Как уволить сотрудников если нечем платить зарплату

Опубликовано: 19.09.2024

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

Сохранить лояльность сотрудников будет намного сложнее, если молчать и скрывать от них финансовые трудности. Возможно, оказавшись в курсе тяжелого финансового состояния компании, сотрудники вас поддержат и помогут найти платежеспособных клиентов или обратят внимание на новые перспективы развития компании.

Чтобы погасить долги перед командой, можно продать ненужные активы, договориться с клиентами о более ранних выплатах, взять кредит или отсрочить выплату налогов.

Можно погашать долги сотрудникам по очереди, частично сократить штат, урезать зарплатный фонд, в том числе и на зарплату руководителю. Ли Якокка, председатель компании Chrysler, которая в 1970-х годах оказалась на грани банкротства, прославился тем, что в кризисной ситуации сократил штат компании, урезал зарплату сотрудникам и сам работал за символическое вознаграждение в $1 в год.

Эксперты объясняют, что грозит предпринимателю при невыплате заработной платы сотрудникам и как можно постараться выйти из такой ситуации с минимальными финансовыми и репутационными потерями.

Александр Веселов, правовой центр «Веселов и партнеры»

Нужно сократить издержки. Для этого стоит начать с ревизии ваших постоянных трат и отложить все траты, которые напрямую не влияют на производственный процесс в компании. Например, аренда или выплата по кредиту не влияют, а вот остаться без товарных запасов критично.

Также полезно проверить расходы в бухгалтерии. Сколько мы не проверяли бухгалтеров, по пальцам можно пересчитать случаи, когда не было возможностей платить налогов меньше. В одном случае, к примеру, предприниматель заплатил за год около 800 000 руб. налогов, а мог заплатить всего 80 000.

Третий момент для проверки — залежавшиеся товарные запасы. Это ведь связанный капитал, который лежит на складе и не приносит пользы.

Следует понимать, что финансовые трудности в компании не волнуют сотрудников. Скрывать такие вещи бессмысленно: финансовые трудности всегда чувствуются, а продолжать работать с руководителем, который врет, неприятно. В данном случае целесообразно честно признать, что проблемы есть, но вы стараетесь их решить.

Можно повысить зарплату, чтобы сохранить кадры. Компания должна иметь возможность заработать денег, оказывая услуги или продавая товар. Если уволятся сотрудники, то, пока вы найдете и обучите новых, пройдет время, а время — это ваши постоянные расходы.

Я бы постарался всех перевести с оклада на сдельную заработную плату и привязать к финансовому результату компании. Зарплата вырастет, но выплачивать ее надо будет по факту поступления денег в компанию.

Не стоит понижать зарплаты, если вы не сокращаете объем труда. Лучше тогда из четырех сотрудников оставить трех, на них распределить объем работы четвертого и часть его зарплаты. Таким образом, вы поднимете зарплаты оставшимся сотрудникам, а общий размер фонда оплаты труда уменьшится.

Юлия Жижерина, консультант Русской школы управления по трудовому праву

В период экономически сложных ситуаций в компаниях руководство рассматривает различные способы по оптимизации расходов. К таким способам относятся как изменения существенных условий трудового договора, так и прекращение трудовых отношений. Чтобы минимизировать риски судебных разбирательств с работниками, необходимо четко соблюдать трудовое законодательство.

Рассмотрим более подробно те меры, которые можно применить для снижения затрат на персонал.

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ)

Здесь не нужно подтверждать тяжелое финансовое состояние компании. Сложность может возникнуть в том случае, если работник будет утверждать, что согласие он подписал под психологическим давлением работодателя.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Это достаточно сложная процедура, строго регламентированная законодательством (ст. 178 — 180 ТК РФ). Малейшее несоблюдение установленной процедуры может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника в должности. При сокращении численности или штата работников, работодатель должен быть готов к тому, что ему придется представить обоснования проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

При сопоставлении увольнения по соглашению сторон и в связи с сокращением численности или штата работников необходимо учесть момент с выплатами. При втором варианте работодателю необходимо выплатить работнику от трех до пяти средних месячных заработков. В то время как при сокращении по соглашению сторон никаких обязательных выплат, кроме заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, законом не предусмотрено.

Изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ)

Работодатель может уменьшить работнику заработную плату (п. 1 ст. 74 ТК РФ). При этом допускается данное изменение только при изменении организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Например, в связи с уменьшением объема производства работнику сократили функционал, что послужило поводом для изменения оклада.

Работодателю будет необходимо доказать, что имело место изменение организационных или технологических условий труда.

Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев (п. 5 ст. 74 ТК РФ)

Применение данной меры возможно только при угрозе массовых увольнений. Для сохранения рабочих мест вводят режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Объявление простоя (ст. 72.2 ТК РФ)

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Он может быть введен по экономическим причинам. Приостановка работы предприятия должна быть полной, а не какой-то его части. Простой в связи со сложной экономической ситуацией в компании относится к простою по вине работодателя и оплачивается в размере 2/3 среднего заработка (ст. 157 ТК РФ).

Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ)

Работник может взять его только по своей инициативе, поэтому в случае судебного разбирательства по этому вопросу работодателя могут ждать серьезные финансовые потери.

Александр Мазаев, руководитель юридической службы компании «Стороженко и Партнеры»

Платите зарплату вовремя. Не старайтесь сэкономить на работниках, зарплатный фонд — это не те средства, которые без опасных последствий можно вложить в более «выгодные мероприятия». Если задержки вынужденные, следите, чтобы сумма задолженности не превышала 300 000 руб., а просрочка выплат была не более трех месяцев.

Если все условия для инициации банкротства налицо, договоритесь с дружественным кредитором о том, чтобы он заявил о банкротстве и выбрал подходящего арбитражного управляющего. Это позволит сохранить контроль над активами.

Помните, что любой конфликт с работниками привлечет внимание общественности не только в рамках компании, но и за ее пределами. Освещение проблемы в СМИ может способствовать утрате положительной репутации компании. Поэтому уделяйте время антикризисным мероприятиям, работайте с профсоюзами, проводите анкетирование на предмет психологической обстановки в коллективе. Проведите общее собрание, объясните причины задержки заработной платы, назовите точные сроки погашения задолженности.

Если у компании серьезные финансовые проблемы, требующие длительного периода реабилитации, стоит рассмотреть вариант максимально безболезненного для обеих сторон сокращения персонала с выплатой положенных компенсаций.

Мария Бондаренко, юрист компании «АВТ Консалтинг»

При задержке на один день работнику должны быть выплачены проценты на сумму задержанной зарплаты. Если коллективным договором не предусмотрено иное, они рассчитываются как 1/150 ключевой ставки Банка России (ст. 236 ТК РФ).

Также на работодателя может быть наложен административный штраф (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). Его размер может составлять:

от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц;
от 1 000 до 5 000 руб. – для индивидуальных предпринимателей;
от 30 000 до 50 000 руб. – для юридических лиц.

В случае повторного такого зафиксированного правонарушения размеры штрафа увеличиваются:

штраф в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет — для должностных лиц;
штраф в размере от 10 000 до 30 000 руб. – для индивидуальных предпринимателей;
штраф в размере от 50 000 до 100 000 руб. – для юридических лиц.

При задержке на 15 календарных дней работник имеет право приостановить работу, письменно уведомив об этом работодателя. При этом за работником сохраняется средний заработок (ст. 142 ТК РФ). После получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника, сотрудник обязан выйти уже на следующий день (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).

При задержке на два месяца или частичной задержке на три месяца предусмотрена уголовная ответственность руководителя при условии корыстной или иной личной заинтересованности. В качестве наказания возможен штраф либо лишение свободы на срок до года (ст. 145.1 УК РФ). Уголовная ответственность может наступить только при наличии вины работодателя, то есть в случаях, когда у организации были деньги для выплаты заработной платы.

Алексей Головченко, управляющий партнер юридической компании «ЭНСО»

Невыплата зарплаты более двух месяцев чревата уголовной ответственностью. Таких случаев много, тем более что у прокуратуры давно есть установка «долбить» предпринимателей, задерживающих заработную плату. Таких предпринимателей сейчас много, поскольку и количество банкротств соответствующее.

Если вы видите, что ситуация подходит к критической, нужно сокращать персонал. Это честнее, чем держать людей, работу которых вы не в состоянии оплатить. Страшнее, когда государство само подталкивает предпринимателя к тому, что он не может рассчитаться по своим обязательствам. Сейчас масса случаев, когда налоговики вызывают предпринимателей и просят заплатить дополнительные налоги или отказаться от части налоговых вычетов, при этом не спрашивая, останутся ли у предпринимателя в такой форс-мажорной ситуации деньги на зарплату сотрудникам.

В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.

Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:

изменения в технике и технологии производства;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

(но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.

Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно <указать, какие именно изменения произойдут, их причины> внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

Нельзя менять трудовую функцию

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на <указывается дата> …».

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.

Внесение изменений в штатное расписание

Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Сейчас много ситуаций, особенно в микробизнесе, когда предпринимателю просто нечем платить работникам. Не спешите увольнять, когда кризис закончится, сотрудники вам понадобятся. Кроме того, субсидии и послабления от государства получают только компании, сохранившие сотрудников. Есть другой выход. Один из легальных способов сэкономить на зарплате в период кризиса – перевести сотрудников на работу в другую компанию.

Чтобы узнать, как предприниматели законно могут обменяться сотрудниками на период кризиса, я обратилась к эксперту по кадрам.

К нам в Главбух Ассистент регулярно обращаются руководители и предприниматели с кадровыми проблемами полярного характера, возникшими из-за кризиса. Одни компании простаивают и не могут платить зарплату сотрудникам, другие – остро нуждаются в персонале именно сейчас. Терять кадры в долгосрочной перспективе – не выгодно. Есть пять способов временно перевести сотрудников на работу в другую компанию (с их согласия)

Документы, которые понадобится оформить. Скачайте здесь

Если перевод сотрудников – не вариант для вашей компании, читайте о других способах экономии на сотрудниках в кризис.

Суть способа: на основной работе сотрудники увольняются по собственному желанию и переходя в другую компанию на основную работу. Перевод сотрудников гарантирует договоренность между организациями.

В период нерабочих дней некоторые компании и предприниматели вправе продолжить работу, но не все. Тех, кто пострадал больше всего, государство поддерживает – из бюджета выделяют деньги на зарплату, а банкиров обязали давать беспроцентные кредиты. Работодатель, у которого нет возможности платить зарплату, может договориться с работником на его увольнение через перевод в другую организацию.

Можно ли уволить сотрудника во время коронавируса

Пояснение увольнять работников под предлогом пандемии коронавируса нельзя. К таким недобросовестным работодателям придут с проверкой трудовая инспекция, ФНС и прокуратура.

Роструд назвал всего три причины, по которым можно уволить сотрудника во время пандемии коронавируса. Расторгнуть договор можно за грубое нарушение дисциплины, из-за ликвидации самого работодателя или форс-мажорных обстоятельств.

Грубым нарушением дисциплины можно считать постоянные опоздания или отсутствия сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины, нарушение требований оплаты труда или аморальные поступки.

Форс-мажорные обстоятельства – это обстоятельства непреодолимой силы, которые появляются только после того, как власти объявят о чрезвычайной ситуации. В такой ситуации продолжать трудовые отношения невозможно, поэтому трудовой договор можно расторгнуть (ст. 83 ТК РФ). Речь идет о военных действиях, катастрофе, стихийном бедствии, крупной аварии, эпидемии.

Можно ли уволить сотрудника через перевод в другую организацию во время коронавируса

Роструд отмечает, что работодатель и сотрудник всегда могут договориться и расторгнуть договор по взаимному согласию.

Обратите внимание, что беременную сотрудницу с ее письменного согласия тоже можно перевести в другую организацию. Законодательство не содержит такого запрета.

Плюсы способа. Для работодателя – снижение затрат на оплату труда. Более того, компания не обязана платить сотруднику выходное пособие, как это делают при том же сокращении штата. Что касается работника, то он получает гарантированное трудоустройство в новой организации максимум в течение месяца, а значит, будет получать зарплату. К тому же у него не будет испытательного срока.

Недостатки способа. Компания, от которой переходит сотрудник, должна рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Новый работодатель может как оставить зарплату на прежнем уровне, так повысить или даже снизить ее. Ведь трудовой кодекс не предусматривает гарантий по уровню зарплаты в новой организации.

Как подтвердить, что сотрудник переходит из одной компании в другую

Перевести на постоянную работу в другую компанию можно по решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник (ч. 2 ст. 72.1 ТК).

Если перевод инициирует работодатель, то сначала принимающая сторона должна оформить письмо-запрос с просьбой о переводе. Письмо направляют в компанию, где сотрудник работает в настоящее время. В запросе указывают дату приема сотрудника на новую работу и его новую должность. Руководитель организации, где трудится работник, обязан согласовать с подчиненным возможность такого перевода.

Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, а к нему прикладывает письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что сотрудник в письменном виде выразил свое согласие на перевод.

Суть способа: на основной работе руководство вводит режим простоя и оплачивает сотрудникам ⅔ от зарплаты. В компании, куда временно переходят сотрудники, оформляют работу по совместительству.

Если компания не работает, то законно сократить расходы на персонал можно, если объявить простой. В этом случае зарплаты сократятся на треть, а сотрудникам, находящимся в простое, можно предложить работу в другой организации.

Как оформить простой в компании

Простой – это период, в течение которого вынужденно приостанавливается деятельность компании. Он может возникать по вине сотрудника, по вине работодателя или по независящим от сторон причинам. Пандемия коронавируса как раз относится к причинам, на которые ни компания, ни сотрудники никак повлиять не могут. То есть это вынужденный простой по не зависящим от сторон причинам.

Для оформления простоя руководителю нужно скачать и подписать приказ. Обычно во время простоя сотрудники находятся на рабочих местах, так как эти дни не являются для них выходными. Однако в сложившейся ситуации требовать присутствия просто не разумно. Поэтому в приказе разрешите работникам не посещать офис. Также укажите в документе даты простоя.

Приостановка работ, вызванная эпидемией COVID-19, оплачивается в размере не менее ⅔ тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Если компания полностью приостановила свою деятельность, то необходимо уведомить службу занятости о простое. Сделать это нужно не позднее трех рабочих дней с даты принятия решения о простое (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1). Для этого в службу занятости необходимо подать уведомление.

Если руководитель отпустил персонал на время простоя, то у сотрудников высвобождается время, которое они могут использовать по своему усмотрению. Конечно, ⅔ от обычной заработной платы – это неплохо, но все же меньше, чем получал работник до пандемии.

На период простоя сотрудники могут устроиться на работу по совместительству в другую компанию. Такое совместительство будет внешним. Сотрудник может трудиться в другой компании только в свободное от основной занятости время. С другим работодателем необходимо заключить отдельный трудовой договор.

Сначала попросите у сотрудника необходимые для приема на работу документы:

паспорт или другой документ, который удостоверяет личность;
документ об образовании или его копию, если работа потребует специальных знаний;
справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работа связана с вредными или опасными условиями.

Прием на работу совместителя оформите приказом руководителя, составленным на основании подписанного трудового договора. В тексте документа обязательно укажите, что эта работа для кандидата является совместительством.

Как и основных работников, совместителя нужно ознакомить с локальными нормативными актам, действующими в компании. И сделать это нужно еще до подписания контракта. Договор может быть как срочным, так и бессрочным.

Суть способа: на основной работе сотрудники со своего согласия уходят в отпуск за свой счет. В компании, куда временно переходят сотрудники, оформляют работу по совместительству.

Один из практических способов сэкономить на зарплате в период самоизоляции – перевести сотрудников в отпуск за свой счет. Но сделать это можно только с согласия работников. Принуждать писать заявления – незаконно. Работники, которые ушли в отпуск за свой счет, смогут устроиться в другую организацию и не потерять деньги.

Как оформить работнику отпуск за свой счет

Отпуск без содержания или отпуск за свой счет – это период, на который работодатель не выплачивает зарплату работникам. Период отпуска за свой счет может быть любым, например, один день или даже месяц.

Предприниматель не вправе принуждать работников писать заявление на отпуск за свой счет. Это запрещено трудовым законодательством (ст. 128 ТК РФ. При этом советуем честно рассказать сотрудникам, какая ситуация у вас в бизнесе. Возможно, они пойдут вам навстречу.

Если работники согласятся добровольно уйти в отпуск без содержания, то возьмите с них письменное заявление. Его работники должны написать от руки и подписать. В документе работники должны указать период отпуска – например, с 15 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года.

Утвержденной формы такого документа нет, можно использовать свой, только в нем должны быть обязательные реквизиты (дата, подпись, ссылка на ТК РФ и другие). Воспользуйтесь нашим готовым образцом, просто подставьте в него свои данные.

Как перевести работников на совместительство в другую организацию

В отпуске без содержания сотрудники вправе устраиваются на работу в другую организацию по совместительству.

Внешнее совместительство – это регулярная оплачиваемая работа, которую сотрудник выполняет:

в свободное от основной работы время;
на условиях отдельного трудового договора;
у другого работодателя (60.1, 282 ТК РФ).

Для трудоустройства на период отпуска без содержания ваш работник подает в новую компанию:

паспорт или другой документ, который удостоверяет личность;
документ об образовании или его копию, если работа потребует специальных знаний;
справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работа связана с вредными или опасными условиями (ст. 283 ТК РФ).

Трудовую книжку внешний совместитель по новому месту работы представлять не обязан, но может это сделать при желании (ч. 3 ст. 65, ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Для этого представьте сотруднику документ, который подтверждает работу по совместительству. Это может быть трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу.

Суть способа: на основной работе сотрудники с их согласия переходят на неполное рабочее время. В компании, куда они временно переводятся, оформляют работу по совместительству.

Переведите сотрудников на неполное рабочее время

На основной работе можно сократить рабочее время в днях или часах. Например, установите им один рабочий день в неделю. Или сократите количество рабочих часов. Пусть, например, трудятся не по 8, а по 2 часа каждый рабочий день. Оформить перевод можно по соглашению сторон.

Платить сотрудникам нужно будет пропорционально отработанному времени. Это значит, что вы сможете сэкономить на зарплатах. При этом ваши сотрудники получат законную возможность устроиться на работу в другую компанию по совместительству. В свободное от основной работы время они смогут выполнять дополнительную (ст. 60.1, ст. 282 ТК).

Как принимающей стороне оформить совместительство

Сначала попросите у сотрудника необходимые для приема на работу документы. Это:

паспорт или другой документ, который удостоверяет личность;
документ об образовании или его копию, если работа потребует специальных знаний;
справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работа связана с вредными или опасными условиями.

Трудовую книжку работник вам предоставлять не должен. Получите от работника согласие на обработку персональных данных и ознакомьте под подпись с локальными актами, которые связаны с его работой.

После заключите с сотрудником отдельный трудовой договор (ст. 60.1 ТК). В нем обязательно укажите, что работа, которую он будет выполнять, является совместительством. В остальном, заключайте договор по стандартным правилам.

На основании договора издайте приказ о приеме на работу совместителя и заведите на него личную карточку.

Какую продолжительность рабочего дня установить совместителю

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать 4 часов в день. Но бывает, что у сотрудника от основных обязанностей свободен целый день. В таком случае, он может полностью провести этот день на работе по совместительству.

За месяц продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени, которая установлена для основных сотрудников. Такие правила диктует ч. 1 ст. 284 ТК.

Для медицинских сотрудников предусмотрены исключения по продолжительности рабочего времени (постановлении Минтруда от 30 июня 2003 г. № 41). Оно не может превышать месячной нормы рабочего времени, которую рассчитали на основании утвержденной продолжительности рабочей недели. Для врачей и среднего медицинского персонала продолжительность работы по совместительству устанавливается в порядке, который определил федеральный орган исполнительной власти.

Суть способа: две компании заключают между собой договор на оказание услуг. По этому договору сотрудники начинают оказывать услуги заказчику. Например, это могут быть курьерские или бухгалтерские услуги.

Как перевести сотрудников в другую компанию

Чтобы перевести ваших сотрудников на аутсорсинг в другую компанию, с ней можно заключить гражданско-правовой договор оказания услуг или выполнения работ. При этом вы передаете организации не самих работников, а функции. То есть, по сути, оказываете ей услуги на основании договора гражданско-правового характера. Вся деятельность в рамках такого договора регулируют нормы Гражданского кодекса. Такие договоры можно заключать без ограничений.

Фактически, работники остаются в вашей компании и получают полную зарплату. Но при этом они оказывают услуги заказчику. Он перечисляет вознаграждение компании, а она уже выплачивает зарплату сотрудникам.

Какие функции можно передать по договору

Функции, которые вы можете передать другой компании, в общем случае должны быть для нее непрофильными. Например, производственной компании вы можете оказать юридические, транспортные или клининговые услуги, провести маркетинговые исследования.

Когда заключаете договор с компанией-заказчиком, обратите внимание на пять нюансов, которые помогут свести на нет возможные недопонимания и разногласия – как для вас, так и для ваших сотрудников.

Если фирма регулярно задерживает выплаты зарплаты, сотрудники начинают задумываться об увольнении. Но не все граждане знают, как правильно поступать в такой ситуации. Да и самим работодателям приходится думать о том, как правильно провести процедуру, ведь причина «Увольнение в связи с невыплатой заработной платы по ТК РФ» не может быть указана ни в приказе, ни в трудовой книжке.

Общие положения

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем по какой-либо причине. В РФ за процедуру отвечает глава 13 Трудового Кодекса, статьи 77−84,1.

Увольнение может происходить в следующих случаях:

по инициативе сотрудника или по его желанию;
по инициативе работодателя;
по взаимному согласию;
после окончания срочного трудового договора, кроме случаев, когда стороны продолжают исполнять свои обязанности;
при невозможности сотрудника трудиться дальше из-за состояния здоровья или наступления инвалидности;
если сотрудник переводится на другую должность или в другой офис;
если сотрудник отказывается продолжать работу после изменений условий трудового договора, смене собственника или переезде организации в другой город;
если работник при получении места дал неверные данные или работодатель при приеме нарушил закон.

Увольнение в связи с невыплатой зарплаты относится к первому пункту: сотрудник не желает выполнять условия трудового договора, пока работодатель не выполнит свои. Главным преимуществом является возможность сотрудника отменить свое решение и забрать заявление на увольнение, пока оно не вступило в действие или пока на место не найден другой человек.

Задержка заработной платы

Невыплата зарплаты в срок — это сложная ситуация, в которой теряются многие люди. С одной стороны, самым логичным решением выглядит увольнения, но с другой, многие боятся, что работодатель не отдаст деньги вовсе, если подойти к ситуации радикально. При этом в Трудовом Кодексе четко обозначено, как поступить в этой ситуации.

Статья 142 Трудового Кодекса

Название статьи — «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты». Она состоит из следующих положений:

работодатель, по вине которого произошла задержка, обязан нести ответственность в соответствии с законом;
если задержка составляет более 15 дней, сотрудник может уведомить начальника в письменном виде о невыходе на работу вплоть до полного погашения долга;
в указанное время гражданин может не приходить на работу;
на время такого отсутствия за ним сохраняется средняя зарплата;
сотрудник обязан выйти на работу на следующий же день после получения письменного уведомления от начальника о его готовности погасить долг.

Пункт 2 имеет некоторые исключения, которые также прописаны в статье. Работник не имеет права приостанавливать работу в следующих ситуациях:

во время военного или чрезвычайного положения;
при работе на государственной службе;
при службе в Вооруженных Силах РФ и организациях, обеспечивающих безопасность страны;
при работе в аварийных, поисково-спасательных, пожарных или правоохранительных органах;
при службе в организациях, занимающихся ликвидацией чрезвычайных положений или стихийных бедствий;
при работе на обслуживании особо опасных видов производства или опасного оборудования;
при службе, непосредственно связанной с обеспечение жизнедеятельность населения: с услугами водоснабжения, отопления, электричества, связи, на станциях скорой и неотложной помощи.

Также закон отмечает, что статья применяется только в ситуациях, когда зарплату не выплачивают вообще. Если фирма не перечислила только ее часть, сотрудник не имеет права не явиться на работу.

Заявление о неявке

Документ может быть написан по образцу или в произвольной форме. В нем необходимо указать:

ФИО начальника, на чье имя подается заявление, и ФИО сотрудника, который его пишет;
намерение не выходить на работу (необходимо указать точную дату) и причина: невыплата в срок зарплаты;
на сколько дней задержана выплата (не меньше 15 дней);
на основании какой статьи Трудового Кодекса (ст. 142) сотрудник может не являться на работу;
требование погасить задолженность;
дата и подпись.

Работник должен получить подтверждение того, что заявление принято, а работодатель предупрежден. Для этого он должен передать бумагу лично в секретариат и получить копию с подписью и входящим номером.

Если этого не сделать, начальник может заявить, что никакого документа он не получал и уведомлен не был, что станет поводом уволить сотрудника за прогул, то есть нарушение трудовой дисциплины. И хотя при увольнении зарплата будет выплачена, сохранить место гражданин уже не сможет.

Увольнение из-за невыплат

Если зарплату не платят, сотрудник часто приходит к выводу, что работать в таком месте он не сможет. Увольнение может стать и возможностью наконец-то получить деньги, ведь с работником должны быть проведены все расчеты: ему выплачивают зарплату, компенсацию отпуска и т. д.

Для этого сотрудник должен за 2 недели до предполагаемого последнего дня написать и подать заявление о расторжении трудового договора. При согласовании сторон срок отработки может быть изменен.

В последний рабочий день сотруднику не выплатили зарплату или сделали это не в полном размере, он должен написать претензию на имя начальника с требованием урегулировать ситуацию в указанные сроки. Бумагу необходимо подавать лично или по почте (письмо с уведомлением), чтобы иметь на руках доказательства получения требования.

Если в указанный срок ответа не будет, гражданин должен обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. В качестве доказательства он должен предъявить принятое требование, оставшееся без ответа. Сделать это он может в течение года с даты выплаты, которая была указана в требовании к работодателю.

Куда еще можно обратиться

Если в течение 15 дней зарплата не была переведена, а работодатель не отвечает на письменное требование, гражданин может обратиться:

В местную трудовую комиссию, в которую входят представители Профсоюза.
В государственную трудовую инспекцию для инициирования проверки. Туда можно обратиться в первые 2 месяца.
В прокуратуру или суд, если срок превысил 2 месяца.

Помимо требования выплатить деньги, бывший сотрудник может указать на регулярное нарушение сроков. Это станет поводом для проведения проверок и назначения административного или уголовного наказания.

Наказание за нарушение

Если проверки подтвердят постоянную задержку выплат зарплат более, чем на 2 месяца, работодателя ждет административная или уголовная ответственность. Также в суд может обратиться гражданин, не получивший оплату своих услуг по договору. Речь идет не о постоянном сотруднике, а о нанятом на определенное время или для конкретной работы.

Тяжесть наказания зависит от того, какая невыплата произошла — полная или частичная. Последняя представляет собой перечисление менее половины зарплаты в течение 3 месяцев, полная — это отсутствие зарплаты вообще в течение более 2 месяцев.

Административная ответственность будет следующей:

При первом нарушении положен штраф в размере 10−30 тысяч рублей для должностных лиц, 1−3 тысячи — для ИП, 30−50 тысяч — для юрлиц.
При повторном нарушении штраф увеличивается до 30 тысяч для ИП и должностных лиц, 50−100 тысяч — для юрлиц.

Также может быть применена уголовная ответственность. Речь идет о следующих случаях:

При частичной невыплате виновный наказывается штрафом до 120 тысяч рублей, лишением свободы на год или двумя годами принудительных работ.
При полной невыплате виновного ждет штраф до половины миллиона рублей, до 3 лет лишения свободы или принудительных работ.
Если невыплата зарплаты повлекла тяжкие последствия, наказание утяжеляется.

Кроме того, сотрудник имеет право на компенсацию. Она высчитывается по формуле:

Неустойка = СЗ * КС * 1/150, где СЗ — сумма задолженности, КС — ключевая банковская ставка.

Требовать компенсацию сотрудник может вне зависимости от того, виновен ли работодатель.

Но все эти наказания может назначить только суд, если признает работодателя виновным. Если после требования к начальнику выплатить долг деньги были переведены, гражданин может только инициировать проверку на соблюдение трудовых норм.

Документы для суда

Помимо заявления, гражданин должен предоставить в суд доказательства того, что ему задерживают выплаты. К ним относятся:

выписка с банковского счета о непоступлении средств;
копия трудового договора, в котором указаны сумма и порядок расчета, или копия трудовой книжки;
копия требования, которое было ранее направлено работодателю, с отметкой о его получении.

Также могут пригодиться аудио- или видеозаписи, в которых работодатель дает обещание, но не выполняет его.

Обычно работодатели все же стараются не доводить дело до суда и выплачивают долги сразу после получения первого требования. Многие адвокаты также призывают не бояться подавать в суд, так как в России такие дела работники выигрывают достаточно часто.

Увольнение — не самая приятная процедура для многих сотрудников, особенно когда причиной является невыплата работодателем зарплаты. Эта сложная ситуация регулируется статьей Трудового Кодекса, также ее можно решить через суд, если начальник не идет навстречу сотруднику. В последнем случае, помимо обязательства полностью погасить долг, фирму могут обязать выплатить компенсацию и штраф, а в некоторых случаях виновный сядет в тюрьму.

Читайте также: