Как вы думаете должны ли предприятия соблюдать нормы трудового права при увольнении сотрудников

Опубликовано: 18.09.2024

Ко мне, как к директору кадрового агентства, достаточно часто обращаются за консультациями по очень широкому кругу вопросов, связанных с управлением персоналом. Большинство этих вопросов, так или иначе, связано с наймом или увольнением сотрудников, что не удивительно, так как это «болевые точки» для любого руководителя компании.

Опираясь на многолетний опыт работы, а наше кадровое агентство «Перспектива» работает на рынке с 2007 года, постараюсь сформулировать несколько рекомендаций для генеральных директоров и собственников бизнеса, поскольку основные риски, возникающие при, найме или увольнении, ложатся именно на них

1. Не упускайте этот вопрос из под контроля.

Как правило, руководители компаний сосредоточены на коммерческих и производственных вопросах, так как именно они позволяют «двигать» бизнес, развивать компанию, повышать финансовую эффективность. Генеральный директор думает о привлечении инвестиций в бизнес, маркетинговой стратегии, выполнении годового плана продаж, закупке нового оборудования, запуске нового продукта, открытии регионального филиала. Вопросы найма и увольнения многие директора считают несущественными, и делегируют это на уровень бухгалтерии и службы персонала, лишь иногда участвуя в собеседованиях на ключевые позиции. При этом, руководители могут не знать, как именно проводятся формальные процедуры и узнают о нарушениях трудового законодательства когда дело доходит до проверок Трудовой инспекции или приходит уведомление о вызове в судебные инстанции.

2. Изучайте законодательство.

Это не значит, что вы должны знать ТК РФ наизусть, но стоит посмотреть его основные разделы. Например: статьи «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора», статью 21 «Основные права и обязанности работника» и статью «Основные права и обязанности работодателя». Генеральному директору необходимо иметь представление о том, какие законодательные нормы существую в области найма и увольнения персонала, и принимать решения о каких-либо действиях, руководствуясь не только бизнес-задачами, но и положениями законодательства. Если вы будете уделять юридическим вопросам и изучению законодательства хотя бы 1-2 часа в неделю, ваш уровень компетенции в этой области довольно быстро поднимется. Также желательно посещать семинары, курсы или круглые столы по теме трудового законодательства не реже одного-двух раз в год. Как правило, это занимает всего пару дней, и не требует большого бюджета, но позволяет сэкономить значительное количество денег, времени и энергии.

3. Осознавайте юридическую ответственность.

Смею предположить, что рабочей практике любого генерального директора, так же как и в практике любого водителя, можно найти некоторые нарушения. Но уровень этих нарушений может быть очень разный и «весить» может по-разному: например, не включенный вовремя указатель поворота или вождение в нетрезвом виде. В отношении трудового законодательства масштаб нарушений также может быть разный: недостаточное количество источников света в рабочем помещении или увольнение беременной сотрудницы. И для каждого уровня предполагается соответствующий уровень ответственности. Поэтому, прежде чем проводить «оптимизацию» организационной структуры компании и в очередной раз продлевать испытательный срок для нового сотрудника, уточните правовые аспекты предполагаемых действий и возможные последствия при нарушениях ТК.

4. Консультируйтесь со специалистами.

Практика показывает, что лучше потратить несколько часов на консультацию с юристом и бухгалтером при найме сотрудника, чем тратить недели и месяцы на улаживание трудовых конфликтов при увольнении

Как правило, при найме нового специалиста для компании генеральный директор руководствуется бизнес-задачами и планами по развитию компании. Но при этом он может не знать всех тонкостей ТК РФ, не следить за его обновлениями, не предполагать всех возможных последствий своих действий и решений. Если речь идет о постоянном найме людей на типовые вакансии: продавцов, кассиров, водителей, официантов, то можно отработать и проверить, с точки зрения соблюдения ТК РФ, алгоритм действий для всех сотрудников, принимающих участие в процессе найма/увольнения. Важно чтобы законодательство соблюдалось на всех этапах. Если речь идет об уникальных для компании сотрудниках: директоров по маркетингу, продажам, производству, главных архитекторов, бухгалтеров, технологов, специалистов в области IT, PR, R&D, то необходимо каждый случай рассматривать индивидуально и корректировать трудовой договор.

5. Нанимайте внимательно.
Как правило, сложности для руководителя и/или компании, связанные с нарушениями трудового законодательства возникают или в процессе увольнения сотрудников или сразу после этого. Практика урегулирования трудовых конфликтов показывает, что сложности, возникающие при расставании работодателя и сотрудника, – это результат ошибок, допущенных еще на этапе найма. И если внимательно прорабатывать ключевые вопросы сотрудничества работодателя и специалиста «на старте», то «финиш» может быть вполне корректным и безболезненным. На что следует обратить особо внимание.
a. Подробно обсудите с соискателем все аспекты его работы:

профессиональные задачи и обязанности, режим работы, условия командировок, сверхурочных выходов и переработок, условия заработной платы, систему начисления премий и штрафных санкций, требования относительно дресс-кода и внутренних корпоративных правил. Как правило большинство обид, претензий и конфликтов сотрудников «вырастает» именно из разного рода недоговоренностей. Приведу несколько примеров.
КЕЙС 1. Нанимаясь на работу в консалтинговую компанию, соискатель задал вопрос директору про компенсацию командировок, которых предполагалось достаточно много, до 30% рабочего времени. В ответ он услышал следующее: «Не бойся, мы тебя не обидим. Мы приличные люди, и знаем, что такое постоянно летать на Урал и на Дальний Восток». На практике, командировочные рассчитывались без учета времени перелетов, бронировались самые дешевые гостиницы на окраине города, компенсировался только проезд на общественном транспорте, на питание выдавали по 200 рублей в день. Сотрудник считал, что его обманули, а работодатель считал, что он добровольно согласился на такие условия. Это привело к конфликту и дальнейшему судебному разбирательству.

b. Зафиксируйте письменно все договоренности.

Основной документ на этапе найма – это трудовой договор и приложения к нему. Чем подробнее он составлен, тем меньше конфликтов будет в дальнейшем. Если условия работы зафиксированы письменно, это сразу снимает большинство вопросов и противоречий между работодателем и сотрудником. Важно составить и подписать его этот документ своевременно, а не через месяц-два после того, как человек приступил к работе
КЕЙС 2. Работодатель принял решение о том, что новая сотрудница аналитического отдела не совсем компетентна, и решил расстаться с ней до окончания испытательного срока. Узнав об этом, она написала заявление в Трудовую инспекцию о том, что работодатель не заключил с ней трудовой договор, а факт ее работы в компании подтверждается коллегами, перепиской по электронной почте, наличием специального удостоверения и т.д. За этим последовала проверка деятельности компании, выявившая многочисленные нарушения ТК РФ.

6. Увольняйте осознанно.
Если вы приняли окончательное решение расстаться с сотрудником, то ваша задача, как руководителя компании, действовать таким образом, чтобы за уходом сотрудника не последовало ни судебных разбирательств, ни проверок, ни взломов серверов компании, ни продажи клиентской базы, ни иных возможных рисков. Как это сделать? Постарайтесь понять психологию действий увольняемого человека. Если он оскорблен, унижен, чувствует несправедливость по отношению к себе, то им движет желание отомстить вам, причинить «посильный вред» бывшей компании. Следовательно, ваша задача исключить такое развитие событий и расстаться с человеком максимально корректно, уважительно и быстро, а главное, без нарушений законодательства. Вот несколько рекомендаций, каким образом это сделать.
Проявите уважение. Пригласите сотрудника для личной беседы, объясните свои мотивы, постарайтесь объяснить, почему вы такое решение. Из бесед с многими руководителями и из личного опыта я знаю, что уволить человека не так просто, как это кажется на первый взгляд. Некоторые руководители месяцами держат в своих отделах и рабочих группах неэффективных, лишних сотрудников только потому, что боятся тяжелых разговоров, осуждения коллег и гнетущей атмосферы, распространяющейся в коллективе после увольнения. Процесс увольнения – это большой стресс для каждой из сторон. Поэтому постарайтесь дать понять, что увольнение вызвано объективными внешними причинами: процессами в компании, ситуацией в бизнесе, переменами в экономике, а не с вашим личным отношением к конкретному человеку. Постарайтесь избежать любых поступков и действий, которые могли бы унизить, задеть чувства и гордость увольняемого сотрудника.

КЕЙС 3. Директор торговой компании принял решение об увольнении менеджера по развитию нового направления. Между ними состоялся непростой разговор, директор предложил обсудить итоги шести месяцев работы. Менеджер согласился, что особых достижений нет, что он и сам ожидал большего. Сошлись на том, что это, возможна не его отрасль и менеджеру лучше «поискать себя» в другой индустрии. Это вполне можно было считать конструктивным завершением сотрудничества. На следующий день менеджер приехал в офис компании с тортом и бутылкой вина, чтобы проститься с коллегами, забрать личные вещи из офиса написать заявление об уходе. Однако охранник не пустил его в бизнес центр, ссылаясь на указание директора заблокировать личный пропуск в офис. Больше двух часов он пытался дозвониться до директора, чтобы прояснить ситуацию. В итоге, секретарь попросила его оставить заявление об увольнении у охранника и сказала, что личные вещи ему пришлют почтой. Все это происходило в холле бизнес-центра на глазах у множества людей. Оскорбленный таким отношением, увольняемый сотрудник, в этот же день нанял профессионального адвоката и подал судебный иск. Для урегулирования этого вопроса работодатель вынужден был обратиться в юридическую консалтинговую компанию. Ситуация держала в напряжении всю компанию, для урегулирования вопросов потребовалось несколько месяцев и значительное количество средств.

7. Урегулируйте финансовые вопросы.
Старая поговорка о том, что скупой платит дважды, в случае увольнений верна, как никогда. Часто бывает, что работодатель пытается немного сэкономить на увольняемых сотрудниках, неверно рассчитывая заработную плату, премии, отпускные. Некоторые работодатели осознанно ищут повод для того, чтобы не выплатить выходное пособие. Безусловно, их можно понять: любой директор всегда пытается снизить издержки. Но в случае с увольнением, такая экономия слишком часто оборачивается дополнительными затратами на юристов, консультантов и прочие расходы, связанные с урегулированием трудовых споров. Скупой платит в этом случае не вдвое, а в десять раз больше. Иногда работодатели признаются, что выплачивать компенсации уходящим людям для них психологически сложно или вообще неприемлемо. Постарайтесь принять эти выплаты, как данность и заложите эти расходы в ФОТ. Если вы понимаете, что в следующем полугодии вам предстоит ряд кадровых замен, лучше сразу и будьте к ним готовы финансово или пересмотрите кадровую политику.

КЕЙС 4. Крупная российская производственная компания сокращала персонал в одном из производственных блоков. Одновременно готовили к увольнению около тридцати сотрудниц. Это были женщины в возрасте от 30 до 40 лет, многие состояли в разводе, и воспитывали своих детей самостоятельно. Сокращение персонала происходило в конце лета, как раз в тот период, когда детей «собирают в школу». Руководство компании отказалось выплачивать компенсации по сокращению штата, и сотрудницам передали, что они получат только зарплату, а за выплатой отпускных пусть приходят в конце года. Поднялся настоящий «бабий бунт», в числе увольняемых нашлись активистки, которые обратились в профсоюз, на радио и телевидение. У ворот завода замелькали журналисты с камерами. Возникла шумиха в прессе. В это же время председатель совета директоров этой компании готовился к избирательной компании в правительство области. Ситуацией воспользовались его политические конкуренты и она была очень ярко представлена в СМИ, а увольнение директора по персоналу не помогла политической репутации и не исправило проигранных выборов.
В качестве заключения хочу напомнить прекрасную и трогательную цитату из Экзюпери, о том, что «Мы всегда в ответе за тех, кого мы приручили». А от себя добавлю, что ответственны вне зависимости от того, в какое время мы живем, и в рамках какого законодательства работаем.

Наталья Сторожева

Генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», преподаватель Русской Школы Управления, бизнес-консультант

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный процесс. Даже малейшее нарушение может обернуться тем, что уволенного придется восстановить на работе и выплатить ему компенсацию. Не говоря уже о том, что руководству компании придется ответить за незаконное увольнение – по административному или даже Уголовному кодексу РФ.

Правила увольнения работника, которые необходимо соблюсти в процессе расставания, чтобы подобных проблем не возникло, – в нашей публикации.

Основания увольнения по инициативе работодателя в ТК РФ

Общие основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ.

Так, по своей инициативе организация может уволить работника в следующих случаях.

Компания ликвидируется.
Руководство решило урезать штат.
Работник не соответствует должности.
Сотрудник без уважительных причин не делает свою работу – неоднократно и при этом уже имеет выговор, предупреждение и т.п.
Если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности. Перечень таких нарушений приведен в статье 81 ТК РФ.

Нарушение считается грубым в случае:

прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо отсутствие более четырех часов подряд);
разглашения коммерческой или служебной тайны (например – разглашение персональных данных других сотрудников);
появление на работе пьяным (или в состоянии наркотического и иного токсического опьянения);
хищения, растраты или умышленного повреждения чужого имущества;
нарушения требований охраны труда, и оно привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, пожар).

Если сотрудник, работающий с денежными или товарными ценностями, совершит виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия.
Если работодатель утратил доверие к сотруднику в следующих ситуациях:
- работник не принял мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
- работник не представил или представил неполные (недостоверные) сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях.
Если сотрудник при заключении трудового договора представил подложные документы.
В других законодательно установленных случаях. Характерный пример такого случая – работник не прошел испытательный срок, установленный при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).

Дополнительные основания для увольнения

Для отдельных категорий сотрудников, помимо общих, предусмотрены дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя.

Руководитель организации, его заместитель и главбух

Этих сотрудников можно уволить, если:

поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Совместители, надомники, дистанционные сотрудники

Совместителя можно уволить, если на его должность принят человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно предупредить об этом увольняемого не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора. Основание – статья 288 ТК РФ.

Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.

Ограничения при увольнении по инициативе работодателя

Сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, уволить по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в п. 1 ч.1 статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, для отдельных категорий работников существуют дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Поговорим о них.

Беременные женщины

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.

Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.

Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.

Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.

Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.

Работники, имеющие детей

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-первых, нельзя уволить:

женщину с ребенком до трех лет;
одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:

семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
другой родитель (иной законный представитель) не работает.

В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:

этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
другой родитель (законный представитель) не работает.

Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:

при ликвидации организации;
если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.

Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.

Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Несовершеннолетний работник

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.

Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.

Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:

по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).

В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.

Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.

Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.

Как уволить по сокращению численности или штата

Сокращение численности и штата – это разные понятия. Так, сокращение штата предполагает ликвидацию должности как таковой (или нескольких должностей). Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одной и той же должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее количество сотрудников.

Процедура сокращения имеет четкий алгоритм. Он прописан в статьях 179 и 180 ТК РФ. Любое отступление от законодательно установленной процедуры может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Работодателю нужно действовать следующим образом.

1. Издать приказ о сокращении численности или штата

2. Определить, кто из работников имеет преимущество при решении вопроса: кого оставить?

В первую очередь из списка сокращаемых надо исключить тех, кого по инициативе работодателя увольнять нельзя (находящихся на больничном, в отпуске, беременных, сотрудников с детьми и т.п.).

3. Установить сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью

Такие работники обладают преимуществом (ст. 179 ТК РФ). Как именно определить более высокую производительность труда и квалификацию, в ТК РФ не сказано. Поэтому в каждом конкретном случае руководитель организации должен решить данный вопрос самостоятельно, зафиксировав это документально.

В частности, высокую квалификацию и производительность труда сотрудника могут подтвердить:

результаты аттестации, зафиксированные на бумаге;
приказы о выплате премий за производственные результаты;
служебные записки от непосредственного руководителя работника.

4. Определить, у кого преимущество при равной производительности труда (квалификации)

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Основание – статья 179 ТК РФ.

5. Сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей)

6. Уведомить о предстоящем увольнении

Срок уведомления о сокращении – не менее двух месяцев до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под роспись, подтверждающую факт уведомления.

7. Предложить сокращаемым другую вакантную должность

Сокращаемому можно предложить:

либо работу, соответствующую его квалификации;
либо нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Следует помнить, что предлагать вакансии, не подходящие человеку по состоянию здоровья – нельзя.

Предложение другой должности (работы) нужно оформить в письменной произвольной форме.

Свое согласие или несогласие на перевод работник также должен выразить письменно:

либо в виде отдельного заявления;
либо сделав надпись на самом письменном предложении от работодателя. Например, так: «От предложенной вакансии отказываюсь» или «На предложенную вакансию соглашаюсь».

8. Оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности

9. Известить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации). Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

10. Уведомить службу занятости

Сделать это нужно в письменной форме:

за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
за три месяца (если намечается массовое увольнение).

11. Издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовые книжки.

12. Произвести необходимые выплаты сокращаемым

А именно, выплатить:

причитающуюся зарплату;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у сокращаемых были неиспользованные дни отпуска).

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Как уволить за прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. За такой проступок, даже за однократный прогул, сотрудника можно уволить. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение за прогул одновременно является и мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 ТК РФ.

Важно!

Сроки увольнения по этому основанию – не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Факт отсутствия работника необходимо подтвердить документально. Сделать это можно следующим образом:

Когда человек появится на рабочем месте, действовать нужно так.

Во-первых, потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не представил этот документ, составляют Акт об отказе сотрудника дать объяснения об отсутствии на рабочем месте (в произвольной форме) – в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 ТК РФ и разъяснен в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6.

Во-вторых, сделать необходимые записи в табеле учета рабочего времени. Здесь возможны такие варианты:

работник предоставил оправдательные документы. Например – бумаги, подтверждающие болезнь, госпитализацию (больничный лист). В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь);
работник не предоставил оправдательные документы, признан факт прогула. В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Собрав все доказательства прогула, оформляют приказ об увольнении. В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Об этом сказано в части 6 статьи 193 ТК РФ и письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6. После издания приказа вносят запись об увольнении в трудовую книжку работника.

В последний рабочий день с сотрудником нужно произвести расчет, то есть выплатить:

последнюю зарплату за фактически отработанное время (исключая дни прогула);
компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у него были неиспользованные дни отпуска).

А вот выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при увольнении за прогул не положено.

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Последствия незаконного увольнения

Обиженный уволенный может обратиться с заявлением о незаконном увольнении:

в трудовую инспекцию;
в суд;
в прокуратуру;
в профсоюз или в комиссию по трудовым спорам (когда они есть).

Если увольнение будет признано незаконным, организацию могут обязать:

восстановить сотрудника на работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула;
изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию или увольнение по истечении срока трудового договора;
возместить работнику моральный вред.

Основание – статья 394 ТК РФ.

Кроме того, за незаконное увольнение предусмотрена ответственность, вплоть до уголовной.

Виды ответственности приведены в таблице.

Подведем итог

Как видно, цена ошибки при увольнении по инициативе организации весьма высока. А между тем, этот процесс трудоемкий, поэтому вероятность нарушений здесь достаточно велика. Ведь здесь важно строго соблюсти процедуру:

отследить, чтобы под увольнение не попали «неприкасаемые» (например, беременные);
грамотно и своевременно оформить все необходимые документы;
сделать достаточно громоздкие расчеты (компенсации, выходное пособие, средний заработок).

Чтобы свести риски к минимуму, передайте кадровое делопроизводство на аутсорсинг , и тогда вы будете уверены в том, что финансовые и репутационные риски вашей компании не грозят.

Расторжение трудового договора — процесс, который четко регламентируется Трудовым кодексом. Он определяет базовые правила для увольнения, основания, гарантии и компенсации работникам, а также многие другие тонкости, которые работодатели обязаны учитывать. Но очень часто эти правила серьезно нарушаются.

Одной из мер поддержки бизнеса в период пандемии стала приостановка плановых проверок. Но внеплановые проверки будут проводиться — по обращениям сотрудников в инспекцию труда.

«В области кадрового делопроизводства сейчас период создания массы новых документов и отчетов в связи с пандемией, поэтому любую проверку на 100 % будет пройти тяжело, — предупреждает HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина. — У государства в период пандемии есть фокус на защиту интересов работников, чтобы сохранить рабочие места. Это тоже обязательно стоит учитывать».

Мы попросили экспертов поделиться самыми распространенными нарушениями работодателей. Получилось 10 антисоветов из серии «как нельзя увольнять сотрудников».

1. Увольнение без оснований — просто так

Это самая распространенная ошибка в действиях работодателя, по мнению Роструда. Она возникает в случае, если увольнение производится без достаточных на то причин или действия работодателя не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения.

Один из примеров — сотрудника не уведомляют о предстоящем увольнении в установленный законодательством срок, а ставят в известность неожиданно, потому что решили «уплотнить» штат и таким образом сэкономить на фонде оплаты труда.

В период распространения коронавируса увольнения приобрели особый размах. Некоторые работодатели использовали в качестве основания для прекращения трудовых отношений п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Но, например, в конце мая именно по такому делу был восстановлен на работе экс-сотрудник ООО «Авиакомпания «Победа».

Роструд приводит на своем сайте реальные примеры нарушений, когда работодатели уведомляют сотрудника о предстоящем увольнении по телефону, что недопустимо в принципе.

О том, какие бывают законные основания для увольнения читайте в статье «Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора».

2. Увольнение при отсутствии прибыли у компании

Это еще одна незаконная причина, которая может использоваться в период экономического кризиса. Роструд прямо заявляет, что «отсутствие прибыли не является самостоятельным основанием для увольнения работников».

Инспекторы по труду неоднократно напоминали, что увольнение по закону возможно только по следующим причинам: сотрудник грубо нарушает дисциплину, компания находится в процессе ликвидации, меняется штатная численность и т.д. (полный перечень указан в ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Увольнение на основании письма по электронной почте

Увольнение по инициативе работника не предусматривает использование электронного документооборота, так как заявление об увольнении должно быть составлено в письменной форме (ст. 80 ТК РФ).

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.

4. Увольнение тех, кого особенно защищает Трудовой кодекс

HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина напоминает, что трудовое законодательство четко обозначает случаи, когда нельзя уволить сотрудника. Так, например, ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном и в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Запрет на увольнение распространяется и на отдельные категории работников:

беременных женщин;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;
женщин с детьми до 3-х лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет.

Подробнее о том, кто подпадает под категорию «одинокая мать» и что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

В случае обращения бывшего сотрудника в трудовую инспекцию может последовать восстановление на работе, выплата зарплаты за пропущенные дни и компенсация морального вреда.

«Нужно понимать, что любое принуждение к увольнению грозит работодателю негативными отзывами, потерей имиджа компании, — предупреждает Алеся Ракитина. — Кроме того, любой сотрудник может обратиться в суд, если почувствует на себе излишнее давление, а это трата времени на слушания, приведение доказательной базы, ФОТ юристов и прочее».

По словам Ракитиной, сегодня наблюдается определенная тенденция в трудовых спорах: суд встает на сторону работника, которому сейчас сложно трудоустроиться, поэтому в 90 % случаев его восстановят и попросят возместить потерянную зарплату за пропущенные дни. «Вместо принуждения советую пользоваться силой убеждения: назовите конкретные цифры, рабочие показатели сотрудника, честно поговорите с ним о планируемом и фактическом результатах».

5. Увольнение тех, у кого есть преимущественное право остаться на работе

В случае сокращения штата нужно помнить о сотрудниках с преимущественным правом на оставление на работе. Его имеют те, кто обладает более высокой производительностью и квалификацией.

Если у нескольких сотрудников равная производительность труда и квалификация, то тогда предпочтение отдается (ст. 179 ТК РФ):

семейным сотрудникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

6. Расторжение срочного договора без предупреждения

По словам Анастасии Кузичевой, консультанта направления HR, Legal, Office Support рекрутинговой компании Hays, в этом случае проблемы могут возникнуть, если:

При заключении такого вида договора не была проставлена дата его окончания или основание срочности договора (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных работ, для выполнения сезонных работ и т.д.).
Работодатель поставил сотрудника в известность менее чем за три дня до предстоящего увольнения. В таких случаях суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
Работодатель не ознакомил сотрудника с приказом на увольнение под роспись, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ. Кстати, по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.
Если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника.

7. Сокращение штата с целым набором нарушений

Процедуру сокращения мы подробно описывали в отдельной статье.

Эксперт Анастасия Кузичева насчитала девять грубых нарушений, которыми некоторые работодатели сопровождают эту процедуру:

Не составляют и не знакомят сотрудников под роспись с приказом о сокращении штата работников.
Не уведомляют службу занятости о массовом сокращении штата работников.
Не предлагают сотрудникам в письменной форме предложение о другой работе в соответствии с квалификацией и медицинским заключением.
Не составляют или составляют некорректное уведомление о сокращении.
Сокращают защищенные категории персонала (эти категории предусмотрены ст. 261 ТК РФ).
Увольняют сотрудника ранее двухмесячного срока уведомления без выплаты пропорционально неотработанному времени.
Не предлагают сокращаемому сотруднику существующие в компании вакансии.
Не учитывают преимущественное право остаться на работе (о нем говорится в ст. 179 ТК РФ).
Не выплачивают все причитающиеся работнику компенсации (включая третий месяц, если сотрудник обратился к работодателю со справкой из биржи труда о том, что не смог трудоустроиться).

8. Нарушения, связанные с выплатами компенсаций

«Среди часто встречающихся ошибок кадровых сотрудников, особенно небольших компаний — несвоевременно или неправильно оформленное заявление от сотрудника, — отмечает Дина Гибельгаус, руководитель центра правовой поддержки «Тактика». — Любой отпуск, отгул, ранний уход должен подкрепляться сотрудником письменно, иначе при расторжении договора сложно будет подсчитать положенные компенсации и доказать, что сотрудник использовал положенный отдых».

Анастасия Кузичева из компании Hays отмечает три ошибки в выплате компенсаций:

Несвоевременность выплат

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. При нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами. В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Не учтены все выплаты

В расчет должны войти: остатки заработной платы за фактически отработанные дни, суммы компенсации отпускных за дни неиспользованного отпуска, а также прочие компенсационные выплаты (в зависимости от причины расторжения трудового договора и его условий).

Не учтены удержания

Все удержания заработной платы работника производятся с его согласия. Это либо ознакомление с приказом, либо заявление на удержание денежных средств.

9. Формальное отношение к порядку сокращения

Например, если работодатель вносит изменения в штатное расписание и ставит сотрудников в известность о предстоящем сокращении, то он должен предложить им вакантные должности. Но здесь важно, как именно он предлагает.

Есть Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 № 33-24062/2019, в котором приводится случай формального ознакомления. Перед увольнением работодатель еще раз ознакомил сотрудником со списком вакансий, но один из них отказался это делать и затем оспорил сокращение.

Суд принял во внимание следующие факты:

сотрудник отказался знакомиться со списком, так как был уверен, что он не изменился;
работодатель не сообщил об обновлении списка и не предложил отдельно добавленные вакансии;
в список не были включены все нижестоящие должности.

В результате увольнение было признано незаконным — суд посчитал, что работодатель не просто нарушил порядок сокращения, но и подошел к нему формально.

10. Задержка выдачи трудовой книжки

Работодатель обязан выдать трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы). Помимо нее сотрудник получает и другие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Задержка выдачи трудовой и внесение в нее неправильной формулировки причины увольнения грозит проблемами и для работодателя, и для работника.

Так, согласно ст. 234 ТК РФ, несвоевременная выдача трудовой относится к одной из причин незаконного лишения возможности трудиться. Эта же статья обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок в результате такого лишения.

Судебная практика показывает, что в ряде случаев от работника даже не требуют доказывать факты невозможности трудоустройства из-за отсутствия трудовой книжки, которую задержал предыдущий работодатель (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2018 по делу № 33-9564/2018).

Как «выдавать» электронную трудовую книжку

Если на работника велась электронная трудовая, то работодатель обязан предоставить ему сведения о трудовой деятельности за период работы в этой компании.

Сделать это можно способом, который указан в заявлении работника, в день прекращения трудового договора.

Временные правила увольнения при пандемии

В связи с пандемией возник вопрос об упрощении взаимодействия работодателя и работников по ряду аспектов, в том числе связанных с увольнением.

В конце мая издание РБК сообщило о том, что правительство подготовило проект постановления «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году». В случае принятия документ будет действовать до 31 декабря 2020 года и фактически даст право временно устанавливать особое регулирование трудовых отношений в период пандемии.

Согласно проекту, в период вынужденной приостановки деятельности из-за установленных ограничений компания не имеет права отправлять сотрудников в простой или увольнять по своей инициативе. Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничения, происходит только по желанию работника или по соглашению сторон.

Также в проекте прописано, что в случае сокращения персонала, если истекает срок уведомления в период действия ограничений, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Все кадровые специалисты время от времени неизбежно сталкиваются в своей работе с необходимостью увольнять персонал. Поводы для ухода с работы сотрудников могут быть самые разные. Иногда это происходит по собственной воле работника, иногда – по инициативе работодателя или вследствие каких-то объективных обстоятельств.

Но независимо от причины, послужившей к увольнению, каждый кадровик должен четко знать букву закона и следовать ей в полном соответствии со сложившейся ситуацией. В этом материале вы узнаете, что говорит об увольнении закон и каковы отличия между увольнением по собственному желанию и увольнением по инициативе работодателя.

Что говорит об увольнении закон

Перечислить все возможные поводы для прекращения отношений с сотрудником невозможно, они разнообразны точно так же, как сама жизнь. Однако существует всего несколько законных оснований для увольнения работника:

если работник выразил собственное желание;
по инициативе работодателя вследствие плохого качества выполняемых сотрудником работ или оказываемых им услуг, а также из-за несоблюдения сотрудником установленной внутри компании трудовой дисциплины;
по сокращению штата;
по итогам аттестации, если работник не смог подтвердить свою квалификацию;
по взаимному соглашению сторон.

Рассмотрим эти ситуации более подробно.

Увольнение по собственному желанию: порядок проведения

Как показывает практика, в основном по собственному желанию с работы уходят наиболее эффективные и полезные для компаний сотрудники. По закону, работодатель не имеет права удерживать их силой, тем не менее, если предполагается, что замену найти будет проблематично, лучше постараться каким-либо способом замотивировать ценного работника остаться. Но если все же увольнение по инициативе сотрудника неизбежно следует придерживаться следующего порядка:

Покидающий предприятие сотрудник обязан написать письменное заявление об уходе с работы по собственному желанию. Предупредить работодателя надо заранее, то есть хотя бы за две недели до желаемого увольнения. Впрочем, если обе стороны не против, то работодатель вправе уволить сотрудника прямо в день написания заявления. Если же работодатель хочет, чтобы сотрудник отработал две недели, то в этот период работник должен ознакомить с кругом обязанностей своего преемника в случае, если тот уже имеется;
В течение двухнедельной отработки отдел кадров должен подготовить ряд бумаг, в том числе заполнить журнал выдачи документов и внести соответствующие записи в трудовую книжку работника;
Бухгалтерия предприятия обязана провести окончательный расчет с сотрудником, включив в сумму расчетных средства за неиспользованный отпуск.

Если все эти этапы проведены правильно и без проволочек, то претензий ни со стороны увольняемого, ни со стороны заинтересованных государственных органов, например, трудовой или налоговой инспекции, последовать не должно.

Увольнение по воле работодателя

Бывает так, что работодатель в одностороннем порядке принимает решение избавиться от того или иного сотрудника. Обоснованием таких действий может служить:

сокращение штата работников. Как правило, подобные решения принимаются в силу экономических причин для сокращения фонда заработной платы и выплат в государственный бюджет. Причиной сокращения штата также может быть давление со стороны конкурентов, слияние с другим предприятием или поглощение более мощной коммерческой структурой. Подробнее в инструкции по увольнению работника по сокращению штата;
несоответствие занимаемой должности – еще один повод расстаться с сотрудником по желанию работодателя. Если человек не справляется с возложенными на него функциями, организация вправе уволить его с подобной формулировкой. Помимо этого, иногда для такого увольнения служит совершение какого-либо серьезного должностного нарушения (пьянство на рабочем месте, неподчинение начальству, воровство, фальсификация документов и т.д.). Следует сказать, что прибегать к подобным мерам следует аккуратно, поскольку подобные записи в трудовой книжке могут серьезно навредить дальнейшей карьере увольняемого;
ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем – еще один вполне законный способ увольнения персонала работодателем.

Полюбовное увольнение: соглашение сторон

Довольно часто, чтобы уволить слабого сотрудника, плохо справляющегося со своими обязанностями, работодатели прибегают к формулировке «уволен по соглашению сторон». Эта нейтральное обозначение позволяет не портить репутацию сотрудника для дальнейшего трудоустройства и сберечь нервы работодателя. Впрочем, соглашение может вызвано и другими обстоятельствами. Однако независимо от повода, послужившего к увольнению по соглашению, в этой ситуации следует придерживаться следующего порядка:

если инициативу выразил работник, то он должен уведомить об этом своего работодателя в письменной форме с указанием причин для увольнения, а также своих требований;
если в качестве инициатора выступает работодатель, то он также в письменной форме обязан сообщить сотруднику о своих намерениях с приведением оснований и условий, а также предполагаемой даты увольнения по соглашению.

После доведения сведений до второй стороны о желании расторгнуть трудовые отношения по согласию, необходимо составить текст соглашения. Писать его можно в произвольной форме, но в нем обязательно должен быть прописан факт добровольности и взаимности, а также условия увольнения и дата.

Увольнение сотрудника, пока он в отпуске

Иногда неграмотные работодатели пытаются воспользоваться отпуском работника, чтобы провести его увольнение. Такие действия незаконны, ибо, как гласит Трудовой кодекс РФ, уволить сотрудника, находящегося в отпуске, работодатель по собственной воле не имеет права.

Но исключения возможны: если предприятие или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, то увольнение отпускника носит вполне законный характер.

Стоит отметить, что намного чаще случаются совершенно противоположные ситуации: сотрудник уходит в отпуск, не имея намерения возвращаться на прежнее место работы. В этом случае он может, даже находясь в отпуске, написать и предоставить кадровику заявление на увольнение по собственному желанию. Как и полагается в таких случаях, сделать это необходимо за две недели до предполагаемого прекращения трудовых отношений. В этом случае, требовать от сотрудника фактической двухнедельной «отработки» работодатель не имеет права.

Таким образом, для того чтобы уволить работника, в разных ситуациях нужно поступать по-разному. Во избежание ошибок, способных привести к административному наказанию и штрафным санкциям, работодатель или его представители должны в совершенстве знать Трудовой кодекс, порядок проведения кадровых процедур, а также тщательно соблюдать все права работников.

В докладе Федеральной службы по труду и занятости даны рекомендации по увольнению работников в связи с ликвидацией организации и при несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Всемирная пандемия отразилась на всех сферах общественной жизни. Претерпело множество изменений и законодательство, особенно трудовое. Даже шутка появилась: все юристы вынужденно стали «трудовыми». И действительно, разбираться пришлось во многих вопросах и противоречиях. Некоторые из них мы и рассмотрим в статье.

Из-за распространения коронавирусной инфекции до 31 декабря 2020 г. было введено правило, по которому работодатель представляет в ПФР по форме СЗВ-ТД данные об увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении 1 . Поэтому Роструд в своем недавнем докладе 2 разъяснил нюансы увольнения работников по двум основаниям: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В докладе даются ответы на такие вопросы: основания для ликвидации организации; как изменился порядок начисления выплат при увольнении работников в случае ликвидации; в какой срок уведомить сотрудника об увольнении; как провести аттестацию, чтобы впоследствии ее не признали недействительной?

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

Роструд еще раз акцентировал внимание на том, что основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации является именно принятое решение о ликвидации юрлица (прекращение деятельности ИП). В докладе отмечается, что, как и ранее, процедура увольнения одинакова при ликвидации в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом или судом) и банкротством. Однако у каждого основания все-таки есть нюансы.

Кто принимает решение о ликвидации организации?

В зависимости от способа прекращения деятельности работодателя решение о ликвидации принимается:

собственниками (учредителями, участниками, акционерами) юрлица или его органом, уполномоченным на это учредительными документами (п. 2 ст. 61 ГК РФ);
судом – при обращении с заявлением о ликвидации (п. 3 ст. 61 ГК РФ);
судом – при признании работодателя несостоятельным (банкротом) (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Кто выполняет обязанности, связанные с прекращением трудовых отношений с работниками?

Обязанности по прекращению трудовых отношений с работниками возлагаются на:

ликвидационную комиссию – при ликвидации по основаниям п. 2, 3 ст. 61 ГК РФ;
конкурсного управляющего – при ликвидации в связи с банкротством (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве));
индивидуального предпринимателя или уполномоченное им лицо – при прекращении деятельности ИП, не связанном с банкротством.

Когда нужно предупредить работников об увольнении в связи с ликвидацией организации?

Общее правило: работодатель при прекращении своей деятельности или ликвидации организации должен уведомить работника персонально и под роспись о прекращении трудовых правоотношений не менее чем за 2 месяца (п. 2 ст. 180 ТК РФ). Но есть и особенности. Предупредить об увольнении нужно: не менее чем за 3 календарных дня – работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; не менее чем за 7 календарных дней – работников, занятых на сезонных работах.

Расторгнуть трудовой договор можно и до истечения указанных сроков о предупреждении, но только в случае согласия работника и при выплате ему установленной законом компенсации.

Кроме того, Роструд разъяснил несколько интересных ситуаций.

1. Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении 3 . Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ. Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ. Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным 5 .

При том что в прошлом году Московский городской суд высказал противоположную позицию 6 . Трудовой договор с работницей был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до того, как арбитражный суд вынес определение о завершении конкурсного производства. Такое увольнение было признано правомерным, так как осуществлялось конкурсным управляющим в период конкурсного производства в рамках предоставленных ему полномочий (ст. 126, 127, 129 Закона о несостоятельности (банкротстве)) при полном прекращении производственной деятельности.

Какие выплаты полагаются работникам при ликвидации организации?

Работодатель не может закончить процедуру ликвидации до завершения всех расчетов с работниками. В день расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачиваются:

заработная плата за фактически отработанное время;
компенсация за неиспользованные дни отпуска;
пособие по временной нетрудоспособности (при наличии больничного листа);
иные выплаты в зависимости от особенности и категории работника.

компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально количеству дней, – если работник согласен расторгнуть договор досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнения в связи с ликвидацией;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка (дополнительно ко всем установленным законом выплатам при расторжении трудового договора);
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев с момента увольнения, с зачетом выходного пособия;
в исключительных случаях – среднемесячный заработок за третий месяц со дня увольнения (при принятии такого решения органом службы занятости).

работники Крайнего Севера могут претендовать на выплату выходного пособия за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения при предъявлении трудовой книжки без записи о трудоустройстве и при наличии решения органа службы занятости о такой выплате;
сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовых договором;
при прекращении деятельности ИП выплаты работникам определяются трудовым договором.

При расторжении трудового договора работодатель может по собственной инициативе сразу выплатить средний заработок в двойном или тройном размере, т.е. за второй и третий месяцы трудоустройства.

Расчеты при ликвидации организации в связи с банкротством имеют свои особенности, так как работники приобретают статус кредитора и их требования удовлетворяются согласно установленной очередности (ст. 134 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Доклад Роструда не внес ничего нового в процедуру увольнения работника по данному основанию. Подтвердилось, что она осуществляется исключительно по итогам аттестации. При этом нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет), и других лиц, подпадающих под особую категорию работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Порядок проведения аттестации для отдельных категорий работников устанавливается следующими нормативными правовыми актами:

Работники сил обеспечения транспортной безопасности	Постановление Правительства РФ от 26 февраля 2015 г. № 172 «О порядке аттестации сил обеспечения транспортной безопасности». Принято на основании норм Федерального закона от 9 февраля 2007 г. № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»
Работники аварийно-спасательных служб и формирований	Постановление Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1091 «О некоторых вопросах аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя». Принято на основании норм Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»
Педагогические работники	Приказ Министерства просвещения РФ от 28 апреля 2020 г. № 193 «Об особенностях аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в целях установления квалификационной категории в 2020 году». Принят на основании норм Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
Научные работники	Приказ Министерства образования и науки РФ от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников»
Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя, который принимается с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии)

До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать следует только те вакансии, которые соответствуют квалификации работника.

Также Роструд разобрал несколько казусов, но пока сложно оценить, стали ли суды придерживаться его рекомендаций:

Работодатель хочет уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации. Может ли работодатель привлечь к участию в процессе инспектора Государственной инспекции труда (ГИТ)?	Работодатели часто взаимодействуют с инспекторами ГИТ. Но привлечение инспектора невозможно, если законодательством это не предусмотрено.
Может ли работодатель уволить работника после проведения аттестации без учета мнения представительного органа работников из-за его отсутствия? Сотрудник отказывается от прохождения повышения квалификации и занятия другой должности.	Если локальным нормативным актом установлено, что работник, не прошедший аттестацию, подлежит увольнению, то работодатель вправе его уволить. При этом мнение профсоюза учитывается в том случае, когда такой орган есть.
Работник увольняется до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Какие выплаты ему положены?	Работодатель обязан: 1) сохранить за работником на период трудоустройства средний заработок в течение 2, а иногда и 3 месяцев с зачетом выходного пособия; 2) выплатить компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

1 Пункт 6 Постановления Правительства РФ от 8 апреля 2020 г. № 460 (ред. от 10 июня 2020 г.) «Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными».

2 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Федеральной службой по труду и занятости) «Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации».

3 Определение Конституционного Суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16 октября 2017 г. по делу № 33-7950/2017; Апелляционное определение Омского областного суда от 5 декабря 2012 г. по делу № 33-7560/2012.

5 Апелляционные определения Московского городского суда от 26 февраля 2020 г. по делу № 33-7837/2020; от 10 мая 2018 г. по делу № 33-16407/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 14 июня 2019 г. по делу № 33-25800/2019.

Читайте также: