Как уволить временного работника в связи с выходом основного работника

Опубликовано: 11.05.2024

Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, или по соглашению сторон. Перечень оснований для заключения указанного договора установлен законодательно.
В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора?

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Основные особенности увольнения

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

Работа, прописанная в договоре, закончена.
Основной сотрудник вышел на работу.
Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Порядок увольнения

ВАЖНО! Рекомендации по увольнению временного сотрудника от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
Оформляется увольнение.
Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.

ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.

Документальное оформление

Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника. В нем указываются:

Информация о выходе работника на службу.
Дата выхода.
Информация о режиме работы.
Указания бухгалтерскому отделу.

Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.

Можно ли досрочно уволить сотрудника, работающего по срочному трудовому договору?

Проведение расчетов

Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:

Зарплата.
Компенсация за неиспользованный отпуск.
Платежи по листу временной нетрудоспособности.
Премии и вознаграждения.

Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.

Особенности увольнения беременной женщины

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Дополнительные нюансы

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Работник уходит в отпуск или находится на длительном больничном? В таких ситуациях организация часто ищет ему временную замену. Но порой случается так, что работодатель вынужден попрощаться с временным сотрудником, причем вовсе не из-за выхода основного работника. Порядок увольнения в этом случае имеет особенности, которые необходимо учитывать при оформлении кадровых документов.

Кто считаются таковыми?

Временные работники – это сотрудники, с которыми, в соответствии со ст. 59 ТК РФ, заключается срочный трудовой договор на время замещения основного работника, который отсутствует по уважительным причинам с сохранением должности. Временный сотрудник может остаться работать в организации, если:

у работодателя есть иные должности;
сам работник желает продолжить здесь трудовую деятельность.

Под временными работниками также понимаются и те сотрудники, которые не замещают чью-то должность, но их деятельность ограничена временными рамками (не более 2 месяцев).

Основные работники – это сотрудники, осуществляющие трудовую деятельность по бессрочному контракту. Даже отправляясь в отпуск или на больничный, они вправе рассчитывать на сохранение за ними должности и рабочего места после возвращения.

Можно ли уволить временного работника и как это сделать?

Важно! Временный работник выступает в качестве замены основного. Он может быть уволен как по специальному основанию – возвращение постоянного сотрудника из отпуска или больничного или истечение срока контракта, так и по общим причинам, установленным ст. 77 ТК РФ.

Порядок расторжения трудового договора

В порядке увольнения временного сотрудника практически нет особенностей. Регулирование процедуры осуществляется в порядке ст. 79 и 84.1 ТК РФ.

Возникновение основания для расторжения срочного контракта и уведомительные сроки.

Временный работник пользуется теми же правами и обязанностями, что и остальные сотрудники. Он может быть уволен:

по собственному желанию;
в связи с истечением двухмесячного срока договора;
по желанию работодателя (ликвидация, сокращение или виновные действия сотрудника) и т.д.

Основание – это всегда документ, фиксирующий причину для расторжения договора, например, заявление сотрудника, Приказ о сокращении или уведомление от работодателя о том, что двухмесячный срок подходит к концу.

Заявление сотрудника или уведомление об увольнении по инициативе работодателя подается за 3 дня до даты ухода сотрудника с работы (ст. 79, 292 ТК РФ).

Уведомление выдается сотруднику на руки в следующих случаях:

производится сокращение штатов или ликвидация;
возвращается основной сотрудник;
истекает срок трудового договора.

Сотрудник должен оставить свою подпись на этом документе.

В соответствии со ст. 79, правило о трехдневном сроке не применяется при увольнении из-за возвращения основного работника.

Порядок уведомления устанавливает сам руководитель организации.

Руководитель организации издает Приказ об увольнении.

Этот документ является основным в процедуре увольнения, так как именно на Приказ делается ссылка в четвертой графе трудовой книжки. Работодатель издает его по унифицированной форме Т-8 (Постановление Госкомстата № 1) или использует фирменный бланк.

Документ включает в себя:

сведения о сотруднике и занимаемой им должности;
причину увольнения со ссылкой на ТК РФ и документ-основание;
подпись руководителя с расшифровкой.

Увольняемый должен ознакомиться с копией Приказа и оставить свою подпись. Отказ от ознакомления фиксируется в специальном акте.

Кадровое оформление.

В последний рабочий день временный сотрудник получает на руки трудовую книжку, а также он должен расписаться в личной карточке.

Трудовая книжка оформляется по правилам, установленным Постановлением Минтруда России № 69. Графы 1 и 2 содержат порядковый номер и дату записи. В графе 3 содержится формулировка увольнения и ссылка на норму ТК РФ, например:

«трудовой договор прекращен в связи с истечением его срока, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
«уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» и т.д.

Графа 4 – это ссылка на Приказ об увольнении.

Личная карточка (форма Т-2 или индивидуальный бланк) содержит ссылку на Приказ и полную формулировку увольнения. Сотрудник расписывается в ней в последний рабочий день.

Окончательный расчет с сотрудником.

По правилам ст. 140 ТК РФ в качестве выплат сотрудник на выходе получает:

остатки оклада;
компенсацию отпуска.

Даже если срочный трудовой договор был заключен на срок до 2 месяцев, отпуск все равно начисляется, но из расчета 2 дня в месяц. В итоге бухгалтерия организации обязана компенсировать ему 4 отпускных дня (ст. 291 ТК РФ).

Работник вправе получить и иные компенсации, если был уволен по соглашению сторон и эти выплаты были установлены по договоренности с работодателем.

Специальные основания

К таковым относятся:

возвращение основного работника;
истечение срока контракта.

О том, может ли работник быть уволен в связи с выходом основного сотрудника будет рассказано ниже, поэтому остановимся на истечении срока договора.

Оно составляется в двух экземплярах, один должен быть вручен под подпись увольняемому.

Уведомление содержит:

формулировку увольнения («в связи с истечением срочного трудового договора»);
ссылку на ч. 1 ст. 79 ТК РФ;
подпись руководителя организации или уполномоченного лица (начальника отдела кадров).

В качестве основания увольнения, которое должно быть прописано в Приказе, делается ссылка на пункт срочного трудового договора, в котором указана конечная дата.

В связи с выходом основного сотрудника

Увольнение временного сотрудника может произойти и в связи с выходом основного работника. Эта ситуация имеет множество особенностей:

Срок предупреждения.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ трехдневный срок на эту ситуацию не распространяется. В соответствии с Письмом Роструда от 31.10.2007 г. № 4413-6 временный сотрудник должен быть уволен за 1 день до выхода основного, и фактически работодатель может поставить его перед фактом, выдав на руки уведомление и в тот же день составив Приказ об увольнении со ссылкой на ч. 2 ст. 77 ТК РФ.

Составление уведомления.

Как и при иных основаниях предупреждения временного сотрудника об увольнении, руководителем организации используется свободная форма уведомления. В нем указываются:

причина (выход основного работника со ссылкой на Приказ, если сотрудник находился в отпуске);
ссылка на ч. 3 ст. 79 ТК РФ;
ссылка на пункт срочного трудового договора;
дата последнего рабочего дня;
подпись руководителя.

Увольняемый должен ознакомиться с документом под подпись.

Оформление Приказов.

Работодатель должен не только оформить Приказ об увольнении, но и о возвращении основного работника, например, если он досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком.

Трудовая книжка.

В трудовой книжке и личной карточке делается ссылка на ч. 2 ст. 77 ТК РФ.

Расчет с сотрудником.

Бухгалтерия выплачивает только общие выплаты: остатки по заработной плате и компенсация отпуска за отработанный период.

Общие причины

Общие причины перечислены в нормах главы 13 ТК РФ, за исключением ст. 78.

По собственному желанию

В соответствии со ст. 80 ТК РФ, любой работник вправе уволиться по собственному желанию. Однако в соответствии с ч. 1 ст. 292 ТК РФ подать заявление он должен за 3 дня до ухода с работы.

По соглашению сторон

Стороны должны провести переговоры и, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, по их результатам составить соглашение об увольнении, в которое включаются сроки и конечные выплаты.

По инициативе работодателя

Это основание можно разделить на два: по вине самого сотрудника и без таковой.

Виновные действия работника описаны в п. 5-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

систематическое неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (штрафа или выговора);
одно грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение хищения и т.д.);
утрата доверия;
совершение аморального поступка воспитателем и т.д.

В этих случаях об увольнении сотрудник ставится перед фактом, изучив Приказ. Трудовой договор будет расторгнут с ним в тот же день. Факты нарушений должны быть зафиксированы документально.

К иным причинам увольнения относятся:

ликвидация организации;
несоответствие сотрудника занимаемой должности по результатам аттестации;
сокращение штата.

В указанных случаях увольняемый должен быть уведомлен за 3 дня.

По сокращению численности или штата

Такое сокращение имеет свои особенности. Если при ликвидации временный сотрудник просто ставится в известность за 3 дня до прекращения организацией своей деятельности, то при сокращении штата:

работник включается в штатное расписание (форма Т-3, Постановление Госкомстата № 1);
ему предлагаются иные вакантные должности;
если временный работник замещает основного, который в соответствии со ст. 178 ТК РФ не может быть сокращен, он также не подлежит увольнению.

Выходное пособие временному сотруднику не выплачивается.

В нашу организацию был принят работник делопроизводителем по бессрочному трудовому договору. Через несколько месяцев этот работник был переведен на должность менеджера на место работника, ушедшего в декрет. При приеме работника на должность делопроизводителя был заключен трудовой договор без указания срока. Перевод на должность менеджера на декретную ставку был оформлен приказом и дополнительным соглашением к бессрочному договору. В дополнительном соглашении указаны новая должность - "менеджер", порядок оплаты, иные условия не прописаны (в том числе срок действия договора). При выходе работника из декрета работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу и уволить с этой должности замещавшего работника. Что делать с работником, замещавшим отсутствующего работника? Он должен быть уволен или возвращен на прежнюю должность? Имеет ли право работодатель в таком случае расторгнуть ранее заключенный с работником-делопроизводителем бессрочный договор?

Согласно абз. 1 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Согласно ч. 1-3 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Итак, работник-делопроизводитель, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, был переведен на должность временно отсутствующего работника-менеджера, за которым трудовым договором сохраняется место работы, и такой договор является срочным, даже если работодатель и работник на это не сослались.

Из вопроса непонятно, что подразумевается под словом «перевод» – было заключено дополнительное соглашение с изменением трудовой функции (профессии) или нет, это было внутреннее совместительство или расширение зоны обслуживания?

Учитывая, что работник на новую должность оформлен приказом и дополнительным соглашением к бессрочному договору, скорее всего, имелось в виду внутреннее совмещение без расторжения первого договора.

Перевод с одной должности на другую со сменой трудовой функции прекращает трудовые отношения на прежней должности, а заключение нового договора при совместительстве сохраняет действие первого трудового договора.

Таким образом, работа на новой должности менеджера, ушедшего в декрет, временная. Как только работница вернется, работодатель обязан ее трудоустроить на прежнее место, поскольку закон прямо гарантирует сохранение места работы, а временно замещающего работника либо уволить, либо заключить новый трудовой договор на прежней или иной должности с повышением или понижением, с согласия работника, оплатой труда. И то, что работодатель заключил «неправильный» договор (на неопределенный срок вместо срочного), сути дела не меняет – в случае спора суд признает договор срочным в соответствии с законом.

Отсутствие порядка оплаты (видимо, имеется в виду размер зарплаты) и иных условий (видимо, должностные обязанности) компенсируется штатным расписанием и должностными обязанностями, прописанными в квалификационном справочнике.

(1) Просто проведите переговоры с сотрудником, обсудите сложившуюся ситуацию. Не исключено, что удастся расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

(2) В вашей записи говорится о том, что работодатель недоволен (если я правильно понял) производительностью труда и результатами работы сотрудника. Скорее всего, здесь уже речь может идти о "несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации" (НО НЕ ФАКТ - просто отсутствие "высоких результатов работы" ни о чём не говорит). Если данная ситуация действительно имеет место, на ваш взгляд, то необходимо провести аттестацию (п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ) с учётом требований и правил, предусмотренных действующим законодательством. И, если результаты аттестации действительно покажут несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, то с дополнительным учётом требований ч.2 и ч.3 ст. 81 ТК РФ может идти речь о расторжении договора по инициативе работодателя.

Спасибо за рекомендации.
1. Обсуждение с временным работником данного вопроса вряд ли будет плодотворным. В городе имеется образовательное учреждение среднее профессионального образования (медицинское училище), явно избыточно выпускающее специалистов этого профиля. Поэтому для временного работника найти подходящую работу будет сложно, и он это понимает.

2. Работодатель в принципе не имеет претензий к временному работнику (медсестра), но и заинтересованности в его работе по договору на неопределенный срок нет. Работодатель хотел бы оставить на работе другого временного работника, т.к. его специализация позволяет расширение зоны обслуживания (медсестра+диетолог).

Еще раз спасибо.

Спасибо за совет. Да, это был бы абсолютно идеальный, легко укладывающийся в закон и беспроигрышный вариант. Но работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, переехала в другой город за тысячу километров и выходить на работу не будет, нет.

И вообще, почему надо что-то придумывать? Временный работник изначально принимался не на вакантную должность, а на работу на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, знал о прекращении трудового договора по истечении заранее оговоренного срока и сознательно соглашался с срочностью трудовых отношений?
Почему окончание отпуска по уходу за ребенком основного работника само по себе не может являться окончанием срока действия срочного трудового договора? Ведь, если основной работник увольняется, должность, которая за ним сохранялась весь период отпуска по уходу за ребенком, становится вакантной. При этом, условие о сроке трудового договора является обязательными в трудовом договоре (статья 57 ТК РФ).
Да, в части 3 статьи 79 ТК РФ говорится, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Но, может быть, законодатель не закладывал в эту норму ничего другого, кроме как гарантии защиты прав основного работника, за которым сохраняется место работы (должность), на продолжение в любой момент работы? И может ли выход на работу в указанной норме предусматривается не только как фактический (приступил к работе), но и формальный (открытие вакансии после увольнения)? Что это – пробел законодательства? не правильное прочтение и понимание юридического состава?

Спасибо за комментарий. Но у Вас не было такой практики, в том числе судебной?

Елена, к сожалению, у меня лично, судебной практики по подобному вопросу нет.. Ситуация у вас действительно неординарная, с этим не поспорить)) Учитывая лояльность судей к работникам, при рассмотрении трудовых споров, временный работник имеет неплохие шансы на восстановление в случае "непонятного" увольнения.
Мне тоже кажется, что расширительное толкование ч.3 ст.79 сложно будет донести до суда и обсоновать законность увольнения.

У меня еще вопрос: Каким образом планирует расторгать трудовой договор основной работник? По собственному желание или как?

Прокомментирую ваш второй абзац в ответе на рекомендацию Пенко Дичева:

Порядок выхода на работу при отпуске по уходу за ребёнком имеет по сути ту же процедуру, что и при выходе с иных видов отпусков. Заявление о выходе на работу должно быть впоследствии подтверждено приказом вашего работодателя, а если у вас одновременно будет написано два заявления, то получится "странность", мягко говоря. Иными словами, мне кажется, что эти два заявления должно быть разделены приказом. А у вас не будут. Должно быть фактическое приступление к исполнению трудовых обязанностей в любом случае - мне так кажется, а уже после заявление на отпуск. Поэтому "увольнять с даты заявления" - не лучший вариант.

Касательно ч.3 ст. 79 ТК РФ - мне представляется, что вы без оснований пытаетесь перейти к расширительному толкованию. Там указан конкретный признак, он не является оценочным - нельзя, на мой взгляд, здесь переходить к расширительному толкованию. Просто ваша ситуация не подпадает под сложившуюся систему общественных отношений, вот и всё.

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Кто может быть временным работником

Работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, это:

срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного сотрудника.

Увольнение временного работника регламентируется ст. 79 ТК РФ.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.?Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Временный работник — беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.

Читайте также: