Как уволиться с работы до окончания контракта

Опубликовано: 19.09.2024

Причины для увольнения могут быть самыми разными. Считается, что если такое решение принято, то сотрудник после написания заявления должен отработать еще две недели. Но это не совсем так: на самом деле обязанности по отработке, закрепленной в Трудовом кодексе РФ, нет. Есть обязанность работников по предупреждению руководства о желании уволиться за две недели до ухода с должности. Существуют и другие тонкости по двухнедельной отработке, а также вполне законные способы избавления от этой необходимости. Итак, начнем по порядку.

Вопрос: Могу ли я уволиться, не отрабатывая 2 недели? Нет трудового договора на руках, но работаю 6 месяцев и получаю зарплату.
Посмотреть ответ

Зачем нужна отработка

Прежде всего, «отработка» – это некорректное слово для обозначения еще 2 недель рабочего времени после написания заявления об уходе. На самом деле, сотрудник ничего не отрабатывает, а просто своевременно ставит работодателя в известность о прекращении сотрудничества.

Требование Трудового кодекса РФ об обязательном предупреждении сотрудником начальства о намечающемся уходе с работы вполне понятно: за две недели руководство предприятия имеет возможность подыскать уволившемуся замену, а работник успевает довести до завершающегося этапа свои рабочие дела и передать незаконченные проекты преемнику.

Вопрос: Может ли работодатель задержать увольнение без отработки работника-пенсионера до окончания инвентаризации при смене материально ответственного лица?
Посмотреть ответ

Обязательства сотрудников

Как гласит закон, каждый работник обязан предупредить своего руководителя о намерении покинуть должность не менее чем за 14 календарных дней или две недели.

Отсчет начинается с даты подачи заявления начальнику и его с ним знакомства. Но стоит помнить о том, что не все сотрудники должны предупреждать руководство о желании расстаться с работой: те, кто находиться на испытательном сроке, а также работники по сезонным или временным договорам, не превышающим двухмесячный срок, не обязаны соблюдать данный регламент. Им достаточно подать заявление за три дня до фактического ухода с работы.

Вопрос: Правомерно ли уволить работника по собственному желанию через две недели, а не со дня подачи заявления, как указал работник, при том что права на увольнение без отработки у него нет?
Посмотреть ответ

К сведению! Тем, кто по закону имеет право предупреждать начальство за три дня до увольнения, в целях ускорения данного процесса наиболее разумно выбирать для ухода с работы период с большим количеством выходных или праздничных нерабочих дней. Это очень удобно: написал заявление перед праздниками или выходными и после них уже свободен.

Способы избежать двухнедельной отработки

Существует целый ряд возможностей, позволяющих уйти с работы без предварительного уведомления руководства.

Важно! Все эти обстоятельства необходимо указывать письменно, а также подтверждать документально, прикладывая нужные справки к заявлению об увольнении.

Еще два бесспорных повода немедленного ухода с работы без лишних проволочек – это ликвидация предприятия либо увольнение по сокращению численности или штатов.

Уход в отпуск: увольнение без предупреждения

Еще один путь для расставания с работой без последующей отработки – уход в отпуск (в том числе за свой счет).

Данный вариант возможен и в том случае, если отпуск еще не использован, т.к. по Трудовому кодексу начальство обязано при увольнении предоставить сотруднику два варианта компенсации отпуска: либо выплатить отпускные в денежном выражении, либо предоставить отпуск на период двухнедельной отработки. В любом случае, лучше стоит заранее согласовать свой выбор с руководителем. Впрочем, даже если договориться не получиться, законного права не отпускать сотрудника в отпуск у начальства нет, ровно как и нет права отказать ему в увольнении сразу после выхода из отпуска.

Больничный вместо отработки

Трудовой кодекс РФ нигде прямо не говорит о том, что после написания заявления об увольнении работник должен в обязательном порядке отрабатывать две недели. Связано это, скорее всего с тем, что закон больше защищает права наемного персонала, нежели работодателей. По сути дела вышеприведенный факт является лазейкой для тех, кто ни при каких обстоятельствах не желает отрабатывать. Например, многие увольняющиеся используют уход на больничный как способ расставания с должностью без предварительного уведомления начальства.

Делается все очень просто: сотрудник пишет заявление об увольнении, а затем идет в поликлинику и оформляет там больничный.

Таким образом, в справке, выданной врачами, будут указаны сроки, в которые сотрудник освобождается от работы. А поскольку чаще всего именно две недели даются в качестве больничного людям с легкими нарушения здоровья, то через положенный срок можно спокойно отправляться в отдел кадров за трудовой книжкой и в бухгалтерию за расчетными.

Увольнение из-за нарушений работодателя

Если условия трудового договора нарушены со стороны работодателя, уведомление за 2 недели не требуется, прекращать работу можно немедленно. Однако, не стоит искать нарушения для избегания двухнедельной повинности – есть и другие законно приемлемые способы. Кроме того, чтобы такое увольнение было правомерным, факт нарушения условий трудового договора должен быть зафиксирован и доказан.

Для этого несправедливо обиженный работник должен предпринять ряд процессуальных действий: подать жалобу в соответствующие органы (профсоюз, комиссию по трудовым спорам и т.п.) и дождаться результатов проверки. Не обязательно итоги ее будут в пользу работника: часто нарушения работодателя являются спорными и недоказуемыми. В таком случае, у работника остается дорога только в суд.

Увольнение через суд

Иногда случается так, что руководство организации никак не желает отпускать сотрудника без отработки, даже при наличии у последнего всех необходимых для этого законных оснований, документов и справок.

В этом случае для восстановления справедливости работник вправе обратиться в суд. Однако делать это не всегда уместно, поскольку судебные разбирательства длятся, как правило, несколько месяцев и отнимают у сторон слишком много сил и времени. Намного проще сторонам все же попытаться договориться об увольнении без отработки в добровольном порядке. Это, ко всему прочему, позволит сохранить между ними еще и хорошие отношения.

Подводя итог, можно сказать, что увольнение без отработки вполне возможно. Для этого существуют законные методы, требующие документального подтверждения со стороны увольняющегося, а также некоторые лазейки в области законодательства. При грамотном подходе, любой сотрудник может найти способ уйти с работы без предварительного предупреждения своего работодателя.

А если передумал увольняться?

Заявление написано, две недели еще не истекли, а планы работника оставить работодателя поменялись? Такое случается. Как поступить в этом случае, если и работодатель не имеет ничего против продолжения рабочих отношений?

Закон разрешает отозвать заявление об увольнении в любой день до даты, указанной в нем. Две недели до «часа Х» – это не особая «буферная зона», а обыкновенные рабочие дни, в течение которых работник пользуется всеми правами официально трудоустроенного. Следует учесть некоторые важные нюансы.

Если вы намеревались уйти в отпуск до ухода с работы, и передумали, желательно отозвать заявление до начала отпуска.
Если начальник говорит, что уже пригласил на ваше место нового сотрудника, требуйте письменное соглашение – простые слова не являются основанием для отказа в отзыве заявления на увольнение.
Если заявление об уходе было написано вынужденно и под давлением, его тоже можно отозвать. Если руководство отказывается вернуть заявление, а так чаще всего и бывает, попросите дать письменный отказ с объяснением причин.
Во всех случаях, когда работодатель препятствует законному праву работника отозвать свое заявление в положенный срок, можно обратиться в суд. Судебные прецеденты свидетельствуют о том, что в подобных делах судьи чаще всего на стороне наемного персонала.

Если две недели прошли, вы не забрали заявление, а начальник также не против того, чтобы вы остались, вы просто можете продолжать работу как обычно – никаких дополнительных шагов по оформлению делать не требуется. Поскольку не было приказа и выдачи трудовой книжки, увольнение официально не состоялось, заявление просто становится недействительным.

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

- имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Причины, по которым досрочно расторгается трудовой контракт, можно разделить на две основные группы:

нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (невыплата или несвоевременная выплата заработной платы, нарушение требований по охране труда и тому подобное)
уважительная причина (перемена места жительства, состояние здоровья и тому подобное)

Рассмотрим каждую из них подробнее.

Расторжение контракта по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора

Контракт может быть расторгнут досрочно по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта). [∗] часть 1 статьи 41 Трудового кодекса Республики Беларусь и подпункт 14.2 пункта 14 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476

Данный вопрос обсуждался на форуме!

Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда и тому подобном. [∗] пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»

Следует учесть, что факты нарушений устанавливаются специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом, а также самим нанимателем. [∗] часть 2 статьи 41 Трудового кодекса Республики Беларусь Таким образом, если наниматель не признаёт факты нарушений, то перед тем, как подавать заявление о досрочном расторжении трудового контракта или же после подачи такого заявления, работнику необходимо обратиться в территориальный орган Департамента государственной инспекции труда, который после проверки и подтвердит факт нарушения. В зависимости от ситуации и специфики самого нарушения можно обращаться и в другие органы Примерный перечень таких органов:
- Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
- Управление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, осуществляющее государственно-властные полномочия в области труда, занятости и социальной защиты;
- Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
- Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь;
- Департамент по энергоэффективности Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь;
- санитарно-эпидемиологические органы и учреждения системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь;
- органы государственного пожарного надзора осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Также можно обратиться и в профсоюз, однако следует учесть, что на практике профсоюзы, как правило, сами находятся в неформальной зависимости от нанимателей.

Если после подтверждения факта нарушения наниматель не издал приказ об увольнении работника, то работник может обратиться в суд с исковым требованием обязать нанимателя издать такой приказ. Обратите внимание, что до издания приказа об увольнении работник должен продолжать выполнять свои трудовые обязанности и выходить на работу, иначе такой работник может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины.

В суде установленный органом надзора и контроля или профсоюзом факт допущенного нанимателем нарушения, будет рассматриваться как доказательство и после всесторонней проверки оценено. После чего на его основе, а также на основе других доказательств будет вынесено решение, которое наниматель обязан будет выполнить.

Следует отметить, что в суд можно обращаться напрямую, без обращения в инспекцию труда и другие органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также в профсоюз. Так будет даже быстрее, так как на проверку допущенных нанимателем нарушений органами контроля или профсоюзом требуется определенное время. Однако следует учитывать, что работнику необходимо будет самому доказывать факт допущенного нанимателем нарушения, в то время как в первом случае такие доказательства будут представлены в виде предписаний и других актов органов контроля или профсоюза.

Обратите внимание, что при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику 3 среднемесячные заработные платы в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника. [∗] пункт 2 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником"

Досрочное расторжение контракта по уважительной причине

Контракт может быть расторгнут по уважительной причине. К уважительным причинам относятся: [∗] часть 1 статьи 41 Трудового кодекса Республики Беларусь

болезнь или инвалидность работника, препятствующая выполнению работы по трудовому договору;
состояние здоровья;
поступление на военную службу по контракту;
выход на пенсию;
изменение места жительства;
необходимость ухода за больными членами семьи. [∗] часть 2 пункта 19 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»

Данный перечень является примерным и уважительные причины могут быть и другие (перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление одного из них на работу либо для прохождения службы в другую местность, избрание на выборную должность, зачисление на учебу в учебное заведение и тому подобное).

Для досрочного расторжения контракта работник должен подать нанимателю соответствующее заявление с указанием уважительной причины, препятствующей ему исполнять свои трудовые обязанности. Обратите внимание, что наниматель имеет право потребовать у работника предоставить документы, подтверждающие наличие такой уважительной причины. Такими документами могут являться:

при болезни или инвалидности работника, либо членов его семьи – соответствующее медицинское заключение;
при выходе на пенсию – пенсионное удостоверение;
при изменении места жительства:
- штамп в паспорте с регистрацией по месту жительства в другом населенном пункте;
- свидетельство о временной регистрации в другом населенном пункте;
- договор найма жилого помещения, срок действия которого истек – в случае, если работник до этого переехал из другого населенного пункта и снимал квартиру или комнату (обратите внимание, что если жилье снималось без договора найма, то доказать смену места жительства таким образом не удастся);
- договор о приобретении в собственность недвижимости в другом населенном пункте (например, договор купли-продажи, мены, дарения);
- заверенная копия приказа (выписка из приказа) о переводе супруга на работу в другой населенный пункт вместе с документами, подтверждающими состав семьи (свидетельство о заключении брака).
В случае отказа нанимателя в увольнении по требованию работника по уважительной причине работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд. При этом работник может требовать увольнения уже не по уважительной причине, а в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде.

Обратите внимание, что до издания приказа об увольнении работник должен продолжать выполнять свои трудовые обязанности и выходить на работу, иначе такой работник может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой контракт также может быть досрочно расторгнут по соглашению сторон. [∗] статья 37 Трудового кодекса Республики Беларусь

35. Военнослужащие-контрактники увольняются с военной службы по истечении срока военной службы, установленного условиями заключенного контракта.

36. Увольнение военнослужащего-контрактника с военной службы с зачислением в запас производится по одному из следующих оснований:

- по истечении срока военной службы (часть 1 статьи 48 Закона) - не достигшего предельного возраста пребывания на военной службе и не заключившего по истечении срока контракта нового контракта о прохождении военной службы;

- по достижении предельного возраста пребывания на военной службе (статья 48 Закона) - достигшего предельного возраста пребывания на военной службе, в том числе и того, с которым был заключен годичный контракт о прохождении военной службы после достижения предельного возраста;

- в связи с организационно-штатными мероприятиями (пункт "а" части 2 статьи 49 Закона) - в случаях:

а) сокращения должности, занимаемой военнослужащим-контрактником, и невозможности размещения по родственной военно-учетной специальности (при отсутствии других оснований для увольнения);

б) при признании военнослужащего-контрактника военно-врачебной комиссией годным к военной службе или годным к военной службе с незначительными ограничениями, но негодным к службе по имеющейся военно-учетной специальности и невозможности размещения по родственной военно-учетной специальности (при отсутствии других оснований для увольнения);

- за невыполнение военнослужащим условий контракта (пункт "б" части 2 статьи 49 Закона) - не выполняющего условий заключенного им контракта;

- за совершение проступка, порочащего честь военнослужащего (пункт "в" части 2 статьи 49 Закона) - совершившего указанный проступок;

- в связи с несоответствием требованиям, установленным Законом для военнослужащих (пункт "г" части 2 статьи 49 Закона) - переставшего по заключению аттестационной комиссии воинской части отвечать требованиям, установленным к военнослужащим статьей 32 Закона;

- по состоянию здоровья, в связи с признанием военнослужащего военно-врачебной комиссией ограниченно годным к военной службе (абзац 2 части 4 статьи 49 Закона) - признанного военно-врачебной комиссией ограниченно годным к военной службе;

- по семейным обстоятельствам (абзац 3 и 4 части 4 статьи 49 Закона) - подавшего рапорт об увольнении с военной службы:

а) в связи с невозможностью членов семьи военнослужащего проживать в местности, где военнослужащий проходит военную службу, и отказавшегося от перевода к новому месту службы, где его члены семьи могли бы проживать с учетом своего состояния здоровья, либо при невозможности такого перевода;

б) в связи с необходимостью ухода за членом семьи, нуждающимся в посторонней помощи и не находящимся на полном государственном содержании (при отсутствии других лиц, обязанных по закону доставлять такому члену семьи военнослужащего содержание и заботиться о нем);

в) в связи с необходимостью ухода за ребенком, воспитываемым без матери;

г) в связи с тем, что мать военнослужащего кроме него имеет двух и более детей в возрасте до 8 лет и воспитывает их без мужа;

- в связи с назначением уголовного наказания в виде лишения свободы (пункт "в" части 1 статьи 49 Закона) - которому назначено уголовное наказание в виде лишения свободы;

- в связи с лишением воинского звания (пункт "г" части 1 статьи 49 Закона) - лишение воинского звания за умышленно совершенное преступление.

37. Увольнение военнослужащего-контрактника с военной службы в отставку производится по одному из следующих оснований:

- по достижении предельного возраста пребывания на военной службе (абзац 2 части 5 статьи 48 Закона) - достигшего предельного возраста пребывания в запасе, установленного статьей 51 Закона;

- по состоянию здоровья (пункт "а" части 1 статьи 49 Закона) - признанного военно-врачебной комиссией негодным к военной службе, а также ранее признанного военно-врачебной комиссией негодным к военной службе с исключением с воинского учета.

38. Увольнение военнослужащего-контрактника производится приказом командира части.

39. С военнослужащим-контрактником о предстоящем его увольнении с военной службы непосредственным или другим прямым начальником проводится личная беседа. В ходе беседы разъясняются основания и сроки представления к увольнению, льготы и преимущества, определяется военный комиссариат для направления на воинский учет и место жительства после увольнения, выясняются его просьбы.

Краткое содержание проведенной беседы с увольняемым военнослужащим отражается в листе беседы, который подписывается лицом, ее проводившим, и увольняемым.

Лист беседы подшивается в личное дело. Вместе с листом беседы в личное дело подшиваются:

выписка из протокола заседания аттестационной комиссии воинской части с заключением о том, что военнослужащий перестал отвечать установленным к нему требованиям;

рапорт военнослужащего об увольнении с военной службы, если для увольнения требуется желание военнослужащего.

40. Беседа с военнослужащим-контрактником о предстоящем его увольнении с военной службы проводится, как правило, в следующие сроки:

с подлежащим увольнению по истечении срока военной службы и по достижении предельного возраста пребывания на военной службе - при подготовке соответствующих документов в процессе представления военнослужащего к увольнению;

с подлежащим увольнению в связи с организационно-штатными мероприятиями - не позднее чем за месяц до представления к увольнению;

с подлежащим увольнению в отставку по состоянию здоровья в случае признания военно-врачебной комиссией негодным к военной службе - не позднее трех дней после получения воинской частью заключения военно-врачебной комиссии;

с подлежащим увольнению за невыполнение военнослужащим-контрактником условий контракта, в связи с несоответствием требованиям, установленным законодательством для военнослужащих, а также за совершение проступка, порочащего честь военнослужащего, - при объявлении принятого решения о досрочном увольнении военнослужащего;

с подлежащим увольнению по основаниям, предусмотренным частью 4 статьи 49 Закона, - при представлении рапорта военнослужащего об увольнении с военной службы.

41. Военнослужащий-контрактник, представляемый к увольнению с военной службы по пунктам "в" и "г" части 1 и пунктам "б" и "в" части 2 статьи 49 Закона, на освидетельствование в военно-врачебную комиссию не направляется.

Кроме того, может не направляться на освидетельствование в военно-врачебные комиссии военнослужащий-контрактник, подлежащий увольнению с военной службы по истечении срока военной службы или по семейным обстоятельствам.

42. При увольнении с военной службы личные дела военнослужащих пересылаются в военный комиссариат района (города без районного деления) по избранному месту жительства.

43. Военнослужащие, уволенные с военной службы, при прибытии к месту жительства обязаны в двухнедельный срок явиться в военный комиссариат района (города без районного отделения) для зачисления на воинский учет или исключения с воинского учета.

44. С военнослужащим, достигшим предельного возраста пребывания на военной службе и владеющим одной из военно-учетных специальностей, определяющих боеспособность воинских частей (Постановление Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 26 июня 1993 года N 600-33), может быть заключено до 5 годичных контрактов о прохождении военной службы.

Со мной заключен трудовой договор на неопределенный срок. 22 января 2018 года я написал заявление об увольнении по собственному желанию, которое в этот же день зарегистрировал и отнес нанимателю, однако он сказал, что я должен отработать месяц. Каким числом наниматель обязан меня уволить?
Анатолий, Дрогичин

– В соответствии с ч. 1 ст. 40 Трудового кодекса (ТК) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц. Как правило, предупреждение о подобном увольнении оформляется путем написания заявления. Срок предупреждения исчисляется со дня, когда наниматель получил заявление. Если вы предупредили об увольнении 22 января 2018 года, то месячный срок начинает исчисляться с 23 января и заканчивается 22 февраля. Именно 22 февраля наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

При приеме на работу на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет наниматель отказал мне в заключении контракта. Законно ли это?
Ксения, Кобрин

– Трудовым кодексом предусмотрены определенные гарантии женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. В частности, за ними сохраняется прежняя работа (ст. 183 ТК), и они вправе прервать отпуск в любое время. При приеме на работу на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком нанимателю следует учитывать вышеназванные гарантии.

В связи с тем, что человек, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать его и приступить к работе, дату окончания трудового договора, заключаемого в период временного отсутствия основного работника, изначально определить невозможно. Единственный вид трудового договора, который позволяет бесспорно прекратить трудовые отношения в связи с выходом на работу основного работника, это договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17). Срок такого договора истекает в день, предшествующий выходу на работу основного работника, и трудовые отношения прекращаются по окончании срока договора.

На практике может так сложиться, что основной работник изъявит желание приступить к работе до окончания отпуска по уходу за ребенком, когда срок контракта у принятого специалиста еще не истек. В соответствии со ст. 37 ТК досрочное расторжение контракта возможно по соглашению сторон. Таким образом, с одной стороны наниматель не вправе отказать основному работнику в предоставлении ему прежней работы, а с другой – он не может без согласия работника расторгнуть контракт досрочно на основании п.1 ст.35 ТК. Поэтому следствием заключения контракта может быть невозможность в дальнейшем исполнять нанимателем свои обязанности по отношению к работнику.

Контракт истекает в период 2-месячного срока предупреждения о предстоящей ликвидации организации. Может ли наниматель уволить меня в это время?
Федор Иванович, Пинск

– При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Если срок действия контракта заканчивается до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, то наниматель обязан уведомить о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Согласно ч. 1 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением срока его действия. Таким образом, если наниматель намерен не продлевать контракт, вы подлежите увольнению в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (по ст. 35 ТК).

В то же время нельзя исключать возможность увольнения в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок), или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

Читайте также: