Можно ли изменить формулировку увольнения без суда

Опубликовано: 16.05.2024

Трудовые книжки отражают основные нюансы взаимоотношений с работодателями: каждый следующий наниматель будет точно знать, по какой причине работник расстался с предыдущим. Вот почему статья, по которой было произведено увольнение, имеет значение. Увольнение с предыдущего места работы могло быть незаконным с точки зрения сотрудника, и, если это подтвердит суд, запись может быть изменена. Существуют и другие поводы для корректировки этих данных.

Рассмотрим процедуру внесения изменений касательно увольнения сотрудника в трудовую книжку.

По каким основаниям увольняют сотрудников

В Трудовом кодексе существует ограниченное количество групп статей, по которым может быть уволен сотрудник. Увольнение может быть оформлено только по одному из данных оснований:

инициативе самого уходящего;
соглашению сторон;
инициативе начальства;
прекращению срока действия трудового договора.

Инициатива работодателя может выявляться в одной из 18 причин для возможного увольнения, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ. Среди них содержатся как нейтральные для работника, например, ликвидация фирмы или сокращение, так и те, которые могут оказаться крайне неприятными и ударить по последующей репутации, например, прогулы, систематические нарушения трудовой дисциплины.

Если сотрудник не согласен со сформулированной причиной, занесенной в трудовую книжку, он может обратиться за защитой прав в суд. Примеры возможных конфликтных ситуаций:

работник хочет уволиться по собственному желанию и не является на работу спустя законные две недели, а предприниматель записывает в книжку увольнение за прогул;
сотрудника увольняют по сокращению штатов, но в трудовой значится «по собственному желанию», ведь тогда работодателю не нужно будет платить компенсацию;
работник досрочно расторгает договор, так как работодатель нарушает трудовое законодательство, а тот записывает в трудовую в качестве основания «соглашение сторон»;
работодатель увольняет за прогул, тогда как у сотрудника имеется документально подтвержденная уважительная причина для пропуска работы;
работодатель нарушил процедуру оформления увольнения по указанной причине (вовремя не ознакомил работника с приказом, не получил его подпись и т.п.).

Основания для изменения формулировки увольнения в трудовой книжке работника

В ст. 394 ТК РФ предусмотрена возможность смены записи в трудовой книжке по решению судебной инстанции. Не обязательно сотрудник будет требовать восстановления на работе и оплаты вынужденных прогулов. Часто достаточно бывает сменить неприятную статью в трудовой книжке и скорректировать дату увольнения.

У суда насчитываются два главных основания, по которым он может вынести положительное решение о перемене записей:

Формулировка расторжения трудового договора не предусмотрена законодательством. Это основание легче всего поддается корректировке. Если работодатель написал причину, которой нет в ст. 81 ТК РФ, или изложил ее не в таких выражениях, можно спокойно обращаться с исковым заявлением и требовать исправления.
Указанная причина увольнения не соответствует действительности. Это основание должно быть подтверждено доказательной базой, предоставленной истцом. Суд, рассматривая предоставленные свидетельства и документы, принимает решение, кто прав – работодатель или сотрудник. Например, причиной увольнения указан прогул, а сотрудник подтверждает уважительность причины отсутствия на работе больничным листом, выданным позднее. Суд решает вопрос о подлинности болезни, сличая медицинскую документацию.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Обращаться за принудительной сменой формулировки имеет смысл только в суд. Трудовая инспекция не уполномочена выносить такие решения, а за время рассмотрения жалобы может оказаться пропущенным срок для подачи заявления в суд.

Процедура обжалования формулировки в суде

Сотрудник получает для ознакомления приказ об увольнении и видит в нем неприемлемую формулировку либо ему выдали на руки уже заполненную трудовую книжку. Он может отказаться подписать, что ознакомлен с этим приказом, либо поставить на нем свою подпись – с этого дня у него есть месяц для того, чтобы обратиться в судебную инстанцию.

ВНИМАНИЕ! Если срок оказался пропущенным, допускается подача на его восстановление (в тот же самый суд). Нужно указать причины пропуска и приложить документальные подтверждения.

Заявление следует подать в свой районный суд либо тот, что обслуживает территориальное расположение работодателя. Госпошлину платить не потребуется. Приготовьте следующие документы:

копию трудового соглашения;
копию трудовой;
если есть, копию приказа об увольнении;
если ваши интересы будет представлять другое лицо, доверенность.

Когда дело будет слушаться, нужно будет предоставить оригиналы. Если потребуется, суд запросит дополнительные бумаги с сотрудника или с работодателя. Судья рассматривает вопрос единолично, как правило, на вынесение решения требуется около 3 месяцев.

Если решение в пользу работника

Работодатель обязан признать прежнюю запись в трудовую книжку недействительной и внести вместо нее новую. Кроме этого, по усмотрению судьи и в зависимости от формулировки иска могут наступить следующие правовые последствия:

штраф для работодателя, так как он незаконно помешал осуществлять право на труд (ст. 5.27. КоАП РФ);
возмещение морального вреда сотруднику (урон репутации, проблема содержания семьи и т.п.);
оплата за вынужденные прогулы за время рассмотрения дела.

К СВЕДЕНИЮ! Если за дни, пока слушается дело, сотрудник уже трудоустроился на новое место, это не оказывает влияния на возможность возмещения морального вреда. Записи исправляет прежний работодатель, а не новый.

«Чистая» трудовая книжка

Вполне вероятно, что сотрудник не хочет предъявлять новому работодателю трудовую книжку с порочащей его записью, пусть даже и признанной недействительной. В этом случае он вправе требовать изготовления дубликата, в котором недействительная запись будет отсутствовать. Именно с этой книжкой он будет устраиваться на новую работу. При этом первый экземпляр остается «на память» работнику.

Расходы на изготовление дубликата несет уволивший сотрудника по незаконному основанию работодатель.

Формулировка меняется по мировому соглашению

Сотрудник и работодатель могут найти консенсус до вынесения судом принудительного решения, либо вовсе не привлекая эту инстанцию, например, в процессе трудового спора. Так обе стороны экономят время и ресурсы, которые были бы потрачены в ходе судебных разбирательств. Но мировое соглашение должно быть определено судом.

Споры, связанные с прекращением трудовых отношений, могут завершаться восстановлением на работе, либо изменением оснований и формулировок увольнения. Во втором случае сотрудник не заинтересован в продолжении работы, добивается лишь соблюдения своих законных интересов. Разберем, как происходит изменение основания и формулировки увольнения.

Изменение даты и формулировки причины увольнения

Любые варианты прекращения трудовых отношений подразумевают выполнение работодателем обязательных процессуальных действий. Причины и основания увольнения фиксируются в распорядительном акте (приказе) руководителя, после чего дублируются в записях трудовой книжки.

Статья 391 ТК РФ относит изменение формулировки и основания увольнения к самостоятельной категории дел, подлежащих рассмотрению только в судах. Выделим ключевые нюансы, которые сопровождают необходимость обращения в суд по такому поводу:

отмена приказа о прекращении трудового договора по виновным основаниям – гражданин оспаривает законность увольнения, однако вместо восстановления на прежнем месте работы просит изменить дату и запись в трудовой книжке;
истечение срока трудового соглашения на момент вынесения судебного вердикта – в этом случае суд не имеет права восстановить сотрудника на прежнюю работу и ограничивается изменением оснований для увольнения;
суд может принять решение об изменение основания увольнения, его формулировки или даты, только с согласия истца, т.е. такое требование должно содержаться в исковом заявлении;
изменение даты увольнения влечет обязанность работодателя произвести все обязательные выплаты на момент прекращения трудовых отношений.

Обратите внимание! Разбирательство таких споров проходит только в судах. Иные органы не уполномочены разбирать споры, связанные с расторжением трудового договора.

Дела указанной категории характеризуются не только особой сложностью, но и сокращенными сроками для обращения в суд. По этой причине рекомендуем обратиться к юристу сразу после вынесения незаконного приказа или выдачи трудовой книжки с неправильной записью об увольнении.

Какие формулировки при увольнении предусмотрены законодательством?

Закон допускает следующие варианты прекращения трудовых отношений:

по добровольному волеизъявлению сотрудника (для этого в адрес руководства заблаговременно пишется заявление);
по соглашению сторон – в этом случае факт увольнения может состояться без отработки на предприятии;
по инициативе руководства предприятия (например, при совершении виновных действий, при сокращении штата или численности сотрудников и т.д.);
ввиду истечения срока действия договора (срочный трудовой контракт может заключаться в строго ограниченных случаях, предусмотренных в ТК РФ).

Все формулировки увольнения, которые будут указаны в приказе руководства и трудовой книжке, должны соответствовать конкретному пункту ТК РФ. Если произошла техническая ошибка при внесении записи, не влияющая на основания увольнения, она может быть исправлена в добровольном порядке или по решению суда, однако не влечет для руководства существенных последствий.

Если оспариваются основания увольнения, истец сможет добиться следующего результата в судебном процессе:

изменить виновные основания (например, прогул) на увольнение по собственному желанию;
если на момент отмены приказа руководства срок договора истечет, то в трудовую книжку внесут запись о данном основании для прекращения трудовых отношений;
при заключении мирового соглашения стороны могут изменить формулировку увольнения на обоюдное согласие.

Если незаконное основание или формулировка в приказе и трудовой книжке стали препятствием для трудоустройства в новое предприятие, судебным актом будет взыскана компенсация за весь период такого вынужденного прогула.

Срок на обжалование работником формулировки об увольнении

Поскольку спор об изменении основания и формулировок связан с установлением законности увольнения, для подачи иска применяется сокращенный срок – не позднее одного месяца с момента получения трудовой книжки или приказа руководства предприятия. Обращение после этого срока влечет неблагоприятные последствия, а иск будет оставлен без рассмотрения. Восстановить пропущенный срок можно только при наличии уважительных причин, а доказать их суду обязан истец.

Обязанность доказывания наличия законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При увольнении работника по указанному основанию необходимо, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с непосредственным обслуживанием указанных ценностей.

Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

(Определение Верховного Суда РФ от 20.12.2013 N 39-КГ13-5)

Заключение истцом контракта на определенный срок не лишает его права на увольнение со службы по собственному желанию. Нежелание истца продолжать службу дисциплинарным проступком не является, поскольку согласно Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

(Определение Верховного Суда РФ от 18.11.2011 N 46-В11-25)

Формулировка ч. 3 ст. 80 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника именно в связи с фактом его выхода на пенсию, а не в связи с наличием у работника статуса пенсионера. Если выход работника на пенсию состоялся до его поступления на работу в организацию, он не вправе вновь уволиться в связи с выходом на пенсию.

(Определение Конституционного Суда РФ от 03.07.2014 N 1487-О)

ТК РФ не предоставляет работодателю право совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, в том числе отменять вынесенные в отношении данного работника приказы, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.

(Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2006 г., утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 7 и 14 июня 2006 г)

Практика Московского городского суда

Истец, хотя и имел право на день отдыха после сдачи крови, обязан был согласовать день его предоставления с работодателем. Использовав день отгула самостоятельно, истец совершил прогул, за что был правомерно уволен.

(Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2015 N 4г-13713/2015)

Лечение на дому не может быть признано надлежащим основанием для освобождения от работы в отсутствие листка нетрудоспособности. Отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время в течение восьми часов без уважительной причины является грубым нарушением трудовой дисциплины. В этом случае дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул соразмерно совершенному проступку.

(Определение Московского городского суда от 06.10.2014 N 4г/7-10053/14)

Если прекращение работы связано с отсутствием объема работы, необходимо сокращение штатной единицы. При таких обстоятельствах работодатель не вправе увольнять работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением условий договора.

(Определение Московского городского суда от 30.06.2015 N 4г/1-6996)

Сам по себе факт сокрытия работником наличия у него кредиторской задолженности не является дисциплинарным проступком и не может быть основанием для увольнения в связи с совершением виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя.

(Определение Московского городского суда от 10.04.2015 N 4г/4-3592/15)

Обязанность суда по изменению формулировки основания увольнения наступает в случае, если при рассмотрении дела будет установлено, что работодатель имел в виду конкретное основание для увольнения работника, а в приказе об увольнении указал неправильную или не соответствующую закону формулировку причины увольнения.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2015 по делу N 33-31111/2015)

Ставший основанием для увольнения работника проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.2015 N 33-25594/2015)

Нарушение установленной в организации процедуры письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия, которая должна оцениваться при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10407)

Действия работодателя, направленные на восстановление в одностороннем порядке трудовых отношений с работником путем изменения основания в приказе об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2014 по делу N 33-37855)

Коротко о важном

Исковые требования

Примечание. С 03.10.2016 Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ ст. 392 ТК РФ, устанавливающая сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, дополнена новыми положениями.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков обращения в суд, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Причины изменения формулировки увольнения

Под формулировкой увольнения следует понимать причину, по которой расторгнут трудовой договор с работником. В зависимости от ситуации они могут быть следующими:

Наиболее распространенными причинами, по которым приходится менять сведения в документе, являются следующие:

Допущение ошибки сотрудником отдела кадров или работодателем (человеческий фактор). Здесь может быть указание неверных реквизитов приказа, даты расторжения договора, основания. Действия работника в данной ситуации непреднамеренные, поэтому нарушение норм трудового законодательства не наблюдается. . Нередко граждан увольняют по ст. 81 ТК РФ, не соблюдая нормы законодательства и не указывая истинную причину. В такой ситуации работодатели могут быть привлечены по ст. 5.27 КоАП РФ из-за внесения заведомо недостоверных сведений.
Изменение обстоятельств. Актуально, если в организации предвидится сокращение и по этому основанию уже внесли запись в книжку, но в последний момент руководитель и увольняемый пришли к соглашению сторон. В этом случае формулировка должна быть изменена, как и основание: вместо ст. 81 указывается ст. 78 ТК РФ, а также реквизиты самого соглашения.

Отдельно стоит рассмотреть принуждение к увольнению по собственному желанию. Если заявление уже написано и запись в книжку уже внесена, работник может восстановиться на прежнем месте по решению суда, обратившись с иском в течение 1 месяца от даты ознакомления с приказом. В дальнейшем при положительном результате гражданина восстанавливают в должности, а внесенная ранее запись признается недействительной.

Рассмотрим практический пример:

В конечном итоге под психологическим давлением Иванов О.К. написал заявление об уходе и был уволен. Впоследствии он узнал о возможности восстановления через суд и подал исковое заявление. В качестве доказательств он использовал аудиозаписи разговоров с руководителем.

Также на заседания приглашались свидетели. После прения сторон суд вынес решение об удовлетворении иска.

Т.к. в трудовой книжке уже имелась запись о причине увольнения (собственное желание), по решению суда она должна быть признана недействительной. Стаж восстановленного работника в данном случае не прерывается, т.к. суд считает расторжение трудового договора незаконным.

Основания для изменения формулировки увольнения в трудовой книжке

Существует несколько оснований, по которым формулировка может быть изменена или признана недействительной:

Наличие вступившего в законную силу решения суда. Если работник решает оспорить содержание записи и суд принимает его сторону, работодатель обязан руководствоваться его решением и выполнить требования.
Соглашение сторон. Ошибку может заметить сам работник или работодатель, и, составив соглашение, кадровик вносит исправление.

В последнем случае работодатели нередко меняют формулировки, не желая портить карьеру уволенному сотруднику. Например, если фактически договор расторгнут по причине грубого нарушения и запись об этом уже внесена, но впоследствии руководитель решает внести исправления и указать сведения об увольнении подчиненного по другой, не порочащей причине, это можно сделать по взаимному согласию.

Решение суда или соглашение сторон прикладываются к личному делу вместе с копией приказа. Оригинал остается на хранении в архивной документации.

Получение решения суда

Процедура оспаривания формулировки в судебном порядке выглядит следующим образом:

Уволенный подает иск в суд по месту нахождения работодателя. Последний выступает в роли ответчика.
Суд рассматривает дело в течение 2 месяцев. В особенно сложных случаях сроки могут продлеваться.
Суд выносит решение, устанавливает дату вступления в законную силу. До этого момента исправления не вносятся.
Корректировки записи. Когда решение обретает законную силу, работодатель обязуется внести изменения.

В начале судебных разбирательств суд предлагает составить мировое соглашение. Если документ был оформлен и дело прекращено, в качестве основания выступает он.

Заключение соглашения сторон

Соглашение сторон можно оформить и в досудебном порядке, если у работника и работодателя нет разногласий по поводу формулировки. Документ заполняется в письменном виде, затем директор издает новый приказ.

Когда составление соглашения актуально:

Гражданин изначально уволен по порочащей статье, но затем ему удалось договориться с работодателем об изменениях.
Второпях руководитель неправильно оформил документы и сам предложил корректировки.
Срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут, но директор решал не увольнять ее и продлить действие соглашения до рождения ребенка, чтобы она могла получить пособие по беременности и родам.

Правила изменения формулировки в трудовой книжке

Чтобы скорректировать запись в трудовой книжке, достаточно придерживаться нескольких правил:

Не зачеркивать неверную информацию. Любые зачеркивания, исправления и существенные помарки в трудовой книжке не допускаются. Вместо этого рекомендуется указать ниже неверной записи сноску, например: «запись под № признается недействительной на основании приказа №4859430 от 12.03.2019…». Данный вариант актуален, если допущены ошибки в дате увольнения или реквизитах приказа.
Если после недостоверной записи уже указаны новые сведения, исправление вносится под новым порядковым номером после них. Для этого необходимо указать номер неверной записи и данные из приказа.

Альтернативный вариант

Если трудовая книжка не содержит ценной информации о деятельности гражданина, но он не хочет, чтобы в ней содержалась порочащая запись, он может подать заявление на оформление дубликата документа. Как это делается:

Шаг 1: Составление и подача заявления.

В документе необходимо указать просьбу о выдаче дубликата. Если неверные сведения внесены по вине работодателя, новая трудовая книжка приобретается и оформляется за счет организации.

Шаг 2: Получение дубликата.

Дубликат должен быть выдан в течение 15 дней от даты получения заявления от работника.

Лицевая сторона дубликата заполняется в том же порядке, что и оригинал. При оформлении ответственный сотрудник должен внести сведения обо всех периодах работы, а вместо ошибочной формулировки увольнения указать реальную.

Что делать, если работодатель отказывается менять формулировку?

Если гражданина уволили по «неправильному» основанию, и он хочет изменить сведения в трудовой книжке, но работодатель отказывается выполнять его требование, для решения проблемы рекомендуется обратиться в суд.

По результатам рассмотрения дела судья выносит решение. До момента вступления в силу у сторон есть возможность апелляционного оспаривания. После работодатель на основании решения и исполнительного листа обязуется выполнить требование суда.

Исключение составляют случаи, когда дело находится на стадии апелляционного разбирательства. В такой ситуации до вынесения определения руководитель не должен вносить исправления, и дело может затянуться еще на несколько месяцев.

Еще один вариант – подача жалобы в прокуратуру. Это актуально, если гражданин хочет только скорректировать запись в трудовой книжке. Если прокурор инициирует проверку, по итогам выносится соответствующее определение.

Внесение изменений в формулировку увольнения допускается на основании добровольного соглашения между сторонами либо по решению суда. Получив соответствующий документ, работодатель обязан издать новый приказ об отмене старого приказа, где будет указана настоящая причина расторжения трудового договора и ссылки на нормы законодательства.

Изменение формулировки увольнения – вопрос с которым не раз приходилось справляться нашему адвокату по трудовым вопросам.

Наш трудовой адвокат поможет Вам решить указанную проблему в кротчайший срок. Звоните уже сегодня!

Порядок изменения формулировки причины увольнения

Исковое заявление об изменении формулировки увольнения:

В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.

Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть. Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул. Весьма нередко возникают ситуации, когда нужно поменять дату прекращения рабочих отношений или обоснование той причины, которая повлекла расторжение трудового договора с работником.

ПОЛЕЗНО : смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика

Такое решение принимается судебными органами в двух случаях:

если запись противоречит существующим положениям закона;
когда формулировка неправильно отображает причину расторжений трудовых взаимоотношений.

В ситуации несоответствия записи закону дело обстоит достаточно просто. Нужно всего лишь найти необходимую статью в кодексе, после чего сравнить с записью в ТК и при наличии расхождений смело составлять иск.

Чтобы составить исковое заявление об изменении формулировки увольнения, бывший сотрудник сначала должен собрать все доказательства, которые позволят подтвердить неправоту работодателя, а также правильно определить нужную статью.

К примеру, дело касается лишения места трудоустройства за прогул, однако одновременно с этим гражданин путем предоставления больничного листка может доказать наличие уважительной причины, по которой он отсутствовал на работе.

ВНИМАНИЕ: тем не менее, изменение формулировки причины увольнения судом может осуществиться лишь в том случае, когда суд путем запроса дополнительных медицинских справок удостоверится, что предоставленный документ является подлинным, поскольку нередко прогулы маскируют несуществующими заболеваниями.

Срок обращения в суд при оспаривании формулировки увольнения

Обжаловать формулировку об увольнении можно в течение одного месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Также этот срок распространяется на ситуацию, когда работник отказался получать документ с имеющейся формулировкой. Поскольку сроки ограничены, то обращаться к юристам нужно как можно быстрее, чтобы не терять время. Само же дело при поступлении в суд также рассматривается в течение месяца, не более. В худшем случае уже через два месяца после увольнения бывший работник получит ответ на свой запрос.

Последствия для работодателя

Если суд признает формулировку увольнения неправильной, ее обязательно изменят на ту, что соответствует закону – происходит изменение судом формулировки причины увольнения. Об этом будет произведена запись непосредственно в трудовой. Работодатель также должен будет покрыть судебные издержки, можно одновременно просить взыскания пособий. А если в этой ситуации бывший работник сможет доказать, что из-за записи не смог устроиться на работу, ему будет выплачена компенсация в виде средней зарплаты за время вынужденного нахождения без работы. Также истец может рассчитывать на компенсацию морального вреда — размер суммы зависит от конкретной ситуации.

В судебной практике иногда возникают ситуации, когда сотрудника увольняют по определенным основаниям. Однако в то время, пока в суде рассматривается дело относительно его восстановления на работе, сама компания ликвидируется (либо ИП прекращает свою деятельность). В данном случае, безусловно, о восстановлении не может быть и речи, поскольку организации уже нет. Все подобные моменты требуют индивидуального рассмотрения. Именно поэтому обязательно консультируйтесь со специалистами. Если вы не знаете, как поступить правильно, то не стоит затягивать время, так как потом вы можете об этом пожалеть. Профессионалы своего дела разложат все по полочкам и помогут подобрать правильный путь решения проблемы. В этом вы можете быть уверены на все сто процентов. Обязательно примите во внимание наши советы и рекомендации.

Обращаясь к нашим специалистам, бывший сотрудник может защитить свои права и получить от работодателя то, что ему положено по закону.

Адвокат по изменению формулировки увольнения в Екатеринбурге

В рабочих вопросах бывает немало ситуаций, когда права работника ущемлены. Одной из таких ситуаций является неверная формулировка причины увольнения, указанная в трудовой книжке. Трудовая — это документ, который человек будет использовать в дальнейшем, поэтому некоторые виды записей могут значительно повлиять на дальнейшее трудоустройство и развитие карьеры.

Некоторые сведения, указанные в причине разрыва трудового соглашения, могут характеризовать человека негативно, что для него довольно плохо. В случае если запись в книжке не соответствует закону или не отражает реальную причину увольнения, работник может подать в суд и выиграть дело, после чего наступит изменение формулировки причины увольнения.

При несоблюдении закона относительно самой формулировки разобраться с делом гораздо проще. Тяжелее будет, если нужно доказать, что работодатель указал неверную причину: уволил из-за прогулов, если сотрудник был на больничном и т.д. Вопрос по какой статье уволить работника ясен не для каждого. В данном случае потребуются весомые доказательства правоты. Чтобы провести изменение формулировки увольнения, рекомендуется обратиться к профессиональным юристам.

Наши адвокаты по трудовым вопросам помогут разобраться в ситуации, собрать доказательства и представить их в суде. С нами защита трудовых прав – пройдет профессионально. Важно, чтобы профессионалы были опытными в таких делах, тогда они смогут предложить наиболее правильное и быстрое решение вопроса. С нами Вы получите желаемый результат т.к. участие в делах подобного рода не раз встречалось в нашей адвокатской практики.

Читайте еще о работе нашего трудового адвоката:

Читайте также: