Как уволить преподавателя вуза

Опубликовано: 15.05.2024

В статье на основе действующего трудового законодательства и правоприменительной практики рассматриваются особенности прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Неизбрание на должность -

Дополнительное основание прекращения трудового договора

В соответствии со ст. 336 ТК РФ к дополнительным основаниям прекращения трудового договора с педагогическими работниками относится неизбрание его по конкурсу или истечение срока избрания по конкурсу (п. 4 ст. 336 ТК РФ). К дополнительным основаниям прекращения трудового договора оно относится по ряду причин. Одна из которых заключается в том, что в самой ст. 336 ТК РФ идет указание на дополнительный характер прекращения трудового договора. Следовательно, они предусмотрены не для всех, а для некоторых категорий работников. Это происходит в силу того, что общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ) не могут отразить особенности прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников. В этом состоит и вторая причина выделения оснований такого рода: специальные (дополнительные) основания прекращения трудового договора призваны отразить сложность выполняемой трудовой функции, особую ответственность ее выполнения, в силу специфики которой по различным признакам, в т. ч. и профессиональным, может быть предусмотрено и соответствующее основание увольнения.

Основания такого рода, связанные с прекращением трудового договора с педагогическими работниками, перечислены в ст. 336 ТК РФ. Среди них названы и неизбрание по конкурсу или истечение срока конкурса, отражающие особенности прекращения трудового договора с профессорско-преподавательским составом. В силу особенностей рассматриваемого основания прекращения трудового договора и процедура прекращения трудового договора по п. 4 ст. 336 ТК РФ весьма специфична, она отлична от процедуры, предусмотренной для прекращения трудового договора по общим основаниям.

Эта специфика обусловлена тем, что возникновение и прекращение трудового отношения лиц, выполняющих педагогическую работу, связаны с конкурсным отбором. В соответствии с требованиями ст. 16 ТК РФ трудовые отношения лиц профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений могут возникнуть в результате сложного юридического состава: конкурсного избрания (при положительных результатах конкурса) и трудового договора. Исходя из сказанного, следует обратить внимание на два важных обстоятельства, которые необходимо учесть при увольнении по п. 4 ст. 336 ТК РФ:

- особенность самого основания прекращения трудового договора;

- особенность процедуры увольнения.

Обстоятельства неизбрания на должность преподавателя

Формулировка основания прекращения трудового договора по п. 4 ст. 336 ТК РФ по сути содержит два важнейших жизненных обстоятельства, которые могут служить основанием прекращения трудового договора: неизбрание по конкурсу или истечение срока избрания по конкурсу. Следовательно, и неизбрание по конкурсу, и истечение срока избрания по конкурсу могут в равной степени служить поводом к прекращению договора. Поэтому при увольнении по данному основанию в приказе об увольнении и в трудовой книжке оно должно быть указано полностью, со ссылкой на п. 4 ст. 336 ТК РФ и цитатой из нее, содержащей упоминание сразу двух причин: неизбрание по конкурсу и истечение срока конкурса. Таким образом, формулировка основания увольнения в приказе об увольнении и трудовой книжке должна быть приведена в точном соответствии с формулировкой Кодекса, как это требуется в ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, несмотря на то что в каждом конкретном случае по существу лишь одна из этих причин явилась основанием для увольнения работника. На практике можно встретить записи основания увольнения и в приказе, и в трудовой книжке в нарушение требования, указанного в ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ.

Пример. Так, при увольнении старшего преподавателя Сахалинского государственного университета была приведена только часть основания - "неизбрание по конкурсу", хотя реально причиной увольнения явилось неучастие в конкурсе. Впоследствии в целях приведения в соответствие с ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ и в приказ, и в трудовую книжку были внесены изменения.

Прекращению трудового договора по п. 4 ст. 336 ТК РФ должна предшествовать установленная в трудовом законодательстве процедура. Представляется, что в зависимости от конкретной причины прекращения трудового договора по п. 4 ст. 336 ТК РФ процедуры могут быть две. Это происходит по двум известным причинам, связанным с участием или неучастием в конкурсе лиц, осуществляющих педагогическую деятельность. Одна процедура основана на конкурсном отборе претендентов, предусмотрена ст. 332 ТК РФ. Другая процедура связана с истечением срока избрания по конкурсу. Договор прекращается в связи с тем, что работник в сложившихся обстоятельствах не может продолжать работу в качестве преподавателя вуза, поскольку не участвует в конкурсе.

При увольнении работника по данному основанию необходимо учитывать "двойственный" характер причины увольнения (участие или неучастие в конкурсе). Заключению нового трудового договора обязательно предшествует проведение конкурса. Конкурс проводится один раз в 5 лет в соответствии с ч. 3 ст. 332 ТК РФ. При этом следует заметить, что конкурс проводится независимо от того, какой договор был заключен (на определенный или неопределенный срок). Следовательно, результаты конкурса позволяют прекратить (продлить) договор, заключенный как на неопределенный, так и на определенный срок, - один раз в 5 лет. Или иной срок (до 5 лет), но в любом случае проведение конкурса обязательно. Правда, законодателем определены должности (ч. 5 ст. 332 ТК РФ), для которых не проводится конкурс. К ним относятся: должности заведующего кафедрой и декана факультета; должности научно-педагогических работников, занимаемые беременными женщинами; должности научно-педагогических работников, занимаемые по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. Для заключения нового срочного договора или продолжения действия договора на неопределенный срок правовое значение имеет факт избрания по конкурсу, который установлен (известен) после его результатов. Для того чтобы увольнение работника по рассматриваемому основанию было правомерным, необходимо, чтобы преподаватель либо участвовал, либо не участвовал в конкурсе. Если преподаватель не участвует в конкурсе, уже этот факт является поводом для его увольнения. В случае участия преподавателя в конкурсе договор может быть прекращен, если преподаватель не избран по конкурсу. Преподаватель вуза считается не избранным по конкурсу, если за него было отдано меньшее количество голосов.

Для преподавателя, участвующего в конкурсе, такой результат можно назвать неудовлетворительным, поэтому с ним новый трудовой договор не может быть заключен, не подлежит он и продлению. Поскольку заключение (продление) трудового договора производится на конкурсной основе при положительных результатах конкурса. В качестве примера можно привести материалы судебного дела об увольнении старшего преподавателя Сахалинского госуниверситета.

Пример. Приказом ректора университета от 27.02.2009 был объявлен конкурс на замещение должности старшего преподавателя. Он состоялся, результаты конкурса сложились не в пользу истца. Преподаватель должен быть уволен по п. 4 ст. 336 ТК РФ, т. к. не выдержал конкурс ("за" - 0, "против" - 7). Но результаты конкурса были аннулированы по просьбе претендента, который конкурс выдержал. Поэтому был объявлен повторный конкурс, в котором истец не участвовал. Несмотря на то что результаты конкурса, по которому истец не был избран, аннулированы, на новый срок, по мнению истца, с ним трудовой договор не может быть заключен. Нельзя с ним и продолжить трудовые отношения, поскольку от участия в повторном конкурсе истец отказался. Увольнение преподавателя состоялось по п. 4 ст. 336 ТК РФ. Южно-Сахалинский городской суд посчитал увольнение незаконным и восстановил работника на работе.

Решение Южно-Сахалинского городского суда о восстановлении на работе старшего преподавателя было отменено в кассационной инстанции.

При вышеизложенных обстоятельствах суд, оценивая проведение конкурса в ЮИ СахГУ, не учел того, что истец в итоге не имеет отношения ни к одному из проведенных конкурсов. Результаты конкурса, проведенного в соответствии с приказом ректора СахГУ от 27.02.2009 N 48-пр, несмотря на то что они сложились не в пользу истца, были аннулированы, следовательно, не имеют правового значения. В конкурсе, объявленном приказом ректора СахГУ от 24.04.2009 N 107-пр, истец участия не принимал (о чем он сам прямо указал в исковом заявлении).

Суд первой инстанции, признавая увольнение незаконным, безосновательно посчитал и отразил в решении от 02.11.2009 то, что со стороны ответчика имеет место злоупотребление правом. Напротив, университет в силу особенностей осуществления учебного процесса, специфики работы профессорско-преподавательского состава, исходя из принципа непрерывности учебного процесса в учебном заведении, прекратил трудовые отношения с истицей только по окончании учебного года. При этом истцу был предоставлен отпуск и произведены все предусмотренные трудовым законодательством выплаты.

Правовая оценка судебной практики

При анализе правового значения конкурсной основы заключения (или продолжения действия) трудового договора с преподавателем вуза необходимо обратить внимание на следующее: положительные результаты конкурса дают возможность заключить трудовой договор на новый срок или продлить его действие, а неудовлетворительные результаты конкурса являются основанием его прекращения. В соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ трудовой договор с преподавателем может быть заключен на определенный и неопределенный срок. В данном случае важно уточнение: договор прекращается не в связи с истечением срока договора, а в связи с истечением срока избрания по конкурсу.

В практике рассмотрения споров такого рода имеются случаи, когда суд неправильно применяет норму трудового права общего характера, содержащуюся в ч. 4 ст. 58 ТК РФ, не учитывая того, что в отношении профессорско-преподавательского состава вузов предусмотрены специальные нормы (в частности, ст. ст. 332, 336 ТК РФ). В отношении приведенного примера обращают на себя внимание два вида сроков, подлежащих правовой оценке: истечение срока договора и истечение срока конкурса.

Истечение указанных сроков может совпадать по времени или не совпадать в силу различных причин. В частности, срок конкурса может быть объявлен несколько позже истечения срока договора или результаты конкурса отменены по каким-либо причинам и необходимо объявить новый конкурс, провести его и принять решение по новым результатам. В таких случаях, если срок договора, заключенного на основе конкурса, истек, срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком действия. Но это не означает, что с преподавателем трудовые отношения продолжаются и проведение конкурса необязательно. В таком виде трудовой договор может существовать до проведения и объявления результатов нового конкурса. Поэтому в данном случае неприменимы нормы трудового права общего характера, содержащиеся в ст. 58 ТК РФ.

В приведенном примере суд первой инстанции не учел того, что должность профессорско-преподавательского состава замещается только на конкурсной основе (ч. 2 ст. 332 ТК РФ). Законодатель предусмотрел это обстоятельство в ч. 7 ст. 332 ТК РФ: "Если работник, занимающий должность. не избран на должность или не изъявил желания участвовать в конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК". Аналогичная норма содержится в п. 13 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе РФ, утв. Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114. Следовательно, у работодателя были все основания для применения п. 4 ст. 336 ТК РФ, содержащей отсылку к ч. 7 ст. 332 ТК РФ.

По выводам кассационного суда суд первой инстанции неправильно оценил обстоятельства дела, в результате чего сделал вывод о том, что "не имелось оснований для увольнения истца как в связи с неизбранием на должность научно-педагогического работника, так и в связи с истечением срока избрания". Так, судом не принято во внимание то, что только по результатам конкурсного отбора университет заключает трудовой договор с работником, занимающим соответствующую должность. По результатам конкурса, аннулированным впоследствии, истец не мог занимать соответствующую должность, и с ним не мог быть заключен трудовой договор по причине неудовлетворительных результатов конкурса. В данном случае посредством проведения конкурса работодатель реализовал свое право на подбор более квалифицированных кадров, тех, которые могут на высоком профессиональном уровне осуществлять научную и педагогическую деятельность. Кафедра лишь рекомендует к избранию на должность, окончательное решение о возможности выполнения обязанностей по соответствующей должности и заключения трудового договора решает совет института, ученый совет университета (в зависимости от должности) путем голосования.

В рассматриваемом примере сложилась интересная ситуация, при которой, по сути, поводом для прекращения трудовых отношений с преподавателем могли послужить и неудовлетворительные результаты конкурса (если бы впоследствии они не были аннулированы), и неучастие в конкурсе. Вместе с тем, рассматривая дело по иску преподавателя, суд оценивал правомерность проведения конкурса, его результаты, возможность продолжения трудовых отношений. Но с правовой точки зрения ссылки суда на обстоятельства по поводу проведенных конкурсов несостоятельны: результаты одного конкурса, не позволяющие заключить договор, аннулированы, а в другом конкурсе, объявленном позже, участие истец не принял.

Возможность продолжать работу в качестве преподавателя без конкурсной основы в общем, а не в исключительном порядке в трудовом законодательстве не закреплена. В целях сохранения непрерывности учебного процесса законодатель предусмотрел исключительные случаи, при которых допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника без проведения конкурса. Так, допускается работа в вузе без избрания по конкурсу при приеме на работу по совместительству или в создаваемые вузы до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника - до выхода на работу. Здесь необходимо уточнение: в таких случаях договор может заключаться по результатам конкурса документов, определяющих квалификационный уровень претендентов.

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2006.

2. Прудинский А. М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб.: СПбГУ, 1996.

Педагоги – отдельная категория работников. Их труд в дополнение к общеобязательным нормам и правилам регулируется целым рядом нормативных актов – постановлениями Правительства РФ, приказами Минобрнауки и пр. И кроме общих оснований увольнения, к педагогическим работникам могут применяться специальные. Как правило, такие увольнения достаточно конфликтные, поэтому работодателю необходимо четко и безошибочно соблюдать процедуру увольнения по выбранному основанию. Расскажем о нюансах расторжения трудового договора с работниками образовательных организаций по отдельным основаниям.

Среди специальных оснований увольнения педагогических работников можно выделить:

п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности);
п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).

Увольнение за аморальный поступок

Трудовой кодекс не дает определения аморального проступка, работодатель самостоятельно определяет, является ли тот или иной проступок таковым, на основе собственных понятий о морали. Однако в любом случае аморальными будут признаны:

распитие спиртных напитков;
драки;
оскорбления и нецензурные выражения;
развратные или иные действия, негативно влияющие на окружающих.

Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и принятых в обществе норм поведения.

Итак, кого можно уволить за совершение аморального поступка и что считать таковым, мы разобрались. Теперь о том, как осуществить само увольнение. Помните, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным, если имеют место одновременно три обстоятельства:

выполнение работником воспитательных функций;
совершение им аморального проступка;
несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.

Процедура расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая:

Фиксируется факт совершения аморального поступка – составляется докладная записка или акт в присутствии свидетелей. В этих документах нужно как можно подробнее описать обстоятельства, при которых совершался проступок, и сами действия работника.
Требуем от нарушителя правил морали объяснительную, лучше в письменном виде. Помните, что на объяснения у работника есть два рабочих дня. Если по истечении этого времени объяснения не поступят, составляется соответствующий акт.
Создаем комиссию по расследованию факта совершения аморального поступка. Именно эта комиссия в акте полностью укажет все обстоятельства, объяснения, показания свидетелей и придет к выводу, совершил работник проступок или нет.
Принимаем решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Напомним, что если проступок незначительный, а работник ценный, не обязательно его увольнять – можно ограничиться, например, выговором.
Издаем приказ: если принято решение об увольнении работника – по форме Т-8 [2] . Помните, что издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске и отсутствия по иным законным основаниям (пример см. на стр. ).
Оформляем увольнение – вносятся записи в личную карточку, трудовую книжку, выплачиваются все суммы работнику, выдаются копии документов.

Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности

имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

При увольнении по данному основанию следует учитывать, что увольнение по данному основанию может быть произведено только после получения официальной справки из МВД.

К сведению

Однако просто уволить педагога не получится. Как и при увольнении за совершение аморального проступка, необходимо соблюсти определенную процедуру. В частности, прекращение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Применение методов воспитания, связанных с насилием над личностью

Данное основание увольнения не относится к дисциплинарным взысканиям, однако провести внутреннее расследование все же придется.

Приведем пример записи в трудовую книжку об увольнении по рассматриваемому основанию.

записи

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Содержание статьи:

ВАЖНО: наш адвокат поможет составить жалобу за 24 часа: профессионально и на выгодных условиях. Звоните уже сегодня.

Как найти управу на преподавателя в учебном заведении?

Если преподаватель ведет себя, мягко говоря, «неадекватно», позволяя себя выходки, которые не вправе делать лицо со статусом преподавателя, следует попробовать пресечь такое поведение. А как найти управу на подобного преподавателя в учебном заведении? Наиболее правильным поведением в данном случае будет написание жалобы на такого преподавателя. Как писать такую жалобу и куда, рассмотрим в следующих блоках.

По жалобам студентов на препода должна быть соответствующая реакция, заключающаяся в проведении проверок и при необходимости принятии мер реагирования, в том числе, возможно плохой преподаватель будет уволен из учебного заведения.

Как написать жалобу на преподавателя ВУЗа, колледжа?

Жалоба на преподавателя ВУЗа, колледжа пишется в свободной форме, с указанием необходимой информации, чтобы было понятно, кому, от кого и по поводу чего написана жалоба, в связи с этим в жалобе следует указать следующее:

кому адресуется жалоба, т.е. кто должен на нее отреагировать
от кого подается жалоба, в данном случае следует указать ФИО, адрес проживания, номер телефона для связи
название документа – жалоба
в тексте жалобы излагается суть жалобы, т.е., какие обстоятельства произошли, что сделал преподаватель ВУЗа, колледжа, почему его поведение является неправильным, каким образом нарушены права студента или студентов
в просительной части жалоба указывается просьба заявителя, например, провести проверку, принять меры, заменить преподавателя
если к жалобе будут прикладываться какие-то доказательства в копиях, тогда они должна быть перечислены в приложении
в конце жалобы должна стоять подпись заявителя или подписи заявителей

Написать жалобу на преподавателя колледжа или института можно от руки, т.е. написав текст жалобы без использования каких-либо технических средств. Можно подготовить текст жалобы в печатном виде с использованием компьютера, ноутбука.

Если на сайте учебного заведения или конкретного органа предусмотрена возможность обращения в электронной форме, то жалобу можно подготовить в электронном виде, заполнив необходимую информацию в полях для электронного обращения.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат может составить жалобу за Вас, также смотрите видео с инструкцией основных правил

Куда писать жалобу на преподавателя колледжа или института?

Жалоба на преподавателя может быть подана в несколько органов. Куда же писать жалобу на преподавателя колледжа или института?

Как можно заметить, жалобу на препода можно подать в различные органы. Однако, при подаче жалобы следует все-таки начинать с руководства учебного заведения, а далее уже решать об обращении в иные органы, поскольку, например, если сразу обратиться в министерство, то наверняка жалоба министерством будет перенаправлена руководству колледжа или института.

Как подать жалобу на преподавателя?

С учетом того, кому подается жалоба, она может быть подана несколькими способами:

Таким образом, способы подачи жалобы на препода могут быть использованы разные, особенно в такие периоды, как пандемия коронавируса, когда не желательно лишний раз с кем-то контактировать.

Что делать, если действия не дали результата?

Если Вы подали жалобу на преподавателя в один из органов, но это не привело к желаемому результату или вообще не привело к какому-либо результату, тогда стоит рассмотреть варианты обращения с жалобой в иные органы более серьезные.

В случае возникновения трудностей с написанием, подачей жалобы на преподавателя, получением ответа на свою жалобу, адвокаты адвокатского бюро «Кацайлиди и партнеры» всегда готовы оказать юридическую помощь в подобных вопросах, в том числе:

4 апреля суд отказался восстановить на работе преподавателя Кемеровского госуниверситета, уволенного с должности со скандалом. Во время прохождения конкурса Нине Обелюнас предложили заключить трудовой договор только на полгода. Такой контракт она подписывать не стала и осталась без работы. Между тем, по данным профсюза «Университетская солидарность», краткосрочные контракты — один из основных способов сокращения персонала. Предлагая подписать такие договоры, руководство вузов проверяет лояльность работника и получает возможность уволить его в любой момент.

«Причем в течение последних пяти лет сроки этих договоров на глазах сократились с обычных пяти лет до одного года, десяти месяцев и даже семи месяцев. Для преподавателей высочайшей квалификации через 20-40 лет трудового стажа работа в родном университете внезапно превратилась в работу на условиях бесконечного испытательного срока», — говорит оргсекретарь Межрегионального профсоюза работников высшей школы «Университетская солидарность» Владимир Комов. По его словам такая ситуация наблюдается по всей стране, в том числе в вузах Томска.

Нина Обелюнас одна из немногих, кто решил бороться с несправедливым, по ее мнению, увольнением. Пока же, как показывает практика, большинство преподавателей соглашаются на предложенные невыгодные условия. Те же, кто выступает против, оказываются на улице. Об этом говорят представители альтернативного профсоюза «Университетская солидарность». Профсоюз выступает в защиту педагогов со всей страны, чьи права нарушают работодатели.

«Мы находимся в естественно зависимом положении по отношению к работодателю. Если руководитель кафедры говорит, что нужно сократить определенное число ставок и начинает по чуть-чуть урезать у каждого, а один встает в позу и отказывается идти на уступки, страдают все. И этот путь плох тем, что тебе могут припомнить это в момент прохождения конкурса, когда коллектив кафедры проголосует против. Но если бы все вели себя грамотно с правовой точки зрения, таких ситуаций бы не возникало», — говорит член центрального совета «Университетской солидарности», руководитель профсоюза Уральского федерального университета Дмитрий Трынов.

Из вуза в техникум

После того, как мы рассказали об истории Нины Обелюнас, на публикацию откликнулась еще одна преподаватель из Кемеровской области — Евгения Сафонова. Педагог с 20-летним стажем, кандидат наук, после двух лет работы на посту завкафедрой «Социологии и философии» Новокузнецкого филиала КемГУ с 1 сентября 2016 года осталась без работы. Ее пригласили в вуз из Сибирского государственного индустриального университета в 2014 году по рекомендации декана и преподавателей факультета — возглавить только что образованную кафедру.

Я стала и.о. завкафедрой. Два года выборы на эту должность не проводили, а на третий сказали, что я не буду претендовать на этот пост, нашелся более нужный человек. Кафедра была за меня, преподаватели, студенты, они даже обращались к директору, но это проигнорировали. Я вынуждена была уйти из вуза. Я сама виновата в том, что согласилась на некорректно составленный трудовой договор, — говорит Сафонова.

Евгения рассказывает, что за те два года, что она работала в филиале КемГУ, ситуация в вузах изменилась радикально.

«Вернуться в вуз будет сложно. В Новокузнецке два университета: из первого я ушла, из второго — уволили. В первый вернуться я не могу, так как там за это время произошли серьезные сокращения: из трех кафедр сделали одну, нагрузка преподавателей упала в три раза. У этого две причины: из-за «ФГОС 3+» из учебного плана оказался выброшен блок гуманитарных и социально-экономических дисциплин. Из них остались только история и философия, которые тоже предельно сокращены. Плюс нагрузка на одну ставку выросла и для доцента, и для профессора до 900 часов, вместо 500 и 700 которые были раньше. Соответственно часть преподавателей тоже осталась не у дел», — рассказывает педагог.

Пока Евгения нашла работу в местном техникуме. Но там, по ее словам, ситуация еще хуже — оклад на ставку — 5 тыс. 900 рублей. Еще 10% к этой сумме — надбавка за ученую степень. Чтобы подтвердить высшую категорию, ей нужно начинать с нуля.

«Все преподаватели тут работают на 2 ставки. Это 4-5 пар в день голой аудиторной нагрузки за 20 тыс. рублей. В вузах по сравнению с этим условия лучше — 25 тыс. рублей ставка доцента», — делится преподаватель.

В вузах нашего региона все это началось два года назад и все с большей скоростью летит в тартарары. За два года количество ставок в вузах сократилось почти в 2 раза. Несмотря на то что преподаватели вынуждены работать на доли ставки, потребность в них стремительно снижается: если 3 года назад в самом крупном вузе города работало более 400 преподавателей, то теперь их осталось около 200. Я думала переехать в Томск, потому что получала образование там, но знакомые говорят, что там такое тоже началось, — говорит Сафонова.

12 на одного

В томских вузах информацию о профессорско-преподавательском составе (ППС) раскрывают неохотно. На официальные запросы ТВ2 ответили только три из шести вузов: ТГУ, ТПУ и ТГАСУ, остальные их просто проигнорировали.

В ТГУ сообщили только то, что штатная численность формируется в соответствии с дорожной картой правительства, в которой утверждено соотношение преподаватель-студент.

Это соотношение — одна из причин резкого сокращения штатов. Вместе с уменьшением числа студентов она приводит к тому, что педагоги просто оказываются лишними. Принята дорожная карта была в 2014 году. В ней сказано, что к 2018 году соотношение преподаватель-студент должно быть доведено до 1:12. Хотя еще в 2012 году оно составляло 9,4 студента на 1 педагога.

Общее число студентов с 2012 по 2016 год в ТГУ практически не изменилось (11175 в 2012 и 11120 в 2016). Однако за это время показатели дорожной карты уже стали другими. В 2016 году на одного преподавателя уже должно было приходиться 11,1 студента. Если руководствоваться только этими цифрами, несложно подсчитать, что число преподавателей в ТГУ за пять лет должно было уменьшиться с 1188 до 958.

В ТГАСУ преподавателей за последние два года стало меньше на 85 человек. В Томском политехническом университете сообщили, что за год численность профессорско-преподавательского состава сократилась на 33 человека и составила 1728 человек. При том, что для ТПУ до 2015 года вообще действовало льготное соотношение педагог — студент. Оно составляло 1:4. В пресс-службе вуза сообщили, что отмена льготного соотношения численности преподавателей и студентов, установленного в девяностые годы — одна из причин оптимизационных процессов на протяжении последних 2-3 лет.

Повышение зарплат – не благо

Как это ни странно, не на руку преподавателям играют и «майские указы президента» (Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики») о повышении зарплат педагогам. Согласно приказу, к 2018 году средняя зарплата преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников должна повыситься до 200 процентов от средней зарплаты в соответствующем регионе. Некоторые томские вузы уже достигли необходимых показателей.

Официальная статистика говорит, что в среднем преподаватели вузов в Томской области получают в 2,1 раза больше, чем жители региона. Так, согласно итогам федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за январь-декабрь 2016 года, который ежеквартально публикует Росстат, средняя зарплата вузовских преподавателей в области составляла 63 тыс. 606 рублей.

В ТГУ сообщили, что за последние два года средняя заработная плата преподавателя на полную ставку составляет 40 тыс. рублей. В ТГАСУ заявили, что средняя зарплата педагогов на сегодня — 150% от средних цифр по экономике. За последние два года показатель вырос на 31%.

Самая высокая зарплата в ТПУ. Как рассказали в вузе, сейчас средненачисленная зарплата ППС составляет 73,2 тыс. рублей в месяц.

Однако педагоги чаще всего удивляются, когда слышат такие цифры. Чтобы получить хотя бы столько же, сколько и раньше, им приходится работать больше обычного. Как показывает практика, указы президента выполняют за счет различных ухищрений. Самое первое — сокращение одних и увеличение нагрузки на других. При этом человека переводят на часть ставки, а получает он столько же, сколько раньше, но за большее количество работы. Но и этой работы взять уже негде — студентов все меньше.

У меня — ставка, у жены, которая работает на кафедре астрономии и физической геодезии, — четверть ставки. При этом она на работе проводит иногда больше времени, чем я. Там вообще интересная ситуация — у физиков бюджетных ставок очень мало, даже завкафедрой работает на полставки.

У нас на кафедре есть преподаватель, у которого осталось только 0,25 ставки, зарплата 6-7 тыс. рублей, но при этом нагрузки практически столько же, сколько и было, — рассказывает доцент кафедры истории древнего мира, средних веков и методологии истории исторического факультета ТГУ Олег Хазанов.

Как отмечает Дмитрий Трынов, преподаватели сами зачастую соглашаются на дробление своих ставок:

«Администрация университета подает перевод на часть ставки как благо: и волки сыты, и овцы целы. Преподаватели продолжают работать, никого увольнять не нужно. Преподаватели идут на добровольное сокращение своей зарплаты, сами подписывают заявление о том, что хотят перейти на часть ставки. Против всего этого мы пытаемся бороться».

О «нищенской, унизительной зарплате, недостойной высокообразованных людей» написала в начале апреля профессор Саратовского государственного университета Вера Афанасьева. Она составила открытое письмо министру образования Ольге Васильевой, в котором призвала «радикально изменить «Федеральную программу развития российского образования на 2016-2020 годы».

Государственные вложения в российское образование чрезвычайно малы и не позволяют ему достойно существовать, — пишет она. — Постоянное сокращение числа бюджетных мест уменьшает и без того крохотное финансирование. Достаточно сказать, что жалование провинциального профессора составляет смехотворную сумму – менее 500 евро, что гораздо меньше пособия по безработице в развитых странах и на порядок меньше зарплаты европейского профессора. Это превращает российских преподавателей в люмпен-пролетариев умственного труда, вынужденных постоянно искать дополнительные источники существования, что плачевно сказывается и на качестве их труда, и на их здоровье, — пишет Афанасьева.

Афанасьева пишет, что при таких зарплатах преподавателей существуют еще и многочисленные скрытые недоплаты.

«Важным механизмом недоплаты преподавателям является чудовищная часовая нагрузка (перегрузка!), не учитывающая время, необходимое для подготовки к занятиям и для научных изысканий. Не должен, не может профессор читать по семь лекций в неделю! Но читает. Увеличение нагрузки преподавателей без повышения зарплаты низводит фактическую оплату одного часа до уровня оплаты неквалифицированного труда. Установление необоснованного соотношения числа преподавателей к числу студентов 1:10 имеет следствием массовое сокращение числа преподавателей и еще большую перегрузку оставшихся, — говорит педагог.

Гуманитарии в пролете

Причем, как показывает практика, касается подобная ситуация прежде всего преподавателей гуманитарных специальностей, бюджетный набор на которые с каждым годом сокращается. Предпосылки нового сокращения перечня и объема гуманитарных дисциплин заложены и в новом ФГОС.

«У нас в УрФУ гуманитарные специальности страдают больше. Дело в том, что администрация ориентируясь на соотношение преподаватель-студент, установленное в дорожной карте, по-разному считает это соотношение для технических специальностей и для гуманитарных. На 2017 год оно должно быть 11,6, но у нас в вузе установлено соотношение для гуманитарных 11,8, а для технических — 10,6. Соответственно это вызывает вопросы, связанные с дискриминацией. Похоже наша российская практика опережает все нормы права, оказывается может быть такая ее форма, как дискриминация по специальности», — говорит Дмитрий Трынов.

В условиях сокращения количества бюджетных мест, особенно на гуманитарных направлениях, спасти дать нагрузку педагогам могли бы внебюджетные студенты, которые полностью возмещают затраты на свое обучение вузу. Но вузы не могут сделать стоимость обучения меньше размера субсидии, получаемой на одного бюджетного студента. Эта стоимость год от года увеличивается. И если раньше на эту сумму престижные столичные вузы устанавливали надбавку, то теперь цены повысилась настолько, что и столичные вузы берут по минимуму. Цена и для столичных, и для региональных вузов уравнивается. В таких условиях студенты менее охотно остаются в регионах. Например, в ТПУ отмечают: число очных студентов-платников за последние годы существенно снизилось.

По стандартной схеме

«Согласно «дорожной карте» с 2012 по 2018 год требуется сократить 139 тыс. 428 преподавателей российских вузов, — пишет «Университетская солидарность». — В наш профсоюз регулярно приходят письма со всей страны (из Москвы, Санкт-Петербурга, Центральной России, Сибири, Урала), в которых преподаватели описывают ситуацию увольнения в связи с «необъявлением конкурса» на замещение должности, в которой они проработали десятки лет».

В профсоюзе «Университетская солидарность» достаточно четко описали как распознать намерения уволить педагога.

Схема, по которой происходит увольнение:

Интенсификация труда. То есть манипуляции с нормами времени учебной работы – исключение из учебной работы часов на прием экзаменов и зачетов, исключение из норм часов на проверку расчетно-графических работ, контроль самостоятельной работы, проведение практик, пересдач экзаменов и зачетов и тому подобное. Как неотъемлемая часть учебного процесса вся эта работа преподавателями безусловно выполняется, но не оплачивается. Дополнительно производится перевод существенной части учебных часов, отведенных на дисциплину, из аудиторных занятий в самостоятельную работу студентов. Целью этих манипуляций является сокращение числа ставок ППС при сохранении общего объема работы ППС вуза для выполнения майских указов президента по уровню средней заработной платы.

Дробные ставки. На первом этапе преподавателям предлагается перейти на доли ставки. Доходит до абсурда – высококвалифицированные профессора с гигантским опытом работы вынуждены соглашаться на труд по основному месту работы на 0,3-0,4 ставки. На этом этапе выявляются преподаватели, которые не соглашаются на существенное изменение условий их трудового договора, не лояльные руководству, требующие выполнения Трудового Кодекса РФ.

На втором этапе сокращения штата эти «неправильные» преподаватели сокращаются совсем, путем «необъявления конкурса» на замещение должности преподавателя при окончании срока трудового договора. Таких преподавателей – десятки тысяч. Защиты против «необъявления конкурса» на должность у преподавателя нет – суды регулярно выносят решения о праве ректора определять штатное расписание. Фактически, преподавателя увольняют по сокращению штата, но компенсации, которая положена при таком увольнении, он не получает. Такое увольнение не вызывает у ректора никаких затруднений, ни моральных, ни юридических.

Чтобы защититься от таких сокращений, в профсоюзе советуют добиваться заключения стандартного трудового договора на неопределенный срок. Также необходимо добиваться от всех ректоров признания увольнения преподавателя в связи с «не объявлением конкурса» на замещение должности – увольнением по сокращению штата.

«Мы вынуждены идти по пути индивидуального спасения. Практика такова, что массовый профсоюз сегодня занимает провластную позицию. Когда люди приходят за помощью, они говорят: очень жаль, но ничего не сделаешь. А это еще более усугубляет эти процессы», — отмечает Трынов.

О том же пишет Васильевой и Вера Афанасьева:

Любое правдивое высказывание воспринимается как подвиг или сумасшествие. В сфере образования практически нет настоящих профсоюзов, которые отстаивали бы наши интересы – существующие в большинстве своем раздают лишь убогие подарки на бывшие советские праздники да путевки в ветхие, еще советские, профилактории. Да что профсоюзы – у нас давно нет простого товарищества.

увольнение преподавателя
Портал PhDRu уже опубликовал заметку про увольнение из вуза в связи с сокращением штата. А теперь вниманию читателей блога предлагается заметка про то, как уволиться из вуза по собственному желанию. Разумеется, если в Вашем вузике намечается очередное сокращение штата, то не нужно делать подарок ректору и увольняться по собственному желанию ― если Вас уволят в связи с сокращением, то хотя бы получите выходное месячное пособие в размере базового месячного оклада. Пустячок, но приятно…

Как известно, трудовой договор преподавателя с вузом заключается на срок до 5 лет. С возможным продлением или не продлением такового по решению учёного совета факультета. Однако периодически возникает желание сменить место работы и уволиться, не дожидаясь срока истечения контракта.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) предусмотрен статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Преподаватель имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (ректора вуза) в письменной форме не позднее, чем за две недели. Отсчёт указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть первая ст. 80 ТК РФ). Таким образом, заявление об увольнении по собственному желании нужно подавать как минимум за 15 дней до желаемой даты увольнения. Однако по соглашению между преподавателм и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть первая ст. 80 ТК РФ), то есть по согласованию с ректором уволиться можно и в день подачи заявления. Что однажды я так и сделал пять лет назад.

Реклама от Google

Согласно части второй статьи 80 ТК РФ, в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. Согласно части третьей статьи 80 ТК РФ, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Лично у меня, любимого, уже пятый год в ящике стола лежит заявление следующего содержания с незаполненной датой:

В данном случае только и нужно сделать, что внести дату. Если Вы собираетесь устраиваться после увольнения в коммерческий сектор, то лучше уволиться числа так 28-29 августа, сразу после отпуска. А заявление подать до начала отпуска, до 4-5 июля. Однако, если Вы работаете в бюджетном вузике и собираетесь работать в другом бюджетном вузе, то имеет смысл увольняться в конце июня — начале июля, но не по пункту 3 статьи 77 ТК РФ, а по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ — прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. Об увольнении в порядке перевода делается соответствующая запись в трудовой книжке. Таким способом нужно увольняться, чтобы в новом вузике не заставили отрабатывать летом в приёмной комиссии или не потерять какие-нибудь льготы, положенные преподавателю бюджетного ГОУ ВПО. К заявлению прилагается письмо от организации о готовности принять нового сотрудника:

Существует и иная возможность увольнения по собственному желанию: отпуск с последующим увольнением. Согласно пункту 2 статьи 127 ТК РФ:

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Соответственно, если отпуск начинается, например, с 5 июля и завершается 29 августа (всего 56 дней), то преподаватель за пятнадцать дней до отпуска пишет два заявления: в одном он заявляет об увольнении по собственному желанию, например, числа 27 августа, во втором просит предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск с 5 июля продолжительность календарных 56 дней с последующим увольнением по собственному желанию. При отпуске с последующим увольнением последний день отпуска будет являться датой увольнения. При этом, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, сформулированной в Определении от 25 января 2007 г. N 131-О-О, работодатель, чтобы надлежащим образом исполнить закрепленную Трудовым Кодексом РФ (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчёту с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днём работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Согласно части 4 ст. 84.1 Трудового Кодекса трудовая книжка выдаётся на руки преподавателю в его последний рабочий день, то есть до начала отпуска, из которого он не вернётся на работу в данное учреждение.

Внезапное увольнение из вуза в середине семестра

Лучше уволиться из вуза по собственному желанию посреди семестра, чем 31 августа в связи с совершением аморального поступка, не совместимого с педагогической деятельностью.

Читайте также: