Могут ли уволить по результатам диспансеризации

Опубликовано: 18.05.2024

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с расторжением договоров с сотрудниками! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Очень многие компании не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях работы. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с подобным работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Однако важно помнить, что подобное увольнение может быть правомерным при соблюдении целого ряда важных условий.

Прежде всего, у работника должно быть на руках медицинское заключение, свидетельствующее о наличии противопоказаний касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем, данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в компании. Отметим, что само увольнение может последовать только в том случае если работник отказался от перевода на другую работу. Причем если работодатель считает, что в компании просто нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа. Однако как показывает практика, сделать это бывает очень непросто.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:
- наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке;
- невозможность работника выполнять прежнюю работу;
- отсутствие у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.

Для того чтобы увольнение было правомерным необходимо наличие у работника медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом.

Так, в практике автора был случай, когда работодатель не смог доказать наличие медицинского заключения установленной формы по недопуску и невозможности исполнения работником работы по профессии плотник работник (решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011). При этом в материалах дела имелось индивидуальная программа реабилитации инвалида и справка об установлении ему инвалидности. Доказательством для суда послужило разъяснение главного эксперта по медико-социальной экспертизе по г. Москве, в котором было указано, что с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводится периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. При этом эксперт отметил, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие документы, к таким медицинским организациям не относится и указанного вида деятельности не осуществляет. Однако определением Московского городского суда данный вывод был признан неверным, и работнику было отказано в восстановлении на работе. Суд указал, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы. При этом в силу ст. 11 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" они обязательны для организаций и учреждений (определение Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-9156).

Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда по рассматриваемому вопросу.

Так, в обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2011 года" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012)" в п.8 рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8 ч. ст.77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (далее - МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ. Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный Суд РФ подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства. Отметим, что согласно определению Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п.8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников так и заключение МСЭ.

Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места

При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Так в указанном выше определении Московского городского суда суд указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.212, 76 ТК РФ суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.

В случае если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Он указал, что на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ "Бюро N 1 общего профиля" ему была установлена вторая группа инвалидности. В соответствии с приказом он был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). По мнению работника, увольнение незаконно, так как оно было осуществлено не на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а на основании справки об установлении инвалидности, индивидуальной программе реабилитации и карте аттестации рабочего места по условиям труда. Две судебных инстанции признали увольнение незаконным. Однако Верховный суд встал на сторону компании. Он указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, работнику показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, и он может продолжать работу управляющим отделения Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1 класса. Между тем, суд отметил, что согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место уволенного работника объективно отвечает условиям труда второй степени третьего класса. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах компании по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ Судебная коллегия Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения работника от работы в противопоказанных ему условиях труда и дальнейшего увольнения по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ (определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19).

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность работодателя. Однако представляется что только с помощью внутренних документов компании доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу достаточно проблематично.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он указал, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установила ограничения к работе. При этом работник пояснил в суде, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных вредностей. Суд согласился с доводами работника и указал следующее. На момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности, т.е. данными, необходимыми для проверки наличия или отсутствия у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности, подлежащей установлению с учетом тех критериев, которыми руководствуются органы МСЭ. При этом в программе реабилитации не указаны виды труда, доступные по состоянию здоровья работника и также отсутствует запрет выполнять конкретную профессиональную деятельность. Суд отметил, что вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности был решен работодателем на основании утвержденного генеральным директором Общества и согласованного с ТУ "Роспотребнадзор на транспорте" списка Контингентов работников организации, подлежащих обязательным предварительным при поступлении на работу и периодическим медицинским осмотрам, подвергающихся воздействию вредных и опасных производственных факторов, самостоятельно, что не входит в компетенцию работодателя. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395).

Таким образом, невозможность работника выполнять прежнюю работу может быть подтверждена совокупностью различных доказательств: индивидуальной программой реабилитации инвалида, должностной инструкцией работника, картой аттестации рабочего места по условиям труда. Самое главное, чтобы из указанных документов с очевидностью следовал вывод о том, что состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять прежнюю трудовую функцию.

Отказ работника от предложенных вакансий должен быть письменно зафиксирован

Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы мог бы занять увольняемый по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работник. В случае если такие должности присутствуют в штатном расписании необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые противопоказаны работнику. Также он может провести аттестацию рабочего места, для того, чтобы иметь доказательства несоответствия состояния здоровья и трудовой функции.

Отметим, что бремя доказывания незаконности увольнения возлагается на работника. Так, в определении Московского областного суда от 11.10.2011 по делу N 33-20554 указано, что истец (работник) не представил суду и судебной коллегии бесспорные и достаточные доказательства, свидетельствующие о наличии у ответчика возможности перевести его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

При отказе работника от перевода на другую работу работодателю следует учитывать, что такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В случае если работник отказывается перейти на другую работу и в то же время отказывается письменно это подтвердить работодателю, работодатель имеет право составить акт об отказе работника от перевода на другую работу. Такой акт составляется в присутствии нескольких сотрудников организации, которые заверяют отказ работника перейти на другую работу, а также отказ от подписания соответствующего заявления. Такой акт признается судебной практикой надлежащим доказательством отказа работника от перевода на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Кроме того, суды исходят из того, что в случае, если работодатель ознакомил работника со всеми имеющимися в компании должностями, которые работник может занять с учетом его состояния здоровья, а работник не высказал пожелания занять одну из имеющихся вакансий, трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2011 года по делу N 33-17215 суд указал, что работник был ознакомлен под роспись с действующим штатным расписанием ответчика, содержащим сведения обо всех имеющихся вакансиях, пожеланий о занятии какой-либо вакантной должности не высказал, о переводе на другую работу не просил, иных действий, направленных на выражение согласия на перевод на другую работу, не совершил. Учитывая обстоятельство ознакомления истца с вакансиями и то, что истец не выразил воли на продолжение трудовых отношений с ответчиком с переводом на другую должность, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик фактически отказался от перевода на другую должность, в связи с чем увольнение отвечало требованиям п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом состояния здоровья, образования, опыта работы и квалификации, необходимо, чтобы этот факт был очевиден из штатного расписания, должностных инструкций и/или из акта аттестации рабочих мест. В том случае, если у работодателя имеется работа, подходящая работнику в соответствии с медицинским заключением, однако работник отказался от перевода на соответствующую должность, работодателю необходимо иметь доказательства предложения работнику подходящих ему вакантных должностей и доказательства отказа работника от их замещения.

В случае если работник обратился в суд с требованием о признании незаконным приказа об увольнении по основанию п.8 ст.77 ТК РФ при подготовке отзыва работодателю необходимо проверить, не истек ли предусмотренный ст.392 ТК РФ срок на обращение в суд. Так, Московский областной суд в определении от 17.01.2012 по делу N 33-954/2012 указал, что в иске о признании незаконным приказа об увольнении отказано правомерно, так как истец обратился в суд по истечении установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. При этом истцом не было представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, необходимых для восстановления этого срока, иных обстоятельств, приостанавливающих либо прерывающих течение срока давности обращения в суд, также не установлено.

Диспансеризация населения, или медицинское обследование граждан, включает в себя комплекс мероприятий. Они проводятся врачами различных специальностей и включают в себя осмотр, консультирование, мероприятия лечебного и профилактического характера, наблюдение состояния здоровья в динамике. Под диспансеризацию, согласно законодательству, подпадают и граждане, вступившие в трудовые отношения с работодателем.

Вопрос: Какие правила установлены законодательством для граждан предпенсионного и пенсионного возраста при прохождении диспансеризации?
Посмотреть ответ

Диспансеризация упоминается в законодательных актах наряду с медосмотрами работников, при этом существуют важные нюансы, позволяющие различать их. Сотрудники чаще всего задаются вопросом предоставления времени на прохождение диспансеризации и оплаты. Руководство интересует проблема соблюдения ТК РФ и включения затрат на диспансеризацию в расчеты.

Диспансеризация и медосмотр

Диспансеризация и медосмотр – два термина, которые воспринимаются нередко как идентичные, однако это не совсем так. Медосмотр проводится при устройстве на работу или раз в год, согласно требованиям работодателя. Существуют утвержденные списки профессий, по которым медосмотры обязательны. По каждой профессии необходимо пройти индивидуальный список процедур.

Вопрос: Можно ли в документации о закупке услуг по диспансеризации работников указать конкретный городской округ, в котором должны оказываться услуги?
Посмотреть ответ

Медосмотр – мероприятие платное и, согласно ТК РФ, оплачивается из бюджета фирмы. Диспансеризация бесплатна. Она проводится раз в три года для лиц старше 21 года. Состав мероприятий по ней шире охватываемого медосмотром, профилактический медосмотр – составная часть диспансеризации. По окончании процедуры человеку на руки выдается карта здоровья (приказ Минсоцразвития №441н от 2/05/12 г.).

Обязан ли работодатель предоставить выходной день с сохранением среднего заработка работнику, прошедшему диспансеризацию во время ежегодного отпуска?

Законодательная база проведения диспансеризации это:

ФЗ №323 от 21/11/11 г. «Об основах охраны здоровья» (ст. 46-4);
Приказ Минздрава №869н от 26/10/17 г.;
ТК РФ (ст. 185.1).

ФЗ дает понятие диспансеризации, приказом Минздрава утвержден порядок ее проведения, а в ТК РФ, в новой статье 185.1, работнику даются гарантии прохождения диспансеризации. Их обязан обеспечить работодатель.

На заметку! В интервале между диспансеризациями гражданин имеет право на бесплатный профилактический осмотр (раз в два года). Различается такой осмотр с диспансеризацией составом процедур, при его прохождении не снимается ЭКГ, не берутся некоторые анализы.

Гарантии работнику

Федеральным законом №353-ФЗ от 3/10/18 г. ТК РФ был дополнен ст. 185.1, которая содержит гарантии сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию. Это нововведение решило давнюю проблему: ранее работодатели крайне неохотно предоставляли работникам время для прохождения процедуры и нередко отказывались оплачивать отсутствие на рабочем месте.

С 1.01.19 г. работнику гарантируется:

один день в три года освобождения от трудовых обязанностей, с сохранением рабочего места;
оплата за этот день в размере среднего заработка.

Работнику предпенсионного возраста (за 5 лет до пенсии) предоставляется 2 рабочих дня в год на те же цели и на тех же условиях.

Указанная статья содержит ряд неясностей и противоречий. Работники предпенсионного возраста имеют право использовать 2 рабочих дня в году на диспансеризацию, однако диспансеризация по закону проходит раз в 3 года. Работники, не получающие пенсию, если позволяет возраст (выслуга лет), исходя из текста статьи, имеют право лишь на 1 день раз в 3 года. Если работник достиг пенсионных лет, но не имеет достаточного стажа для получения выплат либо оформил пенсию позже, они лишаются льготных дней – таковы выводы из буквальной трактовки ч. 2 ст. 185.1 ТК РФ.

Чтобы пройти диспансеризацию, работнику достаточно согласовать день (дни) с администрацией и написать соответствующее заявление.

Как действовать работодателю

Рассмотрим ст. 185.1 ТК РФ с точки зрения работодателя. Прежде всего, из нее следует, что администрация не обязана направлять работника на диспансеризацию.

Если производство имеет подразделения, работник, оформив заявление, должен сначала согласовать время диспансеризации со своим непосредственным руководителем (например, начальником цеха). Кадровой службе необходимо проверить, имеет ли право работник на диспансеризацию в этом году, и учесть время его отсутствия. Кадровик также ставит свою подпись на заявлении. Затем его подписывает вышестоящее руководство.

Важно! Платить и учитывать в расходах суммы за диспансеризацию организации не придется – она бесплатна, а вот дни согласно заявлению оплачиваются как рабочие по среднему заработку.

Включать ли эти суммы в расчет налога на прибыль – вопрос неоднозначный. Ст. 255 НК РФ не содержит в списке расходы по диспансеризации, в то же время перечень затрат по этой статье открыт. В последнем пункте значатся «другие расходы», поименованные в колдоговоре или трудовом договоре. Выход видится во включении соответствующей формулировки в эти документы, содержащей указание на ст. 185.1 и декларирующей обязанность работодателя сохранять за работником средний заработок при прохождении диспансеризации.

При заполнении справки 2-НДФЛ, исходя из смысла письма ФНС (№ЗН-4-11/16202@ от 16/08/17 г.), указывается код 4800 «иные доходы».

Вопрос о диспансеризации связан с соблюдением трудовой дисциплины. На сегодняшний день у работодателя нет официального способа проверить, действительно ли работник проходил диспансеризацию в предоставленное ему рабочее время. Медицинские учреждения не обязаны, согласно упомянутого пр. №441, выдавать справки гражданам, воспользовавшимся своим правом на диспансеризацию. Речь в п. 12 «Порядка выдачи» справок и медзаключений идет о медицинском заключении по результатам диспансеризации, а справка может быть выдана по результатам прохождения медосмотра (п. 9-в). Работодатель может составить письменный запрос в адрес медучреждения с просьбой подтвердить прохождение диспансеризации его работниками.

Известны случаи, когда руководство компании в ультимативной форме требует прохождения диспансеризации от своих сотрудников, угрожая штрафами и увольнениями. Такие требования незаконны по двум причинам:

Общий порядок проведения диспансеризации за счет ОМС регулируется Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации", а порядок проведения диспансеризации взрослого населения – приказом Минздрава России от 26 октября 2017 г. № 869н "Об утверждении порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения", далее – Приказ № 869н).

Диспансеризация подразумевает под собой медицинский осмотр врачами нескольких специальностей и применение необходимых методов обследования, осуществляемых в целях раннего выявления хронических неинфекционных заболеваний (состояний), которые являются основной причиной инвалидности и преждевременной смертности населения России и факторов риска их развития, а также в целях формирования групп состояния здоровья и выработки рекомендаций для пациентов.Помимо универсального для всех возрастных групп пациентов набора методов исследования, диспансеризация включает в себя методы углубленного обследования, предназначенные для раннего выявления наиболее вероятных для данного возраста и пола хронических неинфекционных заболеваний.

Диспансеризация для взрослого населения проводится один раз в три года (п. 4 Порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения, утв. Приказом № 869н). Однако указанным приказом для отдельных групп граждан предусмотрена и более частая периодичность прохождения диспансеризации.

Впервые право на диспансеризацию получают лица в возрасте 21 года. Поскольку, как говорилось выше, возможность пройти диспансеризацию появляется каждые три года, то следующая наступает в 24 года и так далее. Чем старше гражданин, тем больше число проводимых мероприятий.

Однако работающие граждане, несмотря на то, что государство предоставляет им право пройти диспансеризацию совершенно бесплатно, не всегда могли воспользоваться этим правом. Для участия в данном мероприятии им необходимо было отпроситься с работы и, соответственно, потерять часть заработка (например, взяв отпуск без сохранения зарплаты), либо использовать день очередного отпуска для прохождения диспансеризации, что не для всех работающих граждан является желательным или возможным. И вот теперь с вступлением в силу новой статьи Трудового кодекса с 1 января у работающего населения появилась такая возможность. Речь идет о ст. 185.1 ТК РФ, которая называется "Гарантии работникам при прохождении диспансеризации".

Согласно указанной статье работодатель обязан освободить работника от работы для прохождения диспансеризации. При этом освобождать работников от работы работодатель обязан один раз в три года, как это предусмотрено Порядком проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения. Но для лиц пенсионного и предпенсионного возраста ст. 185.1 ТК РФ предусмотрена более частая возможность законно покинуть рабочее место в дни прохождения диспансеризации. Эти категории работающих граждан могут пользоваться своим правом ежегодно и для прохождения диспансеризации им может потребоваться не один день, а два.

Поскольку диспансеризация является элементом целевой федеральной программой по охране здоровья граждан, то участвующим в этой программе гражданам государство помимо освобождения от работы гарантирует сохранение среднего заработка за эти дни.

Чтобы освободить работника от работы для прохождения диспансеризации, достаточно получить от него заявление. Унифицированной формы заявления нет, поэтому его можно составить в свободной форме.

ФОРМА

Заявление об освобождении от работы для прохождения диспансеризации

После получения от работника заявления, работодателю следует убедиться, что он подпадает под возрастную категорию лиц, имеющих право на диспансеризацию именно в текущем календарном году. Так, в 2019 году – это лица, родившиеся в 1998 году, 1995, 1992 и ранее. Поэтому, руководителю, прежде чем давать согласие на освобождение сотрудника от работы, следует убедиться, что такое право у данного специалиста действительно есть.

Если же работник другого года рождения захочет пройти диспансеризацию, то это можно назвать обычным обследованием, для прохождения которого освобождение сотрудника от работы с сохранением среднего заработка законодательством не предусмотрено.

Как уже упоминалось выше, диспансеризация отдельных категорий граждан осуществляется в рамках программы ОМС, поэтому для граждан, застрахованных в системе ОМС диспансеризация проводится бесплатно за счет средств ФОМС. Вопросы финансового обеспечения обязательного медицинского страхования регулируются Федеральным законом от 29 ноября 2010 г. № 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации".

Вместе с тем работодатель может организовать для своих работников прохождение диспансеризации в рамках договора ДМС при условии, что диспансеризация включена в программу страхования и в программе страхования участвуют медицинские организации, обладающие правом на проведение диспансеризации. Однако в этом случае все затраты лягут на работодателя.

День прохождения диспансеризации необходимо согласовать. Если согласие достигнуто не будет, то работодатель вправе отказать сотруднику в освобождении от работы. Об этом прямо говорится в ч. 3 ст. 185.1 ТК РФ. Однако работодателю следует иметь в виду, что совсем запретить работнику взять день для прохождения диспансеризации он не вправе. Ему придется найти такую возможность, даже в том случае, если отсутствие работника может негативно сказаться на производственном процессе. В конце концов, работнику всегда можно найти замену.

Затем следует издать приказ об освобождении специалиста от работы с сохранением среднего заработка. Прямого указания в ТК РФ на необходимость такого приказа нет. Но приказ является основанием, прежде всего, для оплаты этого дня в размере среднего заработка.

Унифицированный специальный код для обозначения в табеле учета рабочего времени дня освобождения для диспансеризации на настоящий момент отсутствует. Поэтому его можно утвердить специальным приказом по организации. Это может быть, например, буквенный код "Д" (диспансеризация) или "ГД" (отсутствие на работе в связи с прохождением диспансеризации с предоставлением государственных гарантий). Следует учитывать, что освобождение от работы – это не дополнительный отпуск и не выходной день. Поэтому применять в табеле буквенные коды "ОД" (ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск) или "ОВ" (дополнительный оплачиваемый выходной день) не следует.

Чтобы оплатить этот день по среднему заработку, необходимы подтверждающие документы. Поэтому сотруднику потребуется справка из поликлиники. Поскольку ТК РФ не требует предоставления справки по какой-либо утвержденной форме, то это может быть обычная справка из поликлиники о том, что работник проходил диспансеризацию. В противном случае, у работодателя не будет оснований для оплаты этого дня. Кроме того, при отсутствии подтверждающих документов у работодателя могут возникнуть основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Как следствие у работника возникает риск быть уволенным за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Программа диспансеризации рассчитана таким образом, что для ее прохождения достаточно одного дня, а для лиц предпенсионного или пенсионного возраста – двух дней. Если же работник не успел пройти все предусмотренные программой мероприятия, то дополнительное время, которое ему может для этого потребоваться, оплачиваться работодателем не должно. Возможно, для прохождения диспансеризации работник явился в поликлинику во второй половине дня, а первую половину дня использовал в иных личных целях. В таком случае ему действительно не хватит времени, но это произойдет по его личной вине, а не по вине работодателя или медицинской организации.

Алена Бутова, начальник отдела мониторинга обеспечения лечебного процесса в системе ОМС ТФОМС Тюменской области:

"В целях реализации пациентоориентированной модели защиты прав граждан и информационного сопровождения застрахованных лиц на всех этапах оказания медицинской помощи в системе ОМС создана служба страховых представителей. Специалисты страховых медицинских организаций осуществляют индивидуальное информирование граждан о возможности и необходимости проведения профилактических мероприятий путем рассылки СМС-сообщений, писем, телефонных звонков. Осуществляется информирование застрахованных о том, где и когда можно пройти диспансеризацию.

Кроме того, страховые представители ведут учет лиц, не обратившихся в медицинскую организацию для прохождения диспансеризации: проводят телефонные опросы, выясняют причины отказов, повторно напоминают человеку о необходимости прохождения профилактических мероприятий.

Однако, к сожалению, несмотря на информационную кампанию, по нашим данным граждане не спешат проверить свое здоровье. Нежелание обследоваться население списывает на отсутствие времени, ограничение со стороны работодателя, когда работникам не идут навстречу, и они вынуждены отказываться от бесплатного медицинского обследования, "ложное" ожидание очередей в поликлинике. Как показывает практика, женщины откликаются на приглашение на 10% чаще, чем мужчины.

Страховые представители выполняют свои функции, не только находясь в страховой компании, но и также работают непосредственно в поликлиниках, где консультируют граждан по вопросам оказания медицинской помощи, помогают человеку сориентироваться в медицинской организации, выстроить маршрут, в том числе при прохождении диспансеризации. Граждане могут обратиться к страховому представителю в поликлинике для оперативного решения возникающих вопросов при получении медицинской помощи, консультативной поддержки, касающейся вопросов системы ОМС, действия полисов и защиты прав пациентов".

В процессе работы возникают ситуации, не зависящие от воли сотрудника. К таким случаям относится утрата трудоспособности в силу серьезного заболевания, которое препятствует исполнению им доверенных функций. Иногда эти обстоятельства приводят к инвалидности, что предполагает обеспечение условий, необходимых для его удобства и комфорта при выполнении работ.

Правовое регулирование
Вопрос об увольнении по состоянию здоровья регламентирован пунктом 5 статьи 83 ТК. В нем говорится о прекращении правоотношений работника и предприятия при возникновении причин, которые не зависят от воли сотрудника. Обстоятельство, предполагающее наличие медицинского заключения, где указано, что человек полностью неспособен к исполнению трудовых функций, дает право на увольнительные мероприятия со стороны руководителя.

ВАЖНО! Документ, свидетельствующий о состоянии здоровья специалиста, выдается государственным медицинским учреждением и оформляется согласно механизму, который определен нормативно-правовым актом под номером 323, действующим с 21 ноября 2011 года, отвечающим за соблюдение основ охраны здоровья людей.

Нетрудоспособность определяется как на постоянной основе, так и временной, с учетом ограничения возможностей человека к трудовой деятельности. Когда срок истекает, сотрудник обязан пройти переосвидетельствование, вследствие чего трудоспособное состояние может быть восстановлено.

Основания для увольнения по состоянию здоровья

К причинам увольнения, которые не зависят от волеизъявления участников правоотношений, относятся:

ситуация, когда сотрудника призвали в армию или заменили ее альтернативным вариантом на гражданских видах службы;
предыдущего специалиста, который занимал рабочее место, восстановили по судебному вердикту и решению инспекции по труду;
специалиста приговорили к наказанию, которое приведено в исполнение, в связи с чем невозможно исполнять обязательства;
у сотрудника наступила полная потеря трудоспособности (инвалидность);
работник или руководитель, если он являлся физическим лицом, умер либо его признали умершим или без вести отсутствующим по решению судебного органа;
возникла нештатная ситуация, препятствующая рабочей деятельности (военная обстановка, бедствие, авария);
наказание административного характера, согласно которому человек не имеет права трудиться на этой профессии (с указанием срока отстранения от работы);
срок правовых оснований на ведение действий истек (использование оружия, управление автомобилем и т.д.);
отозван допуск к конфиденциальной информации государственного характера;
отменено решение судебного органа о восстановлении человека на работе;
у сотрудника имеется ограничение для определенного вида деятельности.

Руководитель при возникновении случая, служащего основанием для увольнительных мероприятий может предложить специалисту другую вакансию.

Порядок и особенности увольнения

При увольнении по статье 83 пункта 5 (по здоровью) необходимо заключение из учреждения здравоохранения, подтверждающее факт утраты функций организма. Действия работодателя по прекращению трудовых отношений начинаются с предложения о переходе на другую профессию, если она имеется в зоне доступа организации. Оформлению подлежат все документы, сопровождающие решение вопроса об увольнении и расчете заработной платы и пособий.

Заключение медкомиссии о состоянии здоровья

В случае увольнения работника по состоянию здоровья руководитель вправе расторгнуть правоотношения по соглашению сторон или по личному заявлению специалиста.

ВАЖНО! Если человек является инвалидом, который полностью утратил трудовые функции (начиная со 2 группы), уволить его в одностороннем порядке нельзя: это считается нарушением его прав, что может быть оспорено в судебном порядке.

Когда гражданин решил реализовать право на уход согласно п. 5 статьи 83 ТК, ему необходимо пройти комиссию, где врачи оценят фактическое состояние здоровья и сделают вывод, имеется ли препятствие для исполнения обязательств.

Перевод на другую работу

Согласно пункту 8 статьи 77 ТК специалист, при наличии у него инвалидности (2 или 1 степени), переводится на другую профессию, которая подходит ему с учетом состояния здоровья, если таковая имеется в организации.

Для прохождения медицинского осмотра гражданин обращается в бюро МСЭ, где решается вопрос об ограничениях по виду деятельности. Если имеются основания для смены работы или ее запрета в связи с самочувствием пациента, ему выдается справка и программа, предполагающая прохождение процедур для реабилитации, действующая до момента восстановления исходного состояния (если это возможно).

По правилам оформления документации, на следующем этапе сотрудник оформляет заявление о переводе или увольнении, где указывает соответствующую просьбу, так как этот вид профессиональной деятельности ему противопоказан. К нему прикладывает справку, чтобы подтвердить сложившиеся обстоятельства.

В этом случае, при наличии на предприятии других профессий, руководитель предлагает ему перейти на одну из них. Если человек согласен с переводом, с ним расторгают предыдущий договор и заключают новый. При отказе работника от перевода начинается процедура увольнения.

Оформление приказа об увольнении

Каждый момент расторжения трудовых правоотношений фиксируется документально. После того как гражданин оформил заявление, указав причину перевода или ухода из организации, оно направляется на подпись и утверждение директору. Следующим шагом является оформление приказа, где изложен факт прекращения договора по желанию сотрудника или соглашению обеих сторон. Специалист отдела кадров оформляет его и ознакамливает с ним работника, который ставит подпись.

Запись в трудовой книжке

После издания и подписания приказа человек считается уволенным. Запись об этом фиксируется в его трудовой книжке с указанием статьи ТК, говорящей об обстоятельствах, предшествующих расторжению соглашения.

Она выдается гражданину в последний день его работы. Если человек в будущем будет искать новое место трудоустройства, руководитель увидит, по каким причинам ранее уволен соискатель.

Расчет и выходное пособие

При процедуре по прекращению рабочей деятельности, работнику выдаются положенные ему пособия и другие выплаты. Начислению подлежат:

выплата среднего заработка за отработанное время (календарные дни в месяце); , если он не использован полностью;
выходное пособие положено человеку с ограниченными возможностями, если он увольняется не по собственному желанию, а по причине признания его нетрудоспособным по законодательству.

Осуществление расчета происходит вместе с перечислением заработной платы и причитающихся выплат в день его увольнения.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Часть пятую дополнили такой фразой: «Работники обязаны предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом». Если раньше прохождение диспансеризации было добровольным желанием работника, то теперь работодатель обязан предоставить день на прохождение диспансеризации, а работник принести справку из медицинской организации.

В условиях пандемии данное дополнение становится особо актуальным, и у большинства людей есть потребность проверить состояние своего здоровья. Проявление заботы о работниках, в том числе и в рамках гарантированного законодательства положительно влияет на имидж компании, а у бухгалтера появляется задача правильно отобразить и оплатить этот день.

Для прохождения обязательной диспансеризации работникам предоставляются дополнительные выходные:

Для того, чтобы не создавать препятствий для работы организации, следует подготовить локальный нормативный акт, в котором устанавливается порядок предоставления выходных и определяются связанные с этим права и обязанности сотрудников и работодателя. В ТК РФ содержится только два обязательных требования: наличие письменного заявления сотрудника и необходимость согласования даты освобождения от работы сотрудником и работодателем.

Заявление работником подаётся в произвольной форме, с указанием даты освобождения от работы. Работодатель может отказать, назначив другую дату.

Оплачиваемый выходной день предоставляется на основании приказа руководителя. Законодательно не запрещено разбивать выходной на несколько частей общей продолжительностью не более одного или двух (для определённых категорий) рабочих дней. Это должно быть оговорено и согласовано в заявлении и утверждено в приказе.

Так как в перечне видов времени нет закреплённого обозначения для диспансеризации, его следует ввести самостоятельно и прописать в Учётной политике.

Обратите внимание, что теперь законодательно установлен порядок подтверждения сотрудником факта нахождения на обследовании во время дополнительного выходного. Значит, если сотрудник не предоставил подтверждения, то работодатель имеет право посчитать этот день как прогул. Если же сотрудник не успел пройти всех врачей или желает пройти дополнительное обследование, в соответствии с полученными рекомендациями, давать ещё один или несколько выходных работодатель уже не обязан.

Расчёт среднего заработка следует выполнить на основании Постановления Правительства 922 от 24.12.2007 года. В нём предусмотрено только два случая расчёта среднедневного заработка по календарным дням: ежегодный отпуск; компенсация за неиспользованные дни отпуска. В остальных ситуациях (в том числе за день диспансеризации) средний считается, исходя из фактически отработанного времени за предшествующие 12 месяцев. Начисленная за этот период заработная плата делится на количество выходов. В состав начислений включаются суммы из перечня в п. 2 пп. 922. Периоды и суммы, названные в п.5 пп. 922, в расчёт не берутся.

каждый работник имеет право на оплачиваемый выходной день для прохождения диспансеризации, в соответствии со своей возрастной категорией;
день для прохождения диспансеризации предоставляется на основании заявления работника и приказа руководителя;
обозначение дня диспансеризации в табеле учёта рабочего времени разрабатывается каждой организацией самостоятельно;
расчёт среднего заработка для оплаты выходного дня диспансеризации осуществляется, исходя из фактически отработанного времени за предшествующие 12 месяцев.

Регулярное прохождение диспансеризации позволяет в значительной степени уменьшить вероятность развития наиболее опасных заболеваний. Не стоит игнорировать заботу о своём здоровье. Ответственное отношение к себе, забота о состоянии здоровья, начиная с раннего возраста, позволяет сохранить качество жизни в долгосрочном периоде.

P.S. Если вам проще воспринимать информацию на слух, смотрите и слушайте ролик на эту тему на нашем канале в YouTube.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более двух лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Остались вопросы, связанные с расчетом заработной платы? Оставьте свои контакты, и наши специалисты свяжутся с вами:

Читайте также: