Можно ли уволить за несоблюдение дресс кода

Опубликовано: 16.05.2024

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

Исходя из предоставленной информации, изучив действующее законодательство и сложившуюся судебную практику, можем сообщить следующее.

Согласно действующему законодательству трудовые отношения регламентируются трудовым законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем и содержащими нормы трудового права ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).

Трудовые отношения представляют собой основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции отношения, которые предполагают обязанность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными регулирующими трудовые правоотношения нормативными и локальными актами (ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ)).

Трудовые обязанности работника могут содержаться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя, которые работодатель утверждает в пределах своей компетенции, и которые содержат нормы трудового права, которые должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, а также коллективным договорам и соглашениям (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). При этом ч. 3 ст. 8 ТК РФ содержит запрет на применение таких норм локальных нормативных актов, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, в таком случае применению подлежит соответствующие нормы трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора и соглашения. К числу таковых локальных нормативных актов можно отнести: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, правила корпоративной этики, правила премирования и другие.

Ориентируясь на положения действующего трудового законодательства (ст. 192 ТК РФ), можно увидеть, что увольнение является одним из дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника, виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

Ст. 22 ТК РФ предусматривает общее правило реализации такого правомочия работодателем, как увольнение работника, которое должно осуществляться только в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Инициатива работодателя является основанием расторжения трудового договора в соответствии с общим правилом подп. 4) п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Ст. 81 ТК РФ содержит перечень случаев, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, среди данного перечня указания на возможность увольнения работника за несоблюдение дресс-кода отсутствует. Как вариант можно предположить возможность увольнения работника по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если такой работник уже имел дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей признаётся отечественным законодателем нарушением трудовой дисциплины. Трудовые обязанности могут содержаться в трудовом договоре, должностной инструкции, а также в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Если в числе прочих требований в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальных нормативных актах работодателя содержится указание на необходимость соблюдения дрес-кода, то работник обязан данные требования соблюдать. Увольнение по основанию подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в случае, если работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, повторно совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, или не совершает действий, предусмотренных этими документами.

При возникновении спора о правомерности увольнения по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен будет доказать обстоятельства проступка уволенного работника путём представления доказательств того, что совершенное работником нарушение, имело место в реальности и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания был работодателем соблюден (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Кроме того, у работодателя возникает необходимость доказать неоднократность нарушений работником своих трудовых обязанностей – данное условие является существенным и его не соблюдение может привести к признанию прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и к восстановлению работника на работе (например, Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 г. № 33-1467/2010, ОпределениеСанкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 г. № 5146 и др.)

Ст. 81 ТК РФ содержит перечень случаев, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, среди данного перечня указания на возможность увольнения работника за несоблюдение дресс-кода отсутствует. Как вариант можно предположить возможность увольнения работника по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если такой работник уже имел дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей признаётся отечественным законодателем нарушением трудовой дисциплины. Трудовые обязанности могут быть содержаться в трудовом договоре, должностной инструкции, а также в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Если в числе прочих требований в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальных нормативных актах работодателя содержится указание на необходимость соблюдения дрес-кода, то работник обязан данные требования соблюдать. Увольнение по основанию подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в случае, если работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, повторно совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, или не совершает действий, предусмотренных этими документами.

При возникновении спора о правомерности увольнения по подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен будет доказать обстоятельства проступка уволенного работника путём представления доказательств того, что совершенное работником нарушение, имело место в реальности и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания был работодателем соблюден (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Кроме того, у работодателя возникает необходимость доказать неоднократность нарушений работником своих трудовых обязанностей – данное условие является существенным и его не соблюдение может привести к признанию прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и к восстановлению работника на работе (например, Определение Ленинградского областного суда от 08.04.2010 г. № 33-1467/2010, ОпределениеСанкт-Петербургского городского суда от 22.04.2010 г. № 5146 и др.)

За совершение дисциплинарного проступка работник может быть уволен. Этим правом работодатели пользуются довольно часто. Между тем неправомерное увольнение грозит компании штрафом; работник же будет восстановлен на работе с выплатой недополученной зарплаты и компенсации за причиненный моральный вред.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Также для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (для работников железнодорожного транспорта (Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. пост. Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), морского транспорта (Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. пост. Правительства РФ от 23.05.2000 № 395) и т.д.).

Требование соблюдать трудовую дисциплину предъявляется ко всем работникам (абз. 4 ч. 2 ст. 21ТК РФ).

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор, увольнение. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя. Факты о виновности работника должны быть подтверждены в установленном порядке (апелляционные определения ВС Республики Дагестан от 06.05.2016 № 33-1889/2016, Московского городского суда от 12.09.2016 № 33-36290/2016, Свердловского областного суда от 17.06.2016 № 33-10806/2016, Ставропольского краевого суда от 01.06.2016 № 33-4525/2016, Иркутского областного суда от 10.11.2015 № 33-10419/2015).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в трудовой инспекции (ч. 7 ст. 193ТК РФ) и проверено судом (определение КС РФ от 25.02.2016 № 227-О).

Дисциплинарное нарушение в виде прогула

В следующих случаях прогул грозит увольнением (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 39 Постановления № 2):

отсутствие без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня;
нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Обратимся к судебной практике. Безусловной уважительной причиной отсутствия на работе является временная нетрудоспособность работника. Данное правило действует при наличии листка временной нетрудоспособности (апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2016 № 33-37783/2016; определение Московского городского суда от 28.04.2016 № 4г-1860/2016). В некоторых случаях суды в виде доказательства принимали справки из больницы (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 15.05.2014 № 33-6332/2014) и выписки из медицинских карт (определение Московского городского суда от 10.08.2010 № 33-23831). Тем не менее есть и противоположные решения, когда справки и выписки не были признаны судами (определения Московского городского суда от 06.06.2016 № 33-18527/2016, от 06.10.2014 № 4г/7-10053/14, от 28.10.2010 № 33-34051).

Верховные судьи не возражают против самовольного продления отпуска работником на период болезни, который пришелся на отпуск. Объясняют они это тем, что обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в Трудовом кодексе (ст. 124 ТК РФ; определение ВС РФ от 04.10.2013 № 69-КГ13-4).

В некоторых случаях судьи посчитали уважительной причиной невозможность своевременного возвращения по окончании отпуска из-за отсутствия билетов (определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1; апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 06.03.2012 № 33-31/2012). Правда, в других случаях арбитры решили, что работник обязан планировать поездки таким образом, чтобы гарантировать своевременный выход на работу (апелляционные определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.04.2016 № 33-2723/2016, Московского городского суда от 18.06.2014 № 33-21879/2014).

Уважительной причиной отсутствия на работе считается вызов в органы повесткой в качестве свидетеля (ст. 128 НК РФ; ч. 2 ст. 56, ст. 157 АПК РФ; п. 1 ч. 6 ст. 56 УПК РФ; ч. 1 ст. 70, ст. 168ГПК РФ; определение ВС РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1) или истца (кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 № 33-9086).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении. Например, отказ работнику-донору в предоставлении дня отдыха после дня сдачи крови (подп. "д" п. 39 Постановления № 2; апелляционные определения ВС Республики Татарстан от 08.02.2016 № 33-2163/2016, Московского городского суда от 28.09.2016 № 33-38288/2016, Ростовского областного суда от 24.03.2016 № 33-4731/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2016 № 33-2220/2016).

Доказательства прогула - это докладные записки руководителей, акты об отсутствии на рабочем месте, табели учета рабочего времени (апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 12.04.2016 № 33-1332/2016).

Несоблюдение дресс-кода

Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент)

<. >
8. Требования к внешнему виду сотрудников.
8.1 Работники, в обязанности которых входит работа с клиентами, должны придерживаться на рабочем месте официально-делового стиля в одежде.
8.1.1 Официально-деловой стиль одежды для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой (однотонной водолазкой) и галстуком.
8.1.2 Официально-деловой стиль одежды для женщин: костюмы (платья) спокойных тонов и обувь строгого делового стиля.
8.1.3 Для официально-делового стиля исключаются: джинсовая одежда, спортивная обувь.
<. >

Для некоторых работников ношение униформы прямо прописано в законодательстве. К примеру, для работников железнодорожного (п. 1 ст. 29 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ) и воздушного транспорта (приказ Минтранса России от 24.06.1992 № ДВ-69), гостиниц (приказ Минкультуры России от 11.07.2014 № 1215), ведомственной охраны (ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ) и т.д. В этих случаях отказ от форменной одежды является дисциплинарным проступком (апелляционные определения Самарского областного суда от 22.10.2014 № 33-10541/2014, Хабаровского краевого суда от 27.08.2014 № 33-5444/2014).

По мнению автора, коммерческие организации также вправе ввести дресс-код для своих сотрудников, и несоблюдение требований к внешнему виду сотрудников является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение Омского областного суда от 17.09.2014 № 33-5647/2014).

Форменная одежда позволяет клиенту идентифицировать работника данной организации и обратиться к нему. Поэтому многие работодатели прописывают запрет на ношение униформы в нерабочее время. В случае нарушения на таких сотрудников также может быть наложено дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.10.2013 № 33-15736/2013).

Грубое общение - дисциплинарное нарушение?

Учитывая неопределенность понятия "вежливое обращение", до судов часто доходят споры работодателей с уволенными за некорректное поведение работниками.

Однако доказать правомерность дисциплинарного взыскания не всегда удается. К примеру, если работа с клиентами в должностные обязанности работника не входила (апелляционное определение Астраханского областного суда от 04.12.2013 № 33-3852/2013). Также суд может решить, что клиентом дана субъективная эмоциональная оценка выражению лица и тону общения с ним работника. Тем более если в жалобе клиента отсутствовали конкретные факты невежливого обращения (апелляционное определение Кировского областного суда от 09.04.2012 № 33-926). Арбитры согласились с правомерностью увольнения сотрудника в случае неэтичного общения с клиентом, несоблюдения культуры общения с членами трудового коллектива, оскорбления руководителя в присутствии подчиненных. Основаниями послужили показания работников и заявление клиента (определение Московского городского суда от 31.05.2012 № 4г/8-3268/2012).

Фрагмент трудового договора о вежливом обращении

<. >
10.2.3 Работник обязан вести себя с работниками и другими гражданами корректно, вежливо, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения. При общении с работниками и другими гражданами не совершать действий, унижающих их честь и достоинство, а также других противоправных действий. Соблюдать общепринятые нормы этики и морали.
<. >

Проще доказать нарушение, когда речь идет о конкретно сказанных фразах сотрудника. Так, в суде рассматривалось дело, в материалах которого отмечено, что работница на просьбу клиента о продаже товара захлопнула окно выдачи и ответила в грубой форме (апелляционное определение Тверского областного суда от 13.05.2014 № 33-1440).

Кстати, у налоговиков для общения с налогоплательщиками также существуют определенные требования (письмо ФНС России от 14.06.2016 № ОА-4-17/10527): вежливость, уважительное отношение, желание помочь клиенту, отсутствие прочих разговоров во время общения с клиентом и т.д.

Утрата доверия

Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный письменно (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2016 № 33-15880/2016, Ростовского областного суда от 11.02.2016 № 33-2225/2016).

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли в будущем иметь вредные последствия (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.10.2016 № 33-13713/2016).

Примеры ситуаций, приведших к утрате доверия:

хищение, взяточничество (определение Приморского краевого суда от 24.11.2014 № 33-10354);
нарушение порядка учета, хранения и выдачи товарно-материальных ценностей (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2677);
фиктивное списание товаров и ценностей (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.05.2012 № 33-4374);
прием денежных средств от покупателей без пробивания чека (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.07.2016 № 33-13386/2016).

Учтите, что расторжение трудового договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Причем уволить можно и в случае, когда такие действия (хищение, взяточничество и т.д.) произошли не на работе (п. 45 Постановления № 2; определения Московского городского суда от 14.11.2016 № 4г-12829/2016, Приморского краевого суда от 24.11.2014 № 33-10354).

Зачастую работодатели нарушают процедуру вынесения дисциплинарного взыскания. К примеру, вопрос о применении к работнику взыскания решился до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения. В результате суд отменил решение работодателей (апелляционное определение Ростовского областного суда от 11.02.2016 № 33-2225/2016).

Разглашение коммерческой тайны

Если работодатель не примет меры по охране коммерческой тайны, не пропишет в положениях подробную процедуру допуска работников, использования информации, контроль (ч. 1 ст. 10Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ (далее - Закон № 98-ФЗ)), то предъявлять работникам претензии неправомерно. При этом не все сведения могут составлять тайну (к примеру, о задолженности по зарплате, о нарушениях законодательства и т.д.) (ст. 5 Закона № 98-ФЗ).

Методика оценки деятельности работников ООО "Связь" (фрагмент)

<. >
5.1 Критерии нарушения специалистом дисциплины труда: грубое общение с клиентом, заключающееся в проявлении неуважения к клиенту, использование повелительного наклонения без вежливых слов, повышение голоса, грубое прерывание клиента, использование ненормативной лексики, оскорбление клиента, сброс клиента.
<. >

Так, суды указывали, что работник не виноват в разглашении тайны в следующих случаях:

на документах нет грифа "коммерческая тайна" и указания обладателя этой информации, учета лиц, получивших доступ к информации (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2015 № 33-10630/2015);
работник не был ознакомлен под подпись с перечнем конфиденциальной информации (определение Московского городского суда от 22.06.2011 № 33-19046);
нет данных о том, составляют ли разглашенные сведения коммерческую тайну (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 14.07.2016 № 33-6921/2016).

Появление в нетрезвом виде

По мнению арбитров, состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановление № 2). К примеру, показаниями свидетелей, письменными (актом о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, актом об отстранении от работы) и вещественными доказательствами (апелляционные определения Свердловского областного суда от 17.05.2016 № 33-8688/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 09.04.2015 № 33-4500/2015, Новосибирского областного суда от 09.07.2013 № 33-5287/2013), аудио- и видеозаписями, заключениями экспертов.

Зачастую опьянение фиксируют на основании внешних признаков (несвязная речь, нарушение координации движений, устойчивый запах алкоголя) (апелляционные определения Челябинского областного суда от 25.04.2016 № 11-5736/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33-3251/2016, Суда Чукотского автономного округа от 21.01.2016 № 33-6/2016). Между тем не всегда наличие таких признаков свидетельствуют об алкогольном либо наркотическом опьянении. Работник может быть болен либо испытывать действие побочных эффектов лекарственных препаратов (определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 № 33-5668). Если сотрудник не согласен с выводами комиссии, то без проведения медицинской экспертизы не обойтись.

Таким образом, работодатель должен иметь бесспорные доказательства, подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, иначе его увольнение будет признано судом незаконным (апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.09.2014 № 33-8353).

Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018 водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

Каких только требований дресс-кода ни придумает работодатель. Доходит до абсурда, в локальных нормативных актах организаций можно обнаружить даже требования о поле, возрасте, весе работников. Так что одеждой, макияжем и волосами дело не ограничивается.

Многие из этих требований, конечно, дискриминационные. Но все не так просто. В некоторых случаях работодатель все-таки вправе в разумных пределах устанавливать дресс-код, которому будет обязан следовать каждый работник. Еще более интересно, что единой позиции по ряду вопросов о дресс-коде в судебной практике нет. Разберемся, что нам говорит о дресс-коде закон.

Виды дресс-кода:

Трудовой кодекс России напрямую не говорит о видах дресс-кода. Такого понятия в законодательстве нет, оно применимо только на бытовом уровне. Тем не менее, судебная практика признает существование 3 видов форменной одежды :

Спецодежда;
Форменная одежда, установленной законом;
Форменная одежда, установленной корпоративными требованиями.

Критерий деления на виды – назначение дресс-кода . Обязанность работника соблюдать дресс-код напрямую зависит от вида форменной одежды. Поговорим о каждом виде подробнее.

Спецодежда:

Специальная одежда – это индивидуальное средство защиты работника, как и специальная обувь (ст. 221 ТК РФ). Работодатель обязан выдавать их работникам бесплатно:

На работах с вредными, опасными условиями труда;
На работах в особых температурных условиях;
На работах, связанных с загрязнением.

Соответственно, назначение этого вида дресс-кода – защитить работника от вредных, опасных и иных факторов производственной среды.

Перечень специальной одежды и обуви, которая полагается работнику с конкретной трудовой функцией, и типовые нормы их выдачи в год находятся по ссылке .

Работники обязаны носить спецодежду и спецобувь, если для выполнения их трудовой функции они предусмотрены. Это следует из ст. 21, 214 Трудового кодекса России.

За несоблюдение дресс-кода этого вида работник понесет дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса России (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Работодатель, в свою очередь, обязан своевременно выдавать работникам форменную одежду и обувь, обеспечивать их хранение, ремонту, стирку, сушку, замену. За невыполнение этих обязанностей предусмотрена ответственность по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Форменная одежда, установленной законом:

Обязанность носить такую форменную одежду устанавливается федеральными законами.

Если обязанность работников носить эту форменную одежду предусмотрена федеральным законом, нарушать эти требования нельзя. За нарушение законодательно установленного дресс-кода на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Назначение этого вида дресс-кода судебная практика видит в том, чтобы:

обозначить принадлежность работника к конкретной организации;
обеспечить возможность его идентификации гражданами;
привить корпоративную культуру;
обеспечить соблюдение гигиены, если это обязательно в определенной профессиональной деятельности.

Это относится, например, к работникам таможни, прокуратуры, предприятий железнодорожного транспорта, медицины, торговли, авиации, общественного питания.

Так, для должностных лиц таможенных органов ст. 25 Федерального закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации" установлено ношение форменной одежды.

Форменная одежда, установленной корпоративными требованиями:

Обязанность ношения этого вида форменной одежды устанавливается локальными нормативными актами работодателя , например, Правилами внутреннего трудового распорядка. Законодательно установленной обязанности носить определенную одежду в этом случае нет. Это напрямую влияет на степень ответственности работника за несоблюдение дресс-кода.

Работодатель может написать в локальном нормативном акте любую форму одежды работников и ознакомить их с этим актом. Что будет, если работник знает о дресс-коде, но не соблюдает его? Судебная практика выработала 2 подхода к тому, какую ответственность понесет работник, не соблюдающий корпоративный дресс-код.

1 подход:

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение корпоративного дресс-кода можно только в 1 случае. Это возможно, если работодатель докажет в суде, что отказ от ношения форменной одежды влечет снижение производительности труда работника, его неэффективность из-за невозможности идентифицировать его как представителя определенной организации.

Во всех остальных случаях отказ носить дресс-код не может повлечь какие-либо законные санкции, наказания, дисциплинарные взыскания.

Эта позиция обосновывается тем, что законодательно установленной обязанности носить определенную одежду у работника нет. Кроме того, перечень обязанностей работника в ст. 21 Трудового кодекса России закрытый, поэтому произвольно расширять его работодатель не вправе. Следовательно, закрепление обязанности соблюдать дресс-код в локальном нормативном акте не соответствует требованиям законодательства. Работник, не соблюдающий дресс-код, не может быть привлечен за это к дисциплинарной ответственности.

2 подход:

Если обязанность работника соблюдать дресс-код установлена в Правилах внутреннего трудового распорядка, за ее нарушение может последовать дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения.

Это обосновывается тем, что ст. 21 Трудового кодекса устанавливает обязанность работника соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка. На основании этой статьи некоторые суды и признают увольнения из-за несоблюдения дресс-кода законными. Тем не менее, этот подход менее распространен, чем первый. На наш взгляд, второй подход является необоснованным, поскольку позволяет работодателю вписывать в ПВТР все, что угодно, и тем самым злоупотреблять своими правами, ущемлять работника. Разумнее использовать именно первый подход.

Вывод:

Существуют 3 вида дресс-кода:

специальная одежда и специальная обувь, ношение которых обязательно, а за отказ от ношения предусмотрена дисциплинарная ответственность;
законодательно установленная форменная одежда, ношение которой также обязательно с теми же последствиями;
установленная локальным нормативным актом форменная одежда, за отказ от ношения которой дисциплинарной ответственности не будет, если работодатель не докажет ее необходимость по какому-либо критерию (в соответствии с более обоснованным, на наш взгляд, первым подходом).

Чтобы понять, могут ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от ношения дресс-кода, нужно определить его вид.

Фото с сайта all.kpcdn.net

Может ли наниматель не допустить сотрудника к работе из-за несоблюдения установленных в компании требований к внешнему виду? Юлия Кудрявец, редактор журнала «Я юрисконсульт организации», рассказала, к какой ответственности можно привлекать сотрудников за неподобающий внешний вид, и имеют ли законную силу локальные правила организации о дресс-коде.

— Нередко в компаниях устанавливаются требования носить спецодежду или форменную одежду, а также одежду, отражающую корпоративный или деловой стиль. Давайте рассмотрим, насколько законны такие требования нанимателя.

Юлия Кудрявец, выпускающий редактор журнала "Я юрисконсульт организации"
Юлия Кудрявец
Выпускающий редактор журнала «Я юрисконсульт организации»

К спецодежде относятся средства индивидуальной защиты (СИЗ) — они нужны для того, чтобы предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных факторов (брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т.д.).

По Трудовому кодексу наниматель обязан обеспечить работников такой одеждой, а они — носить ее: отказ — это нарушение правил охраны труда, за что грозит отстранение от работы вплоть до увольнения.

Форменная одежда (врачей, продавцов и т.д.), в отличие от спецодежды, нужна не для защиты — она показывает принадлежность к определенной организации или сфере деятельности. Для некоторых категорий работников ношение формы и правила ее ношения продиктованы законодательно (например, для работников внутренних дел, таможни, работников транспорта, обслуживающего персонала гостиниц и т.д.).

Если сотрудник игнорирует форму, значит, он плохо выполняет трудовые обязанности и может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Обязательность носить одежду, отражающую корпоративный или деловой стиль, законодательством не установлена ни для каких категорий работников. Обычно такие требования вводятся по решению руководства компании и закрепляются в локальных нормативных правовых актах, например, таких как «Положение о внешнем виде сотрудников» или «Положение о персонале». Как правило, там же указывается и ответственность за нарушение дресс-кода.

Требования к одежде сотрудников можно разделить на две группы:

• Строгий дресс-код, допускающий одежду только определенных цветов, фасона, тканей, причем абсолютно для всех работников (банки, некоторые магазины и др.)

• Нестрогий дресс-код, регламентирующий только общий стиль одежды (например, деловой) и распространяющийся не на всех работников. Нередко вводится для тех, кто постоянно работает с клиентами, а остальные могут приходить в офис в любой одежде

Фото с сайта 66.ru

Как не нарушить закон, требуя соблюдать дресс-код

Наниматель имеет право требовать от сотрудников:

Соблюдения внутренних документов, которые регламентируют вопросы дисциплины труда
Выполнения его письменных и устных приказов (распоряжений), которые не противоречат законодательству и локальным нормативным правовым актам

Поэтому требования по соблюдению дресс-кода будут законными и обязательными для сотрудников при выполнении следующих условий:

1. Требования к одежде должны быть зафиксированы в отдельном локальном нормативном правовом акте, введенном в действие приказом руководителя организации. Если дресс-код не строгий, то положения о рекомендуемом стиле одежды сотрудников могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка.

2. Работодатель должен обеспечить условия для выполнения требований, к примеру:

Доплачивать за покупку соответствующей одежды или самостоятельно приобретать и предоставлять ее сотрудникам. При этом он не вправе обязывать их покупать корпоративную одежду за основную зарплату, т.к. зарплата — это вознаграждение за выполненные трудовые функции
Предоставить место для хранения такой одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня

3. Требование о соблюдении дресс-кода должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей:

Приходить и уходить с работы сотрудник вправе в любой одежде
Наниматель не может регламентировать ношение или неношение сотрудником корпоративной одежды в нерабочее время

4. Требования дресс-кода не должны дискриминировать работников в зависимости от физических данных (цвет волос и глаз, рост, размеры частей тела, ограничение веса и т.п.), черт характера и т.д.

5. Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. Это касается случаев:

Когда корпоративная одежда является слишком легкой для осенне-зимнего периода времени или слишком теплой для весенне-летнего сезона
Наличия аллергических реакций у работника на определенные вещества и ткани
Недопустимости ношения обуви на высоком каблуке при некоторых заболеваниях и т.п.

Иначе нанимателю придется отвечать за нанесенный здоровью сотрудника ущерб.

Фото с сайта citydog.by

К какой ответственности можно привлечь сотрудника за несоблюдение дресс-кода

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение дресс-кода, установленного локальным нормативным правовым актом?

Ответ однозначный: нельзя.

К дисциплинарной ответственности сотрудника можно привлекать за невыполнение его трудовых обязанностей. Наказывать можно за работу, не выполненную надлежащим образом, или за уклонение от выполнения работы — но не за ненадлежащий внешний вид.

Только в одном случае дисциплинарное наказание может считаться правомерным: когда наниматель докажет, что отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей.

Меры дисциплинарного взыскания — это замечание, выговор, увольнение. Их нельзя применить к сотрудникам за несоблюдение требований о дресс-коде. А вот штраф — это мера гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Руководитель не уполномочен налагать на сотрудников меры ответственности иной отраслевой принадлежности — поэтому штраф за несоблюдение дресс-кода будет незаконным. Работник легко оспорит такие действия нанимателя в суде. Меры ответственности, которые подходят для таких случаев, немногочисленны, но они есть:

Можно в локальном нормативном правовом акте установить аналоги штрафов, но не называть их штрафами. Например, лишать работника бонусов, очков, баллов и т.п., что повлечет уменьшение дополнительных выплат за определенный период времени
Допустимо депремирование или уменьшение премии — при условии, что это закреплено в локальном нормативном правовом акте
В случае систематического несоблюдения правил о внешнем виде возможен перевод сотрудника, скажем, из отдела по работе с клиентами в другой отдел, где заработок ниже. Эту меру трудно назвать мерой ответственности, но определенное воздействие на работника она способна оказать

Законны ли требования руководителя, если дресс-код официально не установлен

Часто возникают споры по поводу внешнего вида работника в случаях, когда официальных требований к одежде в организации нет, но руководитель считает, что сотрудники все равно должны придерживаться определенных рамок, например, не приходить в офис в сарафанах, шортах, сандалиях на босу ногу или рваных джинсах.

Если на производственном процессе сотрудника факт, что он пришел на работу, скажем, в шортах, не отражается, то нельзя расценить это как дисциплинарный проступок. А значит, нельзя применить и дисциплинарное взыскание.

Как действовать руководителю в этом случае:

Можно сделать работнику устное замечание и попросить на следующий рабочий день прийти в надлежащем виде. Но, опять же, это только при условии, если внешний вид работника действительно создает дискомфорт для всех присутствующих в офисе, а не является просто расхождением мнений руководителя и подчиненного о стиле
Еще вариант: издать приказ о конкретных видах одежды, обуви и аксессуаров, нежелательных на рабочем месте (шорт, топов, платьев с открытой спиной или сильно декольтированных, пирсинга в носу и т.д.). Обычно такой приказ содержит не детальные описания внешнего вида, а только исключает определенные элементы

Обратите внимание!

Оголение интимных частей тела и демонстрация нижнего белья в публичном месте (а офис — это, безусловно, публичное место) может быть квалифицировано как мелкое хулиганство. И такого хулигана в данной ситуации может ждать штраф в размере от 2 до 30 БВ. Или даже административный арест.

Читайте также: