Как увольняют сотрудников в сша

Опубликовано: 19.09.2024

Нормы трудового права должны способствовать улучшению, упрощению и установлению правопорядка и законности в отношениях между работником и работодателем. Американское трудовое право (Labour Law, employment law) наделило большими преимуществами работодателей, чего нельзя сказать о работниках. Наверняка наши граждане думают, что там за океаном страна, где есть право и справедливость, хотя может мы немного заблуждаемся. Сверхдержава США свое развитие от далекой колонии английской короны к разрозненным штатам с рабскими законами для черных и до современного независимого, демократического, правового государства прошли всего за 3-4 столетия. В нынешнем своем виде трудовое право США существует вот уже около 40-50 лет. Россия же только с 1990-х начала активно развивать эту область права после диктаторского периода страны советов.

ТК РФ и многие судебные акты (Постановление Пленума Верховного Суда РФ 1996 года “О применении судами российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”) исходят из презумпции права человека на труд и естественности его трудовых прав. Основой же труда в США является баланс интересов работников и работодателей.

Принципиальное различие в подходах к увольнению персонала компаний в США и России объясняется именно этим. Не будем давать оценку насколько справедливо такое положение или нет. Стоит отметить, что те права, которые даны американскому боссу на фирме не означают, что он есть ключевая фигура всех трудовых правоотношений в Америке. Об этом свидетельствуют Закон Вагнера, Свод законов США, Закон Тафта-Хартли, Закон Лэндрама-Гриффина и иные, где содержатся перечень условий, когда и работник вправе защищать себя наравне с хозяевами фирмы и требовать восстановления на работе. Если в России увольнение без причины возможно только гипотетически, то в США увольнение сотрудника по закону чаще всего происходит на вполне законных основаниях и без причин. Согласно ТК РФ работник может быть уволен:

за систематические прогулы
за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
за совершение кражи или порчу оборудования
за несоответствие квалификации
за поступок порочащий честь профессии
в связи с сокращением персонала и т.д.
в результате отмены решения суда о восстановления на работе и пр.

Законы США содержат схожие основания за некоторыми исключениями, но добавили к этим основаниям еще и сон на рабочем месте, пожелание руководства и т.п. Как видно, компании США более свободны, чем в РФ. Труд чиновников США тоже проходит иначе. Работники в Америки, тем не менее, рассматривают часто свое увольнение как злоупотребление со стороны работодателя и обращаются за защитой в суды. Многим удается добиться правды только так. Эксперты ООН в ходе поездки по США в 2013 году обратили внимание на то, что несмотря на попытки администрации Америки внедрить в предпринимательство руководящие принципы ООН, нарушения в сфере трудового законодательства там “не могут не вызывать беспокойство”.

Несовершенство трудового законодательство можно сказать сполна компенсируется превосходной системой англо-американского гражданского процесса и грамотной работы судей Америки. Наряду с этим, в США хорошо развиты профсоюзные организации и рабочие движения, что свидетельствует о заботе граждан Америке за соблюдением своих прав .

А в России ситуации с судебной защитой прав предпринимателей и юридических лиц обстоит не так радужно. Вам есть из чего выбирать. Значительно облегчает расходы американскому работодателю отсутствие обязанности выплачивать сотруднику при увольнении выходное пособие и сохранение за ним в течение 2-х месяцев месячного заработка. В тоже время, в России нет страховки для работника, которая действует последующие 18 месяцев после увольнения.

США до сих пор не подписали важные декларации и конвенции МОТ в сфере прав работников, подписанные Россией. Права работодателей и сотрудников организаций защищаются трудовыми инспекциями на территории РФ, а в США такие вопросы курирует Национальное управление по трудовым отношениям (National labour relation board) и административные агентства, у которых, кстати сказать, немного другие функции. Но самое важное отличие трудового права США и РФ в отсутствии единого кодифицированного акта, а соответственно и единого подхода к увольнению, поскольку в Америке труд регулируется на уровне федерации и штатов.

Тема статьи очень грустная, но я считаю, что об этом тоже стоит знать. Когда люди приезжают на ПМЖ в США, то первое и самое главное желание у них – найти работу, желательно по специальности, либо хоть какую-нибудь на первых порах. Если человеку повезло, и он нашел работу, то он сможет обеспечить материальное благополучие своей семьи, получить бенефиты, медицинскую страховку для себя и своей семьи.

Все это внушает оптимизм на будущее. Но не стоит расслабляться. Работник может быть в любое время уволен. Чаще всего его уволят не за какой-то проступок, а в интересах компании: чтобы повысить эффективность работы основного коллектива, например. Почему в США редки увольнения дисциплинарного характера? Да, потому что редко кому придет в голову нарушать дисциплину на работе, которую человек нашел с большим трудом.

Увольнение сотрудника – дело непростое. Этому специально обучают менеджеров, не говоря уже о работниках кадрового аппарата (Human Rresourses). Не все это могут работать «увольняющими менеджарами». В каждой американской компании обычно всегда имеется такой «увольняющий» начальник. Платят ему за эту обязанность значительно больше, чем равному по должности и стажу обычному менеджеру.

Моя старшая дочь как раз и работает вот таким «увольняющим» заместителем CEO в крупнейшей государственной компании по управлению государственным сектором жилья. В отличие от частных компаний, где, как правило, человеку не объявляют причину увольнения и не предупреждают, в государственных организациях они обязаны указать, за что и почему.

Как же правильно уволить по-американски? Работника принимали на работу с ознакомлением под роспись с правами и функциональными обязанностями, с выдачей на руки копии Устава корпорации. Компания проводила ежегодную оценку деятельности сотрудника. В его личное дело подшивали копии всех замечаний. Учитывая это досье, сотруднику высылаете ему предупреждение, что по результатам низкой продуктивности его деятельности (или по сокращению штата) его должность может быть ликвидирована и он может быть уволен.

Затем обычно следует звонок сотруднику и он приглашается в кабинет менеджера. Разговор должен вестись конфиденциально. Уместно лишь присутствие кадровика. Менеджер сообщает работнику коротко и ясно, что принято решение его уволить по таким-то причинам или без объяснения причин.

Если это требуется и условия позволяют, можно дать работнику недельки две, чтобы он заканчивал или передавал дела, а заодно и работу подыскивал. Вы выдаете ему на руки копию документы об оценке его работы, а также копию предупреждения об увольнении с такого-то числа. Принято, при сценарии с отсрочкой увольнения, чтобы остальные сотрудники, не знали, что решение принято сотрудником лично. Легенда для остальных сотрудников: человек нашел другую работу и сдает дела. За оставшееся до срока увольнения время менеджер перераспределяет среди персонала обязанности увольняемого. или находите человека, которому сотрудник передает дела.

«Мягкий способ» увольнения встречается не очень часто. Обычная ситуация – это немедленное увольнение. Обычно это происходит так: менеджер просто вызывает сотрудника и доводите до его сведения в присутствии кадровика, что он уволен с этой минуты. С причинами или без. Чтобы не создавать лишних иллюзий, на вопрос, кто принял такое решение, менеджер отвечает прямо: «я лично». В этой ситуации работник может впасть в ступор, но увольняющий менеджер не дает оповниться уже бывшему сотруднику компании. Он просит сдать ключи, бэйджик, фирменный телефон, компьютер, служебную машину и ключи с документами на нее – все имущество, которое ему предоставила компания.

Дальше человеку выдают пустые коробки. Чтобы он собрал свое имущество. В качестве успокоительного момента сотруднику могут выразить слова сожаления, поблагодарить за годы работы, пообещать положительные рекомендации. Кадровик должен объяснить сотруднику, что он сохраняет и что теряет из бенефитов, сколько он получит расчетных с учетом неиспользованного отпуска и больничных дней, какие премиальные и бонусы могут или не могут ожидать его после увольнения. Последний чек уже должен быть выписан или проведен прямым депозитом в банк.

При массовых сокращениях обычно высылается предупреждение достаточно задолго, без конкретной даты.

Вот такая система увольнения с работы существует в США. Поступая на работу, следует держать внутри себя мысль, что эта работа не на всю жизнь и вас в любой момент могут уволить. Кто предупрежден, тот вооружен.

Чтобы смягчить социальные последствия масштабных сокращений, предприятиям приходится выплачивать своим бывшим сотрудникам компенсации, размер которых зависит не только от доброй воли их руководства, но и от законов и усилий профсоюзов

Уволенная сотрудница американской компании в поиске новой работы. Фото: REUTERS -->

Каждый день со всего мира, и в первую очередь из США, приходят сводки об увольнении десятков тысяч работников. Чтобы смягчить социальные последствия столь масштабных сокращений, предприятиям приходится выплачивать своим бывшим сотрудникам компенсации, размер которых зависит не только от доброй воли их руководства, но и от законов и усилий профсоюзов.

Согласно американскому закону WARN Act, компании, в которых работает 100 человек и более, обязаны предупреждать их о закрытии производства и массовых сокращениях за 60 календарных дней. Исключение составляют забастовщики, временные работники и госслужащие. Кроме того, закон не применим к ситуациям, когда на одном предприятии теряют работу менее 50 человек, либо их число находится в пределах 50-499 человек, но составляет менее 33% работников данного предприятия, а также когда увольнение является временным (максимум на полгода).

Однако есть случаи, когда уведомить работников можно менее чем за 60 дней: если предприятие находится в тяжелом положении и сокращение персонала необходимо для поддержания его дальнейшей деятельности, либо если возникли непредвиденные и форс-мажорные обстоятельства.

Российский Трудовой кодекс также обязывает работодателя предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ). Впрочем, с письменного согласия сотрудника организация имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением (статья 81 ТК РФ) увольняемому россиянину выплачивается выходное пособие в размере средней заплаты. За ним сохраняется средний месячный заработок и на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (статья 178 ТК РФ).

Тем временем, американское законодательство не предполагает выплаты выходного пособия сокращенным работникам, кроме тех, в чьих контрактах это прописано отдельно. Зато американцы сохраняют право пользоваться медицинской страховкой в течение 18 месяцев с той же скидкой, что предоставляется работодателю. При оформлении в частном порядке медстраховка обходится намного дороже.

Даже если СМИ становится известно о размерах компенсаций, выплаченных увольняемым работникам, невозможно выяснить, было ли это прописано в контракте, настоял ли на выплатах профсоюз, либо же компания решила позаботиться о собственной репутации и расстаться с сотрудниками полюбовно. Зато можно получить представление о реальном положении дел для тех, кто фигурирует в ежедневных сводках лишь в роли «одного из десятков тысяч».

Например, в IBM, где по разным данным сократили от 3 до 4 тысяч человек, ситуация такова: сотруднику выплачивают зарплату в течение 30-90 дней (варьируется в зависимости от контракта и продолжительности пребывания в компании), после чего выдают выходное пособие в размере недельной зарплаты за каждые отработанные полгода, но не более 26 таких «недель». Уволенным также пообещали субсидировать страховку, предоставлять помощь в трудоустройстве и возмещать расходы на переобучение в течение года.

Другой IT-гигант, Microsoft, отказался от услуг 1,4 тысячи человек — в полном соответствии с WARN Act предупредив их об этом за 60 дней. Пострадавшим достанется два месячных заработка и выходное пособие, которое будет высчитываться в зависимости от времени пребывания в компании и квалификации. Есть только один нюанс: согласно «просочившейся» в Интернет информации, часть сотрудников Microsoft получила уведомления о сокращении в электронных письмах с DRM-защитой — их нельзя было ни переслать, ни распечатать. В посланиях содержалась инструкция: собрать вещи и идти домой, куда будет отправлено выходное пособие.

Работники еще одной высокотехнологичной американской компании, Dell, сократившей 1900 человек на заводе в ирландском городе Лимерик в связи с переводом производства в Польшу, получат шестинедельную зарплату за каждый отработанный год (максимум 52 недели) плюс разовое выходное пособие в размере четырехнедельного заработка. Правда, правительство компенсирует Dell 60% этих выплат — за счет налогоплательщиков, разумеется.

Вероятность найти аналогичную работу по специальности для уволенных ирландцев довольно мала, учитывая общую тенденцию к выводу производства в страны с более низкими зарплатами. А вот у двух членов руководства Dell после увольнения проблем с трудоустройством наверняка не возникнет. В крайнем случае, им будет на что прожить — бывший президент глобальных операций Майкл Кэннон (Michael Cannon) и бывший главный менеджер по маркетингу Марк Джарвис (Mark Jarvis) получили выходное пособие в размере 11,3 млн долларов (10 млн для Кэннона и 1,3 млн для Джарвиса).

Крупнейший в США ритейлер бытовой электроники Best Buy, в декабре предложивший отступные своим сотрудникам в обмен на добровольное увольнение, в январе также решил последовать рыночной тенденции и начал сокращения. При этом средний размер выходного пособия уже меньше выплат, которые получили 500 согласившихся на предложение компании сотрудников. Так, средний офисный работник Best Buy, не относящийся к руководящему составу, при увольнении получит шестимесячный заработок, а отступные для добровольно покинувших компанию составили 7,5 месячных зарплат.

Еще один гигант, но на этот раз уже промышленный, концерн Bosch поступил аналогичным образом и предложил занятым на одном из американских предприятий работникам за уход по собственному желанию компенсацию в размере двухнедельного оклада, недельной зарплаты за каждый отработанный год и возмещения неиспользованного отпускного и больничного времени. На это согласились 6% штата (78 из 1340 человек).

А у детройтских автопроизводителей, как всегда, история особенная. До кризиса между Chrysler, General Motors и профсоюзом работников автопрома существовала договоренность, согласно которой при сокращении производства сотрудников не увольняли, а помещали в специальный «банк работников», после чего они начинали получать более 85% своей зарплаты ежемесячно. Эта сумма складывалась из государственного пособия по безработице и дополнительных выплат компании.

Автогиганты создали «банк работников», чтобы заручиться поддержкой профсоюза для модернизации предприятий, предполагавшей автоматизацию производства и последующее уменьшение штата, необходимого для его обслуживания. Однако для получения финансовой помощи от федерального правительства программу пришлось закрыть, а состоявших в ней работников отправили на биржи труда.

Знаете ли вы, что в США закон НЕ обязывает предоставлять сотрудникам отпуск, тем более оплачиваемый? А знаете ли вы, до скольки длится рабочий день в этой стране? Почему в США можно уволить сотрудника без объяснения причин? Об этом всем я узнала, готовясь к получению международной сертификации.

Довелось мне несколько лет назад готовиться к получению международной сертификации PHR (Professional in Human Resourses), которая была разработана в США. Одной из тем, которую необходимо было изучить - это американское трудовое законодательство. Тогда я впервые узнала, насколько разительно их трудовые отношения отличается не только от российских, но и европейских. Вот лишь некоторые удивительные для нас особенности:

1. Закон НЕ обязывает работодателей предоставлять сотрудникам обеденный перерыв.

Как правило, в компаниях предусмотрены только небольшие перерывы в течение 5-20 мин на перекусы. Они входят в оплачиваемые часы. В результате рабочий день длится с 8.00 до 16.00 или с 9.00 до 17.00. Некоторые работодатели включают в рабочий день 30 мин на обед, но они тогда не оплачиваются (рабочий день продлевается на полчаса).
Возможно, поэтому в фильмах показывают американцев, которые перекусывают на ходу или прямо на ступеньках рядом со своим офисом что-то купленное в ближайшей палатке на колесах - у них просто нет времени добежать до кафе и съесть бизнес-ланч с первым и вторым, а уж тем более с салатом и компотом.

2. В США нет такого понятия как декретный отпуск.

Согласно Акту об уходе по семейным и медицинским обстоятельствам (the Family and Medical Leave Act), сотрудник, проработавший не менее года в одной компании, имеет право взять 12 недель неоплачиваемого отпуска в связи с беременностью и родами, тяжелой болезнью и другими сложными семейными обстоятельствами (например, болезнью близкого родственника).

Вот почему американки так часто рожают чуть ли не на рабочем месте, предпочитая работать до последнего в офисе, а 12 недель побыть с новорожденным, чтобы потом вновь выйти на работу! Об оплате этих 3х месяцев речи даже не идет!
Когда один экспат-американец, с которым мне довелось поработать, узнал, что в России есть такое понятие как декретный отпуск, который к тому же может длится 3 года, он был в полнейшем недоумении. Еще больший шок у него вызвала информация, что декретница получает денежное пособие за "то, что она не работает, а сидит дома!"

3. В США нет понятия ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставление которого регулировалось бы законом.

Отпуск предоставляется исключительно на усмотрение каждого работодателя. На практике получается, что вы можете расчитывать разве что на 1-недельный отпуск после нескольких лет работы в одной компании. Первые годы после колледжа сотрудники даже не заикаются о возможности брать отпуск.

Во многих компаниях 2-недельный отпуск вы можете заслужить, проработав в компании 10 лет и более. Отпуск при этом не оплачивается, и по сути сотрудникам и так не выгодно долго отдыхать.

4. Праздничные дни НЕ оплачиваются.

Исключением является часть государственных служащих. Поэтому чаще американцы предпочитают работать в праздничные дни. Разве что на День благодарения и Рождество жертвуют зарплатой ради возможности побыть в семейном кругу.

5. Многие офисные работники могут быть уволены без объяснения причины на законных основаниях.

В США все сотрудники делятся на две категории: exempt employees (сотрудники с ненормированным графиком работы или так называемые независимые подрядчики) и non-exempt employees (сотрудники с нормированным графиком).

К первой категории (exempt employees) относятся практически все "белые воротнички" - офисные работники от бухгалтера до топ-менеджера. Предполагается, что работодатель платит подобному сотруднику за умственный труд, который сотрудник предоставляет компании, как услугу. Поэтому у таких работников ненормированный график работы и сверхурочные им никогда не оплачиваются.

В реальности наличие такой категории сотрудников вылилось в то, что подавляющее большинство американцев-офисных работников работают больше всех среди развитых стран мира. Даже больше, чем японцы, у которых между прочим есть специальный термин, обозначающий смерть от переутомления на рабочем месте ("кароши").

Интересен также тот факт, что с такими сотрудниками (exempt employees), как правило, заключается соглашение (Employment At-Will), а не бессрочный трудовой договор, как принято в России. Это означает, что он может быть уволен по желанию его руководства, то есть без видимых причин в любой момент, без каких-либо предварительных уведомлений и выходных пособий. Однако согласно такому соглашению и сотрудник может уйти из компании без особых объяснений в любой момент.

Как ни крути, по перечисленным выше пунктам сотрудники европейских стран и России гораздо более защищены законом, чем американцы.

Причина этому, на мой взгляд, следующая. В то время, как в Европе в первой половине 20 века активно развивалось профсоюзное движение, в Америке корпорации вели ожесточенную борьбу с профсоюзами, чтобы не допустить укрепления их власти. В результате, благодаря серьезному лоббированию со стороны представителей бизнеса в политических кругах, был принят закон об уголовной ответственности за требования повышения зарплаты со стороны профсоюзов, а также закон, обязывающий профсоюзы предупреждать о любом митинге за 60 дней до дня его проведения. В результате сейчас в профсоюзах состоят всего лишь 8-10% работников.

Однако есть в США гораздо более прогрессивные моменты в плане трудовых отношений, до которых нам еще расти и расти.
Например, здесь эффективно работают законы по борьбе с дискриминацией. Каждой компании (с численностью более 50 человек) необходимо предоставлять отчетность на ежегодной основе с указанием количества мужчин и женщин, представителей разных рас среди сотрудников. Если у компании образуется значительный перевес в сторону того или иного пола или расы, это вызывет серьезные вопросы со стороны проверяющих органов.

Также в США есть хорошо отлаженные процедуры, защищающие от дискриминации работников в возрасте за 40 лет. Каждая компания должна предоставлять на ежегодной основе информацию о всех уволенных сотрудниках в возрасте 40 лет и старше с основательным объяснением причины увольнения.

В России мы только начинаем делать маленькие шаги в направлении борьбы с дискриминацией. Хотя до сих пор встречается немало объявлений о поиске сотрудников, содержащих дискриминационные требования (возраст, пол). Да и на собеседованиях запросто спрашивают, не планирует ли соискательница в ближайшее время замуж и завести детей и даже вслух делаются выводы, что в таком случае ей будет не до работы! В США вопросы касательно религии, семейного положения и состояния здоровья под строжайшим табу.
Однако на собеседованиях очень часто просят идентифицировать вашу расовую принадлежность. Это нужно работодателю не из праздного любопытства, а по требованию закона: компания должна отчитаться после каждого проведенного конкурса на открытую вакансию, какое количество резюме было подано представителями каждой расы и сколько в результате этих представителей было принято на работу.

Например, если было подано 50 резюме афроамериканцами и 50 резюме - белыми, то так называемый Selection Rate (процент принятых) у обоих рас должен быть тоже одинаковым: например, принято 5% белых и 5% афроамериканцев от всего количества поданых резюме.

Вот такая большая разница в трудовых отношениях даже среди развитых стран. В любом случае, если вы решили строить карьеру в США, постарайтесь внимательно изучить все нюансы трудового права, чтобы для вас было как можно меньше сюрпризов.

В США редко увольняют ЗА что-то. Чаще всего увольняют ДЛЯ чего-то. Цель любого увольнения — повышение эффективности работы. Чисто дисциплинарных увольнений ничтожно мало (как-то никому в голову не приходит нарушать дисциплину), а функциональных или организационных — подавляющее большинство.

Уволить человека — непростое дело. Этому специально обучают менеджеров, не говоря уже о работниках НR. Но если кадровики больше следят за тем, чтобы прикрыть юридический зад своей фирмы в случаях трудового спора, судебного разбирательства, то непосредственно начальник (менеджер) увольняемого и есть тот человек, который должен объявить увольняемому «Ты уволен».

Не все это могут, особенно при сокращениях или перепрофилировании производства. Там и опыт многолетней совместной работы, и дружеские отношения, и просто жалость к человеку, теряющему работу, а с работой — медицинскую страховку на всю семью, пенсионный план, другие бенефиты.

В каждой компании обычно всегда имеется такой «увольняющий» начальник. Платят ему за эту палаческую обязанность значительно больше, чем равному по должности и стажу «неувольняющему». В конце концов, эти менеджеры знают, на что идут. Им дается соответствующий тренинг и оказывается психологическая помощь лучшими сторонними психотерапевтами. Вредная работа.

Когда это впервые произошло, мне было очень интересно, какими же аргументами пользовался этот корифей психологии, чтобы избавить мою дочь от постоянного чувства вины. А все просто: моя дочь и ее работник, оказывается, находятся в совершенно одинаковой правовой зоне — точно так же работник может ей заявить, что с завтрашнего дня он просто не выходит на работу и потребовать расчет немедленно.

Более того, он ничего не обязан объяснять и отрабатывать. (И такое действительно происходит сплошь и рядом. Это не норма, но случается, особенно там, где ушедшему не требуется рекомендательных писем от бывших работодателей). В США редкий человек работая не ищет лучшую работу и не рассылает втайне свои резюме. Так что все квиты.

Как же правильно уволить по-американски? Если вы принимали на работу с ознакомлением под роспись с правами и функциональными обязанностями, с выдачей на руки копии Устава корпорации, если вы периодически проводили ежегодную эвалюацию деятельности сотрудника, если вы подшивали в его личное дело копии всех мемо и письменных замечаний, то высылаете ему предупреждение, что по результатам низкой продуктивности его деятельности (или по сокращению штата) его должность может быть ликвидирована и он может быть уволен. (В принципе, каждый сотрудник в США в той или иной степени всегда стоит перед угрозой увольнения — я найму дьявола и уволю ангела, если дьявол повысит мне продажи).

Затем следует позвонить сотруднику и пригласить к себе в кабинет. Разговор должен вестись конфиденциально. Уместно лишь присутствие кадровика. Вы сообщаете работнику коротко и ясно, что принято решение его уволить по таким-то причинам или без объяснения причин. Если это требуется и условия позволяют, можно дать работнику недельки две, чтобы он заканчивал или передавал дела, а заодно и работу подыскивал. Вы выдаете ему на руки копию его эвалюации, а также копию предупреждения об увольнении с такого-то числа. Принято, при сценарии с отсрочкой увольнения, чтобы остальные сотрудники, не знали, что решение принято вами лично: человек нашел другую работу и сдает дела. О сценарии немедленного увольнения речь пойдет ниже.

За оставшееся до срока увольнения время вы или перераспределяете среди персонала обязанности увольняемого, или находите человека, которому сотрудник передает дела. Но такие сценарии бывают достаточно редко, разве что при сокращении штатов или перекупке компании.

Обычно это происходит так: вы просто вызываете сотрудника и доводите до его сведения в присутствии кадровика, что он уволен с этой минуты. С причинами или без. До этого вы обезопасили его компьютер. Чтобы не создавать лишних иллюзий, на вопрос, кто принял такое решение, следует отвечать прямо: «я лично». Дайте человеку 30 секунд, не говорите ни слова в это время. А затем жестко и беспрекословно потребуйте сдать ключи, бэйджик, фирменный телефон, компьютер, служебную машину и ключи с документами на нее — все имущество, которое у него имеется казенного.

Держите под рукой салфетки на случай слез. Пусть у вас уже будут приготовлены пустые коробки. Следует говорить твердо, смотреть человеку в глаза, по ситуации можно выразить слова сожаления, поблагодарить за годы работы, пообещать положительные рекомендации или честно сказать, что вы не намерены их давать. Кадровик должен объяснить сотруднику, что он сохраняет и что теряет из бенефитов, сколько он получит расчетных с учетом неотгулянного отпуска и больничных дней, какие премиальные и бонусы могут или не могут ожидать его после увольнения. Последний чек уже должен быть выписан или проведен прямым депозитом в банк.

Главная ошибка, которую делают неопытные менеджеры — они не умеют вовремя закрыть рот и поставить точку в разговоре. Правильное увольнение должно катапультировать, а не парализовывать сотрудника. Поэтому не следует быть слишком сочувствующим — в конце концов вы ему не психолог, а начальник.

Не следует вникать в оправдательные жалобы, вступать в перепалку или доводить разговоры до упрашиваний. Если этот человек — мертвый груз для компании, то вы знаете, что делают с балластом. Делайте свою работу.

Неправильно увольнять человека в пятницу, а тем более перед длинными праздниками. Еще неизвестно, как два дня стресса в условиях праздности выходных дней повлияют на шок от увольнения. В понедельник уволенный может явиться с пистолетом. И такое бывает.

Далее в присутствии сопровождающего с коробками следует эскортировать человека к его рабочему месту и помочь ему собрать свои личные вещи в коробки. Так же, с эскортом, его следует проводить за территорию компании.

Затем положено собрать сотрудников и объявить, что данный работник больше не работает. Никаких объяснений причин. Если люди будут настаивать на вопросах, следует ответить, что вы не можете ответить из уважения к ушедшему и по причине его нежелания объявлять эту причину. Следует также сказать несколько слов благодарности об уволенном.

Сплетни об истинных причинах, конечно, могут пойти в коллективе, но пусть не вы будете их источником — молчать как рыба об лед. Любая новость — новость на три дня.

При массовых сокращениях обычно высылается предупреждение достаточно задолго, без конкретной даты. При одиночных сокращениях полагается поблагодарить сотрудника, выразить свое сожаление, вручить памятный презент, благодарность, обещать всяческую поддержку в плане рекомендаций.

Помните одно: хвост нельзя рубить по частям. Если вы решили уволить сотрудника, сделайте это быстро и так, чтобы он мог покинуть ваш коллектив с достоинством. Одним словом, поступайте так, как советовал знаменитый психолог моей дочери: увольняй так, как бы ты сама хотела быть уволенной. Все под богом ходим.

Читайте также: