Как уволиться по договору подряда в беларуси

Опубликовано: 16.05.2024

При приеме на работу многие из нас сталкиваются с ситуацией, когда наниматель предлагает вместо традиционного трудового договора заключить договор подряда. Что означает «договор подряда» и какими нормами законодательства он регулируется? К чему обязывает заключение договора подряда? Myfin.by разобрался, в чем отличие договора подряда от трудового договора, и какой из них лучше заключать.

Фото носит иллюстративный характер, источник: pixabay.com

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК) трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Порядок заключения, изменения и расторжения или прекращения трудового договора регулируется нормами ТК. При заключении договора подряда возникают гражданские правоотношения. Порядок заключения, изменения и расторжения или прекращения договора подряда регулируется общими нормами Гражданского кодекса о договорах.

Вот основные плюсы работы по договору подряда.

Можно использовать как подработку

Следует отметить, что в большинстве случаев работа по трудовому договору носит систематический характер, а договор подряда целесообразно заключать при выполнении разовой работы (например, вам предстоит выполнить разовый перевод текста или написать книгу).

Подчиняться не обязан

Договор подряда порождает гражданские правоотношения, в основе которых лежат отношения координации, т.е. стороны договора находятся в равном положении между собой. Стороны же трудового договора состоят в отношениях субординации – работник подчиняется нанимателю (обязан подчиняться устным и письменным приказам, распоряжениям нанимателя, правилам внутреннего трудового распорядка, действующим на предприятии).

Можно быть предпринимателем

Сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик. Как заказчиком, так и подрядчиком могут быть граждане и индивидуальные предприниматели, а также юридические лица.

Налоги на зарплату меньше

По трудовому договору на сумму выплат в пользу работника начисляются страховые взносы в ФСЗН. В случае договора подряда на сумму вознаграждения начисляются взносы в ФСЗН, а также взносы в Белгосстрах в отношении лиц, работающих по гражданско-правовым договорам в местах, предоставленных заказчиком.

Оплата за результат, а не время в офисе

По трудовому договору для работника установлен режим рабочего времени, в течение которого он выполняет свои обязанности. В правоотношениях, возникающих из договора подряда, подрядчик сам определяет режим работы, т.к. основная цель в этих отношениях – сдать результат работы в установленный договором срок.

Т.е. можно быстро сделать свою работу и потом полдня гулять в парке. Или наоборот, остаться без выходных, если пришел срочный заказ.

Но есть и ряд минусов. Не стоит о них забывать.

Нет фиксированной зарплаты

В соответствии со ст. 19 ТК в трудовом договоре указывается тарифная ставка (оклад) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. При этом законодательство требует, чтобы заработная плата начислялась работнику не менее двух раз в месяц (в случае трудового контракта – не менее одного раза в месяц). В договоре подряда цена определяется по соглашению сторон, и может быть как твердой, так и приблизительной, т.е. окончательная цена может определяться по выполнении работ. С одной стороны, это означает возможность брать больше денег за свои услуги, чем зарплата штатного сотрудника, с другой – никаких гарантий и стабильных выплат, все риски переходят на сторону исполнителя.

Нет больничных и отпусков

По трудовому договору работнику предоставляются все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом – это право на отпуск, право на оплату больничного, право на выплату детского пособия и др. При заключении договора подряда эти гарантии на подрядчика не распространяются.

Риски на стороне исполнителя

Согласно ст. 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Работы по договору подряда можно совмещать с работой у нанимателя. Поэтому такое юридическое оформление можно применять для подработки. Вместе с тем, если на работу надо ходить по определенному графику, подчиняться правилам, действующим у нанимателя, регулярно выполнять работу по специальности, то необходимо настаивать на заключении трудового договора.

В соответствии со ст. 35. Трудового кодекса республики Беларусь основаниями прекращения трудового договора являются:

соглашение сторон (статья 37);
истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);
перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);
расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Поскольку в Вашем случае достичь соглашения с нанимателем не удалось, возможным вариантом является расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

В случае досрочного расторжения трудового контракта по инициативе работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий трудового контракта работнику необходимо соблюсти 3 обязательных условия:

письменно обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением о намерении досрочно расторгнуть трудовой контракт;
обратиться в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профессиональный союз и (или) суд с просьбой установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового контракта;
не прекращать работу (выполнять свои трудовые / должностные обязанности) до издания нанимателем приказа о досрочном увольнении либо до вынесения судом решения о досрочном расторжении трудового контракта, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

В соответствии с частью 2 статьи 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Согласно статье 462 ТК к специально уполномоченным государственным органам, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, относятся органы, основной и единственной задачей которых является обеспечение соблюдения законодательства о труде и профилактика нарушений в этой области.

К таким органам относятся:

Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
Управление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, осуществляющее государственно-властные полномочия в области труда, занятости и социальной защиты;
Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь;
Департамент по энергоэффективности Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь;
санитарно-эпидемиологические органы и учреждения системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь;
органы государственного пожарного надзора и др.

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профессиональные союзы (ст. 463 ТК).

Также для установления факта нарушения законодательства о труде работник может обратиться в суд.

Случается, что работодатель, принимая нового сотрудника, предлагает заключить – на время испытательного срока либо на постоянной основе – не трудовой контракт, а договор подряда. У принявших такое предложение работников затем возникает множество вопросов: оплачивается ли больничный и отпуск, как рассчитывается пособие по беременности и родам, производится ли запись в трудовую книжку, как производится расчет по договору подряда.

Общее в контракте и договоре подряда то, что они оформляются только письменно. Оба правовых документах в обязательном порядке обеспечивают гражданам во время работы соблюдение правил охраны труда и страхование от несчастных случаев на производстве. Кроме того, предусмотрены обязательные страховые взносы на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения, оплата временной нетрудоспособности. И по контракту, и по и договору подряда налог подоходный отчисляется.

Чем отличается трудовой договор от договора подряда? Существенные отличия между этими документами есть.

При заключении контракта у нанимателя и работника возникают трудовые правоотношения, на работника распространяются нормы, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе установленные льготы, гарантии и компенсации. Он может поощряться и привлекаться к дисциплинарной ответственности, вступать в профсоюз, действующий у нанимателя. Кроме того, согласно ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель вправе заключить с работником контракт с условием предварительного испытания, чтобы проверить его соответствие поручаемой работе. Срок предварительного испытания не должен превышать 3-х месяцев, а при его исчислении не учитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе.

Во время исполнения договора подряда нормы трудового права на гражданина не распространяются – у сторон возникают гражданско-правовые отношения. При этом предварительное испытание не может быть условием такого договора. Проверить способность гражданина выполнять работу заказчик может иными способами. Например, он вправе провести с гражданином собеседование, истребовать у него сведения об образовании, квалификации, опыте выполнения работ, ознакомиться с уже выполненной ранее работой и т.д.

Есть и другие отличия контракта от договора трудового подряда. Контракт заключается не менее чем на один год, но не более 5 лет. Договор подряда не ограничивается сроками, а определяется соглашением сторон.

Предмет контракта – соглашение между нанимателем и работником по выполнению последним работы по определенной профессии и должности, которая есть в штатном расписании. В обязательном порядке в трудовой книжке фиксируется дата приема работника на работу, перевода на другую должность, увольнения и другое.

Предмет договора подряда – это выполнение работ, оказание услуг, создание объекта интеллектуальной собственности. Отметка о выполнении обязательств не заносится в трудовую книжку – отсюда и ответ на вопрос, идет ли стаж по договору подряда. Обязан ли наниматель оплачивать больничный по договору подряда? Ответ тоже отрицательный.

Существенная разница наблюдается и в оплате труда. Заработная плата работнику по контракту выплачивается за конкретный календарный период работы, но не реже одного раза в месяц. В случае невыплаты вознаграждения человек защищен возможным применением санкций к организации в виде неустойки в размере не менее 0,15 % невыплаченной суммы за каждый день просрочки.

Сроки выплаты зарплаты по договору подряда иные: вознаграждение работник получает по результатам выполнения определенной работы, причем вовремя.

Работающим по контракту установлен ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней, а за ухудшение правового положения в связи с работой по контракту дается дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью до 5 календарных дней. На основании аттестации рабочих мест работнику может предоставляться отпуск за работу с опасными, вредными условиями труда и за особый характер.

Кроме того, за счет собственных средств наниматель вправе предоставлять работнику и другие дополнительные отпуска: за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы, а также различные поощрительные отпуска, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами, действующими в организации.

Работающему по договору подряда трудовой отпуск не предоставляется.

Работая по контракту работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, должностные обязанности, инструкции, положения коллективного договора, соглашения и другие локальные нормативные правовые акты, действующие в организации.

Гражданин, работающий по договору подряда, не обязан соблюдать указанные локальные нормативные правовые акты, подчинятся установленному режиму труда и отдыха в организации и нормам коллективного договора.

Для расторжения контракта необходимо выполнить все процедуры, установленные трудовым законодательством. А для увольнения по договору подряда какой-либо особой процедуры не требуется. Например, договор поручения прекращается вследствие отмены поручения доверителем либо отказа поверенного от него в любое время.

Необходимо запомнить: согласившись на работу по договору подряда, граждане лишаются всех льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, а отношения с организацией регулируются только нормами, установленными самим договором, оформленным в соответствии с законодательством.

Гражданским законодательством определено, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).
Указом Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 "О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам" (далее – Указ Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314) в целях обеспечения своевременного расчета с гражданами за выполненную работу, оказанную услугу и созданный объект интеллектуальной собственности по гражданско-правовым договорам и защиты их отдельных социально-трудовых прав установлено, что:

юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, обязаны заключать с ними указанные договоры в письменной форме и определять в этих договорах кроме условий, установленных законодательством, следующие существенные условия:

порядок расчета сторон по гражданско-правовым договорам, включая суммы, подлежащие выплате;
основания досрочного расторжения гражданско-правового договора;
ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интеллектуальной собственности в виде неустойки в размере не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки;
обязательство заказчика – юридического лица или индивидуального предпринимателя, предоставляющего работу гражданам по гражданско-правовым договорам (далее – заказчик), по уплате за них в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты;
обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора и ответственность за их невыполнение.

Так, обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с пунктом 243 Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 г. № 530 «О страховой деятельности», подлежат жизнь или здоровье граждан, в том числе, работающих по гражданско-правовому договору на территории страхователя и действующих под контролем страхователя за безопасным ведением работ либо действующих под контролем страхователя за безопасным ведением работ вне территории страхователя.
Обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора и ответственность за их невыполнение предусмотрены Законом Республики Беларусь «Об охране труда» (далее – Закон).
Так, согласно статье 13 Закона работодатель обязан:

обеспечивать в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов по охране труда безопасность при эксплуатации территории, производственных зданий (помещений), сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве материалов, химических веществ, а также эффективную эксплуатацию средств индивидуальной и коллективной защиты;
предоставлять при необходимости места для выполнения работ (оказания услуг) и создания объектов интеллектуальной собственности по гражданско-правовому договору, соответствующие требованиям по охране труда;
принимать меры по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работающих при возникновении таких ситуаций, оказанию потерпевшим при несчастных случаях на производстве необходимой помощи, их доставке в организацию здравоохранения;
осуществлять подготовку (обучение), инструктаж, переподготовку, стажировку, повышение квалификации и проверку знаний работающих по вопросам охраны труда в порядке, установленном Инструкцией о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 ноября 2008 г. № 175. Причем согласно подпункту 1.3 пункта 1 Указа Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 работодатель может требовать от работающих документы, подтверждающие прохождение ими подготовки (обучения), инструктажа, медицинского осмотра, если это необходимо для выполнения соответствующих видов работ;
информировать работающих о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях по условиям труда;
обеспечивать в соответствии с Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 января 2004 г. № 30, расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, аварий, разработку и реализацию мер по их профилактике;
осуществлять обязательное страхование работающих от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с законодательством;
беспрепятственно допускать к проведению проверок в установленном законодательством порядке представителей соответствующих органов, предоставлять сведения по охране труда по вопросам, входящим в их компетенцию;
не допускать к выполнению работ (оказанию услуг), отстранять от выполнения работ (оказания услуг) в соответствующий день (смену) работающего, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работ (оказанию услуг);
возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работающих, в порядке, установленном законодательством;
исполнять другие обязанности, предусмотренные законодательством об охране труда.

В свою очередь обязанности работающих по гражданско-правовым договорам предусмотрены статьей 15 Закона. Так, работающий обязан:

соблюдать требования по охране труда, а также правила поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях;
использовать и правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить в установленном законодательством порядке медицинские осмотры, подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний по вопросам охраны труда;
немедленно сообщать работодателю о любой ситуации, угрожающей жизни или здоровью работающих и окружающих, несчастном случае, произошедшем на производстве, оказывать содействие работодателю по принятию мер для оказания необходимой помощи потерпевшим и доставки их в организацию здравоохранения;
исполнять другие обязанности, предусмотренные законодательством об охране труда.

По вопросу обеспечения работающих средствами индивидуальной защиты необходимо отметить, что согласно статье 22 Закона, работающие по гражданско-правовым договорам обеспечиваются средствами индивидуальной защиты, а также смывающими и обезвреживающими средствами в соответствии с данными договорами.
Работодатель в соответствии со статьей 14 Закона имеет право:

требовать от работающих соблюдения законодательства об охране труда;
применять меры поощрения и материального стимулирования работающих за соблюдение требований по охране труда;
обращаться в случаях, предусмотренных законодательством, в организации здравоохранения за сведениями о тяжести полученных работающими производственных травм;
обращаться в государственные органы и суд для защиты своих прав в установленном законодательством порядке.

Согласно статье 9 Закона работающий имеет право на:

получение от работодателя достоверной информации о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, а также о средствах защиты от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
личное участие или участие через своего представителя в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда, проведении в установленном порядке проверок по охране труда на его рабочем месте соответствующими органами, расследовании произошедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания.

Работающий имеет право отказаться от выполнения порученной работы (оказания услуги) в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности.
Также работающий по гражданско-правовому договору вправе отказаться от исполнения гражданско-правового договора полностью или частично в случае, если работодателем не созданы или ненадлежащим образом созданы условия, предусмотренные гражданско-правовым договором.
Статьей 40 Закона предусмотрено, что работодатели и работающие, виновные в нарушении законодательства об охране труда или препятствующие деятельности представителей органов государственного надзора и контроля, общественного контроля за соблюдением законодательства об охране труда, несут ответственность в соответствии с законодательством.
Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент) в 2010 и 2011 годах проверено соответственно 1115 и 1180 работодателей по вопросам соблюдения требований Указа Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314, Закона. В результате установлено, что руководителями, уполномоченными должностными лицами допускаются грубые нарушения Указа Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314, Закона и других нормативных правовых актов, регулирующих вопросы заключения, изменения и расторжения гражданско-правовых договоров.
Департаментом в 2010 году проверен 3601 договор подряда, выявлено 978 договоров, содержащих нарушения требований законодательства при их заключении; в 2011 году проверено 2274 договора подряда, из них выявлено 662 договора, содержащих нарушения требований законодательства при их заключении.
В результате проведенных проверок установлено в 2010 году - 1742 нарушения законодательства при заключении договоров подряда, в 2011 году – 1561 нарушение законодательства при заключении договоров подряда.
Основными нарушениями, выявленными при заключении гражданско-правовых договоров, являлись:

несоблюдение письменной формы договоров подряда (в 2010 г. – 6 договоров, в 2011 г. – 13 договоров).

Договоры подряда не содержали:

обязательных существенных условий (в 2010 г. – 1285 договоров подряда, в 2011 г. – 973 договора), из них:
порядка расчета, включая суммы, подлежащие выплате (в 2010 г. – 337 договоров, в 2011 г. – 266 договоров);
обязательств заказчика по уплате обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование (в 2010 г. – 283 договоров, в 2011 г. – 155 договоров);
обязательств сторон по обеспечению безопасных условий труда (в 2010 г. – 332 договора, в 2011 г. – 337 договоров);
оснований досрочного расторжения договоров подряда в 2010 г. - 325 договоров, в 2011 г. – 208 договоров);
положений, предусматривающих ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненных работ (услуг) (в 2010 г. – 307 договоров, в 2011 г. – 271 договор);

Установлено нарушений заказчиком обязательств по обеспечению безопасных условий работ (в 2010 г. – 187, в 2011 г. – 397), в том числе:

непредоставление заказчиком, при необходимости, места работы (в 2010 г. - 16, в 2011 г. – 14);
неосуществление подготовки (обучения), инструктажа, медицинского осмотра (в 2010 г. – 56, в 2011 г. – 49);
допуск к работе лиц, появившихся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянении (в 2010 г. – 19, в 2011 г. – 32);
допуск к работе в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работ (в 2010 г. – 20, в 2011 г. – 47);
необеспечение беспрепятственного допуска представителей контролирующих государственных органов (в 2010 г. – 20, в 2011 г. – 56);
необеспечение представления информации, необходимой для проведения контрольных мероприятий (в 2010 г. – 8, в 2011 г. – 45);
непроведение расследования либо непринятие участия в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (в 2010 г. – 21, в 2011 г. – 58).

В соответствии со статьей 9.25 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях за несоблюдение письменной формы гражданско-правовых договоров на выполнение работ, оказание услуг или создание объектов интеллектуальной собственности, заключаемых юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем с гражданами, а равно отсутствие в этих договорах условий, установленных законодательством, влекут наложение штрафа на индивидуального предпринимателя или юридическое лицо в размере десяти процентов от суммы договора, а при невозможности ее установления - до двадцати базовых величин.
В результате выявленных правонарушений к административной ответственности Департаментом привлечено в 2010 г. – 403 работодателя, сумма штрафов составила 33,835 млн. руб.; в 2011 г. – 342 работодателя, сумма штрафов составила 30,996 млн. руб.
Гражданам в результате восстановления нарушенных прав выплачено в 2010 г. – 6,688 млн. руб., в 2011 г. – 11,2 млн. руб.
К типичным нарушениям при заключении гражданско-правовых договоров (договоров подряда) следует отнести:
1. Отсутствие порядка расчета сторон по договорам подряда, отсутствие указания о конкретных суммах, подлежащих выплате гражданам.
Так, например, Департаментом установлено, что 40 договоров подряда, заключенных обществом с ограниченной ответственностью «Строительная компания «РУМстрой» (г. Витебск) с гражданами на выполнение работ, не содержали условий о порядке расчета, включая суммы, подлежащие выплате. В ООО «Униформа» Пружанского района выявлено, что в заключенных договорах подряда с 4 работниками не были указаны суммы, подлежащие выплате.
2. Отсутствие обязательств заказчика – юридического лица или индивидуального предпринимателя, предоставляющего работу гражданам по договорам подряда, по уплате за них в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.
Департаментом установлено, что в 23 договорах подряда, заключенных ОАО «Мир услуг Плюс» (г. Витебск) с гражданами отсутствовали обязательства заказчика по уплате обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование. Указанное нарушение содержали также договоры подряда, заключенные ООО «Милгарт», ЗАО «Стройпроектсервис» г. Могилева, отделом образования Белыничского райисполкома и др.
3. Отсутствие обязательств сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора, ответственность за их невыполнение, основания досрочного расторжения гражданско-правового договора.
В договорах подряда, заключенных организациями г. Минска: ООО «Сивлюс», ООО «АРШТАТ-ТРАНС», ООО «МинСтройМонтаж, ООО «Белмарттрейд, ПРУП «Минский завод «Светокон», ООО «КировскПромСтрой», ООО «Буд М» и др., отсутствовали обязательства по обеспечению заказчиком безопасных условий работы. Так, в СП ООО «Строминвест» (г. Минск) установлено, что заказчиком не выполнены обязательства по обеспечению безопасных условий работы, что явилось причиной группового несчастного случая.
В Гомельском РайПО (г. Гомель) в договорах подряда отсутствовали обязательства заказчика по обеспечению безопасных условий работы и ответственность за их выполнение.
4. Отсутствие ответственности за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интеллектуальной собственности в виде неустойки в размере не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки.
В ООО «Стеклолюкс» (г. Гомель), ОАО «АЛВИтрансторг» (г. Мозырь), КСУП «Ударный» (Лельчицкий район), КСУП «Грабов» (Петриковский р-н), ЧПТУП «Ревалс» (Житковичский р-н) в договорах подряда отсутствовали условия об ответственности заказчика за неисполнение обязательств по оплате заказчиком выполненных работ.
В ООО «ДельтаЭкотрейд» (г. Береза) в договоре подряда занижен размер неустойки до 0,1 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки.
В организациях Брестской области ОДО «Стандарт Строй Дизайн», ЧУП «Пергола», ЧТУП «Серебряный лев» и ЧТУП «Межгорье» выявлено 25 договоров, вообще не содержащих обязательных существенных условий, установленных Указом Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314.
В соответствии со статьей 6 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) обязательства, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие ТК. Следовательно, гарантии, предусмотренные ТК, на данные правоотношения не распространяются. Восстановление нарушенных прав следует решать в судебном порядке. В соответствии с подпунктом 1.9 пункта 1 статьи 257 Налогового кодекса Республики Беларусь (Особенная часть) физические лица, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, освобождаются от государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах, за подачу исковых заявлений по спорам о взыскании платы за выполненную работу, оказанную услугу, созданный объект интеллектуальной собственности.

Обучающие видео на YouTube

Хотите узнать все о возможностях работы в Делай Дело?

В данной статье мы подробно разберем типовые основания для увольнения сотрудника, а также пакет документов для увольнения.

Алгоритм действий для увольнения сотрудника:

Принять решение об увольнении сотрудника по тому или иному основанию.
Рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, за которые сотруднику полагается компенсация.
Составить приказ об увольнении сотрудника.
Рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Провести все удержания по увольнению (не сдана спец. одежда, иные ТМЦ и т.д.).
Сделать окончательный расчет.
Выплатить окончательный расчет.
Выдать трудовую книжку.

Итак, самые популярные статьи для увольнения:

По соглашению сторон.
По окончанию срочного договора/контракта.
Не прошел испытательный срок.
По инициативе нанимателя.

Хочу обратить внимание, что в данном материале я не прописываю все нюансы увольнения для разных категорий работников.

1 Увольнение по соглашению сторон

Согласно ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Из этой нормы следует несколько важных положений, которые и отличают увольнение по данному основанию от иных оснований:

По соглашению сторон может быть прекращен любой трудовой договор, предусмотренный ч. 1 ст. 17 ТК, а именно как срочный, в том числе контракт, так и заключенный на неопределенный срок.
По соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любое время, и нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность работника не являются в данном случае исключением (ст. 37 ТК).
Дата прекращения трудового договора определяется на основании соглашения сторон. Трудовой договор может быть прекращен в любой рабочий день с момента достижения согласия между работником и нанимателем, однако нанимателем в любом случае должны быть соблюдены требования по окончательному расчету с работником (ч. 1 ст. 77 ТК) и выдаче трудовой книжки (ч. 6 ст. 50 ТК).

Для того чтобы увольнение по соглашению сторон было произведено законно, необходимо соблюдение двух обязательных условий, таких как:

Достижение между нанимателем и работником соглашения о прекращении трудового договора. Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от нанимателя. Такое соглашение достигается путем составления инициатором расторжения трудового договора соответствующего документа.
Определение сторонами трудового договора конкретной даты, которая будет являться последним днем работы. Определение конкретного срока означает, что между работником и нанимателем достигнуто соглашение об увольнении определенной календарной датой, которая будет считаться последним днем работы.

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон:

Картинка 1. Заявление на увольнение от сотрудника, если инициатор увольнения сотрудник

Приказ.Картинка 2. Приказ об увольнении сотрудника

2.1 Увольнение по окончанию срочного договора/контракта

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 Постановления Пленума N 4).
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы (ч. 2 ст. 38 ТК).
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).
Трудовой договор с временными работниками прекращается в последний день его действия.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона (ч. 4 ст. 38 ТК). Трудовые договоры с временными и сезонными работниками могут быть прекращены и по другим основаниям, предусмотренным иными статьями ТК.

Обратите внимание! Истечение срока трудового договора не влечет его автоматического прекращения. Согласно ст. 39 ТК если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Для расторжения срочного трудового договора по истечении срока действия необходимо соблюдение таких условий, как:

Истечение срока действия срочного трудового договора.
Требование хотя бы одной из сторон о прекращении трудовых отношений.

Указанные условия должны быть соблюдены в совокупности, поскольку само по себе истечение срока действия, на который был заключен срочный трудовой договор, не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений. Если трудовые отношения фактически будут продолжаться и ни одна из сторон не потребует прекращения трудового договора, действие трудового договора будет продолжено на неопределенный срок (п. 2 ч. 2 ст. 35, ст. 39 ТК).

2.2 Особенности расторжения контракта

Документальное оформление:

Уведомление (при необходимости).
Приказ.

3 Увольнение сотрудника, если он не прошел испытательный срок или расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29, п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК)

При заключении с работником трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть установлено предварительное испытание (ч. 1 ст. 28 ТК).

Максимальный срок предварительного испытания установлен ч. 3 ст. 28 ТК и не может превышать 3 месяцев. Он не может быть увеличен, т.к. это будет являться ухудшением положения работника по сравнению с законодательством (ст. 7 и 23 ТК).

Минимальный срок испытания законодательством не ограничен, поэтому он может составлять, к примеру, пару дней, неделю.

Согласно ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре (контракте). Если в тексте трудового договора условие о предварительном испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без предварительного испытания.

Согласно ч. 1 ст. 29 ТК расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием вправе каждая из сторон:

До истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.
В день истечения срока предварительного испытания.

Документальное оформление:

4 Увольнение работника по инициативе нанимателя

По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 Постановления Пленума N 2).

Также работник может быть уволен за прогул в следующих случаях (ч. 2 п. 34 Постановления Пленума N 2):

Документальное оформление:

докладная записка руководителя/акт комиссии об отсутствии сотрудника на работе;
письменное объяснение работника о причинах отсутствия на работе;
акт комиссии о проведение проверки допущенных работником нарушений, являющихся основанием для увольнения;
приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Увольнение сотрудника в Делай Дело:

Очень частой болью для бухгалтеров и кадровиков является расчет количества неиспользованных дней отпуска, за которые сотруднику полагается компенсация. Если сотрудник уходил в отпуск каждый год и выбирал все дни, то посчитать легко. На практике же сотрудник уходит в отпуска за свой счет, выбирает не все дни отпуска за год и т.д.

Важные расчеты при увольнении

Для облегчения работы мы пользуемся Делай Дело, который автоматически считает необходимое количество дней отпуска:

А также благодаря сервису без проблем рассчитываем сумму компенсации за неиспользованные дни отпуска:

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством (перечень этих случаев является закрытым) (ч. 1 ст. 107 ТК). Они производятся по распоряжению нанимателя (ч. 2 ст. 107 ТК):

1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания.

Внимание! Распоряжение нанимателя об удержании должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты (п. 1 ч. 2 ст. 107 ТК).

При этом данный срок касается именно даты издания распоряжения об удержании, непосредственное удержание может быть произведено и по истечении указанного срока.

В случае если этот срок будет пропущен или если работник оспаривает основания или размер удержания, взыскание сумм производится в судебном порядке.

Удержание может быть произведено единовременно или частями. Однако при производстве удержаний должны соблюдаться ограничения относительно размеров удержаний (ст. 108 ТК, подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5):

Внимание! Если заработная плата излишне выплачена работнику не вследствие счетной ошибки, а в силу каких-либо других причин (например, в связи с неправильным применением закона, ошибочным применением положения о премировании), то она не может быть взыскана обратно (ч. 3 ст. 107 ТК);

2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска.

При этом законодательство содержит ограничения для удержания за отпуск, предоставленный авансом (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК). Так, данное удержание не производится при увольнении работника по следующим основаниям:

Кроме того, не производятся удержания за неотработанную часть отпуска, если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты, а также если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю.

Материальная ответственность работника наступает в связи с причинением нанимателю ущерба и заключается в обязанности виновного лица возместить его в установленных законодательством пределах и порядке.

По общему правилу работник, причинивший ущерб нанимателю по своей вине, несет полную материальную ответственность (ч. 1 ст. 402 ТК). Возмещение за ущерб может быть произведено работником в добровольном порядке: полностью или частично (ч. 1 ст. 401 ТК). При этом необходимо учитывать случаи полной (ст. 404 ТК) и ограниченной материальной ответственности (ст. 403 ТК).

Ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, может быть возмещен:

1) по распоряжению нанимателя в размере до трех его среднемесячных заработных плат путем удержания из заработной платы работника (ч. 1 ст. 408 ТК, подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5).

Внимание! Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику (ч. 2 ст. 408 ТК);

2) по решению органа по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (п. 6 ч. 2 ст. 236 ТК), суд (п. 2 и 3 ч. 1 ст. 241 ТК).

Если в нарушение установленного порядка наниматель произвел удержание из заработной платы работника, орган по рассмотрению трудовых споров по жалобе работника принимает решение о возврате незаконно удержанной суммы (ч. 6 ст. 408 ТК).

Далее необходимо сделать окончательный расчет при увольнении с учетом всех вышеназванных нюансов. Выплатить окончательный расчет нужно не позднее дня увольнения, а также выдать трудовую книжку в последний рабочий день.

Ответственность за задержку расчета на день увольнения

Обычно они состоят из заработной платы за последний месяц работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В ряде случаев в расчет включаются и другие выплаты, предусмотренные законодательством, коллективным и трудовым договорами, на которые имеет право работник, например:

Для исчисления окончательного расчета не имеет правового значения, какие конкретно и в каком количестве выплаты вошли в него.

В соответствии со ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Днем увольнения считается последний день работы (ч. 6 ст. 50 ТК). Выплачиваются суммы, которые причитаются на день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

Однако, если вина нанимателя отсутствует в задержке расчета при увольнении, то требования работника о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении удовлетворению не подлежат.

Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в том числе работающему по совместительству.

Обратите внимание! Не допускается задержка расчета ни по каким причинам (отказ работника выселиться из общежития, отсутствие денежных средств на выплату заработной платы, отказ работника от заполнения обходных листов и в других случаях), поскольку законодатель четко определил обязанность нанимателя произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 77 ТК).

Принимая во внимание, что задержка расчета на день увольнения является нарушением трудового законодательства, наниматель и его должностные лица могут быть привлечены к различным видам ответственности, в частности:

Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовая книжка в течение всего периода действия трудового договора хранится у нанимателя. При прекращении трудового договора наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ст. 50 ТК). При этом она должна быть надлежащим образом оформлена.

В ней должны быть произведены все записи о трудовой деятельности в данной организации:

Без трудовой книжки гражданин не имеет возможности трудоустроиться к другому нанимателю по основному месту работы, поскольку в этом случае трудовая книжка является одним из обязательных документов, которые необходимо предъявить при приеме на работу (п. 2 ч. 1 ст. 26 ТК). В связи с этим за задержку выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность, если задержка произошла по его вине (ст. 79 ТК).

Напомним, что нередко наниматель не может выдать трудовую книжку работнику в связи с отсутствием этого работника на работе (длительный прогул и т.д.) либо его отказом получить трудовую книжку. Однако трудовым законодательством предусмотрен порядок действий нанимателя в этих случаях.

Пересылка трудовой книжки почтой возможна, только если работник дал согласие на это в письменной форме (ч. 3 п. 74 Инструкции о трудовых книжках). Для этого работник должен подать нанимателю письменное заявление о направлении трудовой книжки по почте с указанием адреса доставки. Затем не позднее следующего дня после получения такого заявления наниматель направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, соответствующий факт фиксируется в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 2 п. 74 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом должна быть изменена на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

В случае отказа нанимателя выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула и изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки работник вправе обратиться в суд.

Обратите внимание! Обязательный досудебный порядок рассмотрения для данной категории трудовых споров законодательством не установлен. Трудовые споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного прогула, об изменении даты увольнения рассматриваются непосредственно в суде (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК).

Весь материал является авторским. Репост или копирование без согласования с автором строго запрещено!

При подготовке данной статьи использовались аналитические материалы из правовой системы “Консультант”.

Читайте также: