Может ли работодатель уволить сотрудника если он отказался работать дистанционно

Опубликовано: 14.05.2024

Заключение договора о дистанционной работе во многих случаях выгоднее и для работника, и для работодателя, чем оформление трудовых отношений с необходимостью трудиться на территории работодателя. Администрация сокращает издержки, связанные с содержанием рабочего места, работник трудится в условиях, наиболее комфортных, без привязки к этому рабочему месту. Вместе с тем существуют особенности увольнения таких работников. Они связаны с вопросами контроля исполнения трудовых обязанностей, электронного документообмена, нюансами, отраженными в трудовом договоре, на основании которых увольнение может быть признано законным или незаконным.

Как оформят, так и уволят

Дистанционного работника можно оформить на основании договора ГПХ и трудового договора. По первому варианту сотрудничество оформляется, если стороны не рассчитывают на долгую совместную работу. В гражданско-правовом договоре указывается конкретный ее объем. После выполнения, подтвержденного актами выполненных работ (услуг), происходит оплата результата труда. Исполнитель не принимается в штат, и значит увольнять его согласно ТК РФ нет необходимости. Трудовые гарантии при увольнении на него также не распространяются.

Вопрос: Работник, который работает дистанционно, прислал по электронной почте видеообращение об увольнении по собственному желанию. Обязан ли работодатель расторгнуть трудовой договор только на основании присланной видеозаписи?
Посмотреть ответ

Иное дело – заключение трудового договора. Документ предполагает стандартную процедуру оформления в штат, с учетом особенностей, указанных в гл. 49.1 ТК РФ.

В договоре выделяются (по тексту ст. 312.3, 312.2, 312.4 ТК РФ):

условия труда и отдыха дистанционно;
средства контроля работодателем порученной работы и средства связи;
указание на то, кто ответствен за их работу и кто несет издержки по ним.

Практически это означает следующее: если в договоре не прописаны нюансы труда, уволить работника за невыполнение каких-либо обязанностей, нарушение трудовой дисциплины будет сложно. Ведь согласно ст. 312.4 он может устанавливать условия работы для себя сам, не теряя права на трудовой отпуск.

При дистанционной работе возможен электронный обмен документами с использованием ЭЦП как при оформлении, так и при увольнении.

На заметку! Дистанционная работа может не вноситься в трудовую книжку (ст. 312.2 абз. 6), при увольнении соответствующая запись тоже может отсутствовать.

При увольнении, если ранее работник ознакомился с приказом в электронном виде, ему необходимо переслать бумажный экземпляр документа в день увольнения – заказной почтой с уведомлением (ст. 312.5 ТК РФ).

Причины увольнения могут быть стандартными, однако условия дистанционной работы по договору могут иметь особенности (к примеру, требование находиться в определенное время на связи с работодателем, предоставлять ему периодические отчеты о работе и пр.). Если они нарушены, это может стать причиной расторжения договора.

Таким образом, как и «обычный», дистанционный работник увольняется:

по собственной инициативе;
по соглашению сторон;
по инициативе администрации.

«Мирное» увольнение

Если он увольняется по собственной воле, работодатель не возражает либо инициатива была взаимной, трудовых споров удается избежать.

Целесообразно соблюсти следующий порядок действий:

Отметим, что ситуация с заявлением об увольнении от дистанционного сотрудника имеет спорные моменты.

Несмотря на то что ФЗ-63 от 6/04/11 г. об ЭЦП позволяет использовать электронные документы наравне с бумажными, Инспекция труда настаивает: заявление обязательно должно быть оформлено на бумажном носителе (ст. 80 ТК РФ).

Инициатива работодателя

Как правило, в этом случае дистанционный работник увольняться не согласен. Он может стремиться оспорить решение нанимателя.

Напомним, что увольнение может произойти как по причинам, изложенным в ст. 81 ТК РФ (с поправкой на дистанционный статус работника), так и по причинам нарушения специфических условий работы, установленных трудовым договором согласно ст. 312.5 ТК РФ.

Рассмотрим некоторые важные моменты таких увольнений:

Увольнение за прогул почти всегда можно оспорить. Дистанционный работник трудится вне рабочего места, подконтрольного работодателю (ст. 312.1 абз. 1), прогул же связан с отсутствием работника на рабочем месте (ст. 81-1 п. 6 «а»). Следовательно, даже если в трудовом договоре написано, что работник должен быть на связи в определенные часы, а он отсутствовал в это время, нельзя сказать, что он отсутствовал на рабочем месте и прогулял. С другой стороны, если в договоре с дистанционным работником прописано, что он должен находиться в определенные часы по определенному адресу и его отсутствие документально зафиксировано, у работодателя есть шанс настоять на своем, в том числе в суде.
Договор обязательно должен быть подписан ЭЦП с обеих сторон. Фактическое исполнение трудовых обязанностей при незаключенном письменно трудовом договоре все равно означает трудовые отношения, если это произошло с ведома (по поручению) работодателя. Вместе с тем, если договор не подписан, при расторжении фактически сложившихся трудовых отношений работодатель не может представить его как основание увольнения (апелл. опред.-е Курганского облсуда по д. от 11.06.2015 №33 — 1534/2015). Аналогичная ситуация возникает, если условия труда дистанционного работника установлены в одностороннем порядке допсоглашением, под которым работник не поставил свою подпись. Уволить по такому документу работника нельзя (апелл. опред.- е Тюменского облсуда №33-5394/2014 от 29/10/14).

Однако если сроки предоставления отчетности и информационных запросов руководства установлены для дистанционного работника документально и он эти документы подписал, то может быть уволен работодателем за их нарушение. То обстоятельство, что он трудился дистанционно, оправданием являться не будет (опред.- е Самарского облсуда №33-11222/2014 от 13/11/14 г.).

Основание для расторжения договора, согласно ст. 312.5 ТК РФ, может быть сформулировано по инициативе работодателя в любой форме. К примеру, отсутствие объема работ для дистанционного исполнителя, длительное отсутствие в скайпе на связи может служить основанием для разрыва трудовых отношений.

Увольнение следует на основании приказа работодателя, который работник может забрать лично, вместе с трудовой книжкой.

Каким бы своеобразным ни выглядело это основание, главное, чтобы его сдержал расторгнутый трудовой договор.

Нетология совместно с изданием «Купрум» публикует цикл статей о том, как удалённая работа повлияла на специалистов — и что с этим делать. Мы уже рассказали о том, как позаботиться о себе в изменившихся условиях, а «Купрум» поделился историями читателей, которым удалённая работа помогла улучшить здоровье. В этой статье цикла мы разобрались, что об удалённой работе говорит новый закон, который вступил в силу в январе 2021.

Новые положения официально закрепляют в экономике более гибкую форму занятости. Необходимость поправок назрела из-за двух причин: пандемии, когда потребовалось переводить работников на удалёнку, и устаревших норм российского законодательства. Разработчики документа отмечают, что постарались максимально защитить права работников и учесть замечания работодателей.

Что же по новому закону вправе и обязаны делать работодатель и работник — рассказали ниже.

Наталия Баландина

Что нужно знать об удалённой работе

До 2021 года такие отношения регулировались устаревшими нормами о дистанционной работе, и в обиходе к ним широко применялось понятие «удалённая работа». Но теперь статус удалёнки стал яснее и чётче. Она упоминается в законе и приравнена к дистанционной. Оба понятия официально используются как синонимы:

Итак, удалённая или дистанционная работа — это занятость не на территории работодателя, то есть не на рабочем месте в организации. Работник при этом выполняет свои обязанности и контактирует с работодателем через интернет и телефонную связь. По сути, он может трудиться в любой точке мира, где есть интернет.

В отношении работника на удалёнке действуют все нормы трудового законодательства РФ с учётом последних изменений в Трудовом кодексе.

По новому закону возможны три варианта удалённой работы:

Постоянная на срок действия трудового договора.

Временная (до полугода) в течение непрерывного срока.

Временная без ограничения срока с чередованием дистанционного и офисного режимов.

В первом случае, например, бухгалтер по трудовому договору всегда трудится дистанционно.

Во втором — обычно он работает в офисе, но из-за ремонта здания на три месяца переводится на удалёнку.

И в последнем — оговаривается периодичность его занятости. Допустим, четыре дня в неделю он работает дистанционно и один день — в офисе.

Оформление удалённой работы и обмен документами

Оформить удалённый формат работы можно несколькими способами:

в трудовом договоре;
в дополнительном соглашении к трудовому договору;
внутренним нормативным актом работодателя, например, правилами трудового распорядка.

Ознакомиться с документами и подписать их разрешено через электронный документооборот. Для этого потребуется электронная подпись как со стороны работодателя, так и работника.

Для оформления трудового договора, дополнительных соглашений к нему, договоров о материальной ответственности и ученических договоров, работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник — усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную.

Во всех остальных случаях можно использовать простую электронную подпись или обмениваться документами в другой форме. Например, по email, WhatsApp и Telegram. Главное — подтвердить получение документа.

Документы при приёме на работу тоже можно передать электронным способом. Однако работодатель может запросить их бумажные копии — в таком случае работник обязан их прислать, предварительно заверив у нотариуса.

Если работнику нужен его экземпляр договора или допсоглашения на бумаге, то он может написать заявление. Работодатель будет обязан выслать эти документы в течение трёх рабочих дней.

Бумажная трудовая книжка теперь ведётся лишь по желанию работника. И если он её предоставил, то работодатель обязан внести туда все необходимые сведения. С этого года тем, кто впервые устраивается на работу, бумажный документ больше не заполняют — ведут электронные трудовые.

Работодатель обязан ознакомить работника с документами, которые непосредственно связаны с его работой — внутренними нормативными актами, приказами, требованиями и коллективным договором. По закону это делается в письменной форме и под подпись, а документы оформляются на бумаге. Но новые поправки разрешают и другие варианты для ознакомления: через электронный документооборот или тем способом, который принят в организации, например, через email, мессенджеры или корпоративный портал.

Электронная подпись (ЭП) — комбинация символов, которая служит аналогом обычной подписи на бумаге и приравнивает любой электронный документ к бумажному оригиналу.

Всего существует три вида электронных подписей: простая, неквалифицированная и квалифицированная. Они различаются уровнем защиты и юридической значимости.

Если нужен больничный

В случае болезни, беременности, материнства или ухода за больным родственником работник на удалёнке обязан:

либо выслать работодателю оригинал больничного листа заказным письмом с уведомлением;
либо передать работодателю данные электронного больничного листа — серию и номер.

Работодатель, в свою очередь, обязан в соответствии с законом оформить и выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности.

Командировки на удалёнке

Если сотрудника, работающего удалённо, отправляют в командировку, например, в другой город, то в этом случае действуют всё те же положения ТК (статьи 166–168), что и для офисных сотрудников.

Работодатель обязан сохранить место работы (должность) и средний заработок, а также компенсировать сотруднику все командировочные расходы — на проезд, жильё, питание и тому подобное.

Увольнение удалённого сотрудника

Работник на удалёнке может уволиться по тем же причинам, что и офисный сотрудник: по собственному желанию, по решению работодателя, например, за проступок, и по соглашению сторон.

В новом законе появились дополнительные основания. Работника на удалёнке можно уволить, если:

он не отвечает работодателю без уважительной причины более двух рабочих дней подряд (исключение — в организации установлен больший срок ожидания ответа);
он переехал и не готов выполнять свои обязанности на прежних условиях.

Второй пункт относится к работнику на постоянной удалённой работе. Допустим, после переезда он не может работать без выхода в интернет.

При обмене электронными документами работодатель обязан передать работнику бумажную копию приказа об увольнении. Документ заверяют и отправляют заказным письмом с уведомлением. Это делается в течение трёх рабочих дней со дня подписания приказа.

Работник обязан соблюдать порядок взаимодействия с работодателем и выходить с ним на связь в определённые сроки: по закону максимальный период ожидания ответа от работника — два дня, но срок может быть больше, если так установлено внутренним нормативным актом или коллективным договором.

Режим работы и отдыха на удалённой работе

Если режим рабочего времени не отражён в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), внутреннем нормативном акте или коллективном договоре, то работник на удалёнке устанавливает его по своему выбору. То есть он может самостоятельно определить время начала работы и перерывов.

Но работник обязан отработать положенное количество часов. Все его коммуникации с работодателем — видеоконференции, созвоны, переписка в чатах — включаются в его рабочее время.

Вести учёт рабочего времени обязан работодатель. Через специальные программы он может отслеживать включение и выключение компьютера, делать скриншоты экрана и тому подобное. Способ считается законным, если работник о нём осведомлён.

Работодатель обязан учитывать рабочее время работника и имеет право контролировать его работу. В законе не сказано, как ему это делать. А работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях своего труда. Поэтому работодатель обязан его с ними ознакомить.

Работодатель решает, каким образом контролировать работника и учитывать его рабочее время. Применение для этого программ на компьютере может фиксироваться в трудовом договоре или внутреннем нормативном акте.

Чаще всего работник на удалёнке трудится за компьютером. Компьютерная техника — это средство труда, и работодатель вправе контролировать, как оно используется и в каких целях.

Переработки также отслеживаются работодателем. Они допустимы только с письменного согласия работника и должны быть оплачены как сверхурочные.

Правила предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска остаются прежними. По закону работодатель обязан оформить отпуск не менее 28 календарных дней за каждый отработанный год.

Зарплата удалённого сотрудника

Работодатель обязан оплачивать любую работу по принципу равной оплаты за труд равной ценности. Таким образом, при том же объёме обязанностей зарплата удалёнщика не может быть меньше, чем у офисного сотрудника — это незаконно. Переход работника на удалённую работу не должен сокращать его заработок (статья 312.5 ТК РФ).

Рабочее место и техника для работы

Работодатель согласно статье 312.6 ТК РФ обязан обеспечить работника всем необходимым для удалёнки — оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты данных. Допустим, он может выдать ему телефон, компьютер, установить лицензионное ПО для работы.

Работник может использовать и свои ресурсы — личные или арендованные — по согласованию и с ведома работодателя, однако тогда работодатель обязан компенсировать эти расходы. Также он возмещает и дополнительные траты на удалёнке. Например, оплачивает электроэнергию, интернет и телефон.

Размеры компенсации и сроки её выплаты работнику определяются трудовым договором (дополнительным соглашением к нему), внутренним нормативным актом или коллективным договором.

Охрана труда и удалёнка

Здесь закон сократил обязанности работодателя до четырёх пунктов. Теперь работодатель обязан:

Ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с техникой и другими ресурсами.

Соблюдать директивы госорганов в части трудовых прав работника.

Отслеживать профзаболевания и несчастные случаи на удалёнке.

Страховать работника от профзаболеваний и несчастных случаев на удалёнке.

Если в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), внутреннем нормативном акте или коллективном договоре не указаны другие обязанности по охране труда, то работодатель выполняет только эти. Он не занимается санитарно-бытовым обслуживанием, не предотвращает аварийные ситуации и не доставляет заболевшего в больницу. То есть уборка, ремонт кабинета и медицинская помощь — полностью забота работника.

Временный перевод работника на удалёнку в исключительных случаях

В некоторых случаях работник временно переводится на удалёнку по решению работодателя. Этот перевод оформляется внутренним нормативным актом и не требует согласия работника.

Причинами такого перевода могут быть:

природные и техногенные катастрофы;
аварии и несчастные случаи на производстве;
пожары, наводнения, землетрясения;
эпидемии и эпизоотии;
любые опасные для жизни общества обстоятельства;
решения госорганов.

Внутренний нормативный акт устанавливает порядок временного перевода, включая организацию работы в новых условиях. Вносить изменения в трудовой договор при этом не потребуется. Ознакомить работника с документом обязан работодатель.

При необходимости он также обязан обучить работника использовать технику, работать с ПО и средствами защиты данных.

Но в некоторых случаях характер работы не позволит сделать такой перевод. Например, это невозможно для вахтёра. Не всегда работодатель сможет обеспечить работника всем необходимым на удалёнке.

В таких ситуациях работа останавливается по независящим от сторон причинам. И работодатель обязан оплатить работнику время простоя — как минимум в размере двух третей его оклада. Хотя коллективным договором или внутренним нормативным актом может быть зафиксирована более высокая оплата.

Работник обязан временно трудиться на удалёнке, пока сохраняется причина, вызвавшая перевод на временный удалённый формат работы.

По окончании этого срока работодатель обязан вернуть работнику прежнюю занятость — работу, где тот трудился до временного перевода, а работник обязан выполнять свои обязанности на прежних условиях.

Резюмируем

Прошедший год показал актуальность и своевременность нового закона об удалёнке. Это попытка властей урегулировать отношения работодателя и работника и сбалансировать их интересы. Теперь многие аспекты их взаимодействия должны решаться внутренними документами, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору.

Хотя уже сейчас возникает немало вопросов, связанных с обязанностями сторон. Например, как при увольнении доказать, что работник был пьян на рабочем месте, если он отказывается от медицинского освидетельствования?

Какие причины будут уважительными, если работник не выходит на связь с работодателем вовремя? И могут ли эти причины отличаться в разных организациях?

Или как работнику возместить траты за использование своего компьютера, если в законе нет минимальной компенсации, а работодатель выплачивает копейки?

Скорее всего, устранить проблемы удалённой занятости в ближайшее время не удастся. Потребуется проанализировать применение этого закона и внести в него коррективы.

Почитайте другие руководства:

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.

По данным исследования Hays и Comunica, 63% компаний в России используют труд удаленных работников. При этом многие респонденты признаются, что за последние пять лет количество таких сотрудников в их организациях только прибавилось. Поскольку тренд продолжает набирать обороты, вопрос о правильном оформлении удаленного сотрудника не теряет актуальности.

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы. Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% – на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах. И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Нужна электронная подпись? Наш удостоверяющий центр выпускает все виды сертификатов

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Ст. 312.1 ТК РФ:

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

если договор заключается лицом впервые, то оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно;
ознакомление лица с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью, коллективный договор), может осуществляться путем обмена электронными документами;
по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (основным документом о трудовой деятельности и стаже будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе);
помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника, в договор может быть включено дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Удобный и простой сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в ст.65 ТК:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Обратите внимание на ст. 312.3 ТК РФ, в которой говорится об особенностях труда дистанционных работников, которые должны быть отражены в трудовом договоре: «Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе».

В целом алгоритм трудоустройства дистанционного сотрудника принципиально не отличается от обычного: получив пакет необходимых для оформления документов, работодатель заключает рудовой договор в электронной форме (затем отправляет его по почте в течение трех дней), готовит приказ о приеме сотрудника на работу (в нем уточняется, что сотрудник принимается в компанию на дистанционную работу). Далее заводится личная карточка и личное дело сотрудника, вносится запись в трудовую книжку. Работодатель должен ознакомить сотрудника с внутренними документами компании.

Допускается возможность невнесения сведений о дистанционной работе в трудовую книжку по согласованию сторон (ст. 312.2 ТК РФ).

Подробнее о правилах оформления сотрудника читайте в статье «Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели».

Увольнение дистанционного сотрудника

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

И что делать, если вы не хотите возвращаться в офис

Справляетесь с работой из домашнего офиса? Это еще не значит, что можете остаться на удаленке навсегда

Фото: Роман Данилкин / 63.RU

Только мы разобрались, как действует закон об удаленной работе, и многие начали привыкать к дистанционке, как в стране начали отменять карантинные меры. Вакцина есть, эпидемиологическая ситуация вроде бы устаканивается, а Кремль даже прогнозирует, что мы вернемся к привычной жизни уже этим летом. Само собой, работодатели стали загонять сотрудников с удаленки обратно в офисы. Но есть ли у них на это право?

Начальник имеет право запретить работать удаленно?

В вопросе удаленной работы, как и во многих других, регионы смотрят на Москву. В октябре Сергей Собянин потребовал перевести на удаленку не менее 30% сотрудников, и тут же инициативу перехватили другие губернаторы. В январе этого года столичный мэр отменил требование, и работодатели даже не стали дожидаться аналогичного решения местных властей. При этом минувший год показал, что большинство офисных трудяг могут работать эффективно везде: хоть из дома, хоть из офиса.

— 45% профессионалов говорят, что их продуктивность с приходом пандемии никак не изменилась и осталась на прежнем уровне. И целых 17% отмечают повышение своей говорит генеральный директор рекрутинговой компании Hays в России Алекс С ними согласны и работодатели: 41% компаний свидетельствует, что продуктивность их сотрудников осталась на прежнем уровне, и 10% заметили повышение продуктивности.

В исследовании приняли участие и представителей российских и зарубежных компаний, ведущих свою деятельность в России.

Как бы хорошо вы ни работали из дома, вернуть вас в офис начальник может в любой удобный (для него) момент. Но только в одном случае: если вы не заключали дополнительное соглашение к трудовому договору. В юридически идеальном мире оно должно быть подписано работодателем и сотрудником перед тем, как последний уйдет на удаленку. В документе обязательно должны быть указаны две даты: выхода на удаленный режим и возвращения в офис.

— Если в договоре прописана дата выхода в офис, например , и нет пункта о том, что работодатель имеет право незапланированно вызвать сотрудника в офис, начальник не имеет права выдергивать сотрудника раньше времени. В одностороннем порядке это не говорит адвокат Андрей Руководство компании вправе издать приказ о возврате к обычному режиму работы, но здесь также важно помнить, что соглашение заключалось не в одностороннем порядке. Этот приказ можно оспорить. Естественно, работодателю не понравится, что сотрудники не вышли на работу, и он может штамповать приказы сначала о прогулах, потом об увольнении. Такое можно оспорить через суд.

Андрей Конышев — адвокат-партнер адвокатского бюро «Кацайлиди и партнеры», окончил Уральскую государственную юридическую академию, адвокат по гражданским и уголовным делам, неоднократно выигрывал дела в пользу простых граждан о признании права собственности на недвижимое имущество, о взыскании морального вреда вследствие некачественно проведенной медицинской операции, о восстановлении в очереди нуждающихся в жилье.

Если у вас есть только устная договоренность с начальником об удаленной работе, придется возвращаться в офис. Но и здесь можно найти уважительные причины, чтобы остаться дома.

Какие могут быть уважительные причины?

— При подаче работодателю заявления о переводе на удаленный режим сотрудник должен указать мотив своего решения, по какой причине он решил перейти на говорит Андрей Причины перевода могут быть разные. К примеру, человек опасается за свою жизнь из-за коронавируса, при этом работает в большом коллективе или в опенспейсе. Или если дома есть малолетние дети. Всё это может быть причиной для перевода сотрудника на удаленную работу.

Если у вас есть дети младше 14 лет, которые не ходят в детский сад или школу всё из-за того же , это тоже может стать причиной не выходить в офис. Вы всегда можете объяснить свои доводы боссу, но судьба вашей удаленки все-таки зависит от начальника.

А если шеф не дает оборудование для работы из дома?

По закону на время удаленной работы начальник должен обеспечить вас необходимым оборудованием, но, если он решил затеять холодную войну и отобрать у вас удочку, в этом случае он играет против правил. Время, когда вы не можете выполнять свои прямые обязанности, будет считаться временем простоя.

— Нельзя забывать о том, что есть небольшие города или поселки, где есть проблемы со связью. Например, при переводе учителя на дистанционный формат обучения может возникнуть проблема, что он живет в поселке, где нет технической возможности подключиться к интернету. В этом случае закон предусматривает перевод работника в состояние вынужденного простоя с соответствующей оплатой, — говорит заместитель руководителя департамента социально-трудовых отношений и социального партнерства Федерации независимых профсоюзов России Елена Косаковская.

Правда, оплачивается простой не очень высоко — две трети тарифной ставки или оклада. Если оклад сотрудника равен минимальному размеру оплаты труда (), то за простой он получит чуть больше восьми тысяч.

По данным рекрутинговой компании Hays, 59% работодателей не видят необходимости компенсировать что-либо сотрудникам на удаленке

Дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и офисного работника. Например, по соглашению сторон, по сокращению. Кроме того, уволить по вашей инициативе можете также по основаниям, которые согласовали в трудовом договоре с этим работником (но есть ограничения). Такие выводы следуют из ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

Перечень оснований увольнения дистанционного работника, которые можно включить в его трудовой договор, нормативно не установлен. На практике распространено, в частности, увольнение за нарушение порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.11.2015 по делу N 33-16044/2015).

Отметим, что некоторые основания увольнения применить не получится, но не потому, что это запрещено, а в силу особенностей работы дистанционного работника. Например, сложно уволить дистанционного работника за прогул без риска, что такое увольнение будет признано незаконным. В частности, потому, что вам сложно будет доказать, что работник должен был находиться в рабочее время в определенном месте, но он там отсутствовал (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018).

Нельзя уволить дистанционного работника по вашей инициативе по основанию, предусмотренному трудовым договором с учетом ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, если:

он относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это касается беременной и тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Также это некоторые работники с детьми, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет);
это основание увольнения носит дискриминационный характер. То есть не связано с деловыми качествами работника. Такой вывод следует из ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Например, нельзя уволить из-за изменения семейного положения работника.

Также уволить по ч. 1 ст. 312.5 нельзя, если основание увольнения не предусмотрено трудовым договором, а указано в другом документе. Например, указано в должностной инструкции работника. Такое увольнение, скорее всего, будет признано незаконным, что подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу N 33-7310/2017).

Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме.

Учтите также особенности, характерные для конкретного основания увольнения. Например, при сокращении дистанционного работника вам потребуется провести специальную процедуру увольнения по сокращению.

Отметим, что нет официальных разъяснений, как вам нужно поступить, если получите от работника заявление об увольнении в электронной форме, но не подписанное им усиленной квалифицированной электронной подписью. Судебная практика по этому вопросу противоречива (см., например, Определение Московского городского суда от 26.12.2017 N 4Г-14184/2017, Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 N 33-187/2014).

Об отдельных нюансах оформления указанных документов расскажем далее.

Приказ об увольнении дистанционного работника оформите так же, как и любой другой приказ об увольнении. В частности, издайте его по унифицированной форме N Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме. О том, что работник дистанционный, уточнять в приказе не нужно.

Указывая основание увольнения, сделайте ссылку на соответствующую норму закона, по которой происходит увольнение.

На какую норму делать ссылку, если увольняете работника по основанию, предусмотренному трудовым договором, расскажем далее.

Порядок не конкретизирован в нормативно-правовых актах. На практике в приказе, а затем и в трудовой книжке (в случае ее ведения) цитируют основание увольнения, предусмотренное в трудовом договоре, и указывают соответствующий пункт трудового договора. Кроме того, делают ссылку на ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, поскольку именно этой нормой предусмотрена возможность увольнения по основанию, предусмотренному трудовым договором. Считаем данный подход наиболее верным, так как он в большей степени соответствует положениям п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 5 ст. 84.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, п. п. 10, 14, 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Иногда дополнительно ссылаются на п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На наш взгляд, этого не требуется, поскольку данная норма не предусматривает конкретное основание увольнения, а лишь указывает, что в ч. 1 ст. 81 содержится примерный перечень случаев увольнения по инициативе работодателя.

Дистанционного работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под подпись, как и любого другого работника (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Также вы можете сделать это, направив работнику приказ в форме электронного документа, подписанного с вашей стороны усиленной квалифицированной электронной подписью. Но в этом случае бумажную копию приказа в день увольнения направьте ему по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 4, 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Если работник не отказался от продолжения ведения трудовой книжки, но при этом вы с ним достигли соглашения о том, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, то запись о его увольнении в трудовую книжку вносить не нужно (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Как должно быть оформлено такое соглашение, законом не конкретизировано. Рекомендуем условие о том, что вы не вносите работнику в трудовую книжку сведения о работе у вас, зафиксировать в трудовом договоре о дистанционной работе (дополнительном соглашении к нему).

Подобное соглашение не влияет на обязанность работодателя внести информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности, так как закон не содержит исключений (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.4 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Дистанционному работнику в день увольнения выдайте его трудовую книжку (в случае ее ведения) или сведения о трудовой деятельности так же, как и любому иному работнику (специальный порядок не предусмотрен законом). Если работник не пришел, то обязательно направьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. Если трудовая книжка не ведется, направьте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у вас. Они оформляются на бумажном носителе и должны быть заверены надлежащим образом. Со дня направления такого уведомления или письма с вас снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Производя окончательный расчет, выплатите дистанционному работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные полагающиеся суммы, как и при увольнении любого работника (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если дистанционный работник для организации своего труда использовал собственное или арендованное оборудование, программно-технические и иные средства, нес расходы в связи с их использованием и другие расходы, связанные с дистанционной работой, то убедитесь, что вы выплатили ему всю полагающуюся в связи с этим компенсацию и возместили расходы (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Возможно, вы сами предоставляли ему такое оборудование и средства, необходимые для работы (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Если ко дню увольнения работник отказался возвращать вам соответствующее оборудование или вернул его испорченным, вы можете взыскать с него материальный ущерб. В частности, нужно определить размер ущерба, запросить у работника письменное объяснение. Если сумма ущерба больше среднего месячного заработка работника и работник отказывается возмещать ущерб добровольно, взыскание возможно только через суд.

Какие риски возможны в связи с нарушением порядка увольнения дистанционного работника:

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Читайте также: