Как уволить внешнего совместителя при реорганизации

Опубликовано: 19.09.2024

Совместители имеют те же права и обязанности согласно ТК РФ, что и основные работники организации, вместе с тем они выделены законодателем в отдельную категорию. Трудовые отношения с ними, в частности расторжение договора, имеют ряд особенностей. Разберёмся в них.

Совместитель – особенный работник?

Особенностям взаимоотношений работодателя и работника-совместителя посвящена глава 44 ТК РФ. Совместители выполняют трудовые функции дополнительно к основной работе
в той же фирме либо трудятся у другого работодателя. Соответственно, имеет место внутреннее и внешнее совместительство.

К сведению! Трудиться такие работники могут не более 4-х часов в день. С совместителем заключается трудовой договор точно таким же порядком, что и договор с основным сотрудником, однако в нем обязательно должен быть пункт о совместительстве.

Если речь идет о внешнем совместительстве, как правило, руководитель на «второй» работе характером «первой» работы интересуется мало – ведь согласно ст. 282 ТК РФ совмещать можно сколько угодно рабочих мест в рамках ТК РФ. Однако в ряде случаев совместительство имеет ограничения. Если трудовой договор ошибочно заключен, его целесообразно расторгнуть.

Запрещено быть совместителем несовершеннолетним, работникам вредных, опасных производств, если они уже работают по основному месту работы в схожих условиях. Совмещать должности только с разрешения руководителя организации по основному месту работы могут спортсмены, тренеры (ст. 348.7 ТК РФ). Руководитель организации может быть работником другой фирмы по совместительству только с разрешения вышестоящего органа (ст. 276 ТК РФ).

Увольнять принятого согласно ТК РФ совместителя можно по общим для всех работников основаниям:

по собственному желанию;
по решению работодателя;
по общему решению сторон.

Есть специальное основание – увольнение в связи с приемом на работу другого сотрудника, для которого это рабочее место будет основным.

Закон запрещает увольнять совместителя, если он:

на больничном;
в декрете или отпуске по уходу за ребенком;
в очередном отпуске.

По собственному желанию

Любой работник может прекратить трудовые отношения, если у него возникло такое желание (ст. 80 ТК РФ). Совместитель не является исключением. Он обязан предупредить администрацию за 2 недели до желаемой даты увольнения. Но если работодатель не возражает, это срок может быть сокращен.

Письменной формой предупреждения является заявление сотрудника. Срок начинает отсчитываться на следующий день после его подачи. Поскольку порядок здесь действует уведомительный, совместитель после истечения положенного срока предупреждения имеет право на дополнительное место работы не выходить. В то же время администрация обязана рассчитаться с совместителем в последний день работы, выплатить все причитающиеся при увольнении суммы. Кроме того, запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку.

Если совместитель внутренний, проблем нет: работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке. Если имеет место внешнее совместительство:

работник делает копию приказа об увольнении;
копия заверяется в компании, из которой происходит увольнение;
документ предоставляется по месту основной работы, к нему прилагается заявление с просьбой зафиксировать увольнение.

Запись в трудовой книжке делается по месту основной работы. Она обязательно должна содержать указание на совместительство. Делается ссылка на ст. 77 (п. 3), отражающую общие основания увольнения, в частности желание совместителя.

Если внутренний совместитель увольняется полностью с основного и дополнительного места работы, нужно сделать две самостоятельные записи в трудовой книжке.

Заявление сотрудника может быть оформлено от руки либо печатным способом. Запрета на применение последнего законодательство не содержит. Дата увольнения, указанная в заявлении, практически важна только в случаях, когда совместителя закон обязывает уволить без отработки, в определенный день. Такие случаи предусматривает ст. 80 (абз. 3) ТК РФ: выход на пенсию, учеба и др.

Ранее говорилось о невозможности уволить «дополнительного» сотрудника во время болезни. Отметим, что этот запрет действует, только если инициатор увольнения – администрация. Сам же сотрудник может написать заявление находясь на больничном. Положенный срок отработки будет отсчитываться исходя из даты документа.

На основании заявления издается приказ об увольнении сотрудника, совмещающего должности.

Обратите внимание! Внутренний совместитель при увольнении только с основного места работы должен заключить с администраций дополнительное соглашение о переводе, согласно которому работа по совместительству приобретает характер основной; либо уволиться и заключить новый трудовой договор (ст. 72 ТК РФ).

При расчете «увольнительных» сумм нужно учитывать, что отпуск совместителю предоставляется по закону одновременно с местом основной работы (ст. 286 ТК РФ), даже если он не отработал еще полгода – тогда отпуск предоставляется авансом.

Может возникнуть следующая ситуация:

по основному месту работы у сотрудника подошло время отпуска;
по месту совместительства он устроился недавно, 6 месяцев не отработал, но отпуск ему положен авансом;
совместитель не берет отпуск и продолжает трудиться;
не доработав до 6 месяцев, он увольняется;
при увольнении совместителю необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Работодатели зачастую игнорируют этот порядок, отказывая в компенсации. Однако сотрудник, руководствуясь нормами ТК РФ, может отстоять свою правоту в суде.

Если совместитель внутренний и хочет разорвать трудовые отношения с фирмой полностью, расчет увольнительных производится отдельно по каждой должности: основной и дополнительной.

По соглашению сторон

ВАЖНО! Образец уведомления о прекращении трудового
договора совместителя в связи с приемом работника, для которого работа будет основной, от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Вариант увольнения совместителя по соглашению между ним и администрацией (ст. 78 ТК РФ) похож на увольнение по собственному желанию: и в том и в другом случае, чтобы уволить и уволиться, требуется желание самого работника. Однако есть и различия.

Увольнение по этой статье предлагать может любая из сторон. Чаще всего так поступает работодатель, если у него нет претензий к совместителю и производственная необходимость не требует двухнедельной отработки. Если сотрудник с ним солидарен, подписывается соглашение о расторжении договора. Его содержание – безусловное прекращение трудовых отношений с определенного момента времени.

В целом порядок расчета и оформления совместителя идентичен случаю увольнения по собственному желанию. Вместе с тем совместитель должен понимать и риски. К примеру, он лишается возможности отозвать свое заявление об увольнении в течение 2-недельного срока.

По инициативе работодателя

Увольнение по инициативе администрации совместителя, как внутреннего, так и внешнего, принципиально мало отличается от увольнения основных сотрудников. Регулирует процедуру ст. 81 ТК РФ. Кроме ликвидации фирмы или прекращения предпринимательской деятельности, в ней упомянут целый ряд причин, по которым увольнение может произойти.

Другая распространенная причина увольнения совместителя – совершение дисциплинарного проступка (прогул, пьянство на работе), утрата доверия, несоответствие занимаемой должности и другие подобные им. Они подробно перечислены в ст. 81 ТК РФ. Наиболее важно здесь со стороны администрации собрать достаточную доказательную базу, задокументировать все отрицательные моменты работы с совместителем.

Все причины увольнения должны касаться исключительно работы по совместительству.

Если это внутреннее совместительство, увольнение касается только его, а не основной работы.

Работодатель не может по своей инициативе расстаться с сотрудницей-совместителем, если она беременна; кроме ликвидации фирмы. Увольнение женщины с ребенком до трех лет возможно только в исключительных случаях, требующих доказательства ее халатного отношения к трудовым обязанностям. Схожие положения и в отношении целого ряда совместителей, имеющих несовершеннолетних детей (ст. 261 ТК РФ).

На работу принимается другой сотрудник

Мы говорили ранее, что есть особое условие увольнения совместителей – прием на работу другого человека, для которого это место является основным (ст. 288 ТК РФ). Вывод, который следует из этой нормы закона: такой порядок возможен, только если трудовой договор с совместителем заключен бессрочно. Если договор ограничен сроком (ст. 59 ТК РФ, ч. 2), увольнение по этому основанию запрещено. На этот счет высказались и судьи (апп. опр-е Ставр. кр. суда по д. №33–1702/14 от 1/04/14).

Другой вывод касается необходимости уведомить сотрудника-совместителя о приеме его коллеги на это же место (за 2 недели, в письменной форме).

Споры здесь вызывает формулировка статьи 288, по которой увольнение совместителя возможно лишь в случае приема на работу основного сотрудника. Может ли новый человек быть оформлен на место на момент, когда совместителя поставили об этом в известность, или законно сделать это позже – на момент, когда совместитель увольняется? Однако если новый сотрудник по трудовому договору еще не принят, а совместитель увольняется, у работодателя нет объективного подтверждения, что условия ст. 288 выполняются.

Судебной практикой единого мнения не выработано, поэтому лучше заблаговременно заключить договор с основным работником, который и будет основанием для увольнения совместителя (вручения письменного предупреждения, издания приказа и пр.). Письменное предупреждение вручается под роспись совместителю, а в случае отказа подписать составляется соответствующий акт.

Рассчитывают сотрудника по стандартным правилам, принятым при увольнении. Во всех кадровых документах (в приказе, в трудовой книжке, в личной карточке) указывается причина «в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной» и ссылка на ст. 288 ТК РФ.

Напомним! Даже если все условия указанной статьи выполнены, нельзя по ней уволить беременную; женщину, имеющую ребенка до трех лет; одинокую мать с несовершеннолетними детьми, в том числе на инвалидности (или другое лицо, которое их воспитывает); законного представителя ребенка-инвалида – его единственного кормильца. Такие же условия для единственного кормильца ребенка до 3-х лет в многодетной семье с малолетними (ст. 261 ТК РФ).

Вопрос:

Произошла реорганизация путем слияния.
Выясняется, что наш работник является внешним совместителем той организации, которая влилась в наш состав.
Можно ли этому работнику оформить перевод на внутренне совместительство по этой же должности без увольнения, так как ни один работник не был уволен, а путем оформлении допсоглашений у всех работников вливаемой организации изменился работодатель, но сохранилась должность и оплата.

Ответ:

Да, работнику, работавшему по внешнему совместительству в присоединенной организации, можно оформить "перевод" по этой же должности по внутреннему совместительству в организации, к которой произошло присоединение, без увольнения.

Обоснование:

Реорганизация может осуществляться в том числе в форме слияния, присоединения (п. 1 ст. 57 Гражданского кодекса РФ).
При слиянии двух или нескольких юридических лиц создается новое юридическое лицо (новая организация) (п. 4 ст. 57 Гражданского кодекса РФ).
При реорганизации юридических лиц в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Исходя из представленной информации можно сделать вывод (цитата: "организация влилась в наш состав"), что реорганизация проведена в форме присоединения организации "Б" к организации "А".
Также, из представленной информации следует, что:

в организации "А" работник работает по основному месту работы;
в организации "Б" (в присоединенной организации) работник работал на условиях внешнего совместительства.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ст. 75 Трудового кодекса РФ).
При отказе работника от продолжения работы в случае реорганизации организации, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 Трудового кодекса.

В случае, если работник согласен продолжить трудовые отношения во вновь созданной организации, он продолжает работать в новой организации без расторжения трудового договора.
Иными словами, трудовые отношения со всеми сотрудниками всех организаций должны продолжаться без расторжения трудовых договоров.

При работе по совместительству заключается трудовой договор, в котором в обязательном порядке указывается, что работа является совместительством (ст. 282 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, действие трудового законодательства в полной мере распространяется на лиц, работающих по совместительству.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом (ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Изменение определенных сторонами сведений, условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр соглашения (дополнительного соглашения к трудовому договору) передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Если работник согласен работать в организации "А" не только по основному месту работы, но и по внутреннему совместительству, к трудовому договору, заключенному по работе по совместительству (с организацией) "Б" необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором указать следующее:

На основании записи в Едином государственном реестре юридических лиц от "__" ___ 20__ г. № __ Работодатель (организация "Б") прекратил деятельность в связи с присоединением к организации "А".
С такой-то даты считать работодателем работника организацию "А".
Работа по настоящему трудовому договору является внутренним совместительством.

Таким образом, Вы можете оформить "перевод" работника из реорганизованной организации "Б" в организацию "А" на внутреннее совместительство без увольнения его из организации "Б" путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору по совместительству.

Порядок действий:

Уведомить работника о реорганизации организации и изменении сведений и/или условий трудового договора.
Внести изменения в текст трудового договора, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать какие сведения и/или условия, изменяются.
Внести изменения в личную карточку работника, иные учетные документы в которых отражаются измененные сведения.

Действие прежнего трудового договора не прекращается, и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные ранее действовавшим трудовым договором, должны применяться и после реорганизации организации. В трудовой договор лишь вносятся изменения.

С дополнительной информацией по вопросу Вы можете ознакомиться в системе "Помощник кадровика: Эксперт" в справочном материале "Изменение условий трудового договора", "Реорганизация организации. Кадровые вопросы".

Служба поддержки пользователей систем "Кодекс"/"Техэксперт"
Эксперт Акуленко Ольга Владимировна

Данная консультация бесплатно предоставлена пользователю профессиональной справочной системы «Кодекс: Помощник кадровика» в рамках стандарта обслуживания.

Настоящий материал является ответом на частный запрос и может утратить свою актуальность в связи с изменением законодательства.

Вопрос:

Ответ:

Обоснование:

Исходя из представленной информации можно сделать вывод (цитата: "организация влилась в наш состав"), что реорганизация проведена в форме присоединения организации "Б" к организации "А".
Также, из представленной информации следует, что:

в организации "А" работник работает по основному месту работы;
в организации "Б" (в присоединенной организации) работник работал на условиях внешнего совместительства.

Если работник согласен работать в организации "А" не только по основному месту работы, но и по внутреннему совместительству, к трудовому договору, заключенному по работе по совместительству (с организацией) "Б" необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором указать следующее:

На основании записи в Едином государственном реестре юридических лиц от "__" ___ 20__ г. № __ Работодатель (организация "Б") прекратил деятельность в связи с присоединением к организации "А".
С такой-то даты считать работодателем работника организацию "А".
Работа по настоящему трудовому договору является внутренним совместительством.

Порядок действий:

Уведомить работника о реорганизации организации и изменении сведений и/или условий трудового договора.
Внести изменения в текст трудового договора, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать какие сведения и/или условия, изменяются.
Внести изменения в личную карточку работника, иные учетные документы в которых отражаются измененные сведения.

Служба поддержки пользователей систем "Кодекс"/"Техэксперт"
Эксперт Акуленко Ольга Владимировна

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – это деятельность работника, направленная на выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Право заключать трудовые договоры по совместительству с работодателем работник может без каких-либо ограничений.

Работа по совместительству работником может исполняться как по месту основной работы, так и у других работодателей.

Таким образом, трудовая деятельность по совместительству имеет свои особенности и, как правило, на практике, у многих работодателей возникает вопрос: Как правильно уволить совместителя?

Для того чтобы ответить на этот вопрос прежде всего необходимо углубиться в трудовое законодательство, а именно, в части регулирования отношений между работодателем и работником, выполняющего работу по совместительству.

Прекращение трудового договора с совместителем осуществляется с момента приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Закон принуждает работодателя об уведомлении работника за две недели до расторжения договора с совместителем.

Если же работник отказывается подписать предупреждение об увольнении, то работодателю необходимо в присутствии свидетелей зачитать вслух уведомление о расторжении договора по совместительству.

Также требуется составить акт об отказе работника подписания предупреждения об увольнении с места работы по совместительству.

Таким образом, требование о двухнедельном уведомлении работника по совместительству считается исполненной.

Вышеуказанная процедура относится к бессрочному трудовому договору.

Что касается срочного трудового договора по совместительству, то его можно будет расторгнуть только на общих основаниях. Такой вывод подтверждается судебной практикой.

См. образец заполнения предупреждения о предстоящем увольнении.

См. образец заполнения акта об отказе работника с ознакомлением о предстоящем увольнении.

Как уволить совместителя?

Издание приказа об увольнении работника, работающего по совместительству

Н ескончаемый вопрос работодателя: Как уволить работника совместителя?

С общими положениями увольнения мы уже ознакомились и предлагаем ознакомиться читателю со следующим этапом увольнения совместителя. Это будет полезно не только для работодателя, но и для работника.

Следующим шагом «как уволить совместителя» является издание работодателем приказа об прекращении трудового договора с совместителем и составление записки-расчета.

Существует установленная унифицированная форма приказа об увольнении работника-совместителя – форма №Т-8.

В данной форме указывается ФИО работника, реквизиты работодателя, должность, профессия, разряд, а также основания прекращения трудового договора.

Также в данном документе указывается документ, который является основанием составления данного приказа (заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и др.).

Также в приказе существует графа об ознакомлении работника с приказом, где проставляет дату ознакомления и роспись с его расшифровкой.

Также в приказе об увольнении работника-совместителя должно быть указано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме с указанием даты принятия и его номера.

См. образец заполнения приказа об увольнении работника. Унифицированная форма №Т-8.

См. образец заполнения записки-расчета.

Внесение записи в трудовую книжку

Ч то касается трудовой книжки, она должна храниться у работодателя по основному месту работы, по месту работы по совместительству какие-либо записи в трудовую книжку не вносятся.

После увольнения работника, он вправе затребовать копии документов, которые касаются его трудовой деятельности.

Работодатель должен будет исполнить такое требование в течение трех дней с момента получения соответствующего заявления.

Таким образом, следующим шагом «как уволить совместителя» является — выдача соответствующих документов работнику, связанных с его деятельностью.

См. образец заполнения трудовой книжки.

После работодатель обязан заполнить личную карточку работника, в которую вносится информация о прекращении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет основной.

Указывается еще норма закона, которая является основанием совершения данной процедуры.

См. образец заполнения личной карточки.

Выплаты совместителю

В соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель должен выплатить все причитающиеся суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные отпуска).

Если же работник в этот день не работал, то суммы выплачиваются на позднее следующего дня после предъявления работником требования о выплате выходных сумм.

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Также работодатель должен выдать справку о сумме заработка за два последних календарных года.

За такой справкой работник может обратиться всегда и после его увольнения.

Она выдается работодателем не позднее трех рабочих дней с момента обращения бывшего работника.

За достоверность информации в указанном документе работодатель несет ответственность (ст. 15 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Как известно, действующее трудовое законодательство, в отличии от законодательства периода СССР, допускает возможность для работников брать дополнительную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время как на условиях внутреннего совместительства (у того же работодателя), так и внешнего совместительства (у другого работодателя) в соответствии со статьей 60.1 и главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работу по совместительству необходимо четко отграничивать от работы по совмещению в порядке статьи 60.2 ТК РФ. Отличия работы по совмещению от работы по совместительству заключается в том, что работа по совмещению, осуществляется в течение продолжительности рабочего дня по основному месту работу, а по совместительству – за пределами основного рабочего времени.

Особенностью регулирования труда совместителей является возможность прекращения трудового договора с ними в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Так согласно статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Как видно из содержания статьи 288 ТК РФ основанием для увольнения совместителя является прием на занимаемую им должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

На практике данная формулировка вызывает вопросы о том, что считать приемом на работу работника? Возможно ли увольнение совместителя в случае перевода уже работающего у работодателя работника на занимаемую совместителем должность, а также ряд других вопросов?

На мой взгляд, по смыслу данной нормы не является принятием нового работника и основанием для увольнения на основании статьи 288 ТК РФ:

Внутренний перевод работника, который уже работал у работодателя, на должность совместителя;
Заключение договора внутреннего совместительства с другим работником, работающим у работодателя, на должность ранее занимаемую совместителем;
Замещение должности совместителя работником в порядке совмещения должностей и как следствие перераспределение рабочей нагрузки.

Данная позиция в частности поддерживается в научной литературе по трудовому праву. Так согласно мнению доктора юридических наук ординарного профессора Орловского Ю.П.:

". ключевые слова в контексте данной статьи: «в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной». Это означает, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является не любая форма поступления работника на основную работу (заключение трудового договора или изменение определенных сторонами условий ранее заключенного трудового договора), а лишь первоначальное заключение трудового договора" (см. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / Под ред.: Орловский Ю.П. - М.: Контракт, 2014. - 304 c. - глава 5, посвященная вопросам особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, подготовлена Орловским Ю.П.).

По логике законодателя, как мне видится, такое дополнительного основание для увольнения совместителя как прием на работу "нового" работника, направлено на обеспечение прав граждан на труд, в ситуации, когда есть человек, у которого уже есть основная работа (помимо дополнительной по совместительству) и когда есть человек, у которого нет работы вообще. Только в этой ситуации увольнение по инициативе работодателя на основании статьи 288 ТК РФ является обоснованным и выступает своего рода средством обеспечения населения работой и борьбы с безработицей.

Иное толкование статьи 288 ТК РФ ставит работника, работающего по совместительству, в неравное положение по отношению к работникам, уже работающим у работодателя по основному месту работы, что нарушает принцип равенства прав и возможностей работников, установленный абзацем 4 статьи 2 ТК РФ, а также является необоснованным ограничением права совместителя на труд и свободу труда в целом.

Стоит отметить, что указанная правовая позиция также нашла свое отражение в судебной практике:

Решение Мокроусовского районного суда Курганской области от 25.10.2017 по делу №2-206/2017:

Положения ст. 288 ТК РФ означают, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является только первоначальное заключение с работником трудового договора, факт принятия к работодателю работника на основное место работы и факт выполнения принятым работником той же работы, что и работник по совместительству, а не изменение условий труда в связи с увеличением учебной нагрузки другого работника этого работодателя.

Решение Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу №2-553/2019:

Перевод работника, работающего по основному месту работы в аналогичной должности, а равно увеличение нагрузки на работника, для которого работа и так является основной, не является основанием для прекращения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, то есть по основанию, предусмотренному ст.288 ТК РФ.

Оловяннинский районный суд Забайкальского края от 17.07.2015 по делу №2-881/2015:

С учетом норм материального права, судом установлено злоупотребление правом со стороны работодателя МБОУ «Быркинская СОШ» при процедуре увольнении истицы. Исходя из буквального толкования статьи 288 ТК РФ, ФИО25 не вновь принятый работник на должность, следовательно увольнение истицы по данной должности, законным признать нельзя.

В судебной практике встречается и противоположная позиция, в соответствии с которой внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием "нового" работника, поскольку при переводе меняется его трудовая функция, например, Решение Тулунского городского суда Иркутской области от 09.06.2015 по делу №2-602/2015 или Решение Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2017 по делу №33-5250/2017. Однако данная позиция, на мой взгляд, является неправильной и нарушает, как указано выше, основные принципы трудового права – принципы равенства прав и возможностей работников и право на труд.

Таким образом, является правильной позиция, согласно которой основанием для увольнения работника, работающего по совместительству, является только первоначальное заключение с работником трудового договора, а не изменение условий труда и трудовой функции работника уже трудоустроенного у работодателя.

Читайте также: