Какой вариант увольнения в кризис оптимальный

Опубликовано: 15.05.2024

Совершенно очевидно, что кризис заставил работодателей пересмотреть расходную часть бюджета компании, в том числе и на работников. СМИ пестрят заголовками об увольнении персонала в крупных организациях. Работодатели среднего и малого класса с целью сохранения бизнеса также были вынуждены расстаться с некоторыми работниками. Несмотря на экономическое "оживление" тема увольнений по-прежнему остается актуальной. Итак, рассмотрим наиболее частые основания, по которым расторгаются трудовые договоры во время кризиса, и на что может рассчитывать уволенный работник.

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (например, экономическое положение организации и т. д.).

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники – не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, то есть, при расторжении трудового договора ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Выплата за третий месяц возможна по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

Также в ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Нельзя уволить работников, которые находятся на больничном или в очередном оплачиваемом отпуске, а увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Следует отметить, что если сокращение произведено только с целью избавиться от неугодного работника, оно будет признано незаконным. Дело в том, что сокращению подлежат не люди, а должности, которые заняты этими людьми. Если сокращенному работнику станет известно, что на его место (для выполнения его трудовых обязанностей, если даже должность стала называться иначе) в организацию приняли другого человека, он вправе обратиться в суд, и если в процессе разбирательства будет доказано злоупотребление правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, работника восстановят на прежнем месте и на прежних условиях.

Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию работника

Как можно видеть, работодателю невыгодно сокращать штат, поскольку для применения этой процедуры требуется много времени (которого в кризис и так весьма мало) и средств для выплаты выходных пособий. Следовательно, работодателям приходится искать другие варианты для сокращения издержек на сотрудников. В большинстве случаев работника просят написать заявление по собственному желанию или предлагают прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Если работник не соглашается добровольно расторгнуть трудовой договор, не исключено давление со стороны работодателя (например, изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, не в лучшую для работника сторону или угроза уволить работника по инициативе работодателя за дисциплинарный проступок).

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Этим положением реализуется принцип свободы труда, закрепленный в ст. 2 ТК РФ.

Срок и конкретные условия (компенсационные выплаты, отработка и т.д.) при расторжении трудовых отношений по соглашению сторон определяются договоренностью работника и работодателя. То есть увольнение по этому основанию подразумевает, что обе стороны трудового договора заинтересованы (или намерены) прекратить трудовые отношения и в процессе обсуждения, с учетом индивидуальных интересов и особенностей, договариваются о взаимовыгодных условиях.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) возможно по истечении двухнедельного срока после предупреждения. Некоторые работодатели ошибочно полагают, что работник эти две недели обязан именно отработать. Это совсем не так, работник, например, может подать заявление, находясь на больничном, а по истечении двух недель трудовой договор с ним должны расторгнуть. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после подачи заявления работником. Следует отметить, что в соответствии с пунктом "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, выплатив все суммы, причитающиеся работнику. Также при расторжении трудового договора работодатель обязан произвести компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

В статье расскажем, как снизить расходы и повысить продажи за счёт сокращения штата. Объясним, кого из сотрудников уволить, а кого сохранить, не нарушив закон и увеличив эффективность бизнеса.

Кого уволить

В кризисное время одни сотрудники способны помочь компании, другие будут тянуть на дно. Решая вопрос, кого уволить, учитывайте несколько моментов:

В первую очередь должны быть уволены слабые и безответственные работники: те, кто не выполняет план продаж, плохо справляется с должностными обязанностями, регулярно нарушает дисциплину. Они вносят разлад в коллектив, который и без того напуган и подавлен.

Иногда бывает, что сотрудник не справляется с обязанностями, но при этом он прекрасный человек, душа компании, пользуется любовью и уважением коллег. В сложное время такие люди очень нужны в коллективе. Попробуйте поговорить с ним и выяснить причину его некачественной работы. Может быть, он не совсем понимает свои обязанности или плохо разбирается в продаваемом продукте. Может быть, система показателей настолько сложна, что человек не понимает, ради чего вкалывать. Предложите ему другую должность, на которой он сможет реализовать свой потенциал. Например, сотрудник принят на работу менеджером продаж, ему нравится общаться с людьми, он находит с ними общий язык, но вот его конверсия крайне низкая. Такой может преуспеть в должности SMM-менеджера.

В кризис некоторые сотрудники по объективным причинам становятся бесполезны. Например, магазин, кафе или офис переходит на удалёнку, следовательно, исчезает надобность в официантах, уборщиках. С увольнением таких работников будьте крайне осторожны. О том, как не нарушить закон при сокращении, мы поговорим далее.

Нужно ли сокращать отдел продаж

Решая вопрос, кого из сотрудников уволить, основное внимание направьте на отдел продаж, ведь именно продажи обеспечивают компании выручку.

Покупательский спрос снизился по объективной причине: из-за самоизоляции все сидят дома и покупают меньше. Неизвестно, сколько понадобится времени, чтобы спрос вернулся к прежнему значению.

Потребность в большом количестве менеджеров по продажам пока исчезла. Давайте посчитаем, поможет ли сокращение числа продажников снижению расходов и повышению эффективности компании.

Возьмём условную компанию. Отдел продаж состоит из семи менеджеров. Пусть на каждого сейлза (продажника) приходится по 1 000 лидов. Это условная ситуация, круглые цифры используем только для наглядности расчётов.

Расчёты представим в таблице. Цветом строк покажем уровень профессионализма:

Зелёный цвет — опытные профессионалы, скорее всего, давно работают в продажах. Из 1 000 лидов 20-25% они превращают в клиентов.

Жёлтый цвет — хорошие середнячки. С 1 000 лидов каждый из них приводит в компанию 140-180 клиентов.

Красный — отстающие продажники. Всего лишь 11-12% лидов они превращают в клиентов.

Ситуация 1. Докризисная

Общее число клиентов в месяц составляет 1 160. Чтобы рассчитать среднюю конверсию отдела продаж, количество клиентов разделим на количество лидов и умножим на 100% (т.к. это относительный показатель): 1 160 / 7 000 * 100% = 16,6%.

Это неплохие показатели, которые компания имеет благодаря высокой конверсии «зелёных» и «жёлтых» продажников. Хотелось бы всех лидов передать только лучшим и средним сейлзам, но они физически не успеют обработать такое количество заявок, поэтому даже плохие продажники компании нужны.

Для менеджера по продажам установлен оклад в размере 10 тыс. руб. и дополнительно к окладу KPI в размере 200 руб. за каждого клиента.

Лучший продажник приводит в компанию 250 клиентов, следовательно, он получает зарплату в размере: 10 000 + 200 * 250 = 60 тыс. руб. Худший продажник приводит в компанию в два раза меньше клиентов, поэтому его зарплата ниже в два раза.

ФОТ отдела продаж в месяц в таком случае составляет 302 тыс. руб.

Ситуация 2. Кризисная, без увольнений

Покупательский спрос снизился на 50%. В месяц теперь приходит 3 500 лидов вместо 7 000.

Отдел продаж решено не сокращать. Лучшие продажники выжимают всё возможное из лидов, но продажи всё-равно упали. Отдел продаж в месяц доводит до сделки 580 лидов из 3 500.

Средняя конверсия отдела продаж не изменилась: 580 / 3 500 * 100% = 16,6%.

Но обратите внимание, как снизились зарплаты лучших продавцов. Для любого специалиста потерять почти 50% зарплаты — критично, для хорошего специалиста — тем более. В этой ситуации нет разброса в зарплатах: и лучшие, и худшие продавцы получают примерно на одном уровне. Хотя лучшие продажники по-прежнему приводят в компанию в два раза больше клиентов, чем отстающие.

Плюсом такой ситуации будет только снижение расходов на ФОТ. В остальном всё печально: клиентов мало, лучшие продажники недовольны и могут уйти. После стабилизации ситуации в стране рынок труда будет переполнен, но переполнен далеко не лучшими специалистами. Поэтому хороших сотрудников нужно удерживать.

Ситуация 3. Кризисная с увольнениями

Количество лидов составляет 3 500 из-за снижения покупательского спроса. Решено уволить самых слабых сотрудников отдела продаж.

На каждого из пяти оставшихся продажников приходится 700 лидов. По сравнению со второй ситуацией число клиентов выросло с 580 до 651.

Рассчитаем среднюю конверсию отдела продаж: 651 / 3 500 * 100% = 18,6%. Этот показатель даже выше средней конверсии отдела в докризисный период.

Эффективность продаж выросла за счет того, что в штате остались только лучшие менеджеры по продажам (выделены «зелёным» и «жёлтым» цветом). Нагрузка на каждого из них снизилась, и лиды они обрабатывают более качественно.

Расходы на ФОТ тоже снизились, но уровень заработка разный. Лучшие продажники хоть и потеряли в зарплатах, но не настолько, чтобы уходить из компании.

Важно. Увольнение слабых сотрудников отдела продаж в кризисное время не только снизит финансовую нагрузку, но и повысит конверсию, так как оставшиеся сильные продажники успешно превратят лидов в клиентов.

Как уволить сотрудника

Чтобы увольнение прошло безболезненно, придерживайтесь двух правил: будьте готовы психологически и соблюдайте закон. Вот как это сделать.

Психологический аспект увольнения

Увольнять всегда тяжело, тем более, если лично принимали этого человека на работу. Но бизнес должен основываться на показателях, а не на эмоциях.

Поэтому, если решили сократить штат — не затягивайте. Упростите жизнь себе, и людям: они тоже страдают от чувства неопределенности.

Постарайтесь сохранить дружеские отношения с теми, кто покидает компанию. Может быть, в фирме есть какой-то резервный фонд. Было бы хорошо вдобавок к итоговому расчету, причитающемуся по закону уволенному сотруднику, выплатить ему добавочную компенсацию из резервного фонда.

Юридический аспект увольнения

Итак, вы определились, кого из сотрудников оставить, а кого уволить.

Увольнение в период «коронакризиса» — крайняя мера. Еще в марте председатель Правительства Мишустин заявил, что бизнесменов, решивших почистить штат под шумок, проверит прокуратура и инспекция труда. Иными словами, уволить в кризис официанта, просто потому что кафе закрылось, нельзя.

Важно. Запрета на увольнение сотрудников во время кризиса нет. Поэтому увольняйте в строгом соответствии с положениями трудового законодательства.

Вот какими основаниями для расторжения трудового договора с работником, предусмотренными Трудовым Кодексом РФ, можно воспользоваться:

Если сотрудник согласен уволиться по соглашению сторон — составьте соглашение о расторжении трудового договора (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя возможно только в одном случае: если сотрудник имеет дисциплинарные взыскания, достаточные для увольнения (п.5,6,7 ч.1 ст.81 ТК). При этом все взыскания должны быть зафиксированы. В таком случае составляется приказ об увольнении.

Вы можете уволить сотрудника в связи с приостановлением работы (п.7 ч.1 ст.77 ТК). Время приостановки работы оплачивается, исходя из ⅔ среднего заработка работника и выходного пособия в размере 2-х недельного среднего заработка (ст. 178 ТК). Такое увольнение возможно только, если сотрудник отказывается продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора.

Важно. Согласно Разъяснениям Минтруда от 02.04.2020, в компаниях, где действует режим нерабочих дней, прекращение трудовых отношений в этот период не оформляется. Расторжение ТД во время действия Указа о нерабочих днях возможно только по соглашению сторон, по инициативе работника, либо по истечению срока действия срочного трудового договора.

Чек-лист, как сократить штат в кризис

Решая вопрос, кого из сотрудников уволить, опирайтесь на критерии: эффективно / неэффективно работает, полезен / малополезен, имеет вес в коллективе / никто и не заметит его ухода.

Посчитайте, сколько лидов каждый менеджер отдела продаж превращает в клиентов. Если продажник попадает в «красную» зону, попробуйте с ним распрощаться. Увольнение слабых продажников позволит распределить лиды между сильными, которые превратят в клиентов максимум лидов.

Если приняли решение сократить штат — не тяните с решением. Так вы избавите людей от чувства неопределенности и сможете быстрее обновить обязанности оставшихся сотрудников.

Во время кризиса увольняйте исключительно по законным основаниям: по соглашению сторон, в связи с приостановлением деятельности компании, на основании дисциплинарного взыскания, достаточного для увольнения.

Постарайтесь сохранить дружеские отношения с уволенными работниками. По возможности добавьте к выплатам, положенным при увольнении по трудовому законодательству, дополнительную компенсацию лично от себя или компании.

Кризис когда-нибудь закончится и нужно будет снова расширяться. Бывшие сотрудники могут стать лучшими кандидатами в новом наборе персонала.

Многие люди стараются найти себе более высокооплачиваемую должность, а поэтому логичным возникает вопрос, как лучше уволиться со своей работы, до отпуска или после него? Казалось бы, все просто, но в этом процессе есть определенные нюансы, которые могут привести к финансовым потерям со стороны работника. Более того, он должен соблюдать определенную процедуру, поскольку помимо прав, у него есть так же и обязанности.

Возможные причины расторжения договора

Поскольку решение о подаче заявления принять непросто, стоит внимательно оценивать обстановку и собственные силы. Если условия труда становятся невыносимыми, руководство совершенно не ценит собственных сотрудников, на предприятии наблюдается постоянная текучка кадров, то заняться поиском нового места стоит незамедлительно. Но чаще всего неплохие отношения с руководством и коллегами, достойная заработная плата и удобное расположение офиса могут негативно влиять на дальнейший профессиональный рост. Необходимо четко понимать и выбирать подходящий момент, когда лучше уволиться с работы. Предпосылок может быть несколько:

Получение более выгодного предложения. В каждой области компании нуждаются в профессионалах своего дела. Ценного сотрудника с опытом работы будут приглашать конкурирующие фирмы, даже если его резюме отсутствует на рынке вакансий. Руководство фирмы может воспринять увольнения как предательство, но, с точки зрения работника, это просто бизнес. Каждый имеет право получать достойную заработную плату и хорошие условия для работы. Важно сохранять человеческие отношения и прямо преподносить информацию начальству.
Перспектива карьерного роста. Молодые, развивающиеся компании часто ищут опытных работников на высокие должности. Иногда стоит пожертвовать заработной платой, но получить более высокую и ответственную должность. Это может сказаться на дальнейшей карьере.
Смена места жительства. Всегда стоит грамотно оценивать силы и возможности. Зачастую сотрудники настолько привязываются к своему месту работы, что продолжают приезжать в офис, проживая в сотнях километров. Временные затраты на дорогу, усталость отрицательно сказываются на состоянии здоровья и профессиональных возможностях. В конечном счете все может закончиться увольнением по инициативе нанимателя, в таком случае едва ли удастся избежать множества дополнительных трудностей.
Конфликт с руководством. К отношению с непосредственным начальством стоит относиться с особым вниманием. Серьезные конфликты могут приводить к весьма неприятным последствиям. При постоянном недопонимании стоит самостоятельно выходить на диалог и искать наименее сложные пути разрешения споров. В противном случае недобропорядочные руководители могут создавать невыносимые условия, ловить сотрудника на юридических тонкостях, увольнять по статье.

Среди прочих распространенных причин можно выделить сложные взаимоотношения с коллегами, болезнь, необходимость ухода за нетрудоспособными членами семьи. Вне зависимости от причины досрочного расторжения трудового договора решение нужно принимать спокойно.

Насколько бы хорошим ни были отношения с руководителем, полагаться всегда стоит только на юридическую сторону вопроса.

Увольнение по собственному желанию

Грамотно уволиться с работы можно только при соблюдении действующего законодательства. Важно помнить о том, что у каждого сотрудника есть не только обязанности, но и права. В соответствии с действующими статьями о досрочном расторжении ранее заключенного договора каждый сотрудник имеет право:

Прервать действующее соглашение по собственной инициативе без объяснения причин, уведомив руководство в письменной форме не менее чем за 2 недели до планируемой даты увольнения.
В последующие 14 дней со дня подачи заявления сотрудник обязан выполнять свои привычные обязанности в точном соответствии с должностной инструкцией, ежедневно выходить на работу. Стоит понимать, что указанный в законодательстве срок может быть уменьшен в зависимости от внутренней договоренности с начальством. В этом случае хорошие, человеческие отношения будут на руку обеим сторонам.
Увольнение в день подачи заявления происходит редко. В крупных государственных учреждениях требуется длительное время для рассмотрения заявления, вынесения решения. Исключением являются ситуации, когда сотрудник больше не может выполнять свои профессиональные обязанности. Это может быть связано с болезнью, наступлением инвалидности, зачисление на дневную форму обучения, пенсионный возраст, срочный отъезд.
Определенные нюансы существуют при изменении обстоятельств. Если работник, написавший заявление об уходе, передумал и решил отозвать письменное прошение, то это возможно сделать только до издания соответствующего приказа. Если на должность был приглашен новый специалист, то окончательное решение остается только за нанимателем.
При конфликтных ситуациях с нанимателем решение о расторжении договора может намеренно оттягиваться. В этом случае сотрудник имеет право прекратить посещение работы по истечении 14 дней со дня написания заявления.
В последний рабочий день руководство обязано произвести окончательный расчет, выплатить все положенные вознаграждения и компенсации. Работник должен получить на руки трудовую книжку с соответствующей записью. Сотруднику стоит грамотно выбирать момент, когда лучше увольняться с работы, чтобы получить больше денег. Стоит принимать во внимание неистраченные дни отпуска, содержание договора, форму оплаты и другие нюансы.

Никогда не нужно забывать о человеческом факторе. Работник обязан предпринимать все действия согласно действующему законодательству, но стоит учитывать и интересы нанимателя. Даже в самых крупных компаниях необходимо лично уведомлять непосредственного начальника о собственных планах. Это поможет избежать конфликтных ситуаций.

Увольнение после

Этот вариант немного хуже предыдущего. И вот почему:

человек ушел в отпуск, получил деньги, отдохнул и вышел на работу. Далее, в голову пришла мысль, что нужно уволиться. Работник подает соответствующее заявление. И тут уже начальник, указывая на требования ст. 80 Трудового кодекса, просит отработать еще 14 дней. И это абсолютно законно.

То есть, сотрудник, отдохнув, набравшись сил, должен пробыть в должности еще две недели, если работодатель не отпустит раньше.

Это главный минус. Плюсы в следующем:

Отпускные уже получены. Манипуляции исключены. Максимум, работодатель может попытаться задержать зарплату за две недели, но за это его можно привлечь к ответственности по КоАП.
Сотрудник может отозвать заявление на протяжении 14 дней, если на его место не возьмут нового человека.

Подготовка документов

Сотруднику, который принял окончательное решение об увольнении, предстоит подготовить не так много документов. Но необходимо знать, как происходит процедура целиком. Важно ориентироваться во всей нюансах, знать последовательность действий. В каждой компании могут существовать незначительные отклонения от общих правил, но в целом процедура выглядит следующим образом:

В первую очередь пишется заявление об увольнении. Рекомендуется указывать причину, т. к. если сотрудника не устраивает существующая заработная плата или условия труда, то начальство может пересмотреть условия договора.
Составленное заявление нужно передать в отдел кадров. На этом этапе стоит дополнительно уведомить непосредственного руководителя. Человеческое отношение позволит решить вопрос в самые короткие сроки.
После передачи бумаги в отдел кадров важно убедиться, что факт подачи заявления был зафиксирован соответствующим образом. Один экземпляр остается в распоряжении компании, а второй должен быть возвращен сотруднику. На бумаге должна быть указана точная дата подачи заявления, стоять подпись о получении.
Дата регистрации входящей корреспонденции — момент обращения работника. По прошествии 14 дней начальник обязан подписать указ об увольнении. С подписанной бумагой нужно обратиться в отдел кадров, где будут произведены окончательные расчеты, выдана трудовая книжка и служебная записка. Именно поэтому важно продумать, какое число указывать на бумаге.

Знание всех процессов позволит правильно уволиться с работы. При необходимости срочного расторжения договора, например при зачислении на очную форму обучения, нужно вместе с заявлением предоставлять копии всех необходимых документов.

Важно помнить о том, что все бумаги должны составляться по определенному образцу и только в письменной форме. В противном случае руководство имеет право не принимать документы.

Лучшее время для увольнения

Прежде чем положить заявление об увольнении на стол начальству, необходимо выяснить у специалиста отдела кадров период отпуска. Следует узнать по какую рабочую дату был использован предыдущий отпуск. Есть шанс что вы его отгуляли авансом, не отработав отчетного, рабочего года. В этом случае придется возвращать часть отпускных. Если в отпуск вы не ходили, то при увольнении полагается компенсация. При расчете неиспользованных отпускных дней, считаются полные месяца. Неполные месяца учитываются следующим образом: если количество календарных дней меньше 15 — месяц отбрасывается, больше — считается как полный. Далее необходимо количество отпускных дней поделить на двенадцать месяцев и умножить их на фактическое количество отработанных.
Пример расчета. Если с предыдущего отпуска прошло восемь месяцев, а отпуск составляет 28 календарных дней в году, то расчет следующий: 28 : 12 = 2,33 дня отпуска. 2,33 х 8 = 18 дней. Таким образом, работодатель обязан вам выплатить при увольнении отпускные за 18 дней.

Распространенные ошибки

Даже соблюдение формальностей при процессе увольнения не поможет избежать всех вероятных ошибок. Каждый сотрудник должен верно оценивать возможности, планировать дальнейшую карьеру. Самые распространенные ошибки связаны со следующими моментами:

Отсутствие предложений по новой работе. Вакансии нужно размещать до написания заявления. Если существует возможность, то стоит посетить несколько собеседований, чтобы лучше представлять перспективы дальнейшего трудоустройства. Лучше всего принимать окончательное решение о досрочном расторжении договора только после получения конкретного предложения от другого нанимателя.
Важно не делать длительных перерывов. При устройстве на новое место работы интервьюер обязательно поинтересуется причинами отсутствия практики. Особенно это важно в специальностях, где существует постоянное обновление информации и требований.
Не стоит спешить с увольнением во время периода отпусков и праздников. В эти дни и недели очень сложно найти подходящие вакансии. Такой период отлично подходит для составления грамотного резюме, размещения его на самых популярных ресурсах.
Все работники хотят уволиться выгодно, с наименьшими потерями и рисками. Но не стоит забывать об обязательствах. Стоит внимательно ознакомиться с условиями договора. Если сотрудник проходил обучение на курсах по повышению квалификации за счет компании, то в договоре будет указан пункт, через сколько можно расторгнуть соглашение.

Необходимо сделать все возможное, чтобы процесс прошел безболезненно. Иногда руководство просит подготовить нового специалиста. В таком случае лучше пойти навстречу. В таком случае можно сохранить хорошие отношения с начальством и фирмой.

Моральная сторона вопроса

Если решение об увольнении окончательно принято, то возникает вопрос, как избежать разговоров за спиной, недоброжелательных взглядов и подводных камней. Разумеется, гарантировать отсутствие негативных последствий невозможно, т. к. все зависит от коллектива и руководства. Но сотрудник может свести риск неприятных последствий к минимуму. Для этого стоит соблюдать некоторые рекомендации, которые не указаны ни в одном законодательном документе, а относятся лишь в моральной стороне вопроса и этикету:

При размещении вакансии не стоит указывать свое имя и фамилию, место работы. Сотрудники HR-отдела могут использовать те же ресурсы для поиска персонала. В таком случае может возникнуть неприятная ситуация, при которой начальство узнает о планах по увольнению не из уст специалиста.
Обсуждать планы по увольнению в коллективе не стоит по тем же причинам. Человеческий фактор непредсказуем. Всегда сложно предположить, от кого можно ждать подвоха. Сообщить руководителю об увольнении необходимо самостоятельно. Возможно, после разговора с ним решение будет изменено.
Находясь на испытательном сроке, стоит предупреждать руководство минимум за 3 дня. Руководящая должность накладывает дополнительную ответственность, поэтому о решении придется уведомить за месяц.
Хлопать дверью не стоит даже при самых сложных взаимоотношениях в коллективе или с руководством. Круг общения всегда тесен, это может негативно повлиять на репутацию. Новые работодатели будут настороженно относиться при найме такого человека на работу.

Правильно увольняться — это сохранить хорошие отношения с коллегами. В большинстве случаев можно устроить небольшое прощальное чаепитие. Всегда сложно заранее предсказать, как сложиться судьба на новом месте работы, поэтому нельзя исключать вариант возвращения.

Ищем новую работу

Поиск работы тоже работа, которая отнимает немало времени и сил, но порой график на действующем рабочем месте таков, что совершенно не остается времени на посещение потенциальных работодателей. Если у вас нет свободного времени, а работа не приносит ни денег, ни морального удовлетворения, можно поступить самым смелым и даже безрассудным образом — уволиться не имея альтернативных вариантов. В этом случае следует рассчитать полагаемые вам при увольнении выплаты и компенсации, поскольку на эти средства придется жить какое-то время. До принятия окончательного решения об увольнении, просмотрите несколько сайтов с вакансиями, разместите резюме и наметьте себе пути отступления в виде подработок или временной работы. Нельзя расслабляться и устраивать себе продолжительный отдых. Максимальное количество времени, которые вы можете себе позволить — два выходных дня. Теперь у вас новая задача — поиск идеального рабочего места, на котором вас ждет карьерный рост и финансовая стабильность.

Финансовый кризис понуждает компании к сокращению издержек, оптимизации расходов на персонал. Чтобы перегруппироваться в кратчайшие сроки и с минимальными потерями для бизнеса, некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения людей, которые кажутся им лишними. Как правильно уволиться в кризис, выясняла корреспондент "Денег" Елена Алеева.

Нападение как защита

Несмотря на заметное улучшение культуры трудовых отношений, нынешний финансовый кризис станет испытанием и для работодателей и для работников: расстаться по-доброму получается не у всех. "Вы не представляете, какие причины порой указывают работодатели, которые решили избавиться от работников, находящихся на испытательном сроке,— рассказывает Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав.— Например, в одном банке человеку пояснили причину увольнения такой формулировкой: "Вы относились к порученной работе крайне формально и незаинтересованно". Понятно, что это не может служить критерием исполнения трудовых обязанностей, но люди, которые оказались на испытательном сроке в период кризиса, попали в группу риска, потому что, по мнению некоторых работодателей, это самое простое основание для увольнения".

Работодатель всеми силами пытается заставить человека написать заявление об увольнении по собственному желанию, грозит, что в противном случае уволит его по статье, в связи с непрохождением испытательного срока. "По закону можно разорвать контракт и за три дня до окончания испытательного срока. К тому же никому не хочется, чтобы его увольняли по статье, поэтому такие работники охотнее напишут заявление об уходе и не будут требовать компенсации",— отмечает Елена Попова, глава отдела "Банки и инвестиции" кадрового агентства APRIORI.

Впрочем, по мнению Ольги Литвиновой, старшего консультанта департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone, сокращение персонала — мера для нашего рынка труда экстраординарная: "Как правило, сначала компании используют промежуточные варианты, в том числе приостанавливают набор новых сотрудников. И если это не дает ощутимых результатов, тогда начинают увольнять людей".

Во время кризиса один из наиболее популярных способов сокращения издержек — урезание зарплат. Наличие постоянной и переменной составляющей в зарплате позволяет работодателю резко уменьшить размер ежемесячных выплат. Расчет прост: сотрудники получают половину ожидаемой суммы (зарплата без премии или бонусов, только "белая" часть зарплаты) и сами начинают подыскивать новое место работы. В большинстве случаев, по словам Сергея Можайкина, старшего консультанта консалтинговой группы "Консорт", компании стараются использовать "мягкие" методы, позволяющие не прибегать к сокращениям: "Это, например, перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы, совмещение функций на одной позиции или пересмотр формирования компенсации и расчет бонусов на новых, кризисных условиях".

К более суровым мерам следует отнести перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. "Так, в частности, поступают некоторые девелоперы. А в крупном металлургическом холдинге на период острого кризиса 20% работников попросили "переждать" и отправили на полгода в административный отпуск. Это не очень популярные меры, но они позволяют компаниям удержать свои команды, на создание которых порой уходят годы. Народ соглашается, поскольку в ближайшее время ожидать улучшения в отрасли вряд ли имеет смысл",— поясняет Сергей Можайкин.

Увольнение сотрудника по собственному желанию не подразумевает выплату выходного пособия — ему полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск. Для работодателя, по мнению Марины Барабановой, адвоката московской коллегии адвокатов "Князев и партнеры", это самый эффективный, выгодный способ увольнения: "После написания работником заявления об увольнении, он должен отработать еще две недели. По соглашению с работодателем работник может уволиться и до истечения этих двух недель, тем более что сейчас, в условиях кризиса, большинство работодателей не настаивают на двухнедельной отработке. Однако заявление об увольнении должно быть подано работником добровольно, без принуждения. В случае судебного спора доводы работника, что работодатель вынудил его подать такое заявление, подлежат проверке и обязанность доказать факт принуждения возлагается на работника. Таким образом, электронная переписка, диктофонная запись разговора с руководством, подтверждающие факт принуждения, могут оказаться серьезным козырем в руках работника и повлечь восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда".

Среди других способов, сопряженных с дополнительными выплатами увольняемым работникам,— увольнение в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата. По словам Анны Гвоздицких, юриста "Центра социально-трудовых прав", работодатели редко запускают процедуру сокращения, поскольку увольняемый сотрудник на законных основаниях может рассчитывать на максимальную выплату в размере пяти окладов (ст. 180 Трудового кодекса РФ). "В случае официального сокращения компания должна уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца. В течение этих двух месяцев работник будет получать заработную плату, но если отношения с ним компания хочет расторгнуть досрочно, он также может рассчитывать на выплату в размере своего среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В момент увольнения с работником расторгается трудовой договор по сокращению должности либо штата, и человек получает выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Условием для получения второго среднего месячного заработка после увольнения будет то, что человек не устроился на новую работу. Чтобы получить третий, человек должен в течение двух недель после увольнения обратиться на биржу труда и подтвердить, что за весь срок с момента увольнения он так и не трудоустроился",— уточняет Анна Гвоздицких.

Ольга Шипилова, юрисконсульт правового центра "Защита" отмечает, что работодатели охотнее расторгают трудовой договор по соглашению сторон, поскольку этот вариант позволяет мирно и с выгодой договориться о размере выплачиваемой суммы. А сама формулировка хороша тем, что позволяет маскировать фактическое сокращение штата. Тем не менее специалисты некоторых инвестиционных групп таким расставанием оказались довольны: в "Антанте ПиоГлобал", например, соглашение сторон предусматривало выплату двухмесячной зарплаты и компенсацию за отпуск, а в "Ренессанс Капитале" увольняемым сотрудникам выплачивали пять окладов. (Так повезло не всем. К примеру, ИК "Регион" уже в сентябре отправила сотрудников инвестблока в неоплачиваемый отпуск.)

Увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник и работодатель могут устанавливать какие угодно сроки увольнения и любые размеры выходных пособий. "Фактически, в этом случае стороны идут на взаимные уступки: работник готов уволиться, а работодатель готов выплатить выходное пособие в том размере, которое требует работник, в результате подписывается соглашение о расторжении трудового договора и стороны расстаются по-хорошему,— уточняет Марина Барабанова.— В подобном случае учтены интересы обеих сторон, а вероятность наступления трудовых споров минимальна". "Это не самый плохой вариант для работника, потому что выплаты работодатель, как правило, гарантирует",— добавляет Ольга Шипилова. Заметим здесь, что закон не позволяет увольнять беременных женщин и молодых мам, но с ними работодатель тоже может договориться.

В категории наиболее защищенных сотрудников остаются топ-менеджеры компаний. По словам Дмитрия Прохоренко, руководителя московского офиса Heidrick & Struggles, такие люди понимают, что в условиях кризиса увольнение может произойти в любую минуту, поэтому защищены так называемыми парашют-планами. "Такой план предусматривает, что в случае досрочного расторжения контракта человек получит как минимум полугодовой заработок, в редких случаях годовой. А с учетом заработков наших "топов", эти суммы могут исчисляться десятками миллионов рублей". В частности, в результате реформы электроэнергетики топ-менеджеры получали по $700-800 тыс. в связи с разрывом контрактов.

Не мытьем, так катаньем

Кризис спровоцировал волну трудовых конфликтов. "Помогите получить "черную" зарплату при увольнении, работодатель отказывается платить!" — такого рода сообщения все чаще стали появляться на форумах юридических компаний, которые консультируют граждан по трудовому праву. "В период кризиса все конфликтные работники, а таковыми становятся все, кто не уволился после настойчивых увещеваний, эту часть зарплаты не получат,— говорит Галина Енютина.— За исключением тех, кто собирал доказательства получения "черной" зарплаты, фиксировал все факты на диктофон, имеет копии внутренних документов или скачал "черную" внутреннюю бухгалтерию: у них есть шанс выиграть иск в суде".

Часто для увольнения самых несговорчивых работников компании пользуются не самыми честными приемами. Например, подменой статьи, по которой происходит увольнение. По словам Ольги Шипиловой, человеку могут приписать прогулы, поймать его на неисполнении служебных обязанностей. "Для увольнения будет достаточно второго опоздания на пять минут, а прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов",— отмечает она. В таких ситуациях (особенно в случае угрозы увольнения) свое отсутствие на рабочем месте юристы предлагают подтверждать объяснительной запиской, о своем опоздании предупреждать непосредственного руководителя в присутствии свидетелей или письменно, а в командировку ездить только при наличии командировочного удостоверения или соответствующего приказа.

"Доходит до того, что работодатель, делая вид, что идет на уступки работнику, то есть увольняет работника по собственному желанию до истечения двухнедельного срока доработки с выплатой компенсации, увольняет его за прогулы,— приводит пример из своей практики Марина Барабанова.— Так, сотрудник банка, проходя процедуру увольнения по собственному желанию, подписывал обходной лист и сдал служебный пропуск. Со следующего дня его без пропуска не пустили в здание банка, составили акты об отсутствии на рабочем месте, выставили прогулы за четыре дня и уволили за это. Работодатель сделал вид, что ничего не обещал работнику. А то, что все эти дни он не мог попасть на работу, потому что дальше ресепшен его не пускали, еще требуется доказать".

Одно из изобретений последнего времени — массовые увольнения в результате аттестации персонала. Такую процедуру, например, запустили некоторые банки, чтобы не объявлять о сокращении кадров. В принципе в таком мероприятии нет ничего предосудительного. Настораживать могут два обстоятельства: первое — процедура проводится впервые и адресуется преимущественно тем сотрудникам, с кем не удалось расстаться по-хорошему; второе — требования, предъявляемые к работникам, завышены, и получить положительное заключение по итогам аттестации шансы невелики. "Есть такое основание увольнения — несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,— говорит Марина Рыжкова, партнер московского офиса и глава российской трудовой практики международной юридической компании Salans.— Но здесь, во-первых, нужно иметь специальную систему аттестации, а во-вторых — подтвердить, что работник в силу неких объективных причин не может (даже если и хочет) исполнять свои обязанности именно в силу недостатка квалификации. Ввести некую произвольную систему тестирования и уволить работника только потому, что он этого тестирования не прошел, это значит практически гарантировать восстановление работника на работе, если он оспорит такое увольнение".

По словам Галины Енютиной, сейчас многие работодатели издают приказы "в связи с кризисом понизить зарплату", со ссылкой на ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и размера зарплаты) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. "Такие компании обречены на восстановление прав работников,— полагает Галина Енютина.— Они могут получить минимизацию расходов в краткосрочной перспективе, но на самом деле это бомба замедленного действия. Пока люди обратятся в суд, пока будет вынесено решение, компании могут меньше платить, но когда к ним начнут ходить приставы и взыскивать недоплаченные суммы, им придется тяжело. Кризис не является непреодолимым обстоятельством, вследствие которого можно резать зарплаты изданием приказа. Управленческое решение о таком сокращении может быть принято, но лишь в соответствии с законом".

Вполне вероятно, что вследствие высвобождения огромного числа квалифицированных кадров некоторые работодатели решат воспользоваться ситуацией и нанять новых работников за меньшие деньги. На этот случай юристы спешат уточнить, что одновременно с сокращением штата набор новых работников происходить не может: работодатель должен будет уведомить увольняемых сотрудников о существовании вакантных должностей.

Среди советов, актуальных в период кризиса, есть те, что касаются действий, которые не следует предпринимать, если нависла опасность незаконного увольнения. В частности, не поддавайтесь на уговоры и не пугайтесь угроз, когда вас хотят заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию, а также не ставьте в известность своего работодателя о возможных последствиях некорректного увольнения, то есть не помогайте ему уволить вас правильно.

Читайте также: