Могут ли уволить во время простоя
Опубликовано: 26.09.2024
Ни одна организация не может быть застрахована на все случаи жизни. А случаи могут быть разные – и перебои в поставке сырья, и выход из строя оборудования, авария, стихийное бедствие, и злополучный кризис, наконец. Но не все так страшно. Многие ситуации можно разрешить, хотя на это потребуется время.
Правда, в период устранения негативных последствий некоторые работники могут остаться «не у дел». Для таких случаев законодатель предусмотрел установление перерыва в деятельности организации. Такой перерыв получил название «простой».
Что такое простой, какие действия должен предпринять работодатель в данной ситуации, какие документы оформить, как произвести оплату «простаивающим» работникам, кого уведомить о простое, вы можете узнать из настоящей статьи.
Причины простоя.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Конкретные причины ни Трудовым кодексом, ни иными нормативными правовыми актами не устанавливаются. Но исходя из деловой практики к причинам экономического характера можно отнести, например, тяжелое материальное положение компании, технологического характера – внедрение новых технологий производства или изменение уже существующих методов производства, технического характера – поломка или замена производственного или иного оборудования, организационного характера – ликвидацию предприятия, объединение или разделение структурных подразделений компании и т. п. При этом простой может коснуться как организации в целом, так и сотрудников отдельного подразделения.
Независимо от причины приостановка работы может произойти:
Оплачиваем период простоя.
От того, какова причина простоя, зависит порядок оплаты времени такого простоя. Согласно ст. 157 ТК РФ:
Обратите внимание: в случае временной нетрудоспособности, наступившей до простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за данный период выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (п. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Исключение из правил ст. 157 ТК РФ сделано только для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ. Время, когда эти лица не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, простоем не является.
Некоторые работодатели на период простоя отправляют работников в отпуск без сохранения заработной платы. Это неправильно. Время, когда работники по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера не могут выполнять свою работу, является простоем, работодатель обязан оплатить его в размере не меньшем, чем установлено ст. 157 ТК РФ. Иначе при проверке контролирующие органы могут признать такие действия нарушающими трудовое законодательство, а санкция в этом случае составляет штраф, налагаемый на должностное лицо в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридическое лицо – от 30 000 до 50 000 руб. (либо приостановка деятельности организации на срок до 90 суток) (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Обязанности и права работодателя.
Прежде чем рассмотреть, какие действия должен произвести работодатель, устанавливая простой, отметим, что в первую очередь необходимо определить, по чьей вине произошла приостановка деятельности. На практике сделать это достаточно трудно. Если на предприятии вышло из строя оборудования по причине несвоевременного технического обслуживания – это вина работодателя. Если же работник нарушил правила безопасности или эксплуатации, что повлекло поломку оборудования, тем более если он сделал это умышленно – это вина работника. Если причиной послужил заводской брак – это обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Здесь все понятно. А что считать причиной простоя, если поставщики нарушают свои обязательства по поставке определенного товара на предприятие? По мнению одних специалистов, это вина работодателя, поскольку он не обеспечил исполнение контрагентами обязательств по договору, по мнению же других, это обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и вины здесь нет.
По мнению автора, если работодатель предпринял все действия, направленные на недопущение возникшей ситуации, – вел переговоры с контрагентами, писал претензии, обращался в суд и т. п., – то причиной простоя будет обстоятельство, не зависящее от воли сторон. В этих случаях целесообразно оплачивать простой в размере 2/3 тарифной ставки (оклада). Если же работник не согласится с оплатой в таком размере, окончательное решение сможет принять только суд. В любом случае у работодателя должно быть документальное подтверждение всех его действий.
Итак, каковы же обязанности работодателя при наступлении простоя?
Во-первых, как мы уже сказали выше, он обязан установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении.
Во-вторых, принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ).
В-третьих, документально оформить факт простоя и известить об этом сотрудников.
В-четвертых, оплатить время простоя, руководствуясь нормами ст. 157 ТК РФ.
Отдельно отметим право работодателя при наступлении простоя, обусловленного чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также другие случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия части или всего населения), перевести работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Если необходимость во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, поломкой оборудования, или другими не связанными с чрезвычайными обстоятельствами причинами, такой перевод допускается только по соглашению сторон. Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода согласно ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
При переводах, осуществляемых в указанных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5 ст. 72.2 ТК РФ).
Обязанности и права работника.
Причем до принятия решения о возмещении причиненного ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления его размера и причин возникновения (в частности, необходимо затребовать от работника письменное объяснение (ст. 247 ТК РФ)). Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Трудовой кодекс предусматривает ряд гарантий работникам во время простоя. Так, работодатель обязан оплатить время простоя, возникшего в результате:
Отдельно рассмотрим вопрос нахождения работников на рабочем месте во время простоя. Поскольку время простоя законом не ограничено и может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев, работодатель может освободить работников от обязанности присутствовать на рабочем месте. Но в связи с тем, что Трудовым кодексом данный момент конкретно не урегулирован, мнения специалистов различаются. Одни полагают, что время простоя законодатель никак не связывает с отдыхом. Напомним, что под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).К нему относятся перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (ст. 107 ТКРФ). И несмотря на то, что во время простоев работники не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на своих рабочих местах.
Но другие специалисты придерживаются иного мнения (которое мы поддерживаем): работники могут не присутствовать на рабочем месте во время приостановки деятельности организации, если это в интересах работника и работодателя и если данное решение руководителя зафиксировано в приказе. Нормативное положение по этому поводу желательно закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. И естественно, работодателю необходимо письменно зафиксировать, что за работниками сохраняется право на оплату труда в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
Оформляем документы.
Итак, работодатель обязан документально оформить простой и вправе самостоятельно разработать образцы таких документов, если для определенной отрасли нет унифицированных форм. Закрепить их можно локальным нормативным актом организации, при этом следует указать лиц, ответственных за составление таких документов, и сроки их составления. В первую очередь к ним относятся первичные документы, в которых зафиксирован факт начала простоя: докладные, уведомления или служебные записки работников, акты о простое и листки учета простоя, которые составляются руководителями подразделений, приказы руководителя о простое, об оплате простоя и др.
Обратите внимание: начало и окончание простоя должны быть зафиксированы в приказе, с которым работников необходимо ознакомить под роспись.
Поскольку унифицированной формы приказа о простое нет, советуем указать не только начало и окончание простоя, но и то, какие работники или подразделения находятся в простое, по чьей вине он произошел, как будет оплачиваться. Приведем примерную форму такого приказа.
На основании сведений актов или листков учета простоев работодатель заполняет табель учета рабочего времени, который ведется по унифицированным формам Т-12 или Т-13 согласно Постановлению Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В табеле предусмотрено две строки, в одной из них указывается определенный код, а в другой – продолжительность отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по данному коду. Время простоя, возникшее по вине работодателя, в табеле учета рабочего времени отмечают буквенным кодом «РП» или цифровым «31». Простой, возникший по причинам, не зависящим от работодателя и работника, отмечают буквенным кодом «НП» или цифровым кодом «32», а по вине работника – «ВП» или «33».
Если в течение одного дня работник часть рабочего времени не работал из-за простоя, допускается вводить в табеле дополнительные графы.
Говоря о документировании факта простоя, нужно понимать, что это очень важно и во избежание трудовых споров с работниками, и в целях снижения налоговых рисков, поскольку для исчисления налога на прибыль необходимы правильно и в соответствии с требованиями законодательства оформленные документы, подтверждающие экономическую обоснованность произведенных начислений.
В заключение обращаем внимание работодателя на обязанность уведомлять о приостановке производства органы занятости. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (п. 2 ст. 1 и ст. 3 Федерального закона от 25.12.2008 № 287-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»). Требований к содержанию такого уведомления действующее законодательство не содержит, его можно оформить в произвольной форме. Если же работодатель не выполнил данную обязанность, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 «Непредставление сведений (информации)»КоАПРФ как за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом, что влечет наложение штрафа:
- на организацию – в размере от 3 000 до 5 000 руб.;
- на руководителя – в размере от 300 до 500 руб.
Отметим, что работодатель вместо объявления простоя может воспользоваться правом, предос-тавленным ч. 5 ст. 74 ТК РФ: в случае изменения организационных или технологических условий труда в целях предотвращения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест он может ввести в организации режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Такой режим может вводиться работодателем на срок до шести месяцев.
Поскольку перевод работника на неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю по инициативе работодателя расценивается ТК РФ как изменение условий трудового договора, то о предстоящем введении такого режима и причинах, вызвавших необходимость изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Помните, что приказ о введении неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели должен быть обоснован.
Оплата труда работника на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
В современной экономической ситуации и тяжелом положении по всем отраслям в целом, многие работодатели задумываются о прекращении или приостановлении своей деятельности. Но увольнять весь персонал - это не рационально, ведь при возобновлении работ через некоторое время придется заново искать и нанимать персонал.
Российское трудовое законодательство предусматривает возможность приостановить работу, не увольняя работников и не выплачивая им ни выходных пособий, ни заработной платы в полном размере, такой ход называется «простой».
На первый взгляд, в теории, все регулируется просто, а именно: ст.157 и ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, оформляется приказом с указанием периода простоя, и работники под роспись знакомятся с этим приказом. На практике же простой не так уж прост.
Пытаясь минимизировать издержки на оплату при простое, некоторые работодатели пытаются недоплатить работникам, выплачивая 2/3 не от среднего заработка, а от оклада, что недопустимо, и это подтверждается на практике, в качестве примера можно привести Постановление ФАС Северо-западного округа от 5 ноября 2009 г. по делу N А66-2587/2009: «Открытое акционерное общество "Тверской полиграфический комбинат" (далее - Общество) обратилось в Арбитражный суд Тверской области с заявлением о признании недействительным предписания Государственной инспекции труда в Тверской области (далее - Инспекция) от 04.03.2009 N 7.
Инспекцией на основании предложения Тверской областной организации Российского профсоюза работников культуры и представленной копии приказа Общества от 14.01.2009 N 18 проведена проверка соблюдения Обществом трудового законодательства. В ходе проверки установлено, что пункт 3 приказа, предусматривающий оплату простоя в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, противоречит действующему законодательству ввиду того, что простой возник по вине работодателя и его оплата должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка работника. По результатам проверки Инспекцией составлен акт и вынесено предписание, в соответствии с которым Обществу предложено устранить допущенные нарушения путем внесения изменения в приказ, произвести компенсацию за период простоя в размере двух третей среднего заработка, издать приказ об устранении выявленных нарушений законодательства о труде. ».
В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Как установлено судом по материалам дела, в данном случае простой возник из-за отсутствия необходимых условий для работы ввиду ее недостаточной организации. Создание таких условий является обязанностью работодателя.
Следовательно, в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации, время простоя, случившегося по вине работодателя, должно быть оплачено в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
При таком положении вывод суда о правомерности оспариваемого предписания кассационная инстанция считает правильным». В связи с изложенными доводами, суд постановил оставить кассационную жалобу работодателя без удовлетворения. Как видно из приведенного решения, простой оплачивается исключительно исходя из 2/3 от средней заработной платы, а не от оклада.
Иногда, даже в период сокращения должности, работодатель пытается ввести простой. Арбитражные суды приходят к выводу, что такой ход недопустим. Согласно Апелляционному определению Красноярского краевого суда от 15 октября 2014 г. по делу N 33-9885/14 некто Г. обратился в суд с иском к ВТБ 24 (ЗАО) о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о введении простоя, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.
Требования мотивировал тем, что состоял в трудовых отношениях с ОАО "ТрансКредитБанк", работая кассиром-инкассатором, был переведен в Банк ВТБ 24 (ЗАО), являющийся правопреемником ОАО "ТрансКредитБанк", в той же должности. Его уведомили о предстоящем сокращении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом приказом работодатель объявил простой по вине работодателя с оплатой в размере двух третей средней заработной платы, с которым истец не согласен, поскольку работодателем принято решение о введении простоя в организации в период предупреждения работников о предстоящем увольнении по сокращению, что не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ. Кроме того, первичная профсоюзная организация СОЦПРОФ направила работодателю письмо с требованием отменить в добровольном порядке вышеназванный приказ с указанием нарушений при его составлении, в удовлетворении которого было отказано.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее, чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора трудовые правоотношения между работником и работодателем не изменяются, в этот период работодатель обязан предоставить сокращаемому работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ в редакции ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).
Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь вышеприведенными нормами материального права, исходил из того, что размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора и его изменение возможно только с соблюдением требований трудового законодательства. Учитывая, что соглашения между истцом и работодателем об изменении оплаты труда не заключалось, суд признал приказ о введении простоя с выплатой заработной платы в размере 2/3 средней заработной платы незаконным и подлежащим отмене, указав, что оплата простоя по своей природе является не заработной платой, а гарантийной выплатой, поскольку не относится к тарифной, компенсационной или стимулирующей части зарплаты, и производится за период, в который работник фактически не исполняет трудовые обязанности. Вместе с тем, в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан обеспечить сокращаемому работнику выплату заработной платы в полном размере, в том числе и при невозможности обеспечить работника работой, предусмотренной условиями трудового договора.
Суд признал приказ о введении простоя в отношении Г. незаконным и взыскал в его пользу неполученную заработную плату…». Жалоба банка оставлена без удовлетворения, а решение первой инстанции – без изменения. Таким образом, Арбитражный суд посчитал, что простой можно вводить только при дальнейшем сохранении должности в штате работодателя.
При этом, суды общей юрисдикции имеют кардинально противоположное мнение, в частности, Кемеровский областной суд вынес апелляционное определение от 30 января 2014 г. по делу N 33-73-2014: некто К. обратился в суд с иском к ООО "Мариинский спиртовой комбинат", в котором просил признать незаконными действия ответчика, выразившиеся в направлении его в простой.
«…Истец работал в качестве слесаря-ремонтника нижних очистных сооружений 4 разряда, кроме того, выполнял должностные обязанности бригадира, получил на руки уведомление о сокращении, позже ему был объявлен простой. Причина, по которой он был направлен в простой, заключалась в больших остатках продукции на складах предприятия.».
Судом высказано: «Довод относительно невозможности направления в простой работника, должность которого подлежит сокращению, несостоятелен, в ТК РФ отсутствует запрет на направление работника в простой в случаях, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ.».
В итоге, судом признана возможность отправления в простой в период сокращения.
Аналогичное по сути решение было принято Челябинским областным судом 6 ноября 2014 г. по делу N 11-11316/2014 (работник просил выплатить заработную плату в полном размере, а так же просил признать введение простоя при сокращении незаконным, судом отказано в удовлетворении требований работника).
Особо хотелось бы отметить вопрос начисления и уплаты взносов на социальное страхование в период простоя. Данный вопрос поднимался даже в Высшем Арбитражном суде Российской Федерации. Так, постановлением ВАС РФ от 18 мая 2010 г. N 17762/09 установлено: Открытое акционерное общество "Барнаульский вагоноремонтный завод" (далее - общество) обратилось в Арбитражный суд Алтайского края с заявлением о признании недействительным пункта 1 решения Алтайского регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации (далее - фонд) от 22.12.2008 N 328 в части непринятия к зачету 98 883 рублей 67 копеек расходов, произведенных обществом на цели обязательного социального страхования.
Решением Арбитражного суда Алтайского края от 25.05.2009 г. в удовлетворении требования отказано.
Постановлением Седьмого арбитражного апелляционного суда от 07.08.2009 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Федеральный арбитражный суд Западно-Сибирского округа постановлением от 05.11.2009 г. указанные судебные акты оставил без изменения.
Проверив обоснованность доводов, изложенных в заявлении и выступлении присутствующего в заседании представителя участвующего в деле лица, Высший Арбитражный Суд Российской Федерации посчитал, что обжалуемые судебные акты подлежат отмене, дело - передаче на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.
Как установлено судами и подтверждается материалами дела, по результатам выездной проверки общества за 2007 год по вопросам расходования средств на цели обязательного социального страхования, произведенного страхователем - плательщиком единого социального налога, фондом составлен акт от 28.11.2008 N 408с/с и вынесено решение от 22.12.2008 N 328 о непринятии к зачету 352 852 рублей 34 копеек понесенных расходов.
Оспаривая решение фонда в части непринятия к зачету 98 883 рублей 67 копеек пособий по временной нетрудоспособности, выплаченных работникам за период простоя, общество ссылалось на следующие обстоятельства.
На основании приказов общества "Об оплате простоя" его работники отправлены в простой по вине работодателя, установлена оплата за простой в размере 2/3 средней заработной платы.
Общество выплатило работникам пособия по временной нетрудоспособности за период простоя и обжаловало решение фонда о непринятии к зачету 98 883 рублей 67 копеек этих пособий.
Отказывая обществу в удовлетворении заявления, суды сослались на пункт 1 части 1 статьи 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ).
Применив указанную норму, суды признали, что простой является освобождением от работы с полным или частичным сохранением заработной платы, в связи с чем пособия по временной нетрудоспособности за этот период начислению и выплате не подлежат.
Суды также пришли к выводу о том, что предусмотренные частью 7 статьи 7 Закона N 255-ФЗ положения могут быть применены только в ситуации, когда работник был отправлен в простой после наступления страхового случая, то есть после получения листка нетрудоспособности.
Однако судами не учтено следующее.
Согласно части 8 статьи 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается лицу во всех случаях, перечисленных в частях 1 - 7 данной статьи, за календарные дни, приходящиеся на соответствующий период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, указанные в части 1 статьи 9 Закона.
Ни нормами Трудового кодекса Российской Федерации, ни нормами иных федеральных законов, простой не отнесен к периодам освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработка.
Вместе с тем, часть 7 статьи 7 Закона N 255-ФЗ определяет, что пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.
В силу наличия специальной нормы, изложенной в части 7 статьи 7 Закона N 255-ФЗ, у фонда и судов не было оснований руководствоваться положениями пункта 1 части 1 статьи 9 данного Закона и признавать незаконным начисление обществом пособий по временной нетрудоспособности за период простоя.
Необоснованным является и вывод судов о том, что норма части 7 статьи 7 Закона N 255-ФЗ может быть применена только в том случае, когда работник был отправлен в простой после наступления страхового случая, то есть после получения листка нетрудоспособности, поскольку законодателем не установлена зависимость выплаты пособия по временной нетрудоспособности от времени ее наступления: в период простоя, либо до периода простоя.
При таких обстоятельствах обжалуемые судебные акты нарушают единообразие в толковании и применении арбитражными судами норм права, поэтому на основании пункта 1 статьи 304 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации подлежат отмене.».
Дело было направлено на новое рассмотрение в Арбитражный суд Алтайского края, который, в свою очередь, удовлетворил иск ОАО «Барнаульский вагоноремонтный завод».
Однако, несмотря на постановление ВАС РФ, Фонд социального страхования продолжает настаивать на том, что при простое не производятся взносы на социальное страхование и уплата единого социального налога. Однако суды не поддерживают мнение ФСС, что подтверждается, например, Постановлением ФАС Поволжского округа от 28 сентября 2010 г. по делу N А72-3170/2010 и Постановлением ФАС Северо-Западного округа от 24 января 2011 г. по делу N А66-5695/2010.
Обобщив вышеизложенное подытожим:
Во-первых, при введении простоя, он оплачивается в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника, а не 2/3 от оклада, в противном случае работник может обратиться в суд, а суд будет на стороне работника.
Во-вторых, в случае введения простоя в момент сокращения должности в штатном расписании в Арбитражном суде у работника (профсоюза работников) больше шансов оспорить такое решение работодателя, нежели в суде общей юрисдикции, поэтому работодателю лучше вводить простой при отсутствии профсоюза.
В-третьих, в момент простоя должны оплачиваться, а позже могут быть возмещены работодателем, взносы на социальное страхование и единый социальный налог. Несмотря на то, что Фонд социального страхования может возражать против возмещения, суд, как правило, становится на сторону работодателя.
Можно ли уволить сотрудника во время простоя?
Простой — это не время отдыха
— По закону работодатель вправе уволить за прогул сотрудника, не явившегося на работу без уважительной причины по окончании простоя. Ведь простой — это рабочее время и работники обязаны присутствовать на работе и ждать его окончания, чтобы сразу приступить к своим обязанностям.
Можно ли отказаться от простоя?
Можно ли увольнять работников в период карантина?
Независимо от введения карантинных ограничений трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. Увольнять работников в период карантина работодатель может без риска быть привлеченным к ответственности, если такое увольнение является законным (ст. 40 КЗоТ).
Можно ли оформить простой задним числом?
Приказ о продолжительности простоя и его оплате
Таким образом, простой в данном случае не может быть оформлен «задним» числом. Полагаем, что при рассматриваемых обстоятельствах оплата труда работника должна быть произведена согласно ч. 2 ст.
Нужно ли выходить на работу во время простоя?
Нет, работать во время простоя работник не должен, так как простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). В противном случае, работнику должна начисляться заработная плата. Прочтите консультацию.
Как оплачивается время простоя не по вине работника?
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.
Как вывести сотрудника из простоя?
Работодатель имеет право вызвать работников из простоя досрочно, издав соответствующий приказ. При этом работники обязаны приступить к работе, обусловленной трудовым договором, в день, указанный в приказе. В соответствии со ст. 91 ТК РФ время простоя включается в рабочее время.
Сколько по времени может быть простой?
Простой может продолжаться неограниченное время до периода, пока руководство не решит причину нарушения деятельности компании и вновь не запустит производственный процесс. На период приостановки рабочего процесса работник может быть переведен руководителем на другое место (ст. 72.2 ТК РФ).
Что такое вынужденный простой?
Если организация вынуждена временно приостановить работу по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, то такой период будет являться простоем (ст. 72.2 ТК РФ). Он может произойти по вине работодателя, по вине работника и по независящим от сторон причинам.
Кого не могут сократить 2020?
Согласно Трудовому кодексу, под сокращения не могут попасть в том числе беременные женщины за исключением случаев, когда компания прекращает работу. Кроме того, матери детей в возрасте до трех лет. Нельзя уволить одинокую женщину, воспитывающую ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетия.
Можно ли уволить сотрудника день в день?
Работодатель может уволить сотрудника в день подачи заявления, без отработки. При этом основание для увольнения изменится — увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон отличается тем, что кроме приказа, с работником подписывают соглашение об увольнении.
Можно ли уволить работника?
Основания, по которым можно уволить работника*
По взаимному желанию работодатель и сотрудник могут расторгнуть трудовой договор, составив письменное соглашение (ст. 77 и 78 ТК РФ). Соглашение можно заключить в любое время, о котором договорятся стороны.
Как оформить сотрудника на работу задним числом?
77 ТК РФ). Для приема на работу задним числом можно создать договор с указанием даты фактического допуска к работе сотрудника. Приказ о приеме на работу с прошедшей датой в принципе создать возможно, но при этом следует понимать, что при проверке это будет учтено как нарушение порядка оформления.
Где должен находиться работник во время вынужденного простоя?
Поскольку время простоя относится к рабочему времени, то работники при простое должны находиться на рабочем месте в любом случае.
Как-то на днях, беседуя со знакомым, он признался автору статьи, что был уволен «по статье». В деловом мире, где принято в подавляющем большинстве случаев «просить» неугодных сотрудников уйти «по собственному», это звучало немного дико. На вопрос, как так получилось, он уклончиво дал понять, что в их организации директор старается всеми силами придерживаться норм ТК РФ. От нас последовал комментарий, якобы, если так обстоят дела, то и основания для такой формы увольнения должны быть куда более, чем серьезные. В свою очередь, он сообщил, что пришел на работу с похмелья, но не пьяным. «А ваш директор сам что ли не пьет»? – в шутливой форме поинтересовались мы. «Да, кто его знает… Просто, я слишком много говорю о том, что думаю. Наверное, с этим как-то связано» - последовал ответ.
Конечно же уговоры обжаловать это решение в суде собеседника не воодушевили, напротив, он сослался на необходимость искать другую работу. На фоне этого мы решили изучить данный вопрос, узнать, когда и при каких обстоятельствах можно уволить сотрудника по этой самой «статье», что для этого нужно и какие есть инструменты для решения вопроса более мирным путем, нежели этот.
Уточняем понятия
Как верно подметил наш клиент по услуге «1С онлайн», всем, кто имеет или имел дело с кадрами, хорошо известно, что как таковое увольнение «по статье» – это некорректное определение. На любой уход с должности, отражаемый в трудовой книжке, приказе и заявлении, должно быть основание в виде статьи из ТК РФ. Увольнение «по инициативе работника» тоже относится к этому правилу (статья 77 пункт 3 часть 1). Следовательно, то, о чем мы с вами говорим – это увольнение по «плохой статье», которая в дальнейшем может пагубно отразиться на карьере работника, лишить его возможности устроиться в «хорошую» компанию и т.д. Более того, наличие «плохой» статьи в качестве основания для увольнения может стать поводом задать дополнительные вопросы не только на этапе собеседования, но и в процессе прохождения проверки в службе безопасности организации. Поэтому в дальнейшем тексте будем придерживаться формулировки «инициатива работодателя».
Очень жесткая инициатива
К сведению стоит сказать, когда работодатель не просто имеет право, а должен предпринять меры по «избавлению» от сотрудника, если:
Имел место прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины;
Подчиненный неоднократно отказывался или уклонялся от выполнения должностных обязанностей;
Соответственно, он на постоянной основе нарушает предписания правил внутреннего распорядка;
Он пришел на работу в нетрезвом состоянии или же в состоянии наркотического опьянения;
Им была разглашена государственная и коммерческая тайна;
Он украл вверенное ему имущество;
Совершил ряд аморальных поступков (в основном касается воспитателей и педагогов).
Это список можно продолжить еще несколькими пунктами, однако по смыслу они схожи с указанными. В принципе, каждый их них кажется достаточно логичным для того, чтобы наказать сослуживца по всей строгости корпоративного закона.
В чем сложности?
По мнению нашего клиента по услуге «Аренда 1С ЗУП», для работодателя проблема заключается в том, что увольнение по статье 81 ТК РФ, к которой и относятся вышеуказанные причины, подразумевает под собой документальное подтверждение противоправных действий сотрудников. К примеру, факт кражи необходимо зафиксировать в протоколе, где виновных должен быть пойман, что называется, «с поличным». Состояние алкогольного опьянения «на глаз» тоже, с точки зрения Законодателя, определять нельзя. В случае с наши собеседником, который был уволен как раз по этой причине, ему должна была быть проведена медицинская экспертиза, которая бы зафиксировала акт опьянения. «Дунуть в трубочку» – это наиболее безобидное и быстрое, с точки зрения выявления результатов, средство. Состояние «похмелья», о котором мы с вами говорили, к этому правилу не относится, ведь человек выпивал не в день выхода на работу, а в предыдущий день и в настоящий момент, теоретически, он способен выполнять свою работу. Что касается злостных нарушений правил внутреннего распорядка – здесь тоже все неоднозначно. Есть такое понятие, как «прогул» – отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня по неуважительной причине и без предоставления больничного листа. Злостное опоздание – не выход на работу в районе четырех часов от начала рабочего дня. Если работник опоздал один раз на час, то увольнять его по статье «за прогул» будет некорректно. Более того, работодатель по регламенту обязан сделать сотруднику сначала официальное замечание, далее должен последовать выговор и только тогда уже увольнение. С сотрудника в двух случаях необходимо взять объяснительные с подробным описанием причин опоздания и, желательно, с заметкой о том, что он «так больше делать не будет». Без этих бумаг увольнение невозможно. Принуждать работника к составлению объяснительных задним числом – мероприятие незаконное. В том случае, если он сможет записать эти принуждения на диктофон, то он сможет с легкостью доказать свою правоту в суде, т.к. аудиозаписи с недавнего времени стали рассматриваться российскими судами всерьез. Прочитайте об этом нашу статью.
Мнение работодателей
Для того, чтобы понять настроения в деловом сообществе касаемо нашей темы, мы провели небольшой опрос и поинтересовались у коллег, как они относятся к подобного рода увольнениям и считают ли они эту мерой оправданной? Вот эти два комментария, на наш взгляд, будут наиболее показательными:
«Я считаю, что сотрудника нежелательно увольнять по собственной инициативе. Во-первых, трудовая инспекция может «прицепиться» и замучить вопросами, касаемо причин такого увольнения и тех же бумажек, которые там нужны. Во-вторых, каким бы неподходящим, по нашему мнению, не был бы сотрудник, все равно не хочется портить ему жизнь. Лично знаю нескольких директоров, которым абсолютно безразлично, как сложится судьбы их подчиненных после увольнения. Записывают каждое опоздания, делают выговоры с занесением в трудовую книжку и т.д. В общем, ведут себя достаточно жестко. Работники, зато у них как шелковые хотят. В нашей компании мы еще ни разу не прибегали к этой мере, и, надеюсь, нам это не потребуется».
«Мы уволим работника по статье, если он сам не захочет уходить мирно. Был недавно случай, когда устно сообщили менеджеру, что нам пора прощаться и «попросили» его отработать две положенные недели. Сначала он согласился, а через несколько дней просто перестал приходить на работу. Конечно, от него большого толка не должно было быть, но все же правило есть правило и вот так исчезать из поля зрения – нельзя. Написали ему СМС, что если он не появится в обозначенный срок, то будет уволен по статье за прогул. Появился на пороге буквально через час и отработал оставшиеся дни. Честно, если б он так и не вышел бы на связь, ей-богу уволили бы его за прогул»!
В целом прослеживается схожий подход двух организаций к решению данного вопроса. Различие сводится к тому, что кто-то в самом крайнем случае готов все-таки прибегнуть к этому, а кто-то до последнего это делать не будет.
Мифы, в которые верит работодатель
Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный). К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию». Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам. Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства. Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.
Выводы
Большинство руководителей компаний склонны считать, что не имеет никакого практического смысла увольнять сотрудника по собственной инициативе. Да, это решает проблему, и фирма перестает видеть надоевшее всем лицо на рабочем месте. Но есть и так называемое «собственное желание», которое, в большинстве случаев, и предлагается подчиненным. По хорошему, если директор предлагает уволиться, то в дальнейшем будет более корректно сделать запись «по соглашению сторон». Она подразумевает определенные финансовые компенсации для подчиненного и поэтому ее не жалуют компании. Если в этом случае сотрудник начинает «качать права», то это может разозлить директора, и он предложит «увольняться как положено». В любом случае, рекомендуем отстаивать свои права и исходить из чувства справедливости в принятии решений.
Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может. Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя <. > в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность).
Поэтому при увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения*.
На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?
По собственному желанию в любой день
В ситуации, когда написано заявление об увольнении по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит не от работодателя, а от самого работника.
Следовательно, его увольнение в период нахождения на больничном возможно. Сюда же можно отнести такое развитие событий, когда прекращение трудового договора происходит по соглашению сторон. Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, а сотрудник заболел в день планировавшегося увольнения, то придется ждать его выхода с больничного.
Когда работник выходит после болезни, работодатель заполняет больничный лист и уже затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), то есть оформляет обоснование для увольнения, на основании документов издает приказ об увольнении, производит расчет с работником и в последний день работы выдает ему трудовую книжку.
Но иногда можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель требует от сотрудника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни.
Разъяснения относительно этой ситуации даны в письме Федеральной службы по труду и занятости 1 . В нем говорится о том, что предупредить работодателя об увольнении человек может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности. При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды.
Таким образом, если сотрудник уведомил работодателя о своем увольнении за 14 дней до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении.
Как оплачивается больничный лист
Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем 3 . Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени. Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения. Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка 4 .
Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.
Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности 5 . Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности — компании придется заплатить, если сроки не пропущены. И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.
Сноски:
1 письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6
2 ст. 84.1 ТК РФ
3 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее — Закон № 255-ФЗ)
4 ч. 2 ст. 5, ч. 2 ст. 7 Закона № 255-ФЗ
5 ч. 1 ст. 12 Закона № 255-ФЗ
Читайте также: