие факторы, которые становятся «последней каплей» перед написанием заявления на увольнение.
Как удержать сотрудника от увольнения?
Универсального пособия «Как сохранить персонал» не существует. В этом вопросе каждый руководитель следует своему опыту или интуиции. Однако можно выделить основные инструменты, которые могут помочь изменить решение сотрудника в последний момент:
- Повышение зарплаты. Этот инструмент очень сложный и не работает напрямую: работник попросил прибавки к жалованью, а начальник повысил з/п. Если вопрос о повышении зарплаты стоит в ультимативной форме, руководителю не следует соглашаться просто из-за страха потерять сотрудника. Лучшее, что можно придумать в этой ситуации, – определить возможности повышения KPI сотрудника с соответствующим пересмотром уровня оплаты. Это станет позитивной мотивацией для сотрудника: возможностью проявить себя и добиться успеха собственными силами.
- Если сотрудник не видит мотивации стараться больше, на фоне чего теряет интерес к работе, то можно вводить в рабочий процесс элементы геймификации. Задания с поощрениями, конкурсы и другие инструменты способны «разбавить» рабочие будни членам команды и помочь быстрее достичь целей организации. Также часто эффективными оказываются неденежные поощрения – грамоты, подарки, билеты, скидки.
- Сотруднику, который «застоялся» на одном месте, можно предложить занять вакантное место. Причем это не обязательно должно быть вертикальным повышении: можно предложить работнику рост «по горизонтали», увеличивая спектр его полномочий или предоставляя возможность руководить одним из проектов компании.
- Если все дело в том, что сотрудник ищет признания своей работы, важно убедить его в том, что все знают о его достижениях, включая руководителя. Во время разговора следует упомянуть о его успешных проектах, подчеркнуть их значимость для организации. В этой ситуации решающую роль может сыграть искренняя просьба остаться с акцентом на то, что уход сотрудника будет очень большой потерей для всей компании.
- В случаях, когда сотрудник перестал видеть смысл в том, что он делает, самое время мягко напомнить ему о глобальных целях организации. Можно организовать корпоративное мероприятие, например, обучающий семинар с упором на тимбилдинг и определение своего места в общем деле. Также хорошим инструментом может быть организация общего проекта с сотрудниками из других отделов или партнерских компаний.
- Если до начальника дошли не только слухи о разобщении команды, но и были найдены убедительные доказательства, его ждет непростая работа над климатом в коллективе.
- Когда работодатель узнал личную информацию или даже тайну сотрудника, ему важно выразить максимальную эмпатию и постараться искренне вникнуть в ситуацию.
Также руководителю важно запомнить, как удержать сотрудника вообще не получится, а такие методы способны даже дискредитировать его. Например, нельзя считать, что сотрудников интересуют только деньги, запрещено запугивать или шантажировать, да и просто разговаривать в неуважительной форме.
Кроме того, стоит отставить на второй план личные взаимоотношения и эгоистичные желания: важно помнить, что у любого человека есть законное право уйти из компании, а удержать его можно только на добровольной основе.
Заявление об уходе ценного специалиста может стать неприятной неожиданностью для работодателя. Компания рискует в ближайшее время не найти достойного кандидата на его место. С другой стороны, тот, кто решил уйти, скорее всего, нелоялен. Стоит ли удерживать такого сотрудника и есть ли шансы его удержать?
В конце прошлого года один из менеджеров финансового отдела сети салонов связи “Техмаркет” заявил своему руководителю, что собирается перейти в другую компанию, где ему предложили большую зарплату. Это стало полной неожиданностью для руководства компании, тем более что сотрудник проработал в компании уже несколько лет и считался одним из перспективных.
В “Техмаркете” решили: ценного сотрудника необходимо удержать. Директор по персоналу компании “Техмаркет” Татьяна Сергеева решила поговорить с менеджером и выяснила, что настоящая причина увольнения несколько иная, чем было заявлено. “Работник не видел перспектив для карьерного роста внутри компании, — говорит Сергеева. — Ему не хватало экономического образования, поэтому он решил перейти на "большие деньги", чтобы получить второе высшее и наконец восполнить этот пробел”. Компания предложила менеджеру расширить круг обязанностей и поднять зарплату, а также предоставила кредит на обучение. Сотрудника удалось сохранить.
“Тема удержания ценных сотрудников сегодня особенно актуальна, — считает консультант "ЭКОПСИ Консалтинг" Инна Чугунова. — Потребности рынка в ценном персонале растут быстрее, чем растет сам персонал. Число ценных талантливых сотрудников по-прежнему ограничено. Руководству требуется все больше изобретательности, чтобы таких сотрудников удержать”.
Изобретательный работодатель
В январе один из ведущих менеджеров страховой компании Prime Insurance стал обсуждать с коллегами возможность смены работы. Об этом стало известно руководству компании, но прошлый опыт подсказывал, что во время беседы сотрудник, не принявший окончательного решения об уходе, будет уверять руководство в своей лояльности. “Мы договорились с одним из агентств по подбору персонала, которое под видом предложения о работе пригласило потенциального перебежчика на собеседование, чтобы выяснить, что его не устраивает, — рассказывает президент Prime Insurance Никита Исаев. — После получения информации я пригласил сотрудника к себе и сам предложил решить все проблемы, о которых он рассказал рекрутерам. Сейчас он продолжает работать в компании”.
Работодатели стали намного чаще делать своим сотрудникам встречные предложения с более высокой компенсацией и перспективами карьерного роста, говорит партнер рекрутингового агентства Flex Татьяна Чернозуб. По ее словам, в последний год количество кандидатов, получающих предложения, но решающих остаться на нынешнем месте работы, увеличилось процентов на 50%. “Ситуация на рынке труда благоприятствует кандидатам, поэтому они торгуются очень жестко, — говорит эксперт. — Из 10 кандидатов, добившихся предложения, двое-трое в результате остаются у нынешнего работодателя”.
Доверия не будет
Юна Скобликова, партнер рекрутинговой компании “Зеленая улица”, считает, однако, что говорить об “исправившихся” работодателях рано. Именно поэтому “Зеленая улица” тщательно готовит кандидатов к тому, что они получат контрпредложения, и заранее проговаривает с ними все возможные сценарии и модели поведения. “Мы начинаем с обсуждения тех обстоятельств, которые привели человека к мыслям о смене работы, — говорит Скобликова. — Мы считаем, что те же самые обстоятельства непременно возникнут снова: организациям вообще несвойственно меняться ради одного человека”. Опыт клиентов ее компании показывает, что даже если сотрудник принимает контрпредложение, то в 90% случаев он покинет свою компанию в течение полугода. “К человеку, однажды положившему заявление на стол, все равно будут относиться без доверия” — замечает Скобликова. По ее словам, очень часто контрпредложения мотивированы тем, что данному специалисту нет замены в данный момент времени, но такую замену начнут искать и рано или поздно найдут.
Действительно, многие руководители никогда не удерживают сотрудников. Например, бывший сотрудник одной из новосибирских компаний — Николай Коробов рассказывает, что его бывший работодатель относится именно к такой категории. “Он никогда не интересуется, почему увольняется человек, и любит повторять, что сотрудник должен сто раз подумать, прежде чем подать заявление, так как он его обязательно уволит”, — рассказывает Коробов.
С точки зрения работодателей, эта ситуация выглядит несколько по-другому. “Если человек ставит нас перед фактом, значит, он уже проводил переговоры с потенциальными работодателями и вряд ли имеет смысл его удерживать”, — говорит Татьяна Петрякова, HR-директор рекламного холдинга Media Arts Group.
Польза диалога
Если сотрудник уходит, компании не помешает разобраться, почему это происходит. “Если человек решает сменить работу, это значит, что у него есть какие-то значимые мотивы, — говорит Чугунова. — Разобраться в этих мотивах особенно необходимо, когда уход стал для работодателя неожиданностью”. Именно поэтому в компаниях обычной практикой становятся интервью с увольняющимися сотрудниками. Правда, часто ситуация заходит так далеко, что человек уже принял решение и что-то объяснять работодателю ему неинтересно. Именно поэтому важно отслеживать ситуацию в коллективе. “Если присматриваться к настроениям, всегда есть шанс отследить потерю "блеска в глазах", снижение инициативности, частые пробуксовки. Даже по таким признакам становится понятно, что человек в группе риска, — продолжает Инна Чугунова. — Это именно тот этап, на котором еще можно что-то сделать”.
Чернозуб отмечает, что примерно в 50% случаев кандидаты начинают поиск работы из обыкновенного спортивного интереса. Таких сотрудников относительно просто удержать, многие из них в результате не решаются совершить переход. Для тех же, кто мотивирован на уход более серьезными причинами, например конфликтной ситуацией или ощущением дискомфорта, вероятность остаться крайне невелика — около 1%. В таких случаях, по мнению Чернозуб, мало что может помочь. Впрочем, работодатели крайне редко пытаются удерживать таких сотрудников. Ведь ощущение дискомфорта, как правило, бывает взаимным.
Приняли, обучили и развивали сотрудника, а он сообщает, что хочет уйти? Чтобы сберечь ценный кадр нужно вникнуть в мотивы его увольнения.
Прислушайтесь к причинам, которые называет сотрудник и тогда поймете как действовать, чтобы удержать сотрудника от увольнения с минимальными потерями для компании. Желание ценного сотрудника уйти не связано с количество времени, которое он проработал в компании. Это внутреннее желание, которое он перенес во внешнее.
Совет: не всегда официальная причина ухода является реальным мотивом. Некоторые люди стесняются признаться в проблемах с коллегами или личными проблемами, поэтому называют другую причину. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника работать нужно с реальной причиной ухода.
Есть разные причины, которые могут сподвигнуть на дальнейший уход, как базовые (мало денег), которые апеллируют к нашим основным потребностям, так и внутренние (не вижу смысла в работе), которые раскрывают потребности человека в саморазвитии и самовыражении.
Рассмотрим основные причины ухода и способы удержать хорошего работника от увольнения
Мало денег
Ни один работник не сможет хорошо выполнять свои обязанности, если его голова занята мыслями где бы подзаработать до зарплаты. Прежде чем решать этот вопрос стоит проанализировать рынок кадров на реальный уровень зарплат, так как может оказаться, что в этой сфере зарплата у сотрудника находится на уровне. Если же потенциал для роста есть, стоит задуматься.
Способ решения: обсудите с работников выполняемые им обязанности и оплату за них. Повышать зарплату просто из-за факта увольнения не стоит, так как ситуация может повторится через полгода. Лучше подумайте над повышением системы мотивации, внедрением KPI, которые позволят сотруднику зарабатывать больше.
Если ваша зарплата конкурентна, аргументируйте это сотруднику. Он в свою очередь приведет логические доводы по которым ему нужно повысить зарплату. Сам факт диалога значительно повышает шансы на мирное решение вопроса.
Нет премии
Часто уровень зарплаты устраивает сотрудника, но он не видит значительных изменений в зарплате или теряет мотивацию для качественного выполнения работы. Для таких работников важна не только денежная мотивация, но и другие виды поощрения их труда. Введите геймификацию труда, когда за выполнению определенных уровней или планов будут идти командные соревнования.
Способ решения: усиливайте корпоративную культуру предприятия. Например, дополните систему мотивации не денежными поощрениями: билеты, подарки или путевки. Если на вашем предприятии выписываются часто, вероятно стоит донести до сотрудников информацию о том как можно получить премию, по каким критериям она выписывается.
Застоялся на карьерной лестнице
Сотрудник может быть доволен своим финансовым положением, но он не видит развития. В этом случае повышение зарплаты или дополнительные премии ни к чему не приведут. Длительное нахождение на одной и той же должности с неизменным перечнем обязанностей вводит в тоску.
Способ решения: Есть есть вакансия, предложите сотруднику повышение. Если свободных мест нет, передайте под его руководство крупный проект, расширьте сферу обязанностей или дайте ему “номинальная повышение”, при котором он становится старшим сотрудником с небольшим увеличение зарплаты и перечня работ.
Не ощущаю себя значимым на работе
Работник может хорошо выполнять свои обязанности, быть пунктуальным и усидчивым. Но он не чувствует признания своей работы и важности его решений. Такая ситуация демотивирует и понижает самооценку.
Способ решения: обсудите с сотрудником его работу, упомяните об успешных проектах. Ему важно услышать, что вы цените его работу и подмечаете успехи. Проговорите успешные проекты, что вам понравилось в работе, упомяните результативные решения. И в будущем не игнорируйте заслуги сотрудника, иногда достаточно обычной похвалы чтобы зарядить человека на продуктивную работу.
Не вижу смысла в своей деятельности
Офисные работники не всегда видят полезность своей работы, считая, что просто “просиживают штаны”. Если врачи и спасатели осознают пользу, которую они приносят людям, то представителям других профессий нужно чувствовать отдачу от выполненной работы.
Способ решения: если разговоры с указание эффекта от работы не имеют результата, попробуйте более радикальный метод. Назначьте сотрудника на более глобальные проекты, желательно международного масштаба. При общении с иностранными коллегами, кругозор работника расширяется. Это позволяет посмотреть на свои обязанности в новом свете.
Если же предприятие не работает с иностранными коллегами, презентуйте сотруднику весь масштаб работ компании: расскажите ему о всем цикле работы, которая происходит, ознакомьте его с другим уровнем обязанностей. При этом обязательно уделите внимание на ту зону ответственности, которой занимается он. Так вы покажете ему значимость вклада, который вносится в общее дело с его помощью.
Не удовлетворяет атмосфера внутри коллектива
Не все сотрудники готовы признаться, что им не нравится коллектив. Если это произошло, то стоит внимательно отнестись к этому моменту. Присмотритесь к атмосфере, которая царит в коллективе. Насколько она приятная и располагает работе?
Способ решения: наладьте контакт с подчиненными, проводите больше времени в их коллективе. Чаще общайтесь с менеджерами в качестве командного игрока, а не начальника. Раз такая ситуация возникла, значит нужно работать над климатом в коллективе.
Плохие отношения с начальством
Эту причину работник сообщает кадровику при выходной беседе или близкой коллеге. Редко, когда сотрудник готов честно сказать своему начальству, что дело в нем. Если наблюдается высокая текучесть кадров, на эту ситуацию нужно обратить пристальное внимание.
Способ решения: присмотритесь к взаимоотношениях с подчиненными, как часто получаете от них обратную связь, насколько она искренняя. Сообщайте работникам, что нужна честный отзыв о сотрудничестве для улучшения ситуации.
Серьезные личные проблемы
Любой сотрудник, в первую очередь, человек, которого могут настигнуть несчастья и беды. Когда он переживает тяжелый развод или горе от потери близкого, лучше выключить требовательного шефа и по-человечески понять его.
Способы решения: поговорите с человеком по душам, выслушайте его тревоги и боль. Предложите нематериальную помощь, например, внеочередной отпуск. Если вы достаточно близки, предложите ему встретится вне работы для эмоциональной разгрузки. Не оставляйте сотрудника наедине со своей бедой. Если между вами нет доверительных отношений, тактично попросите близкого ему коллегу поддержать и приободрить сотрудника. Покажите, что он небезразличен компании и что о нем заботятся.
Боюсь изменений, что у меня ничего не получится
Хорошие сотрудники как раз ценны своим желанием учиться, развиваться и делать все лучше и эффективнее. Если сотрудник опасается новых обязанностей или сомневается в том, что сможет их хорошо выполнить, нужно помочь ему в преодолении этого страха.
Полезно: некоторые сотрудники все же могут уйти после прохождения курсов, но уже с более высокой квалификацией. Чтобы избежать этого заключите контракт, что после прохождения курсов, сотрудник будет обязан отработать определенный срок в компании. Если он откажется, примите во внимание этот момент.
Потерял интерес к работе
Назвать конкретную причину ухода сложно, но на уровне подсознания ясно, что “все надоело”. Не всегда это значит, что человек стремится уйти. Часто после окончания сложно проекта у человека появляется чувство опустошения и сильной усталости.
Способ решения: предложите сотруднику небольшой отпуск, в котором он сможет разобраться в своих ощущениях. Очень часто после такого отдыха сотрудники возвращаются активными и мотивированными на новые подвиги.
Какие методы точно нельзя использовать
Есть моменты, которые обязательно нужно учесть:
Получилось сохранить сотрудника. Что делаем дальше
Лишь каждый третий соискатель на сайте HeadHunter задержался на последнем месте работы больше трёх лет: остальные уходят, проработав лишь 1-2 года. Неудивительно, что многие компании заинтересованы в том, как удержать работников. Мы разобрали самые частые причины увольнения и рассказали, что делать, чтобы их предотвратить.
Почему увольняются сотрудники?
Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.
HeadHunter.ru провел исследование среди зарегистрированых на сайте соискатеклей. Им предоставили список наиболее распространенных причин увольнения и попросили оценить их по 5-балльной шкале: насколько сильно каждая из них повлияла на решение уволиться с прежней работы? Вот что получилось:
Причины увольнения по данным Hh.ru
Как видите, самые главные причины увольнения — недовольство зарплатой и бонусами. Это, впрочем, не удивительно. Интереснее то, как распределились следующие позиции. Давайте рассмотрим их подробнее.
Отсутствие перспектив и заинтересованности
Опрос Hays показал, что 71% сотрудников готовы перейти на работу с меньшим окладом, если она будет интереснее и перспективнее нынешней. Им важно не просто получать свой оклад, но и строить карьеру, обучаться, развиваться. По 5-балльной шкале участники опроса HeadHunter оценили важность этой причины на 3,1 балла. И еще на 2,8 балла — возможность проявить в работе свои знания и опыт.
Читать по теме
Возможность учиться и развиваться — это только один из способов мотивации сотрудников. Узнайте еще 30+ способов повысить мотивацию персонала в нашем блоге.
Неорганизованность бизнес-процессов
Среди причин увольнения значатся плохо организованные бизнес-процессы и нарушение коммуникации между коллегами, отделами и руководством. Продуктивно работать при несогласованных действиях и конфликтах сложно. Участники опроса HeadHunter оценили важность организованных бизнес-процессов на 2,8 балла, а комфортную атмосферу в коллективе — на 2,5 балла. Поэтому если с коммуникацией в компании не все в порядке, то вопрос о том, как удержать сотрудника от увольнения, всё равно рано или поздно встанет.
Условия труда
Немало людей увольняются из-за отсутствия соцпакета, оплаты питания, медицинской страховки и плохого оснащения рабочего места. Многим в принципе не хочется работать в офисе — сотрудники мечтают о гибком графике или удаленной работе. И это подтверждают исследования: 51% участников опроса Gallup сообщили, что перешли бы в компанию с гибким рабочим графиком, а 37% мечтают хотя бы иногда работать удалённо.
К плохим условиям труда можно отнести и слишком рутинные монотонные задачи: переоформлять бумаги, писать отчеты, вручную отправлять письма или смс-рассылки. То есть выполнять такие поручения, которые в более продвинутых компаниях уже давно автоматизированы. Ну, разве это не заставляет злиться?
Как удержать увольняющегося сотрудника
Мы уже писали о том, как бороться с текучкой кадров и что делать, чтобы сотрудники, получив от вас знания и опыт, не уходили к конкурентам. Теперь же мы разберем, как удержать в компании наиболее ценные кадры.
Новая система оплаты
Если сотрудник уходит из-за низкой зарплаты, не стоит просто повышать оклад. Это стоит сделать, если только он ниже среднерыночного. Вместо этого лучше изменить систему материальной мотивации. Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых он получит премию. Кроме того, полезно будет дать ему дополнительные возможности для заработка.
Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Мы смотрим на конверсию работника в денежном эквиваленте. Если его деятельность перспективна и приносит доход, то стоит поговорить об индексации. Можно увеличить нагрузку. Но если она и так максимальная, то предоставить дополнительные задачи «на удалёнке». Например, вести соцсети или рекламные проекты, писать конспекты, планы, сценарии, проводить праздники. Сотрудник, который ценит свою работу, примет это предложение. Если же он сообщает, что не хочет работать, а хочет денег, тогда прощаемся.
Интересные проекты и перспективы
Хотите прокачать отдел продаж?
Внедрите CRM-систему S2!
Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!
Отчет о распределении сделок по менеджерам в SalesapCRM 
Рейтинг менеджеров по сумме закрытых сделок в SalesapCRM
Но иногда в компании некуда расти. Тогда предложите амбициозному работнику взять на себя новое направление деятельности. Например, на заводе «Ятаган» нашли оригинальный способ, как удержать работников. Им предлагают открыть собственные предприятия и взять часть работы на аутсорс или стать официальным партнером/поставщиком. Так тренер менеджеров по продажам создала проект PROSELLER и теперь оказывает услуги не только заводу, но и другим компаниям. А экс-руководитель производства открыл сервисно-монтажную компанию.
Александр Стегленко, владелец завода «Ятаган»:
– Руководитель на предприятии – это хорошо, но собственный бизнес – ещё лучше и интереснее. Это игра нового уровня. Когда я вижу, что мои сотрудники хотят подняться выше, я помогаю им открывать собственный бизнес, связанный с деятельностью моего завода. Мне это интересно, потому что в результате я получаю вовлечённого партнёра-единомышленника. Аутсорс у бывших коллег выгоднее, чем сотрудничество со сторонними компаниями или штат специалистов на собственном обеспечении.
Улучшение атмосферы в коллективе
Чтобы заметить проблемы в коллективе, надо работать бок о бок с подчинёнными и наблюдать, как выстроены коммуникации. Совместный корпоратив и тимбилдинг в этом случае не так полезны, как чётко прописанное распределение обязанностей.
Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Проблемы в коллективе часто возникают из-за неправильной постановки задач. Другая причина проблем — не прописаны должностные обязанности и чек-листы на каждого сотрудника. Многие увольняются также из-за некорректной работой управленцев.
Читать по теме
Как правильно обозначить цели и поставить задачи сотрудникам, мы рассказали в блоге на примере собственного отдела продаж.
Уход из компании из-за конфликта с руководителем – ещё одна распространённая причина. Люди могут не сработаться, это нормально. Но если сотрудники сбегают один за другим, стоит подумать о смене самого начальника.
Евгений Михайленко, эксперт в области рынка труда:
– Личность руководителя является одним из основных инструментов мотивации. Люди приходят работать к конкретному руководителю и зачастую уходят не из компании, а от него. Всё, что вы говорите и делаете, так или иначе мотивирует или демотивирует работников. Внимание, уважение, благодарность и забота о них – это необходимые качества.
Улучшение условий труда
К сожалению, хороший соцпакет, оплачиваемое питание, медстраховку и другие «плюшки» могут позволить себе только крупные предприятия с «белой» зарплатой. Но даже если ваша компания к ним не относится, то это не значит, что вы не можете облегчить жизнь сотрудникам другими способами. Например, можно ввести гибкий график или перевести на удаленку тех, кто об этом просит.
Иван Громко, управляющий партнёр Redday production:
– Бывает и так, что у сотрудника изменились жизненные обстоятельства и он, к примеру, больше не может полный день работать в офисе. При этом готов выполнять тот же объём работы удаленно без потери качества и срыва дедлайнов. Почему бы не пойти ему навстречу и не дать такую возможность? Если просьбы сотрудников не наносят ущерба благополучию компании, то можно и нужно идти на компромиссы, удерживая ценные кадры.
Избавление от рутины
Если сотрудники жалуются на загруженность рутинными обязанностями и предпочитают уволиться, лишь бы не заполнять в сотый раз отчеты и документы, попробуйте автоматизировать эти процессы или хотя бы часть из них. В этом поможет CRM-система.
Читать по теме
Рассказывает популярно: что такое CRM-система и как с ее помощью автоматизировать работу.
Например, в облачной программе SalesapCRM можно за секунды создавать документы по шаблону, автоматически рассылать sms-сообщения клиентам и автоматизировать бизнес-процессы отдела продаж. Система сама захватит заявку с сайта и почты, создаст карточку клиента, зафиксирует в ней его контакты и уведомит менеджера о новой задаче. А еще она напомнит о запланированных звонках и письмах.
Представляете, сколько времени появится у менеджеров на общение с клиентами!
Так SalesapCRM напоминает о запланированных делах
Если вы узнали, что кто-то из коллектива планирует покинуть компанию, не спешите обвинять его и выгонять со скандалом. Лучше спокойно поговорить и выяснить причины такого решения. Порой удивительно, как просто удержать работника от увольнения. Для начала постарайтесь облегчить жизнь персонала — сделайте работу интереснее, а перспективы в компании — разнообразными.
Начните с внедрения облачной онлайн CRM-системы SalesapCRM. Даже если ценный сотрудник все-таки уволится, с CRM ни один клиент не потеряется, ни одна задача не зависнет. Достаточно в один клик назначить замену увольняющемуся менеджеру. Первые 7 дней использования максимального функционала бесплатны – для этого достаточно зарегистрироваться.
У ход ключевых сотрудников чрезвычайно болезнен для организации. Каждый человек своими действиями создает стоимость компании. Есть сотрудники, квалификация которых воспроизводима, это, как правило, низкоквалифицированные должности. Например, можно любого человека обучить работать на складе и вбивать данные в 1С. Но есть специалисты, обладающие уникальной квалификацией, например, бухгалтеры, знающие специфику работы компании, причем довольно деликатную – финансовую. С ними все куда сложней. Обучить или найти нового работника, способного полноценно заменить ушедшего, может оказаться совсем не просто.
Что же делать, если уходят люди или есть признаки, что вот-вот начнут уходить? Первое – разобраться с причинами.
Причины увольнений
Поводы для уходов бывают разными.
1. Недостаточная материальная мотивация
Если человеку мало платят, то он обязательно уйдет. Однако понять, что сотрудник недоволен компенсационным пакетом, не всегда легко. Дело тут вот в чем.
1. У руководителя снижается чувствительность. Всегда кажется, что человек, который годами трудится в организации, доволен своей зарплатой. Начальники так и говорят: «А зачем ее повышать, если люди и так работают?»
2. Во многих организациях нет процедур совершенствования материальной мотивации. Среди наших соотечественников существует убеждение, что просить повышения заработной платы – дело хлопотное. Многие побаиваются начальства (а вдруг руководитель разозлится), а потому смиренно ждут, когда о них вспомнят. Получается, что человек иногда годами работает в компании, но так и не дожидается желанного повышения. А когда он внезапно уходит, руководство делает круглые глаза: «Как так? Почему?»
По данным исследования ВЦИОМ, в работе для россиян важнее всего – размер заработной платы: 71% участников исследования сообщили, что при трудоустройстве этот фактор имеет для них первостепенное значение (год назад – 67%). Менее значимы удобный режим работы (28%), возможность профессиональной самореализации, социальные гарантии (по 23%).
К материальным причинам мы относим и неудовлетворенность карьерным ростом. Система мотивации, аттестация, кадровый резерв и другие кадровые институты представляют собой не что иное, как внутрикорпоративные социальные лифты для сотрудников. С помощью них люди достигают желаемого уровня заработной платы, попутно повышая свою квалификацию и принося пользу компании.
2. Несбывшиеся ожидания
Когда мы видим рекламу автомобиля, и нам обещают, что он надежен как часы, а после покупки у него выходит из строя бортовой компьютер, то у нас возникает разочарование. Причем более сильное, чем если бы мы приобрели машину без предварительного рекламного обещания.
Э = – П (Ин – Ис), где
Э – сила эмоции и окраска (негативная или позитивная);
П – сила потребности;
Ин – информация о ресурсах, которые необходимы для удовлетворения потребности;
Ис – информация о ресурсах, которые есть в данный момент.
Когда человек приходит на работу, ему говорят, каковы перспективы роста, отношения в коллективе, заработная плата (Ис). Если условия его удовлетворяют (то есть Ис > Ин), то кандидат устраивается на работу, потому что его эмоции носят позитивную окраску. Если через некоторое время он обнаруживает, что условия неудовлетворительны (то есть Ис
Данное правило работает не только по отношению к кандидатам, но и к сотрудникам, которые работают давно. Невыполненные обещания руководства – одна из самых распространенных причин увольнений. Однако «правило Симонова» работает и в другую сторону. Можно создать и позитивный перепад эмоций. Если сначала пообещать сотруднику немного меньше, чем может предложить организация (но при этом достаточно для удовлетворения его потребностей), а потом дать больше, то он испытает чувство восторга.
3. Психологический кризис
Довольно большая группа причин носит название психологических. К ним мы относим самые разные состояния сотрудника, связанные с его внутренними переживаниями. Это ссоры с родственниками, трудности в личной жизни, связанные с отношениями с любимым человеком, кризис самооценки, когда человек вдруг понимает, что люди любят его намного меньше, чем он сам думал, сложности в воспитании детей и другое.
Читайте также: