Как уволить молодого специалиста за прогулы в рб

Опубликовано: 16.05.2024

Работник без уважительных причин, не желая далее осуществлять трудовую деятельность и не предупреждая в установленном порядке нанимателя, не вышел на работу.

Как, не нарушая законодательство, уволить такого работника?

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

– отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);

– отсутствие уважительных причин.

Разъяснения, касающиеся увольнения работника за прогул, также даны в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).

Увольнение за прогул без уважительной причины отнесено к мере дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК), а также к дискредитирующему обстоятельству увольнения (подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»; далее – Декрет).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в гл. 14 ТК.

Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):

3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, пп. 1 и 5 1 ст. 47 ТК).

Кроме того, наниматель вправе лишить работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, в т.ч. и при поступлении в организацию предписания правоохранительных органов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться:

– тяжесть дисциплинарного проступка;

– обстоятельства, при которых он совершен;

– поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).

При применении дисциплинарного взыскания наниматель должен соблюдать порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 201 ТК).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, по мнению автора, возможно и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления № 2).

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

Если наниматель принимает решение об увольнении работника (п. 5 ст.42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).

После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул, со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Важно! Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается (часть вторая ст. 43 ТК).

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ст. 200 ТК).

О расторжении договора нужно известить профсоюз

Статья 46 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза. Причем в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.

Уволенному работнику необходимо выдать трудовую книжку

Независимо от причины увольнения наниматель обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 50 и 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При этом не имеет значения, что работник является материально ответственным лицом. Задержки со стороны нанимателя в выдаче трудовой книжки и производстве окончательного расчета быть не должно.

Основания для увольнения нужно хранить 5 лет

Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (подп. 6.2 п. 6 Декрета). Наниматель обязан соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный в п. 7 Декрета. Так, он должен провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской. Не менее 5 лет должны храниться акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

Таким образом, принятие решения об увольнении работника в приведенных обстоятельствах предоставлено нанимателю и является его исключительной компетенцией.

Основания увольнения молодых специалистов предусмотрены Положением о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование (далее – Положение) и трудового законодательства.

Положение предусматривает основания увольнения молодых специалистов, распределенных в обычном порядке, и «целевиков», то есть молодых специалистов, поступивших по направлениям субъекта хозяйствования.

Увольнение молодого специалиста

Согласно Положению, увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается.

Исключения перечислены в Положении. Это случаи:

- перехода на выборную должность (п. 4 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК));

- принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

- зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

- нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК). Отметим, что факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора должен быть установлен в определенном порядке (органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами, судом);

- увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4 - 9 ст. 42 и в пунктах 2 - 7 ст. 47 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пунктах 1 - 3, 5 - 7 ст. 44 ТК.

Инициатива нанимателя

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия возможно по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1);

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2);

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4);

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5);

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 6);

6) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7);

7) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8);

8) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9).

Дополнительные основания

Есть дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 47 ТК). Так, может быть расторгнут договор с молодым специалистом в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2). Или совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3). Или возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п.7).

Не зависит от воли сторон

Статья 44 ТК предусматривает основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, таким как восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу либо возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

Целевая подготовка

Согласно Положению, увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:

- по основаниям, предусмотренным в пунктах 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, в пунктах 1, 5 - 7 ст. 44 и в пунктах 1, 2 - 7 ст. 47 ТК;

- в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пунктах 5, 6 ст. 88 Кодекса Республики Беларусь об образовании (Кодекс об образовании).

Согласно Кодексу об образовании

Статья 88 регулирует вопросы возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего.

Согласно п. 5 ст. 88 Кодекса об образовании выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если они:

5.1. являются детьми-инвалидами в возрасте до восемнадцати лет, инвалидами I или II группы, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы;

5.2. имеют одного из родителей, или мужа (жену) инвалида I или II группы, или ребенка-инвалида, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы по месту жительства этих родителя, мужа (жены), ребенка-инвалида;

5.3. имеют медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья.

Согласно п. 6 ст. 88 Кодекса об образовании, выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если трудовой договор (контракт) с ними расторгнут в связи с:

6.1. ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (пункт 1 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;

6.2. нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;

6.3. несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 2 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;

6.4. неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (пункт 6 ст. ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;

6.5. обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (пункты 2 и 3 ст. 44 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы.

Елена Корнушенко, адвокат

адвокатского бюро «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий СБХ»

На протяжении 3 месяцев на работе отсутствует молодой специалист. Нанимателю неизвестны его местонахождение и причины отсутствия.

Какие действия вправе предпринять наниматель для выяснения причин отсутствия работника?

Вправе ли наниматель уволить молодого специалиста за прогул при отсутствии уважительных причин?

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Справочно: нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, например отсутствие без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор и увольнение. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут также применяться лишение премий, изменение времени предоставления отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст. 198 ТК).

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка относится к компетенции нанимателя.

Статьей 198 ТК предусмотрены такие меры дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор и увольнение.

С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 * ).

Справочно: дополнительным комментарием к Декрету № 5, опубликованным на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.02.2015, определено, что в случае лишения работника премии на предстоящий (будущий) период работы данное действие необходимо производить в соответствии с установленным законодательством порядком для применения меры дисциплинарного взыскания.

Порядок наложения взыскания за дисциплинарный проступок определен ст. 199 ТК.

Справочно: прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

При наложении дисциплинарного взыскания наниматель должен убедиться, что действия, совершенные работником, подпадают под определение дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе, наниматель может осуществить следующие действия по его поиску и выяснению причин отсутствия:

– выехать по месту пребывания (регистрации) или известному нанимателю адресу места жительства работника;

– в случае отсутствия работника по известному адресу – задать вопрос о месте нахождения работника лицам, совместно проживающих с ним, или соседям;

– обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника при его длительном отсутствии (несколько недель, месяц и т.д.);

– обратиться в учреждения здравоохранения за получением информации об обращении работника за оказанием медицинской помощи в период отсутствия на работе.

Все предпринятые действия по поиску работника и их результаты желательно отразить в локальном документе.

Таким образом, если нанимателем не будет установлены причины отсутствия работника на работе, не будет получено объяснение работника по факту отсутствия или отказ от дачи объяснений по факту отсутствия, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения будет являться незаконным.

* Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Увольнению за прогул без уважительных причин посвящено достаточно много публикаций, но как показали практика, а также письма, поступающие в редакцию журнала, у нанимателей и специалистов по кадрам возникают вопросы о том, как определить, является ли причина уважительной, возможно ли увольнение за прогул, если ситуация неординарная. На эти и другие вопросы мы постараемся ответить и приведем примеры из практики.

Ситуация 1

Молодой специалист принят на работу 4 октября 2010 г. на должность врача. В тот же день с 4 октября 2010 г. по 11 апреля 2012 г. ей был предоставлен социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. С 12 апреля 2012 г. работница должна приступить к работе. При этом до 19 августа 2012 г. эта работница является молодым специалистом (бюджетное обучение).

Согласно заявлению от 10.04.2012, переданному по электронной почте из Республики Ливан, она просит предоставить ей социальный отпуск на максимальный возможный срок по семейным обстоятельствам. Нанимателем ей был предоставлен отпуск с 12 апреля по 14 мая 2012 г. в соответствии со ст. 190 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Позже было получено письмо из Посольства РБ в Сирийской Арабской Республике о нахождении на территории Ливана работницы (молодого специалиста). В письме говорилось о невозможности возвращения врача в связи с семейными обстоятельствами, а также согласно законодательству иностранного государства.

Таким образом, более месяца молодой специалист отсутствует на работе без уважительных причин. Документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия, у организации нет. Вопрос об ее увольнении остается открытым.

Каким образом и когда можно уволить молодого специалиста и по какому основанию ТК?

Сразу отметим, что перечень уважительных причин трудовым законодательством не предусмотрен. В каждом конкретном случае уважительными могут признавать различные причины, которые объективно препятствовали выходу работника на работу. Нельзя исключить, что при возникновении спора суд может признать причину, препятствующую выезду работницы из страны пребывания, уважительной (например, национальное законодательство, запрещающее вывоз ребенка за пределы страны пребывания без письменного разрешения отца), поскольку женщина в период своего отсутствия на работе фактически осуществляла уход за малолетним ребенком.

ЭТО ВАЖНО! Обращаем внимание, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит на нанимателе.

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть документально подтвержден, например могут быть составлены соответствующие акты, докладные записки. Оформить эти документы можно как в первый же день невыхода работника на работу, так и в любой из последующих рабочих дней.

Отметьте в табеле учета использования рабочего времени невыход работника на работу

С первого дня отсутствия работника в табеле учета использования рабочего времени следует проставлять отметку «неявка по невыясненным причинам». Только после того, как будет выяснено,

что работник отсутствует по неуважительным причинам, отметку «неявка по невыясненным причинам» можно изменить на отметку «прогул».

Прогул – это дисциплинарный проступок

Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 197 ТК). Один из видов дисциплинарного проступка – прогул.

Справочно:прогулом признают отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где в соответствии с трудовыми обязанностями должна выполняться порученная работа (часть первая п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2)).

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (постановление Пленума № 2).

Расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула

Расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула является дисциплинарным взысканием (ст. 198 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Увольняя работника за прогул, соблюдайте порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 199 ТК.

ЭТО ВАЖНО!Помните, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.

Если в указанный в письме срок работница не представит нанимателю свои объяснения, то он составляет соответствующий акт, как того требует ст. 199 ТК. В акте следует отразить факт направления письма, дату его получения работницей и ее неявку для дачи объяснений или отсутствие какого-либо ответа от нее.

После составления указанного акта либо получения от работницы объяснений, свидетельствующих об отсутствии у нее уважительных причин невыхода на работу, наниматель, по мнению автора, вправе издать приказ об увольнении работницы. Вместе с тем автор полагает, что не следует издавать такой приказ, не получив почтового уведомления, свидетельствующего о получении письма работницей. Если впоследствии она оспорит законность своего увольнения, а наниматель не докажет получения работницей требования о представлении объяснений причин отсутствия, то суд может принять решение о восстановлении работницы на работе.

Справочно:дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (часть третья ст. 200 ТК). Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен по работе (службе) (часть вторая ст. 200 ТК), независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дата приказа об увольнении

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания. А датой увольнения в данной ситуации будет являться первый рабочий день после окончания социального отпуска. Кроме того, в случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого.

Особенности увольнения за длительный прогул

Если работник совершил длительный прогул без уважительных причин сразу после окончания отпуска или временной нетрудоспособности, не выходя на работу, то в таких случаях увольнение по п. 5 ст. 42ТК следует производить в первый день прогула (указывая этот день в приказе и трудовой книжке), потому что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период отпуска и временной
нетрудоспособности запрещено (часть вторая ст. 43 ТК).В последний день работы увольнять работника
нельзя в силу того, что в последующий период (отпуска или нетрудоспособности) за ним сохраняется прежнее место работы (см., например, ст. 150 ТК).

Кроме того, уволенные за длительный прогул (когда увольнение производится без выхода работника на работу) исключаются из списочного состава с первого дня невыхода на работу независимо от даты издания приказа. После увольнения такого работника данные о нем исключаются из числа человеко-дней прогулов, численности прогульщиков и случаев прогула за период после увольнения (гл. 4 постановления Минстата РБ от 29.07.2008 № 92 «Об утверждении Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду»).

Ознакомление работника с приказом об увольнении

По общему правилу с приказом об увольнении (прекращении трудового договора) работник должен быть ознакомлен под роспись. Если из-за отсутствия работника наниматель не сможет ознакомить его с таким приказом, то, по мнению автора (поскольку ознакомление также относится к порядку, определенному ст. 199 ТК), наниматель должен составить акт с указанием причин личного неознакомления работника.

Ситуация 2

Работник организации подвергнут административному аресту.

Можно ли уволить его за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в
связи с тем, что правонарушение он совершил после работы и оно не связано с выполнением им трудовых функций?

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

Следовательно, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин) является именно мерой дисциплинарного взыскания за совершенный прогул, который исходя из положений ст. 197 ТК является противоправным (не соответствует положениям трудового законодательства и трудового договора), кроме того, он совершен по вине работника (умышленно или по неосторожности) и выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Это значит, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет правомерным при наличии всех указанных в ст. 197 ТК признаков дисциплинарного проступка.

В рассматриваемой выше ситуации вина работника в совершении дисциплинарного проступка отсутствует. Соответственно отсутствует и факт совершения дисциплинарного проступка. Следовательно, меры дисциплинарного взыскания к работнику не могут быть применены.

Еще раз отметим, что перечень уважительных причин трудовым законодательством не установлен.

Таким образом, в ситуации 2 увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК будет неправомерным.

Справочно:по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. При этом необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 постановления Пленума № 2).

Ситуация 3

Работника более 4 ч подряд не было на своем рабочем месте, однако по данным электронной проходной он находился на территории организации.

Можно ли такого работника уволить за прогул без уважительных причин?

В данной ситуации необходимо руководствоваться следующим. Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее место, то отсутствие работника на данном месте более 4 ч подряд может расцениваться нанимателем как прогул. Работника можно уволить за отсутствие без уважительных причин более 3 ч подряд или в течение рабочего дня как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума № 2). Место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности является рабочим местом (часть вторая ст. 31 ТК). Это может быть участок в цеху, отдел, кабинет и т.д. За отсутствие на рабочем месте без уважительных причин работника можно уволить по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, но только при условии соблюдения правил применения мер дисциплинарных взысканий.

Справочно:поскольку увольнение работника за прогул является не обязанностью, а правом нанимателя, то при оставлении работника на работе наниматель, руководствуясь ст. 181 ТК, вправе уменьшить работнику трудовой отпуск на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность оставшейся части трудового отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Данное право может быть использовано и в случае увольнения прогульщика при выплате ему компенсации за неиспользованные дни трудового отпуска.

ЭТО ВАЖНО!Уменьшение продолжительности отпуска возможно только за дни отсутствия работника на работе без уважительных причин, а не за часы отсутствия, даже если в суммированном виде они составят, например, 2 или 3 дня.

Запись об увольнении за прогул вносят в трудовую книжку

Запись об увольнении работника за прогул вносят в трудовую книжку. Указанную запись необходимо производить в точном соответствии с формулировками ТК со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК.

Справочно: при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя в трудовую книжку необходимо внести запись, точно соответствующую формулировке приказа (распоряжения). Кроме того, запись вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения (п. 15 постановления Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» (далее – Инструкция)).

Возвращаясь к ситуации 1, наниматель после издания приказа об увольнении работницы за прогул без уважительной причины направляет письмо в Посольство РБ в Сирийской Арабской Республике, которое содержит не только уведомление о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета, но также разъяснение о возможности пересылки трудовой книжки почтой с письменного согласия работницы. Кроме того, поскольку нанимателю известен электронный адрес работницы, по мнению автора, это письмо необходимо продублировать по электронной почте работнице.

Справочно:при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (пп. 46–48 Инструкции).

Окончательный расчет с работником, совершившим прогул

В день увольнения наниматель обязан произвести все выплаты, причитающиеся работнику (ст. 77 ТК),т.е. произвести с работником окончательный расчет, в который в т.ч. входит и компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 179 ТК). Если заработную плату выдают через кассу, по мнению автора, в уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой будет правильным указать на необходимость прийти за получением окончательного расчета (компенсации за неиспользованный отпуск). Если же заработную плату выплачивают путем перечисления денежных средств на банковскую карточку, то в день издания приказа об увольнении на банковскую карточку работника должны быть перечислены все суммы, подлежащие выплате.

Взыскание среднего заработка в пользу восстановленного на работе работника

Если при разрешении спора в суде о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием восстановления на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления Пленума № 2).

Прогулом признается факт отсутствия человека на работе в течение 3 часов или более на протяжении одного рабочего дня, причем это время может исчисляться не только подряд, но и суммарно. Иначе говоря, если работник без уважительной причины отлучался трижды в течение дня, и каждый раз – более чем на час, это расценивается как прогул.

Когда увольняют за прогул

Даже однократный прогул может послужить поводом для увольнения по инициативе нанимателя вне зависимости от того, применялись ли ранее к этому сотруднику другие меры дисциплинарного воздействия. Это предусмотрено ст. 42 ТК РБ.

Для увольнения необходимо наличие одновременно двух факторов:

Как минимум 3-часовое отсутствие на работе.
Отсутствие причин, которые могут рассматриваться в качестве смягчающего обстоятельства или подтверждения невиновности.

Если человек отсутствовал 3 часа или дольше на рабочем месте (в офисе, у станка или др.), но при этом находился на территории предприятия, данный факт не может трактоваться как прогул. Соответственно, увольнять его нельзя: это нарушение трудового распорядка, за которое предусмотрено привлечение к другим видам дисциплинарной ответственности.

С другой стороны, прогулом признается самовольный уход в социальный либо трудовой отпуск.

Когда нельзя уволить за прогул

Факт прогула не обязывает нанимателя увольнять сотрудника, данный вопрос может рассматриваться индивидуально. Кроме этого, увольнение невозможно:

если сотрудник самовольно не вышел в день, который работодатель обязан был ему предоставить для отдыха – но не предоставил (например, донору для отдыха перед сдачей крови);
при наличии уважительных причин для невыхода: внезапное заболевание при нахождении в отъезде (не было возможности оформить больничный лист), коммунальные и дорожные аварии, неработающий транспорт, необходимость срочной госпитализации близкого человека, прочие форс-мажорные обстоятельства;
при отсутствии факта фиксации несанкционированного отсутствия на рабочем месте.

Как фиксируется факт прогула

Рабочее время учитывается в табелях, которые должны вестись на каждом предприятии. Современная форма данного документа не предусматривает применение условных обозначений рабочего времени, поэтому кадровые работники пользуются кодами, которые были актуальны в прошлом:

НН трактуется как «неявка по невыясненной причине»;
ПР – обозначение прогулов и прочих неявок без уважительных причин.

Законодательством не предусмотрен четкий механизм документального оформления прогула. Обычно непосредственным начальником виновного составляется соответствующий акт или пишется докладная (служебная) записка. Если работника не было в течение нескольких суток, документально фиксировать каждый день отсутствия необязательно. Можно составить один акт (докладную/служебную записку) в день появления сотрудника, и указать в нем весь период отсутствия.

С работника нужно взять письменное объяснение по факту неявки на рабочее место, а если он отказывается его предоставлять – зафиксировать это в акте.

Алгоритм увольнения

Администрация предприятия может действовать по-разному в зависимости от обстоятельств ситуации. В общем случае соблюдается следующий алгоритм:

Фиксация факта прогула;
Выяснение причин, при необходимости – принятие мер к поиску работника (если он отсутствует длительное время).
Истребование объяснений у виновного, при нежелании сотрудника дать объяснения – составление соответствующего акта.
Уведомление профсоюзного органа о сложившейся ситуации (если на предприятии действует профсоюз, и если виновный является его членом).
Подготовка приказа об увольнении и ознакомление с ним работника под роспись в 5-дневный срок (при его отказе составляется соответствующий акт).
Внесение записей об увольнении «по статье» в трудовую книжку и карточку Т-2.

Завершающий этап – выдача трудовой книжки и полный расчет с работником, при этом время прогула не оплачивается.

Автор: Алексей Гладкий

При использовании материалов гиперссылка на creditportal.by обязательна. Если вы обнаружили ошибку на этой странице, пожалуйста, выделите ее и нажмите Ctrl+Enter.

Алексей Гладкий

Профессионально занимаюсь писательской деятельностью. В настоящее время являюсь автором более 30 книг на экономические, прикладные и другие темы, большого количества статей в периодических изданиях, ряда help-проектов, финансовых порталов.

Имею высшее образование - окончил Белорусский государственный экономический университет по специальности «Бухгалтерский учет, контроль и анализ хозяйственной деятельности». После этого работал 9 лет бухгалтером (из них 6 лет - главным) как в государственных, так и в коммерческих структурах; также занимался ревизионной деятельностью.

Читайте также: