Могут ли уволить за невыполнение плана продаж

Опубликовано: 26.03.2024

Планирование работы и ожидаемых результатов лежит в основе управления любым бизнесом. Не секрет, что любые планы могут оказаться под угрозой срыва либо действительно сорваться. Не всегда в том повинны объективные причины или форс-мажор, иногда это происходит по вине работников. Может ли нерадивый сотрудник, не выполнивший план, быть наказан «высшей мерой» трудоустройства – увольнением?

Разберем все вопросы, касающиеся этой непростой ситуации.

«Невыполнение плана» – есть ли такое основание для увольнения?

Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:

  • ликвидация организации;
  • сокращение численности или штата;
  • прогул;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
  • неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
  • аморальный поступок;
  • присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».

Когда план – трудовая обязанность?

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

«Правильное» увольнение невыполняющего план

Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

  • виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
  • наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
  • установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
  • ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
  • письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана

Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:

  • доводы сторон;
  • письменные доказательства;
  • показания свидетелей;
  • косвенные сведения и т.п.

Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.

«Не выполнил план по охвату населения»

Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.

Аргументы руководства:

  • другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
  • обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

Аргументы врача:

  • прививки – право, а не обязанность населения;
  • индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
  • отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).

Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:

  • врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
  • «недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
  • исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.

«Горит план продаж»

Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.

Аргументы работодателя:

  • некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
  • наложение выговора за недостижение плановых показателей;
  • принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
  • ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.

Аргументы работника:

  • план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
  • показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
  • выполнить поставленные задачи было нереально;
  • имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
  • имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.

В ходе расследования установлено:

  • ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
  • доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
  • заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
  • выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
  • есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
  • нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.

Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.

«У тебя недостаточно покупают»

Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.

Аргументы работодателя:

  • самый низкий показатель продаж во всем магазине;
  • обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
  • образовавшийся в результате низкий финансовый результат.

Аргументы работника:

  • виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
  • виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
  • убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.

Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.

Последствия для работодателя

Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:

  • восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;
  • выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;
  • при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.

Дополнительно наносится ущерб бизнес-репутации, снижение лояльности работающих сотрудников и, как следствие, кадровые проблемы, повышение вероятности проверок различными инстанциями.

Подводим итоги

  1. Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
  2. Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
  3. Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
  4. Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
  5. Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
  6. Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж и в конце концов был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. Применение взысканий работник считал незаконным: нарушений должностных обязанностей он не допускал, его вина в невыполнении поставленного плана продаж отсутствует. Им были предприняты все действия для выполнения планов: проводилось распределение продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществлялось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции.

Работодатель, в свою очередь, ссылался на то, что обязанность обеспечивать выполнение планов продаж, поставленных руководством компании, была закреплена в должностной инструкции работника. Отдельным приказом работодатель утвердил порядок утверждения индивидуальных планов для работников, сроки и порядок сдачи ими отчета.

Суд первой инстанции признал действия работодателя правомерными. Работник был своевременно ознакомлен с индивидуальными планами продаж. Тем не менее, работник не выполнял индивидуальные цели по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров, продвижения нового вида продукции, что являлось нарушением положений его должностной инструкции. Суд счел это ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, которое давало работодателю право на применение дисциплинарных взысканий.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Однако суд апелляционной инстанции с такой логикой не согласился (Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13 февраля 2020 г. по делу № 33-2809/2020). Судьи подчеркнули, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг: в трудовых отношениях важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга. При этом исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В нарушение указанных принципов работодатель, предусматривая для работника обязанность выполнять план по объему продаж и заключению новых договоров, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за недостижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.

Судьи также отметили, что объективно заключение контрактов с организацией зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

Наконец, судьи обратили внимание на то, что, как пояснил работодатель, другие работники также не выполнили план, что свидетельствует об изначальной невыполнимости планов, устанавливаемых в компании. А тот факт, что уволенный работник показал худшие результаты среди коллег, суд значимым не счел.

В итоге работник был восстановлен на работе.

Отметим, что подход, согласно которому само по себе невыполнение плана продаж нельзя считать дисциплинарным проступком, довольно распространен в судебной практике. Судьи указывают, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей. Если же работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя. Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей (см., например, определения Нижегородского облсуда от 1 октября 2013 г. № 33-7955, Орловского облсуда от 16 октября 2014 № 33-2341/2014, Пермского краевого суда от 26 мая 2014 г. № 33-4482, Курганского облсуда от 23 ноября 2012 г. № 33-2403/2012).

Тем не менее, некоторые суды, не вдаваясь в такие тонкости, считают достаточным основанием для привлечения работника к ответственности сам по себе факт невыполнения установленных им планов продаж (см., например, определения Ростовского облсуда от 20 сентября 2018 г. № 33-16754/2018, Алтайского краевого суда от 18 ноября 2017 № 33-10543/2017).


Далеко не всегда в отделе продаж все менеджеры работают добросовестно и стремятся выполнять план. Иногда даже правильно построенная система мотивации не может сподвигнуть сотрудников на активные действия. Решение одно – уволить неэффективного менеджера и заменить его новым, более перспективным человеком. Что необходимо знать об увольнении менеджера по продажам?

Опасность увольнения для работодателя

Негативные последствия увольнения для менеджера по продажам представить нетрудно. Однако таковые могут наступить и для руководителя отдела продаж, так как в этом деле много нюансов:

Именно из-за этих трех факторов действовать при увольнении менеджера по продажам нужно очень аккуратно. Проблема усугубляется тем, что в этом деле только 20 % управляется законом, а остальные 80 % составляет психология. От того, как работодатель подойдет к увольнению, зависит репутация для компании.

По каким причинам можно увольнять

В упомянутой выше статье перечисляются все причины, по которым может быть уволен сотрудник:

  • ликвидация компании или ИП, на которого работает менеджер, а также плановое сокращение количества сотрудников и/или смена собственника компании;
  • выявленный в ходе работы и последующей аттестации низкий уровень квалификации сотрудника, из-за чего он не справляется с обязанностями должным образом;
  • неоднократное неисполнение обязанностей, однократное грубое нарушение внутреннего распорядка, в том числе прогул части либо полного рабочего дня;
  • посещение рабочего места и/или встречи с клиентами в состоянии какого-либо опьянения, в том числе наркотического и алкогольного, аморальное или неадекватное поведение;
  • повреждение (в том числе уничтожение) либо хищение имущества, принадлежащего компании работодателя либо другим сотрудникам;
  • разглашение коммерческой тайны, в том числе ее продажа конкурентам.

Причин для законного увольнения менеджера по продажам достаточно много, поэтому, если ваш сотрудник действительно плохо относится к своим обязанностям, долго придумывать причину не придется. На практике же увольнение становится достаточно длительным и тяжелым для обеих сторон процессом, особенно, если у руководителя отдела продаж ранее не было подобного опыта.

Пять способов увольнения менеджера

Рассмотрим пять ключевых способов безопасно, абсолютно законно уволить менеджера по продажам:

  • По собственному желанию. Согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник может расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив руководство в двухнедельный срок. Это хороший вариант, при котором обычно не возникает проблем и претензий со стороны менеджера. Однако есть и минус – человек может забрать заявление, пока не истек установленный законом срок. Иногда руководство дает сотруднику положительную характеристику – это снимает возможное напряжение между сторонами. Примечательно, что если менеджер по продажам заявит, что его вынудили подать заявление, ему придется доказывать это через суд (а не работодателю).
  • По соглашению сторон. Лучший вариант развития событий. В первую очередь, потому, что, в отличие от увольнения по собственному желанию, в этом случае менеджер не сможет отказаться от принятого решения. Оспорить и расторгнуть такое соглашение невозможно. Еще один плюс в том, что этим способом можно расторгнуть трудовой договор любого типа – срочный, так и бессрочный, независимо от того, какие лица в нем записаны, и сделать это можно в любое время без заблаговременного предупреждения. Соглашение должно заключаться в письменном виде в свободной форме, образец можно найти в Интернете.
  • Испытательный срок. Вариант на случай, если менеджер принят в штат относительно недавно и не справляется с обязанностями во время испытательного срока. Подробно увольнение по этой причине описано в статье 71 ТК РФ. Если коротко, у работодателя есть возможность разорвать трудовой контракт с предварительным уведомлением сотрудника за три или более дня, при этом описать причины, по которым не пройден испытательный срок. Надо учитывать, что по закону длительность испытательного срока не может быть больше трех месяцев. По истечению этого времени увольнять придется по общим основаниям.
  • Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Сюда относятся прогулы, хищение или порча имущества, разглашение корпоративной тайны, аморальные поступки на работе. По закону уволить менеджера можно, если подобные действия совершались хотя бы один раз. Важно зафиксировать нарушение актом либо докладной запиской. Также желательно потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он может отказаться – в таком случае важно составить акт об отказе предоставления объяснений. Уволить работника после грубого нарушения обязанностей можно в течение месяца после этого факта, не позднее.
  • Многократное безответственное отношение к работе. Сначала нужно зафиксировать первый факт нарушения и применить дисциплинарное взыскание, согласно порядку, который приведен в статье 193 Трудового Кодекса РФ. После этого нужно, как минимум, еще один раз зафиксировать неисполнение трудовых обязанностей, чтобы возникло законное основание для расторжения трудового договора. При этом помните, что срок действия одного дисциплинарного взыскания составляет один год. Это значит, что, если с момента прошлого нарушения прошло больше года, увольнять сотрудника по этому пункту нельзя.

Кроме юридических нюансов в деле увольнения менеджера по продажам, есть и практические, о которых многие не знают, из-за чего компания теряет нечто большее, чем просто одного человека.

Ответственный подход к увольнению

Первое правило, которому должен следовать руководитель при увольнении менеджеров – говорить прямо и быть максимально откровенным. В основном продавцов увольняют по следующим поводам:

  • низкая эффективность работы менеджера;
  • сокращение штата из-за сжатия рынка;
  • низкие моральные и деловые качества;
  • факты мошенничества со стороны сотрудника.

Точно не стоит сразу прощаться с менеджерами во время спада продаж. Вероятно, это временное явление, и спустя какое-то время, когда количество заявок станет увеличиваться, вы пожалеете о принятом ранее решении. Независимо от того, по какой причине вы планируете уволить человека, говорите честно. Если плохие показатели работы – так и скажите. Если у компании нет денег на содержание большого штата – значит, нет денег. Помните, что психология в вопросе увольнения играет огромную роль. Также хорошим решением будет собрать коллектив и обсудить, какие действия можно предпринять, чтобы поднять эффективность работы отдела и никого не убирать.

Кроме того, что нужно быть открытым и честным с подчиненными, есть еще несколько правил:

  • Заранее найдите замену. Если работа отдела продаж строится на одном или нескольких сильных сотрудниках, их уход может ударить по прибыли. На такой случай должна быть замена в виде продавцов, готовых занять вакансию. Как вариант, можно параллельно вести два отдела, и в случае нехватки кадров перемещать сотрудников из одного в другой.
  • Если все хорошо, ничего не трогайте. Это правило было одним из главных принципов советских инженеров. Если вы не совсем довольны работой отдела продаж, но он работает и приносит прибыль, не стоит никого выгонять в надежде заменить нынешних продавцов более эффективными. Для экспериментов лучше выстроить новый отдел параллельно.
  • Если решились, действуйте быстро. Например, вы приняли решение сократить трех человек. Сделайте это в один день. Не надо растягивать болезненную для компании процедуру на несколько дней, недель или месяцев. Отсекайте сразу, чтобы так же быстро устранить возможные последствия. В то же время, решение принимайте вдумчиво, не торопитесь.
  • Расплачивайтесь по долгам. Уволенный сотрудник должен сполна получить все выплаты, которые полагаются ему по закону. Не ждите, пока менеджер пойдет в трудовую инспекцию – потеряете гораздо больше, причем не только деньги, но и время с нервами. Дружеские отношения даже с бывшими сотрудниками – то, чего не хватает многим.
  • Не прыгайте через голову. Если вы – собственник компании, а расстаться нужно с обычным продавцом, не сокращайте его лично. Так вы показываете всем, что в компании не работает менеджмент. Заниматься такими вопросами должны непосредственные руководители.

Теперь вы знаете больше о том, по каким причинам и как правильно можно сократить менеджера по продажам. Отнеситесь к этому ответственно, принимайте решения на холодную голову, не откладывайте расторжение трудового договора на потом.

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Сегодняшний выпуск рассылки рассказывает об истории незаконного увольнения продавца-консультанта К. «за ежемесячное невыполнение плана».

Истица обратилась в суд с исковым требованием к индивидуальному предпринимателю Х. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

Начнем с того, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела видно, что К. была уволена по пункту 4 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации с формулировкой в трудовой книжке «Уволить по соглашению сторон ст. 77 п. 4 ТК РФ»

Пункт 4 статьи 77 ТК РФ дает отсылку к специальным нормам, регулирующим отдельные виды прекращения трудовых отношений, а именно:

"расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса)", исключающие взаимное волеизлияние сторон при прекращении трудовых отношений, которое содержится в пункте 1 статьи 77, допускающей расторжение трудового договора в любое время при достижении ими обоюдного согласия.

Как выяснилось в ходе судебного разбирательства, отделом кадров была допущена ошибка, увольнение должно было состояться по п. 5 ст. 81 ТК РФ, за невыполнение трудовых обязанностей.

Однако, указанная статья ТК РФ (п.5.ст.81) допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Ответчик Х. в судебном заседании пояснил, что в магазине на отдел и на каждого продавца имеются планы. Истица план не выполняла, по итогам работы за
6 месяцев 2009 года у неё отмечались самые низкие показатели. Поэтому был издан приказ о её увольнении, на общем собрании была объявлена причина увольнения, хотя дисциплинарных взысканий за невыполнение трудовых обязанностей на истицу не налагалось.

Суд указывает на несоблюдение работодателем процедуры увольнения и поясняет, что статья 81 ТК РФ не предусматривает в качестве основания для увольнения работника невыполнение плана. Поэтому увольнение истицы за ежемесячное невыполнение плана было признано незаконным, и К. по решению суда была восстановлена на работе с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Арсеньев 13.07.2009 года

Арсеньевский городской суд Приморского края в составе:

председательствующего судьи Пилипенко Б.Л.,

с участием прокурора – помощника прокурора г. Арсеньева Стасинец Н.В.,

при секретаре Злых Т.В.,

с участием истца К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к индивидуальному предпринимателю Х. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

К. обратилась в суд с вышеуказанным иском, обосновав свои требования тем, что 14.06.2008 г. была принята Х. на должность продавца-консультанта. Приказом Х. она была уволена за ежемесячное невыполнение плана по итогам работы за последние пять месяцев.
В трудовой книжке была сделана запись «Уволить по соглашению сторон ст. 77 п. 4 ТК РФ», но данная статья ТК предусматривает увольнение по инициативе администрации, а не по соглашению сторон. Считает увольнение незаконным, т.к. трудовым кодексом не предусмотрено увольнение работника за невыполнение плана по инициативе администрации. Такая запись в трудовой книжке компрометирует её, она не может устроиться на работу с такой записью. Средний заработок за последние три месяца составлял 6 000 рублей. При увольнении отпускные ей не выплатили. Незаконным увольнением ей причинён моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 20 000 рублей. С учётом изложенного просит восстановить её на работе в должности продавца-консультанта, взыскать с Х. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании К. поддержала требования заявления в полном объёме по основаниям, изложенным в заявлении, пояснив, что в её обязанности входило консультировать покупателей при покупке товара, помогать в упаковке товара. Претензий по работе к ней не предъявляли, работала она с душой, старалась. Иногда могла отсутствовать в отделе, т.к. в это время работала в другом отделе. План не выполнялся из-за недостаточного количества товара. При опросе покупателей магазина все претензии были в основном по нехватке товара. О предстоящем увольнении за две недели её не предупреждали, а 03.06.2009 г. на общем собрании объявили, что она уволена с 02.06.2009 г. После увольнения у неё наступила депрессия, подавленное состояние, в результате чего она испытывала нравственные страдания, то есть ей причинён моральный вред, компенсацию которого она оценила в 20 000 рублей.

Ответчик Х. в судебном заседании иск не признал, пояснив, что в магазине на отдел и на каждого продавца имеются планы. Истица план не выполняла, по итогам работы за
6 месяцев 2009 года у неё самые низкие показатели. Поэтому был издан приказ о её увольнении, на общем собрании была объявлена причина увольнения. При увольнении истицы отдел кадров допустил ошибку, он уволил ее по п. 5 ст. 81 ТК РФ, за невыполнение трудовых обязанностей, но он готов внести исправление в трудовую книжку. Дисциплинарных взысканий за невыполнение трудовых обязанностей на истицу не налагалось.

Выслушав объяснения сторон и заключение прокурора Стасинец Н.В., полагавшую исковые требования К. обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Однако п. 4 ст. 77 ТК РФ предусматривает прекращения трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Как следует из объяснений ответчика, фактически истица была им уволена на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а в приказе об увольнении имеет место ошибка.

Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Из объяснений ответчика и материалов дела видно, что истица дисциплинарных взысканий за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не имела.

Кроме того, ст. 81 ТК РФ не предусматривает в качестве основания для увольнения работника невыполнение плана. Поэтому увольнение истицы за ежемесячное невыполнение плана произведено незаконно, и она подлежит восстановлению на работе.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения. Средний дневной заработок К., исходя из представленной справки о среднемесячном заработке, составляет 272,73 рубля. Отсюда за период с 02.06.2009 года по день вынесения решения (13.07.2009 года) истице причитается за 30 рабочих дней 8 181,90 рубля.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно ст. 395 ТК РФ, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Из объяснений истицы следует, что в результате незаконного увольнения ей был причинён моральный вред в виде нравственных страданий, вызванных переживаниями от потери работы и невозможности трудоустроиться.

Вышеперечисленные обстоятельства подтверждаются следующими доказательствами:

- показаниями свидетеля Г., из которых следует, что раньше она работала у Х. и вместе с истицей проходила стажировку и обучение в г. Уссурийске, в товаре истица разбиралась очень хорошо, все распоряжения работодателя выполняла, с покупателями обращалась вежливо, помогала в выборе товара, в отделе истицы всегда был порядок, нареканий со стороны покупателей не было, когда она (Г.) работала в магазине, планы составлялись по месяцам на весь магазин, впоследствии ввели планы на отделы;

- показаниями свидетеля М., из которых следует, что он также ранее работал у ИП Х. и считает, что при выполнении плана от продавца-консультанта зависит многое, но не всё, в отделе обоев, где работала истица, план не выполнялся из-за нехватки товара;

- показаниями бухгалтера-кассира Г.Т., из которых следует, что главным в работе магазина является выполнение плана, при опросе покупателей основное недовольство вызывало отсутствие продавцов в отделах и недостаток товара, истица не всегда находилась в отделе, ей делали устные замечании;

- показаниями офис-менеджера Б., из которых следует, что на предприятии почти каждый месяц проводятся собрания, на которых директор сообщает о состоянии выполнения плана продавцами-консультантами и о необходимости повышения внимания к покупателям, при проведении мониторинга были жалобы от покупателей на то, что продавцы прячутся от них, по этой причине происходило увольнение продавцов. Конкретно на К. жалоб не было;

- показаниями главного бухгалтера Я., из которых следует, что с продавцами ежедневно проводятся беседы о том, как нужно работать, при увольнении она предлагала К. поговорить с директором, на что та категорически отказалась, при опросе покупателей были претензии по товару и на отсутствие продавцов в отделе;

- трудовым договором истицы с ответчиком, из которого следует, что К. была принята 14.06.2008 г. Х. на работу на должность консультанта с испытательным сроком 3 месяца;

- справкой о заработной плате истицы, из которой следует, что её средний заработок за последние шесть месяцев составляет 6 000 рублей;

- трудовой книжкой истицы, из которой видно, что она с 14.06.2008 г. по 02.06.2009 г. работала в магазине Х. продавцом-консультантом;

- должностной инструкцией, согласно которой функциональной обязанностью продавца-консультанта является обеспечение бесперебойной работы товарной секции;

- договором о полной индивидуальной материальной ответственности, согласно которому истица К. приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей имущества;

- приказами Х. за февраль, март, апрель, май, июнь 2009 года, которыми установлены планы по отделам;

- приказом ИП Х. от 11.03.2009 г., согласно которому при плане 680 000 рублей, отдел «Обои» фактически выполнил план на сумму 408 550 рублей;

- протоколами общего собрания трудового коллектива Х. по подведению итогов работы за январь, февраль, март 2009 года, согласно которым решено улучшить работу продавцов-консультантов, а также повысить объём продаж;

- справкой об объёме продаж по менеджерам за период с 01.01.2009 г. по 30.06.2009 г., содержащей сведения о продажах за этот период у К. в отделе «Обои».

Таким образом, судом установлено, что иск К. является обоснованным и подлежит удовлетворению, однако размер компенсации морального вреда является явно завышенным и не соответствует требованиям разумности и справедливости, в силу чего подлежит уменьшению до 3 000 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Иск К. к индивидуальному предпринимателю Х. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить К. на работе в качестве продавца-консультанта.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Х. в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 8 181 (восемь тысяч сто восемьдесят один) рубль
90 копеек и компенсацию морального вреда в сумме 3 000 (три тысячи) рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Х. в доход федерального бюджета государственную пошлину в сумме 427 (четыреста двадцать семь) рублей 28 копеек.

Решение суда в части восстановления К. на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в кассационном порядке в Приморский краевой суд через Арсеньевский городской суд в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме. В окончательной форме решение принято 20 июля 2009 года.

Читайте также: