Обязан ли работодатель уволить работника если он не соответствует профессиональному стандарту

Опубликовано: 18.09.2024

Когда работодатель обязан применять профстандарт? Где это сказано? Разберем требования закона.

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

Случаи, когда работодатели обязаны применять профстандарты

1. Если в законе есть требования к квалификации работника

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов».

В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.

«Специалист в сфере закупок», утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 625н;
«Эксперт в сфере закупок», утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 626н.

Что делать работодателям:

Быть внимательными и не пропустить требования к квалификации некоторых работников. Эти требования могут быть «разбросаны» где угодно: в ТК РФ, федеральных законах, нормативных правовых актах РФ. Если такие требования есть — работодатель обязан их учесть. Если существующие работники им не соответствуют — работников надо «подтянуть», а новые кадры набирать с учетом требований профстандартов.
Проверять наличие принятого профессионального стандарта для соответствующих работ. В федеральных законах, нормативных правовых актах требования к квалификации зачастую даны в общем виде, а в профессиональном стандарте конкретизирован вид образования, направление подготовки и т.п. Например, в Федеральном законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для главного бухгалтера ОАО и иных организаций, указанных в ч.4 ст. 7, установлено требования к наличию высшего образования и определенного опыта работы. В профессиональном стандарте «Бухгалтер» требование к образованию дополнено прохождением главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ – повышение квалификации, программы профессиональной переподготовки.

Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России, а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:

«Об утверждении профессионального стандарта “Бухгалтер”». «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок». «Об утверждении профессионального стандарта «Эксперт в сфере закупок».

2. Если работникам положены льготы, компенсации, ограничения

Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса. Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

Пример: работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.

Что надо знать о части 2 статьи 57 Трудового кодекса? Советы работодателю

Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:

«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты. Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям. На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт. На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? – работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Внимание: если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.

Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:

добавлять новые наименования должностей, профессий, специальностей;
подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
со дня, когда работники будут переведены на новые должности, профессии, специальности можно исключать из штатного расписания старые наименования».

Профстандарт на практике

Вариант 1: использовать профстандарты как основу, рекомендательно:

если работодатель не нашел требований к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ, и
работа по определенным должностям, профессиям, специальностям не предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.

Вариант 2: использовать профстандарты обязательно:

если работодатель нашел требования к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ;
если работа по определенным должностям, профессиям, специальностям предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы). В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.

Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.

Далее в статье читайте рекомендации по внедрению профстандартов. Эти советы актуальны для тех работодателей, кто обязан применять профстандарты, а также для тех, кто хочет ввести их добровольно.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений. В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта. Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании. Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует. Что делать с таким работником?

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию. Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации. Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:

в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации

в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ выполнение работ связано с предоставлением льгот, компенсаций или для работников есть ограничения.

Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.

Понятия «профессиональный стандарт» и «квалификация работника» раскрываются в ст. 195.1 ТК РФ. Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе для выполнения определенной трудовой функции. В свою очередь, квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. Что делать работодателю, если сотрудник не соответствует заявленным в профстандарте требованиям? К какому выводу пришел Конституционный суд, рассматривавший вопрос об увольнении работников, уже состоящих в трудовых отношениях, образование которых не соответствует требованиям стандарта?

Трудовое законодательство о применении профстандартов

Порядок применения профессиональных стандартов регулируется ст. 195.3 ТК РФ. Часть 1 этой статьи содержит следующее условие: если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

В Письме от 26.12.2016 № 15-2/ООГ-4698 Минтруд уточнил, что при применении ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются в виду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер. В этом случае в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

Кроме того, если в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами выполнение работ по должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений, то согласно ст. 57 ТК РФ наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер.

К сведению: в настоящее время профстандарты применяются наравне с пока еще действующими Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использовать, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными правовыми актами РФ (Письмо Минтруда РФ от 13.12.2016 № 15-2/ООГ-4380).

В Информации от 10.02.2016 «О применении профессиональных стандартов в сфере труда» Минтруд уточнил, что в случаях, когда применять профессиональные стандарты необязательно, работодатель может использовать их, в частности, для того, чтобы определить наименования должностей (профессий, специальностей), трудовые функции работников, требования к их образованию и опыту работы. Работодатель вправе утвердить профстандарт в качестве обязательного в организации.

К сведению: в Письме Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 приведены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов (Информация Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов).

Если в организации принято решение использовать профессиональные стандарты на добровольной основе, руководству необходимо:

сформировать рабочую группу по введению профессионального стандарта (на основании соответствующего приказа руководителя);

разработать и утвердить план мероприятий по внедрению профстандартов.

План мероприятий по внедрению профстандартов включает:

Разработку и утверждение документа, определяющего квалификационные требования к работнику, соответствующего вводимому профстандарту

Разработку и утверждение положения, регламентирующего порядок установления соответствия работников организации требованиям профессионального стандарта

Ознакомление работников с содержанием профессионального стандарта

Приведение локальных актов, кадровой документации и трудовых договоров в соответствие с требованиями профессионального стандарта. Для этого необходимо проверить соответствие названий должностей в штатном расписании принятым в профессиональных стандартах и при необходимости внести изменения в штатное расписание, чтобы наименования должностей (профессий, специальностей) совпали с профессиональным стандартом. Кроме того, следует привести в соответствие с профстандартами трудовые функции работников, которые прописаны в должностных инструкциях

Обратите внимание: при введении в действие профстандартов в организации трудовые обязанности работника не могут измениться автоматически. Трудовая функция меняется по соглашению сторон трудового договора: либо в порядке ст. 72 ТК РФ, либо путем перевода работника на другую работу в порядке ст. 72.1 ТК РФ.

Работодателю надо будет заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых будут отражены новые названия должностей и трудовые функции. При этом следует указать, что основанием для вносимых изменений (или перевода) является введение в организации профессионального стандарта.

Также в связи с введением профстандартов необходимо обратить внимание на соответствие или несоответствие им должностных инструкций. Положения профстандартов являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений.

Ростовский областной суд в Апелляционном определении от 26.05.2016 по делу № 33-8683/2016 признал правомерным приказ о прекращении трудового договора и отказал работнице в восстановлении на работе. Суть дела заключалась в следующем. Работница была не согласна с положениями новой должностной инструкции, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие профессиональных стандартов. Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность – организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, а это, по мнению истицы, являлось новой трудовой функцией.

Суд сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами работницы. По мнению арбитров, трудовая функция сохранилась, были лишь уточнены трудовые действия. Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности истицы, вводились только новые условия выполнения порученной работы. Относительно новой, с точки зрения истицы, обязанности руководить отделением и специалистами суд указал, что закрепленная новой должностной инструкцией функция по организации работы учреждения выполнялась истицей и ранее, в рамках совершения трудовых действий по прежней должностной инструкции, а в новой инструкции работодатель обобщил эти функции.

Если занимаемая должность не соответствует образованию работника…

На практике нередко встречаются ситуации, когда работник занимает не соответствующую его образованию должность, а в профстандарте установлены требования к образованию. Надо ли в данном случае независимо от знаний и навыков работника переводить его на иную должность, соответствующую его образованию, или увольнять его (при отсутствии вакантных должностей, требующих более низкой квалификации)?

Согласно изложенной в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 позиции Минтруда вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. В этом же письме отмечается, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Вместе с тем в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ закреплено положение о расторжении трудового договора работодателем при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, которая подтверждена результатами аттестации.

К сведению: механизм аттестации, предусмотренный ст. 81 ТК РФ, является внутренним инструментом работодателя и позволяет учитывать оценку квалификации для целей соответствия знаний, умений и навыков работника требованиям профстандарта (Информация Минтруда РФ от 21.04.2017 «Ответы на часто задаваемые вопросы по реализации Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»).

Роструд в Письме от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1 уточнил, что соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно применяемому в организации положению о порядке проведения аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие названным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

К сведению: в настоящее время на смену аттестации приходит независимая оценка квалификации. Независимая оценка квалификации (НОК) представляет собой процедуру подтверждения соответствия квалификации соискателя или работника положениям утвержденного профессионального стандарта или квалификационным требованиям (п. 3 ст. 2 Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ). С учетом того, что применение профстандартов обязательно лишь в определенных случаях, НОК по большей части носит добровольный характер (в частности, когда есть прямое требование закона или локальных нормативных актов работодателя об обязательном применении того или иного профессионального стандарта в рамках конкретной организации). Оценка квалификации сотрудника по инициативе работодателя проводится за счет средств последнего (п. 2 ст. 4 Федерального закона № 238-ФЗ). Направление работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации осуществляется только с письменного согласия работника, с предоставлением ему гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством (ст. 196 ТК РФ). Процедура прохождения оценки квалификации, в отличие от аттестации, не предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником, не получившим свидетельство о квалификации (Информация Минтруда РФ от 21.04.2017).

Конституционный суд в Постановлении от 14.11.2018 № 41-П пришел к выводу, что новые профстандарты и требования к квалификации не являются основанием для увольнения тех работников, которые им не соответствуют. Предметом рассмотрения Конституционного суда являлась ч. 1 ст. 46 «Право на занятие педагогической деятельностью» Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 273-ФЗ): в какой мере она служит нормативным основанием для решения вопроса об увольнении воспитателя дошкольной образовательной организации в связи с отсутствием у него среднего профессионального или высшего образования?

Конституционный суд отметил, что в период до вступления в силу Федерального закона № 273-ФЗ согласно сложившейся практике (в том числе на основании п. 9 раздела «Квалификационные характеристики должностей работников образования» ЕКС, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 26.08.2010 № 761н) была предусмотрена возможность назначения на соответствующие должности наряду с лицами, имеющими специальную подготовку и стаж работы, лиц, не имеющих такой подготовки, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности. Таким образом, лица, не имеющие среднего профессионального или высшего образования, принимались на работу воспитателями дошкольных образовательных организаций, тем более если профессиональную педагогическую деятельность они совмещали с обучением в высшем учебном заведении.

Итак, граждане, не имевшие необходимого профессионального образования, могли занимать должность воспитателя дошкольной образовательной организации. При этом их правовое положение в процессе осуществления профессиональной деятельности ничем не отличалось от положения тех работников, которые при приеме на работу в полной мере соответствовали установленным квалификационным требованиям в части наличия профессионального образования соответствующего уровня, поскольку правовой статус работника в трудовых правоотношениях определяется главным образом выполняемой работой (занимаемой должностью) и условиями труда.

К сведению: при введении в действие Федерального закона № 273-ФЗ не предполагалось, что оценке будет подвергаться наличие требуемого согласно ему профессионального образования у педагогических работников, уже состоящих в трудовых отношениях и успешно осуществляющих профессиональную деятельность.

Кроме того, суд обратил внимание на тот факт, что на момент вступления в силу Федерального закона № 273-ФЗ (01.09.2013) работница состояла в трудовых отношениях и, несмотря на отсутствие среднего профессионального и высшего образования, была по итогам аттестации признана соответствующей должности воспитателя.

Суд подтвердил, что наряду с общим требованием к образованию педагогических работников, установленным в ч. 1 ст. 46 Федерального закона № 273-ФЗ, стали действовать профессиональные стандарты. В частности, Приказом Минтруда РФ от 18.10.2013 № 544н был утвержден профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)».

К сведению: профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда с 01.01.2015.

Названный стандарт предусматривает в качестве требований к образованию и обучению по должности «воспитатель» наличие высшего образования или среднего профессионального образования в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования «Образование и педагогические науки» либо высшего образования или среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования по направлению деятельности в образовательной организации. При этом требования к опыту практической работы названным стандартом не предъявляются.

К сведению: в отличие от ЕКС, профессиональный стандарт не предусматривает исключений для лиц, не отвечающих квалификационным требованиям к уровню образования, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности.

Вместе с тем Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 было определено, что профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения его трудовых функций, применяются поэтапно на основе планов по организации применения профессиональных стандартов и реализация данных планов должна быть завершена не позднее 01.01.2020. При этом такой план должен содержать, кроме прочего, сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций, и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке.

В итоге Конституционный суд пришел к выводу: как цель введения профстандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулирования не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций. Вопрос о продолжении профессиональной деятельности должен решаться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе осуществляемой в ходе аттестации оценки способности работника выполнять порученную ему работу.

Профстандарты обязательны для применения только в том случае, если трудовым законодательством установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. Кроме того, если выполнение работ по должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

Трудовой кодекс не содержит ограничений в части возможности введения и применения профстандартов коммерческой организацией на добровольной основе. В случае введения профстандартов организация должна будет соблюдать их в обязательном порядке.

Следует помнить, что внедрение профстандартов не является основанием для увольнения работника. По мнению Конституционного суда, при отсутствии у работника образования, требования к которому установлены в профстандарте, нужно учитывать опыт работы и успешное исполнение обязанностей по своей должности.

Если у работодателя есть сомнения в соответствии работника занимаемой должности, необходимо провести аттестацию.

Что такое профстандарт, зачем он нужен и где его найти?

Определение профессионального стандарта появилось в ТК РФ недавно, в июле 2016 года. Согласно ст. 195.1 стандарт представляет собой описание квалификации, требуемой для выполнения того или иного вида трудовой деятельности.

Стандарт устанавливает необходимые и достаточные требования к знаниям, умениям, стажу (т. е. квалификации) для выполнения той или иной работы и привязан к трудовым функциям, а не к названию должности.

Потребность в разработке профстандартов возникла из-за несоответствия сведений о должностях, указанных в квалификационных справочниках, фактическому положению дел. Минтруд считает, что их использование поможет работодателям наладить кадровую политику. Однако в настоящее время далеко не все трудовые функции стандартизированы. Предполагается, что в перспективе стандарты заменят действующие сегодня квалификационные справочники (п. 4 приложения к письму Минтруда «По вопросам применения профстандартов» от 04.04.2016 №14-0/10/В-2253, далее — письмо о применении профстандартов).

Реестр стандартов ведет Минтруд. Ознакомиться с ним можно на официальном сайте ведомства. Там же имеется и информация о разрабатываемых и планируемых к разработке стандартах.

Кто обязан применять стандарты?

Законом предусмотрено 2 случая, когда стандарты обязательны к применению:

Если требования к квалификации установлены ТК и другими законами (ст. 195.3 ТК РФ). Так, например, профстандарты обязательны для водителей (ст. 328 ТК РФ), педагогов (закон «Об образовании в РФ», от 29.12.2012 № 273-ФЗ, ч. 1 ст. 46). Обязательность применения стандартов может следовать и из актов органов исполнительной власти, устанавливающих требования к работникам ведомственных организаций (к примеру, приказы Минтранса).
Если с выполнением данной трудовой функции закон связывает предоставление льгот, компенсаций или установление ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Тогда в трудовом контракте наименование должности и квалификационные требования должны соответствовать параметрам из справочников или стандартов. Если такие параметры указаны одновременно и в справочнике, и в стандарте, работодатель вправе выбрать, что использовать (п. 5 приложения к письму о применении профстандартов).

Во всех остальных случаях профстандарты носят рекомендательный характер. Вместе с тем не исключено, что в будущем сферу их обязательного применения расширят.

Что делать с работниками, не соответствующими стандарту?

Профстандарты не влияют на уже работающих сотрудников (п. 10 приложения к письму о применении профстандартов). Принятие профстандартов (независимо от того, обязательны ли они) ни в коем случае:

не изменяет автоматически трудовые функции работников;
не служит основанием для увольнения за несоответствие профстандартам.

Если работодатель начал применять стандарты, а трудовые функции сотрудников им не соответствуют, изменения вносятся исключительно путем принятия должностной инструкции в новой редакции, а при необходимости — заключения дополнительного соглашения к трудовому контракту.

Когда начнут увольнять из-за несоответствия профстандарту?

Такого основания для увольнения, как «несоответствие профстандарту», ТК РФ не содержит. О том, что законодатель планирует его ввести, сведений не имеется.

С другой стороны, сотрудника можно уволить, если специальная аттестационная комиссия установит, что он обладает слишком низкой квалификацией для данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Профстандарты, если они применяются, могут выступать ориентиром для комиссии при оценке навыков и умений сотрудника. Но одного лишь факта недотягивающей до стандарта квалификации недостаточно для увольнения. Если у сотрудника будет выявлен недостаточный стаж работы и/или отсутствие спецподготовки, но работу он выполняет качественно и в полном объеме, вряд ли его увольнение будет признано законным.

Таким образом, цель аттестационной комиссии — выяснить, справляется ли работник со своими обязанностями (а не установить его соответствие или несоответствие стандарту).

Что будет, если не применять стандарты?

Если работодатель обязан применять стандарты, но этого не делает (или делает неправильно), то со стороны государства могут последовать соответствующие меры.

Во-первых, возможно получение предписания об устранении нарушения законодательства о труде. Во-вторых, на нарушителя может быть наложен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Размеры штрафов следующие:

от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и предпринимателей;
от 30 000 до 50 000 рублей для организаций.

Чтобы избежать неожиданных штрафов, работодателям следует выяснить, есть ли у них в штате должности, к работе по которым обязательно должны применяться стандарты.

Любые требования контролирующих органов, связанные с профстандартами, если их применение необязательно, не являются правомерными.

Независимая оценка квалификации

С начала 2017 года вступил в силу закон «О независимой оценке…» от 03.07.2016 № 238-ФЗ, регулирующий процедуру независимой оценки квалификации. Такая оценка будет полезна:

работодателям, которые обязаны применять стандарты и хотят убедиться, что кандидат на вакансию соответствует установленным требованиям;
работодателям, не обязанным применять стандарты, но желающим использовать результаты оценки для решения различных задач, например кадровых перестановок;
соискателям, желающим заблаговременно подтвердить свою квалификацию.

Проведение оценки необязательно для работодателя, он может проверить квалификацию соискателя (сотрудника) и иными методами, например путем проведения аттестации.

Оценка производится специальными центрами на платной основе (оплату осуществляет заинтересованное лицо).

Итак, уволить сотрудника за одно лишь несоответствие стандарту нельзя. А вот отказать в приеме на работу человеку, чья квалификация недотягивает, можно. Законодательство о применении стандартов пока еще находится на стадии становления. Работодателям рекомендуется следить за его изменениями.

Несмотря на то что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ), у работодателей до сих пор возникает множество вопросов, касающихся процедуры их внедрения. Отчасти – из-за отсутствия методических рекомендаций, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией "Гарант", разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профстандартов работодателям и кадровикам помогла профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель – Верховный Суд Российской Федерации), к. и. н. Валентина Андреева.

Зачем применять профстандарты, не являющиеся обязательными?

Во-первых, не могу согласиться с тем, что обязательным является применение лишь некоторых профстандартов, хотя их деление на обязательные и носящие рекомендательный характер подтверждает Минтруд России (п. 6 Информации Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов; далее – информация о применении профстандартов). Этот вывод министерства основан на положениях ТК РФ, акцентирующих внимание на обязательности применения профстандартов в случаях, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены данным кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работ по определенным должностям (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более 1252 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке

Но если буквально толковать ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, в которой говорится о том, что характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, обязательность применения которых не установлена НПА, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, нельзя не обратить внимание на императивность этой формулировки. Раз написано "применяются", а не "могут применяться", значит, работодатель обязан применять их с указанной целью. Поэтому в отличие от Минтруда России я бы не сказала, что есть обязательные профстандарты, а есть рекомендательные. Работодатели должны в одних случаях обязательно применять профстандарты, как правило, в полном объеме, а в других – в качестве основы при определении требований к квалификации работников.

Во-вторых, применять профстандарты работодателям выгодно, особенно при решении вопросов отбора кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу – отказ по деловым качествам. Профстандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели получают возможность отказывать в приеме на работу неподходящим претендентам, сославшись на недостаточность квалификации, требования к которой определены профстандартом. Если в распорядительном акте организации (приказе руководителя) будет указано, что она применяет профстандарты, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации, суд признает такой отказ законным.

Какими документами оформляется внедрение в организации профстандарта?

Отмечу, что ни ст. 195.3 ТК РФ "Порядок применения профессиональных стандартов", ни постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584), призванное определить особенности применения профстандартов бюджетными организациями, государственными внебюджетными фондами, госкорпорациями как такового порядка их внедрения не содержат. Проект методички по введению профстандартов, разработанный и обнародованный на официальном сайте Минтруда России еще в 2015 году, к сожалению, так и не был принят. Поэтому могу порекомендовать вам такую схему: издание приказа о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике в этом качестве чаще всего выступает кадровик) или создании специальной рабочей группы, разработка и утверждение приказом плана внедрения профстандарта, назначение ответственных за мероприятия плана, реализация плана.

Типовой план внедрения профстандарта нормативными актами также не установлен. На мой взгляд, в данном документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:

выявление утвержденных стандартов, применимых к области деятельности, направлению работ организации;
проведение анализа требований профстандарта, содержания действующей в организации должностной инструкции и записей в документах работника, занимающего соответствующую должность (в дипломе и трудовой книжке, поскольку, напомню, квалификация согласно ст. 195.1 ТК РФ складывается из образования и опыта работы);
приведение имеющейся у работника квалификации в соответствие с требованиями профстандарта;
внесение изменений в документы организации в связи с применением профстандартов.

В какие именно документы организации необходимо внести изменения?

Очень советую внести информацию, связанную с применением профстандартов, в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе "Прием на работу" указать, что работники принимаются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профстандартах, применяемых в данной организации. Особенно подчеркнула бы, что перечень применяемых профстандартов, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации работников (то есть условно необязательные), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профстандартов или замене ранее утвержденных).

Применение профстандартов может быть связано с необходимостью переименования некоторых должностей. Напомню, соответствие наименования должности указанному в профстандарте наименованию является обязательным в случае, когда с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание: переименование должности не является переводом на другую работу, а значит, получать согласие работника для этого не требуется. Трудовые функции, режим работы и условия оплаты труда при этом не меняются, и это можно прямо прописать в приказе о внесении изменений в штатное расписание.

Непереименование должностей в случае, когда их наименования должны соответствовать профстандартам, является основанием для назначения штрафа за неприменение профстандарта. Специального состава для данного правонарушения нет, поэтому речь идет об ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако стоит иметь в виду, что наименования некоторых должностей в профстандартах не совпадают с теми, которые указаны в списках работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочный выход на пенсию (список № 1 и список № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10). В данном случае – если наименование должности соответствует списку – не следует переименовывать ее по профстандарту, иначе работнику могут не оформить пенсию на льготных условиях.

Если же профстандарт применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, переименование должностей происходит по усмотрению работодателя, обязательным оно не является.

После внесения изменений в штатное расписание нужно отразить сведения о переименовании должностей в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений, в трудовых книжках (дата такой записи должна соответствовать дате издания приказа о внесении изменений в штатное расписание), личных карточках работников (рекомендую использовать для указания информации о переименовании должности раздел "Дополнительные сведения" формы Т-2), табеле учета рабочего времени (в нем нужно заменить наименование должности).

Безусловно, нужно переименовать должность и в таком важнейшем документе, как должностная инструкция. Причем не путем "присоединения" листа с изменениями, а посредством нового издания данного документа с указанием переименованной должности. Кто-то практикует издание приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, но я считаю, что это неправильно, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Соответственно, при наличии каких-то изменений она должна готовиться заново – в нашем случае с новым наименованием должности работника.

Если на работника ведется личное дело и в нем содержатся экземпляр трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, нужно дополнить его копией новой инструкции и выпиской из приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Если в профстандарте не конкретизированы требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Например, проектом профстандарта "Юрист" предусмотрено требование о высшем образовании (бакалавриат) и дополнительном профессиональном образовании после трудоустройства. Получается, что можно будет принимать на должность юриста человека с любым высшим образованием и потом направлять на обучение?

Да, формально получается, что если в профстандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), можно принимать на данную должность человека с любым высшим образованием и направлять его на переподготовку. Стоит учитывать, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен – в отсутствие профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.

В то же время подчеркну, что нельзя, формально соблюдая требования, доводить ситуацию до абсурда, иначе получится, что мы приняли, например, на должность юриста человека с высшим техническим образованием, а потом направили его на переподготовку (от 250 часов) по специальности "Юриспруденция". Разве после такого обучения он станет профессиональным юристом?

Должен ли работодатель оплачивать переподготовку работника?

Хотя необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяется работодателем (ч. 1 ст 196 ТК РФ), указания на то, что обучение в таком случае осуществляется за счет его средств, в законодательстве не содержится. Это тонкий момент, который нужно учитывать индивидуально для каждого работника. При решении вопроса о необходимости направления конкретного сотрудника на обучение нужно побеседовать с ним, может быть он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, теперь акцент делается на наличии специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов оплатить его полностью или частично. Если же работник в силу, к примеру, семейных обстоятельств не может этого сделать, но при этом он толковый и нужен работодателю, есть смысл оплатить для него переподготовку или даже получение высшего образования (если у работника среднее профессиональное) или второго высшего образования (по нужному профилю).

Что делать, если работающий в организации сотрудник после выявления несоответствия его квалификации требованиям профстандарта отказывается проходить обучение?

Есть несколько вариантов. Не очень выгодный для работника, но возможный – перевод на другую работу, например с должности инженера, требующей в соответствии с профстандартом наличия высшего образования, на должность технолога, для которой достаточно среднего профессионального. Поскольку в данном случае речь идет о постоянном переводе на другую должность, получение согласия работника обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Мало кому захочется переводиться на нижестоящую должность с уменьшением зарплаты, но примеры такие есть.

Если человек ни учиться, ни переводиться не хочет, можно провести его аттестацию с целью подтверждения квалификации непосредственно в организации. Имеется в виду не периодическая аттестация подтверждения соответствия работника занимаемой должности, проводящаяся для определенных категорий работников в соответствии со специально утвержденными положениями, а, условно говоря, разовая аттестация в связи с внедрением профстандартов. Такая возможность подтверждается и Минтрудом России, который в своих разъяснениях отмечает, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, указанных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10 информации о применении профстандартов). Фактически этот пункт разъяснений – цитата из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором говорится о проведении аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовала проводить "разовую" аттестацию при приеме на работу, считаю, что она возможна только для сохранения хорошо работающего сотрудника с большим опытом на своем рабочем месте.

Важно, что даже при возникновении тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех предложенных вариантов: перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификаций, получить дополнительное образование и даже пройти аттестацию в организации – уволить его нельзя, ТК РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие требованиям профстандарта. Кстати, если речь идет об опытном сотруднике предпенсионного возраста, качественно выполняющего свою работу, эта ситуация не критична – представители Минтруда России не раз отмечали, что нужно просто дать им спокойно доработать до пенсии, и никакие штрафы работодателям за несоответствие квалификации таких работников требованиям профстандарта (формальное, по сути, так как есть опыт, но нет свидетельства или диплома) назначаться не должны.

Можно ли совместить "разовую" аттестацию работника на соответствие профстандарту и плановую аттестацию на соответствие замещаемой должности?

Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой "разовой" аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2016 года, а положения о профстандартах начали действовать с 1 июля, ждать 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профстандарта, нецелесообразно.

Если работник решил пройти независимую оценку квалификации и сам ее оплачивает, как работодателю оформить его отсутствие на работе в этот день?

Несмотря на то что профессиональный экзамен может быть проведен и по направлению работодателя, и по собственной инициативе работника (ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ), определенные гарантии для него: сохранение места работы и среднего заработка – установлены только для первого случая (ст. 187 ТК РФ). О том, должен ли работодатель отпустить сотрудника для прохождения независимой оценки квалификации по собственной инициативе и тем более сохранить зарплату за этот день, не сказано ничего. Вероятно, данный "пробел" обусловлен ч. 1 ст. 196 ТК РФ, где указано, что именно работодатель определяет, нужно ли подтверждать квалификацию работника. И если он принимает решение о необходимости прохождения оценки, то должен создать все условия для этого.

По моему мнению, аналогичные гарантии – освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка – для случая прохождения сотрудником оценки квалификации по собственной инициативе работодатель может закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, улучшив тем самым положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Либо же работнику придется оформлять на этот день отпуск за свой счет или сдавать экзамен во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо на выходных (если выбранный центр оценки квалификаций работает не только в рабочие дни).

А если сотрудник, направленный на прохождение независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, вправе ли работодатель взыскать с него его стоимость?

Трудовой кодекс предусматривает только возможность компенсации затрат работодателя на обучение работника в определенном случае (ст. 249 ТК РФ), нормы о возмещении средств, затраченных на прохождение оценки квалификации, он не содержит. И, думаю, если работодатель сам подобное положение внесет в документы организации, это будет являться ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).

Как правильно оформить должностную инструкцию работника, который фактически осуществляет трудовые функции, содержащиеся в нескольких профстандартах?

Прописать в должностной инструкции данного работника все выполняемые им трудовые действия, соответствующие трудовым функциям, которые определены этими профстандартами. Кроме того, нужно понимать, что в таком случае работник должен соответствовать и требованиям к квалификации, установленным каждым из профстандартов.

Что делать, если для конкретной должности не утвержден профстандарт?

Могут ли оштрафовать работодателя, принявшего на работу в организацию, применяющую профстандарты, сотрудника с недостаточной квалификацией?

Если работник принят с условием об обязательном прохождении обучения, думаю, нет. Это как раз хорошее решение для случаев, когда найти работника, полностью соответствующего требованиям профстандарта, не получается.

Чем подтвердить применение профстандартов при проведении проверки?

Стоит отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к вопросу применения профстандартов, понимая, насколько это непростой процесс, что нельзя уволить работника, не соответствующего установленным требованиям, даже если он не хочет учиться, в том числе за счет работодателя, переводиться на другую должность, сдавать профессиональный экзамен.

Увольнение за несоответствие профстандарту является возможным с июля 2016 года, когда после постановления Верховного суда стала актуальной статья 195.3 ТК РФ о том, что профессиональные стандарты для определенного перечня профессий должны применяться обязательно. В рамках данного материала будет рассмотрено, что представляют собой эти профстандарты, а также насколько реально уволить работника по вышеуказанной статье Трудового кодекса в 2018 году.

Потребность в профстандартах

Профстандарты пришли на смену Единому квалификационному справочнику. В ТК РФ профстандарт определяется как набор профессиональных качеств, которые необходимо работнику для определенного рода деятельности. На данный момент Министерством труда было разработано около 800 стандартов, при этом ожидается, что в ближайшее время их количество увеличится в несколько раз.

Нельзя не отметить, что появление профстандартов связано с тем, что образовательные стандарты существенно отличаются от того, что требует современный рынок труда. Более того, в последнее время были представлены новые профессии, которых попросту нет в текущих нормативных актах. Каждый руководитель самостоятельно определял требования к той или иной профессии, что значительно усложняло перевод сотрудника на другое предприятие с сохранением занимаемой должности.

Обязательность профессиональных стандартов

несоответствие профстандарту
Российское трудовое законодательство предусматривает две ситуации, когда профессиональные стандарты нужно применять обязательно.

Когда Трудовой кодекс РФ и прочие нормативные акты содержат перечень профессиональных требований. Например, профессиональные стандарты являются обязательными для учителей и других лиц, вовлеченных в образовательную сферу (об этом, в частности, свидетельствует Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 2012 года). Также стандарты регулируют работу сотрудников государственных ведомств.
В том случае, когда при исполнении должностных обязательств трудовое законодательство предусматривает выплату финансовых компенсаций для льготников либо же определённые ограничения (статья 57 Трудового кодекса РФ). Именование специальности, а также перечень требований для получения квалификации должен соответствовать данным, что указаны в ЕКС или же в профстандарте. Примечательно, что при одновременном наличии требований в ЕКС и в стандарте руководитель вправе самостоятельно решать, каким именно рекомендациям ему следовать.

Важно! В других ситуациях профессиональные стандарты исключительно рассматриваются в качестве рекомендаций, поэтому не могут выступать в качестве основания для расторжения контракта. Вполне возможно, что в будущем их сфера использования профстандартов будет значительно расширена.

Работник, несоответствующий профстандарту

несоответствие профстандарту
Сразу важно отметить, что профессиональные стандарты не могут повлиять на тех уже трудоустроенных работников. Введение новых стандартов (вне зависимости от того, являются ли они обязательными) не может изменять трудовые обязательства специалистов. Более того, это не может служить поводом для увольнения в связи с несоответствием профстандартам.

В последнее время наблюдается тенденция к созданию независимых центров, который как раз занимаются оценкой квалификации работников. Трудовое законодательство РФ, прежде всего, направлено на защиту работников, поэтому при увольнении работника за несоответствие профессиональному стандарту многие работники опасаются судебных исков (стоит отметить, что судебная практика по статье 195.3 ТК РФ практически отсутствует). Проблема заключается в поиске квалифицированных экспертов, которые имеют возможность провести адекватную оценку сотрудника. Также нельзя не отметить, что организации такого плата работают на коммерческой основе, поэтому именно деньги выступают в качестве главного стимула для проверки сотрудника на соответствие профстандартам.

Особенности увольнения

Перед тем как непосредственно увольнять работника за несоответствие профессиональному стандарту, подчиненному необходимо предложить любую вакантную должность в компании, что отвечает квалификационному уровню последнего. Со следующими группами работников расторгнуть аннулировать контракт невозможно (даже если он не соответствует предъявленному профстандарту):

беременная работница;
женщина, у которой есть работник до 3-ти лет;
мать-одиночка, которая занимается воспитанием ребенка до 14 лет (или до 18 лет, если речь идет о ребенке с ограниченными физическими возможностями).

Изменение профессиональных стандартов

несоответствие профстандарту
Профстандарты влияют на содержание должностных инструкций, кадровых документов прочих нормативных актов на предприятии. Копировать стандарты слово в слово необходимости нет – у работодателей есть свобода изменений локальных актов исходя из их собственных потребностей и современных реалий.

Профстандрат – это живая материя, что демонстрирует особенности развития того или иного рода деятельности, поэтому вполне очевидно, что они могут быть подтверждены постепенному изменению, так как реалии рынка предъявляют уже совершенно другие квалификационные требования к специалистам. На данный момент уже действует 15 профильных Советов, целью которых является разработка новых и изменение действующих стандартов с целью их расширения.

Читайте также: