Можно ли уволить беременную по утрате доверия

Опубликовано: 12.05.2024

Хоть и считается, что в нашей стране нет дискриминации по половому признаку, тем не менее, многие работодатели неохотно принимают на работу юных девушек, не имеющих детей. Впрочем, молодым мамочкам расслабляться тоже нельзя. У тех, кто уже имеет хотя бы одного ребенка, специалисты кадровых служб неизменно интересуются, планируются ли еще дети. Связано это с тем, что работодателям не хочется, чтобы их сотрудницы уходили в декрет. Понять их тоже можно: ценной работнице, находящейся на своем месте и эффективно выполняющей обязанности в случае наступления беременности придется подыскивать замену. А это трата времени, ресурсов, документальная волокита и т.д.

Но если беременность все же случилась, как поступить работодателю в этом случае? Можно ли уволить сотрудницу, работающую по срочному договору, по совместительству или находящуюся на испытательном сроке? Разберем эти и некоторые другие ситуации подробнее.

Что говорит закон об увольнении беременной женщины

Поскольку права дам, находящихся в ожидании ребенка, охраняются особым образом, то с точки зрения закона, уволить забеременевшую сотрудницу, независимо от ее должности и статуса, практически невозможно. То есть, если женщина не хочет расставаться с работой, то противоположное желание работодателя не имеет никакого значения. Впрочем, однозначно это трактуется, если беременная числится в штате предприятия, а если нет?

Увольнение беременной, работающей по срочному договору

Все вышесказанное касается и тех беременных женщин, которые ранее заключили с работодателем срочный договор. Категорически нельзя увольнять «срочницу», если она:

в письменной форме выразила желание о продлении действия срочного трудового договора, то есть написала соответствующее заявление;
предоставила справку из медицинского учреждения о беременности.

Важно! Справку о беременности нужно приносить работодателю каждые три месяца, вплоть до родов.

В тех случаях, если молодая женщина, находящаяся на срочном договоре, продолжает работать и после рождения ребенка, то работодатель имеет полное право по личной инициативе расторгнуть с ней данный договор, в связи с истечением срока его действия.

Вопрос: Правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если она с заявлением о его продлении не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила?
Посмотреть ответ

Увольнение беременной, работающей по совместительству

Если беременная женщина работает как совместитель, то в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить ее на законных основаниях не представляется возможным.

Однако, если вдруг на ее место находится сотрудник, готовый трудится на постоянной основе, то женщине обязательно должна быть подобрана альтернатива в виде другой должности.

Исключение: в ситуации, когда женщина-совместитель замещает другого работника, временно отсутствующего из-за декрета, болезни, командировки и по некоторым другим причинам, уволить ее можно, как только вернется тот, на чьем рабочем месте она находится.

Увольнение беременной, находящейся на испытательном сроке

Очевидно, что устроиться на работу женщине с заметно округлившимся животиком практически невозможно. Но если кадровый работник не сразу заметил признаки беременности, а обратил на них внимание уже в период испытательного срока, что можно предпринять в этом случае?

Как гласит закон, если факт беременности вскрылся, когда женщина была на испытании, то уволить ее нельзя.

Правда, для подтверждения беременности дама должна предъявить соответствующую справку от врача. Таким образом, организации – работодателю придется отменить испытательный срок и вплоть до родов содержать женщину в качестве штатной единицы.

Можно ли уволить беременную женщину по инициативе работодателя

Нередки ситуации, когда по каким-либо причинам, беременная женщина не справляется со своими обязанностями или же заставляет сомневаться в своей компетенции. Неудивительно, что в этих случаях, работодатель предпочитает видеть на ее месте более успешного и эффективного сотрудника, плодотворно выполняющего работу.

Однако, в соответствии с законом, независимо от причин, побуждающих работодателя по собственной воле расстаться с работницей, находящейся в ожидании ребенка, сделать это невозможно.

Таким образом, как видно из всего вышесказанного, уволить беременную женщину нельзя:

ни в случае некачественного выполнения работы на испытательном сроке;
ни в случае прекращения действия срочного трудового договора;
ни при работе по совместительству;
ни по воле работодателя в одностороннем порядке;
ни даже при неисполнении сотрудницей своих трудовых обязанностей.

Если увольнение все же произошло, беременная женщина вправе подать на работодателя в суд. Как показывает практика, суды практически всегда встают на сторону истицы, а работодатель впридачу ко всему, несет еще и административную ответственность.

Когда и при каких условиях можно уволить беременную сотрудницу

В работе каждого предприятия случаются форс-мажоры и непредвиденные ситуации. Теперь рассмотрим те случаи, когда увольнение дамы, находящейся в интересном положении возможно, невзирая на ее мнение и желание. Для этого есть целый ряд объективных причин:

Если беременная дама работала на Индивидуального предпринимателя, а он прекращает свою коммерческую деятельность, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
Увольнение беременной сотрудницы также возможно, если происходит ликвидация предприятия – работодателя. В этом случае следует соблюсти определенный порядок действий.

Во-первых, нужно заранее, а точнее за два месяца до закрытия организации предупредить о намечающемся факте беременную сотрудницу под роспись.
Во вторых, выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
Кроме того, необходимо сохранить ей среднемесячный заработок на время поиска работы (но не более двух месяцев).

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующий вывод: каждый случай увольнения с работы беременной дамы должен рассматриваться индивидуально. Если происходит насильственное увольнение, в ситуациях, не предусмотренных законом, то, как правило, оно обходится нерадивым работодателям, что называется «себе дороже». Если же увольнение законно и обосновано, то проводить его нужно в полном соответствии со строго установленным законом порядком.

Вопрос 1: Бояться ли озвучивать руководству своё «интересное положение»? Ждать каких-то неприятностей от работодателя? Что он может сделать?

Бояться озвучивать факт беременности не нужно. Больше всего сотрудники опасаются увольнения. Но статья 263 Трудового кодекса РФ гарантирует невозможность расторжения трудового договора с будущей мамой по инициативе работодателя.

В целом в 99 % случаев из 100 % закон во всем защищает беременных работниц. Даже в случае, если работодатель вовсе и не знал об «интересном положении» его сотрудницы. И, к примеру, успел ее уже уволить.

Таким образом, опасаться гнева руководства не нужно. Будущим мамам важно четко знать свои права. И стараться ими не злоупотреблять. Так как в ряде случаев за это может грозить уголовное наказание (пример обвинительного приговора читайте ниже).

Работодателю также нужно действовать осмотрительно. Беременная женщина вправе потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконным действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). При этом работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. А за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности грозит уголовное наказание – штраф в размере 200 тыс. рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев или обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ).

Вопрос 2: Может ли будущая мама обратиться в суд за восстановлением на рабочем месте, если ее уволили до того, как она сообщила о факте беременности?

Да, момент озвучивания факта беременности не влияет на право работодателя увольнять сотрудницу. В любом случае увольнение запрещено. В связи с этим отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе (абз. 1 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Кроме того, беременную сотрудницу восстановят на работе в случае, если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Вопрос 3: Является ли беременность способом «халтуры» на работе? Например, постоянно брать больничные листы, опаздывать на работу, уходить раньше, недобросовестно исполнять обязанности и т.п.?

Практика показывает, что действенный механизм защиты прав беременных женщин позволяет некоторым недобросовестным сотрудницам пользоваться предоставленными им гарантиями.

Например, получение больничного листа до наступления 30 (28) недель беременности, позволяет не ходить на работу еще месяц до этой даты. На практике часто бывают случаи оформления в этих целях поддельных больничных листов.

Другие сотрудницы так не рискуют. Они «халтурят», опаздывают, требуют сокращения продолжительности рабочего времени, отказываются работать на компьютере дольше трех часов в день, постоянно отпрашиваются и берут больничные листы. Практика показывает, что на все эти детали работодателю остается только закрывать глаза. Так как беременные работницы имеют на это право (подробнее об условиях труда будущих мам читайте ниже).

За прогулы уволить сотрудницу также проблематично. По мнению Конституционного суда, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, совершившими однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, такое, как прогул (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О).

Вопрос 4: Можно ли уйти в декрет раньше или позже наступления 30 (28) недель? Есть какие-то варианты для беременных женщин?

По общему правилу больничный по беременности и родам выдадут в 30 недель беременности. Или в 28 недель беременности при многоплодной беременности (п. 46 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624н). При этом у беременной женщины есть возможность уйти в декрет раньше или позже.

Важно понимать, что декретный отпуск начинается не с даты выдачи больничного по беременности и родам, а с даты, указанной в заявлении беременной сотрудницы о предоставлении ей такого отпуска. То есть все зависит от потребностей и состояния здоровья беременной женщины.

Так, некоторые сотрудницы оттягивают уход в декрет. Получают в 30 (28) недель больничный лист. Но не предъявляют его работодателю и продолжают ходить на работу. Трудовой кодекс делать это не запрещает. За отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск – пособие по беременности и родам. Важно понимать, что в такой ситуации общее количество дней декретного отпуска будет меньше. Неиспользованные дни отпуска по беременности и родам не переносятся и не оплачиваются.

Другие работницы напротив стремятся прекратить работать раньше установленных 30 недель. Как правило, это связано с состоянием здоровья. В такой ситуации женщина вправе обратиться к врачу – участковому терапевту или гинекологу. Тогда сотрудница получит больничный лист и на его основании вправе не ходить на работу.

Еще один законный вариант раннего ухода в декрет – это обычный отпуск. Так, статья 260 Трудового кодекса дает право беременной работнице по ее желанию воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском независимо от стажа работы в данной организации. То есть по сути, сотрудница может не ходить месяц до 30 недельного срока беременности.

Вопрос 5: Какие льготы и послабления есть у беременных женщин?

Первое послабление касается особенностей процедуры увольнения беременной в связи истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Работодатель вправе это сделать только при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Нет возможности перевести работницу с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу.

При этом работодатель обязан предложить женщине все имеющиеся у него в данной местности должности или работу по ее квалификации. А также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую беременная может выполнять.

Второе послабление затрагивает время нахождения беременной сотрудницы на рабочем месте. Так, по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. Сделать это могут как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается число рабочих дней в течение недели при сохранении установленной продолжительности рабочего дня. Во втором случае рабочее время уменьшается за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени.

Кроме того, если беременная женщина представила справку о беременности до заключения трудового договора, то испытательный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Четвертое послабление – это освобождение беременной от работы в целях исключения воздействия неблагоприятных факторов в случае, если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). При этом по общему правилу в период отстранения от работы зарплата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако время освобождения от работы беременной женщины работодатель оплачивает в размере среднего заработка до момента предоставления другой работы (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Важно помнить и о других трудовых льготах, которые предоставляются беременным женщинам:

Вопрос 6: если беременная сотрудница продолжает работать во время декрета до последнего, означает ли это, что она одновременно будет получать основную зарплату и еще пособие по беременности и родам?

Одновременно получать обычную зарплату и пособие по беременности и родам не получится. Если беременная женщина продолжает до последнего работать, то за отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск (когда она напишет соответствующее заявление) – ей будет начисляться пособие по беременности и родам.

Ведь во время отпуска, в том числе декретного, сотрудница должна быть освобождена от выполнения трудовых обязанностей (ст. 106, 107 ТК РФ). Отпуск по беременности и родам не может совпадать с периодом работы. В связи с этим если сотрудница после получения листка нетрудоспособности продолжает работать, пособие не назначается.

Вопрос 7: есть ли у работодателя какие-то права или способы защиты в отношениях с беременной сотрудницей?

Прав у работодателя в отношениях с беременной сотрудницей гораздо меньше. Но они есть и важно знать, как ими правильно пользоваться.

Во-первых, работодатель вправе не предоставлять беременной женщине другую работу или снижать нормы выработки при отсутствии соответствующего медицинского заключения.

Во-вторых, беременную женщину можно привлечь к дисциплинарному взысканию. По мнению Конституционного суда, в случае совершения беременной женщиной дисциплинарного проступка у работодателей есть достаточно способов для дисциплинарного наказания, не прибегая к увольнению (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О). Так, в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. К иным дисциплинарным взысканиям относится замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

В-третьих, работодатель вправе в суде доказать, что беременная злоупотребляет своими правами. Например, на практике было дело, когда суд поддержал организацию в следующей ситуации (решение Никифоровского районного суда Тамбовской области по гражданскому делу № 2-9/2014).

Анализ судебной практики показывает, что есть масса примеров, когда работодателям удается в суде доказать злоупотребление правами беременными женщинами. Этот механизм защиты для работодателя в настоящее время работает.

Среди оснований для расставания с сотрудником по инициативе работодателя отдельно стоит выделить увольнение в связи с утратой доверия к работнику. Его можно применять только к определенным категориям персонала (например, бухгалтер) и оно требует особого внимания к обоснованию такого решения и сбору доказательств вины работника. Этим объясняется специфика документального оформления и порядка увольнения в связи с утратой доверия.

Кого и в каких случаях можно уволить из-за потери доверия

Работодатель может пойти на увольнение по утрате доверия на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при соблюдении ряда обязательных условий. Для этого необходимо иметь документальное подтверждение следующих фактов:

сотрудник занимается оприходованием, учетом, выдачей, обеспечением сохранности денег или товарно-материальных ценностей. Этот факт обязательно закрепляют в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности (ч. 2 ст. 57, ст. 244 ТК РФ);

При заключении договора о материальной ответственности нужно учитывать, что его можно применять только по отношению к сотрудникам, занятым на определенных должностях (постановление Минтруда от 31.12.2002 № 85).

работник совершил противоправные действия, дающие достаточные основания для потери к нему доверия со стороны нанимателя (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Такие проступки могут иметь место как на территории работодателя, так и вне его. Они также могут быть не связаны с исполнением должностных обязанностей (например, приговор суда за кражу или распространение наркотиков). Четкий перечень подобных действий законодательно не урегулирован и остается на усмотрение работодателя;

провинившийся не относится к категории лиц, с которыми запрещено расторгать договор по основанию утраты доверия.

Увольнение за виновные действия — крайняя и не единственная мера наказания со стороны работодателя. Он может, а не обязан применять ее. Возможно, наниматель решит применить более мягкую меру пресечения в виде замечания или выговора.

Бремя доказывания вины сотрудника лежит на работодателе. Однако, например, при обнаружении недостачи, если заключение договора о полной материальной ответственности с допустившим ее обосновано, именно провинившийся должен доказывать отсутствие своей вины в утрате или порче имущества (п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

Перечень условий увольнения по утрате доверия для госслужащих

В отличие от сотрудников коммерческих организаций, для государственных гражданских служащих прописаны отдельные особые обстоятельства, дающие право руководству провести увольнение в связи с недоверием к трудящемуся (ст. 59.2 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ). К ним отнесены:

непредоставление или искажение информации об имуществе и доходах, полученных госслужащим либо членами его семьи;
участие на платной основе в управлении коммерческими структурами;
обнаружение факта конфликта интересов служащего — если он не сообщил о нем и не принял меры к устранению;
ведение работником госструктур предпринимательской деятельности;
вхождение служащего в состав органов управления иностранных некоммерческих организаций;
нарушение запрета на пользование зарубежными финансовыми инструментами или банковскими счетами.

Как проходит процедура увольнения по утрате доверия

Общий порядок увольнения в связи с утратой доверия нужно применять с учетом соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192 и 193 ТК РФ).

В связи с этим, основные ограничения, которые действуют в отношении подобных действий работодателя, следующие:

применение возможно в течение 1 месяца с момента выявления нарушения;
реализовать свое право на увольнение работодатель может не позднее полугода с даты совершения проступка.

Чтобы правомерно уволить за утрату доверия, необходимо ответственно подойти к каждому этапу процедуры. Особенно на стадии сбора доказательств вины работника.

Как документально зафиксировать факт нарушения

Чёткой, законодательно регламентированной формы документа для отражения обнаруженного факта допущенных сотрудником нарушений нет. Как правило, это докладная записка в свободной форме, включающая:

идентификационные данные (Ф.И.О., должность) инициатора документа, обнаружившего нарушение;
описание выявленных фактов и условий, при которых они были совершены;
дата и личная подпись составителя.

Если нарушение имело место вне пределов территории работодателя, он получит документы от следственных органов или из суда. При этом составлять что-то дополнительно ему не нужно.

Как провести расследование и оформить его результаты

Чтобы подтвердить обнаруженные нарушения, создают комиссию для внутреннего расследования. В ее состав должны входить не заинтересованные в исходе разбирательства лица. Ее численность — не менее 3-х человек. Для этого издают приказ в произвольной форме, в котором указывают:

должности и фамилии лиц, участвующих в выяснении всех обстоятельств проступка;
полномочия членов комиссии;
цели расследования;
срок его проведения.

1. Выявить все условия, при которых совершено нарушение.

2. Установить список ценностей, которые утеряны или повреждены.

3. Обследовать место совершения нарушения.

4. Оценить суммы прямого действительного ущерба.

5. Определить виновных сотрудников и получить доказательства их вины.

6. Установить обстоятельства, способствовавшие совершению проступка.

С приказом под роспись знакомят всех членов комиссии.

По итогам проведенных действий составляют акт. В нем приводят следующую информацию:

перечень действий сотрудника, дающих основания для недоверия;
условия совершения неправомерных деяний;
сумму причиненного или возможного ущерба от них;
степень виновности сотрудника и предложения по применению к нему наказания.

Акт подписывают все члены комиссии, а работник знакомится с ним под роспись. Если он отказывается от ознакомления, это так же оформляют отдельным актом.

Порядок истребования пояснений от виновного

Если сотрудник сам готов дать письменные пояснения по сложившейся ситуации, ему не нужно вручать письменное требование об их даче. Достаточно получить его добровольные объяснения в бумажном виде.

При возникновении конфликта и явном нежелании сотрудника давать пояснения, следует вручить ему под роспись уведомление об их предоставлении. После этого у него есть 2 рабочих дня для ответа. Если объяснения в указанный срок не получены, составляют акт об отказе дать пояснения.

Завершение процедуры увольнения по утрате доверия

После рассмотрения руководителем компании всех материалов расследования, оценки объяснений виновного и сложившейся ситуации он может принять решение об увольнении по причине утраты доверия к подчиненному. Тогда издают приказ о расторжении трудового договора в произвольной форме или с применением бланка № Т-8.

Дата увольнения в приказе должна быть в пределах сроков, установленных для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если проступок совершен не по месту работы, увольнение должно быть проведено в течение 1 года с той даты, когда работодателю стало о нем известно (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В качестве основания увольнения используют формулировку из п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разница только в том, какие ценности обслуживал работник — денежные или товарно-материальные. Вот пример формулировки:

«Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, поскольку эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.»

Кроме того, нужно указать реквизиты документов, подтверждающих вину работника — акта расследования, объяснительных записок, сличительных ведомостей и т. п.

Увольняемого нужно ознакомить с приказом под подпись.

Далее вносят записи в трудовую книжку, а также форму СЗВ-ТД. Они тоже должны дублировать формулировку из п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Данные о трудовой деятельности нужно передать в ПФР.

В день увольнения сотрудник должен получить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Каких-либо иных выплат в связи с увольнением работник получить не должен, так как уволен за виновные действия (ст. 181.1 ТК РФ).

Увольнять беременных — плохая затея, если увольнять только из-за беременности. Еще хуже делать это незаконными способами. Но бывают случаи, когда беременные пользуются своим положением и саботируют работу — так было с героем нашей статьи, который в итоге ликвидировал ИП. Теперь разбираемся в теме вместе с экспертом, как обещали.

Еще о беременных сотрудницах:

В Трудовом кодексе написано, что уволить беременную можно, если ликвидировать компанию или закрыть ИП.

Но есть еще несколько законных способов:

по желанию сотрудницы;
по соглашению сторон;
с окончанием срочного трудового договора;
при сокращении штата.

У всех этих вариантов есть оговорки.

Сотрудница сама согласна уволиться

Идеальная ситуация: сотрудница не хочет работать во время беременности и может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Для работодателя эти формулировки не имеют значения, процедура будет почти одинаковая.

Для увольнения по собственному желанию сотрудница пишет заявление.

Соглашение сторон — это документ, в котором работодатель и сотрудница прописывают условия увольнения. В нем можно указать сумму компенсации, срок отработки и любые другие условия. Выплаты не обязательны по закону, тут как договоритесь.

Иногда бывает так: сотрудница сначала подписывает соглашение, а потом узнает, что беременна, и отказывается уходить. В этом случае работодатель не обязан принимать ее обратно, но есть исключение . Если сотрудница была беременна во время подписания соглашения, ее придется восстановить на работе. Суды в таких ситуациях принимают сторону работниц.

Закончился срочный трудовой договор

Если срочный трудовой договор заканчивается, а сотрудница забеременела, договор продлевают до конца отпуска по беременности и родам. Это правило действует, даже если беременность закончилась выкидышем или абортом. Работодатель может спросить у сотрудницы справку о беременности в любой момент, но только раз в три месяца.

Если договор заключили на время отсутствия другого работника, например на время беременности другой сотрудницы, работнице надо предложить другие свободные должности. И если таких нет, можно уволить, не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам.

Необязательно предлагать такую же по квалификации должность. Главное — чтобы работа была не опасна : вручить ведро с хлоркой или перевести в шумный цех беременную нельзя.

Еще вакансии должны быть в той же местности, где сотрудница работала до беременности: то есть, если она работала в Томске, переводить ее в райцентр Томской области нельзя.

Должность беременной сокращают

Со справкой о беременности сократить сотрудницу уже не получится.

Даже если сотрудница не знала о ребенке в момент увольнения, но сможет в суде доказать, что была беременна, суд восстановит ее в должности . Так делают, даже если беременность не сохранилась.

Вот цитата из постановления Пленума Верховного суда: «Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась».

Если сотрудницу восстановили в должности, а беременность не сохранилась, ее можно уволить как обычную сотрудницу.

Компанию ликвидируют

Если компанию или ИП закрывают, беременную увольняют так же, как и остальных сотрудников. Действия такие:

письменно предупредить сотрудников и службу занятости о ликвидации. ООО это делают за два месяца до закрытия, ИП — за две недели, если нет других условий в трудовом договоре;
выдать все выплаты в день увольнения. Это зарплата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск;
увольнение отметить в трудовой книжке.

Можно уволить беременную раньше, чем закончится ликвидация, если работница сама не хочет ждать. Ей нужно выдать средний заработок до конца двухмесячного срока, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

Что бывает за незаконное увольнение беременной

За незаконное увольнение беременной есть уголовная и административная ответственность: штраф 200 000 рублей или 18 окладов, а в некоторых случаях исправительные работы до 360 часов. Штраф платят государству, а беременную восстанавливают в должности и оплачивают среднюю зарплату за время вынужденного прогула.

Беременность сотрудницы — головная боль большинства руководителей. Стремясь уклониться от расходов на содержание будущей мамы, работодатель ищет возможность «избавиться» от такой работницы. Рассмотрим обстоятельства, при которых увольнение женщины в положении правомерно, а при каких карается по закону.

Допустимые основания для увольнения беременной женщины

Глава 41 ТК РФ обеспечивает работницам, ожидающим ребенка, право на соответствующие условия труда и отдыха, а также защищает от незаконного увольнения. Так, ст. 261 ТК РФ запрещает давать отставку будущей маме по инициативе работодателя. Здесь же приводится единственная причина, когда беременную сотрудницу работодатель увольняет сам, — это ликвидация фирмы или закрытие ИП.

На первый взгляд других правомерных оснований «избавиться» от беременной работницы нет. Тем не менее, работодатели непрерывно ищут и находят возможности «уйти» таких сотрудниц.

Увольнение по инициативе работодателя

Уволить будущую маму по своей инициативе работодатель может только при ликвидации фирмы (ст. 261 ТК РФ). Он обязан уведомить работницу письменно за два месяца до закрытия компании. По закону в последний рабочий день женщине полагаются такие выплаты:

компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие, равное среднему месячному заработку.

Также будущая мама будет получать из средств бывшего работодателя среднемесячный заработок в течение двух месяцев после ухода (в некоторых случаях — трех месяцев).

Важно! При ликвидации обособленного подразделения в другой местности рабочие отношения с сотрудницей в положении прекращаются в том же порядке, что и при ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Реорганизация (слияние, разделение) не является основанием увольнения будущей мамы.

Можно ли уволить сотрудницу в положении по статье

Закрыть фирму — единственный шанс работодателя уволить беременную женщину. Следовательно, даже если будущая мама не исполняет свои обязанности или нарушает трудовую дисциплину, ее нельзя уволить. Максимальное взыскание в таком случае — выговор. Также нельзя уволить сотрудницу в положении, которая принята в штат с испытательным сроком, но не прошла испытания.

Это касается и сокращения штата предприятия. Предприниматель должен предложить иную должность, отвечающую медицинским показаниям сотрудницы, а если таких должностей нет, не сокращать занимаемую будущей мамой должность.

Важно! Женщина, ожидающая ребенка, по требованию руководителя должна подтверждать свое положение медицинскими справками (не чаще чем 1 раз в 3 месяца).

Увольнение по истечении срока трудового договора

Работодатель имеет право уволить женщину в положении по окончании ее трудового договора, если выполняются условия:

сотрудница оформлена по срочному трудовому договору;
работодатель не может предложить будущей маме другую работу, подходящую ей по медицинским показаниям.

Если будущая мама согласилась на предложенную должность, работодатель должен продлить срок ее трудового договора до конца беременности. Также нельзя уволить беременную женщину-совместителя по причине найма на ее место человека на постоянной основе (ст. 288 ТК РФ). Такое увольнение попадает под действие ст. 261 ТК РФ.

Изменение условий труда беременной сотрудницы

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудник может отказаться работать в организации, если изменились условия его трудового договора. Здесь важно отметить, что изменяя условия труда, работодатель должен иметь доказательства технологической и организационной необходимости перемен, иначе увольнение будет незаконным. Если предстоящие изменения обоснованы, работодатель обязан уведомить о них женщину, ожидающую ребенка, за два месяца. В случае ее несогласия придется предложить другие имеющиеся вакансии, которые соответствуют состоянию ее здоровья (ст. 74 ТК РФ).

Уйти по «собственному» или поставить условия?

Увольнение беременной женщины по собственному желанию — лучшее решение вопроса для руководителя. Но! Всякое принуждение со стороны работодателя недопустимо и карается по закону, будущая мама должна написать заявление добровольно!

Альтернатива уходу по «собственному» — прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). Инициатором соглашения может выступать ожидающая ребенка женщина или работодатель. Соглашение подразумевает обоюдное желание сторон расторгнуть трудовой договор и содержит ряд важных для будущей мамы условий:

сумма компенсации;
срок прекращения трудовой деятельности и т.д.

Беременная сотрудница может расторгнуть соглашение в одностороннем порядке, если она узнала о своем положении после подписания соглашения.

Важно! При уходе по собственному желанию сотрудница не получает никаких дополнительных выплат, кроме компенсации за неиспользованный отпуск и расчета.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение сотрудницы в положении

Права будущей мамы в сфере труда охраняются Трудовым, Административным, Гражданским и Уголовным кодексами России, а также рядом других законодательных актов. Так, недобросовестность работодателей карается по ст. 5.27 КоАП наложением административных штрафов: от 30 до 50 тыс. рублей на юрлиц и от 1 до 5 тыс. рублей на должностных лиц (руководителя, главного бухгалтера, кадровика). Также неправомерное увольнение сотрудницы, ожидающей ребенка, попадает под действие ст. 145 УК РФ, которая предусматривает штраф до 200 тыс. руб. или зарплату виновного за период до 18 месяцев либо до 360 часов обязательных работ.

Автор статьи: Ирина Смирнова

Начисляете зарплату, декретные и прочие пособия сотрудникам? Веб-сервис Контур.Бухгалтерия рассчитывает и оформляет выплаты автоматически, готовит отчеты по сотрудникам и отправляет их онлайн. Ведите учет в нашем сервисе, начисляйте зарплату, платите налоги и сдавайте отчетность, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы в сервисе — бесплатно!

Читайте также: