По сотруднику невозможно зарегистрировать событие перемещение позднее чем дата увольнения

Опубликовано: 19.09.2024

Изменился принцип заполнения СЗВ-ТД. Документ, как и прежде, автоматически заполняется мероприятиями, зарегистрированными документами приема, перевода (а также теперь и перемещения в другое подразделение) и увольнения с установленным флажком "Отразить в трудовой книжке".

  • зарегистрировать другие мероприятия для их заполнения в СЗВ-ТД, например, произошедшие до 2020 года или в связи с переименованием организации;
  • изменить или полностью отменить мероприятия, зарегистрированные документами приема, перевода, увольнения

Рассмотрим эти ситуации подробней.


После автоматического заполнения необходимо убедиться, что заполненные мероприятия действительно являются последними в бумажных трудовых книжках сотрудников по состоянию на 01.01.2020. При необходимости строки можно отредактировать и/или дозаполнить.

Зарегистрированные таким образом события будут использоваться при заполнении последующих форм СЗВ-ТД по мере необходимости. Т.е. будут включаться в СЗВ-ТД, только когда это требуется согласно порядку её заполнения.

Для удобства работы с документом, если сотрудников в базе много, имеется возможность разделить сотрудников на разные документы. Т.е. можно заполнить в первый документ, например, 100 сотрудников, провести его, после чего создать новый документ и заполнить в него следующие 100 сотрудников (уже зарегистрированные ранее сотрудники в документ заполнены не будут).

Изменение и отмена зарегистрированных мероприятий


При выборе требуемого мероприятия в документе заполняется две строки – одна с отменой ранее зарегистрированного мероприятия и вторая с новыми данными, в которую и можно вносить требуемые изменения.


По кнопке "Отменить" можно аналогичным образом отменить ранее зарегистрированное мероприятие.

При необходимости добавить новое мероприятие в документ можно воспользоваться одноименной командой в меню Еще или в контекстном меню таблицы, либо клавишей Ins.

Заполнение СЗВ-ТД

После того, как СЗВ-ТД принята в ПФР, в ней обязательно должен быть установлен флажок "Пачка принята в ПФР (не редактируется)". В противном случае мероприятия, включенные в эту форму, будут автоматически заполнены и в следующие формы СЗВ-ТД.


Мероприятия дополняются последним зарегистрированным событием до 2020 года, которое ранее еще не передавалось.

Также для удобства работы в таблицу документа добавлена колонка "Мероприятия", в которой отображаются по три мероприятия каждой строки.

Заполнение СТД-Р

Форма заполняется только переданными в ПФР мероприятиями (т.е. которые вошли в СЗВ-ТД с флажком "Пачка принята в ПФР (не редактируется)").

Обновление существующих информационных баз

Предотвращение случайных изменений сведений о переданных в ПФР мероприятиях

Если мероприятие было передано в ПФР (включено в СЗВ-ТД с таким флажком), то соответствующий кадровый документ становится недоступен для редактирования. При необходимости включить возможность редактирования можно в его меню Еще – Изменить документ.


Обращаем внимание, что если изменить что-то в кадровом приказе, изменяющее запись мероприятия или даже просто отменить проведение – прежняя запись помечается отмененной, а не удаляется совсем. После повторного проведение такого снятого с проведения документа – формируется новое мероприятие, даже если никакие сведения в нём не поменялись.

Заявления на ведение трудовой книжки

Реализована новая печатная форма с уведомлением сотрудника.

Добавлен новый документ "Отзыв заявлений о предоставлении сведений о трудовой деятельности" вместо ранее предусмотрено флажка отмены в самом заявлении.

В рабочем месте "Работа с кадрами" теперь отражаются сотрудники, по которым еще не были оформлены заявления.

В 2020 году у работодателей появилась новая обязанность — сдавать в ПФР ещё один вид отчётности. Форма СЗВ-ТД совсем новая, и не всегда понятно, на кого её сдавать и что в ней нужно отражать. Разберём самые сложные случаи заполнения.

Сотрудник занимает в компании две должности

Вопрос: В марте 2012 года Ольга Ларина устроилась тестировщиком в IT-компанию. Летом 2019 года она решила, что хочет попробовать себя в разработке, поэтому в сентябре 2019 года Ольга заключила с компанией новое соглашение о работе совместителем. Однако это стало отнимать слишком много времени от основной деятельности, и 31 июля 2020 года она уволилась с должности совместителя по собственному желанию. За день до этого, 30 июля, она подала заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности. Как оформить СЗВ-ТД, если с начала года никаких сведений на Ольгу работодатель в ПФР не представлял?

Ответ: В этой ситуации в форме СЗВ-ТД за июль нужно указать дату подачи заявления в строке «Подано заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности». Так как сведения подаются на Ольгу впервые, то в СЗВ-ТД нужно включить запись по состоянию на 1 января 2020 года. Поскольку на указанную дату Ольга занимала в компании две должности, то в СЗВ-ТД нужно отразить две последние записи: о приёме на основное место работы в 2012 году и о приёме на работу по совместительству в 2019 году. В записи о расторжении договора в 2020 году (мероприятие УВОЛЬНЕНИЕ) укажите, что увольнение произошло именно с рабочего места по совместительству.


Сотрудник устроился по совместительству

Вопрос: Анна Кузнецова устроилась на работу по совместительству в компанию «Вернисаж» 17 февраля 2020 года. Что работодатель должен указать в форме СЗВ-ТД?

Ответ: В графе 4 нужно указать, что Анна — совместитель. На тот момент, когда она пришла на новую работу, все записи в её трудовой были сделаны другим работодателем. Это значит, что «Вернисаж» в форме СЗВ-ТД на Анну должен указать информацию только о февральском мероприятии — ПРИЁМ.


Работодатель ошибся в форме СЗВ-ТД


Сотрудник повысил квалификацию

Вопрос: В декабре 2018 года Владимир Сидоров повысил квалификацию, но кадровых мероприятий с начала 2020 года у него не было. 10 июля 2020 года он решил, что не хочет отказываться от ведения бумажной трудовой и подал соответствующее заявление. Что нужно указать в форме СЗВ-ТД?

Ответ: В этом случае в форме СЗВ-ТД за июль нужно указать дату подачи заявления в строке «Подано заявление о продолжении ведения трудовой книжки». Также в форме нужно отразить присвоение новой квалификации, так как эти сведения о Владимире представляются впервые. Для этого заполните строку о последнем кадровом мероприятии по состоянию на 1 января 2020 года и укажите там УСТАНОВЛЕНИЕ (ПРИСВОЕНИЕ). Однако Минтруд разъясняет, что в СЗВ-ТД нужно отражать только ту квалификацию, которую присвоил сам работодатель. Это значит, что если бы Владимир Сидоров получил дополнительное образование не на своём месте работы, то в отчёт СЗВ-ТД эта информация бы не попала (Письмо Минтруда России от от 05.03.2020 № 14-0/10/В-1703).


Изменилось название организации

Вопрос: В апреле 2020 года изменилось название организации. Какие сведения и на каких сотрудников нужно представить в СЗВ-ТД?

Ответ: Следует представить сведения о мероприятии ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ на всех сотрудников организации. При этом в сведения тех сотрудников, на кого СЗВ-ТД подаётся впервые, нужно включить последнюю запись из трудовой книжки по состоянию на 1 января 2020 года.


Сотрудник не может заниматься своей деятельностью по решению суда

Вопрос: По приговору суда от 19 мая 2020 года водителя Илью Иванова на полтора года лишили права заниматься этим видом деятельности. На время запрета работодатель временно перевёл его на другую должность. Что нужно отразить в форме СЗВ-ТД?

Ответ: Раньше работодателю не нужно было отражать временный перевод на другую должность, указывали только мероприятие (ЗАПРЕТ ЗАНИМАТЬ ДОЛЖНОСТЬ (ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)) и период запрета. Однако недавно Минтруд выпустил пояснения (Письмо Минтруда России от 05.03.2020 № 14-0/10/В-1704). Так, теперь информацию о запрете занимать должность нужно включать в СЗВ-ТД только если работник увольняется (п. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ). То есть, в форму СЗВ-ТД за май информацию об Илье Иванове включать не нужно.


Указали одну дату подачи для двух заявлений

Вопрос: 17 июля 2020 года Дмитрий Белозёрский решил, что будет вести трудовую книжку на бумаге, и утром написал соответствующее заявление. Но ближе к обеду он передумал и подал заявление о ведении трудовой книжки в электронном виде. Как это нужно оформить?

Ответ: В одной форме СЗВ-ТД указывать одну дату подачи для двух разных заявлений нельзя. В нашем случае заявление о ведении бумажной трудовой Дмитрий подал утром, а об отказе от неё — вечером. Однако у заявлений такого типа в форме СЗВ-ТД должны быть разные даты. Это значит, что в отчёте нужно указать, что первое заявление Дмитрий подал 17 июля, а второе — 18 июля. Кроме того, запись о сохранении бумажной трудовой в любом случае должна идти раньше, чем о переходе на электронную: после отказа от бумажной трудовой вернуться к ней будет уже нельзя.


Причину увольнения указали в произвольной форме

Вопрос: Евгения Миронова — молодой специалист, она только что пришла на работу в отдел кадров вместо прежнего специалиста, который ушёл на пенсию. И уже на следующий день на новой работе один из сотрудников решил уволиться по собственному желанию. Что Евгения должна учесть при заполнении формы СЗВ-ТД?

Ответ: Во-первых, в графах 2 и 3 нужно указать дату кадрового мероприятия и его вид — УВОЛЬНЕНИЕ. Во-вторых, очень важно избегать произвольных формулировок в графе 6, чтобы потом не возникло проблем. Название причины увольнения должно совпадать с формулировкой в ТК РФ. Это значит, что вместо «По собственному желанию» в графе 6 нужно указать «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».


Изменилось штатное расписание

Вопрос: Татьяну Смирнову приняли на работу 15 августа 2016 года. Однако 10 марта 2020 года штатное расписание изменилось: должность Татьяны и её структурное подразделение теперь называются по-другому. Что нужно отразить в форме СЗВ-ТД?

Ответ: Поскольку для Татьяны это первое кадровое мероприятие в 2020 году, в форме следует отразить последнюю запись из трудовой книжки по состоянию на 1 января 2020 (это приём на работу от 15 августа 2016 года). Изменение названий должности и подразделения нужно оформить как ПЕРЕВОД.


Разобрались? Проверьте себя — ответьте за 6 коварных вопросов от наших экспертов.

Елена Кулакова, эксперт Контур.Экстерна

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала. Данные рекомендации должны рассматриваться в плотном взаимодействии с «Концепцией кадровой политики организации» и системой управления персоналом.

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

  1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
    • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
    • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
    • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
  3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Перевод персонала

Повышение в должности

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

  • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

  • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
  • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
  • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

  • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

  1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.
  2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
    • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
    • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
    • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
    • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
    • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

  1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
  2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
    • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
    • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);

    По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

    Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

    На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

    Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

    Когда используется форма приказа об увольненииТ-8 и Т-8а

    Согласно ст. 80 ТК РФ наниматель обязан издать приказ на увольнение в установленный срок — 2 недели с момента написания работником заявления об увольнении. Игнорировать это требование не следует – последствия будут негативными:

    • возложение административной ответственности на работодателя;
    • возникновение трудового спора;
    • судебный процесс.

    ❗️ Судебная практика: Приморский краевой суд признал незаконным издание приказа об увольнении по собственному желанию позднее двухнедельного срока с даты получения заявления. Истице выплачены заработок за время отсутствия, компенсация морального вреда и судебные расходы (определение от 08.06.2015 No 33-4645).

    Применение формы приказа об увольненииТ-8 и Т-8а

    Требования к содержанию и обязательным реквизитам приказа об увольнении Трудовым кодексом не установлены. Организация вправе утвердить шаблон, форма которого должна соответствовать законодательству и ГОСТу.

    На практике юридические лица бюджетной сферы и большинство предприятий негосударственного сектора предпочитают форму приказа (распоряжения) об увольнении, утвержденную Госкомстатом:

    • Т-8 (на одного увольняемого),
    • Т-8а (на нескольких).

    Ее применение снижает риск ошибок: необходимые реквизиты уже есть и остается их внимательно заполнить. У контролирующих органов такой документ вызовет меньше вопросов.

    Кто составляет приказ

    Проект приказа готовится кадровой службой организации или специалистом по кадрам. Директор маленькой организации или индивидуальный предприниматель, действующий самостоятельно, вправе оформить этот документ.

    Приказ на уволенного сотрудника: общие положения и порядок составления

    Приказ – это распоряжение руководства фирмы, составленное в письменном виде. Одной из разновидностей такого рода документов является приказ об увольнении. Он может быть составлен как в произвольной форме, так и по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

    Законодатель не исключает возможности утвердить свой бланк приказа в конкретной организации. В этом случае рекомендуется включить в него все сведения, которые содержатся в форме № Т-8.

    Приказ может содержать следующие сведения:

    1. Название фирмы.
    2. Дату его составления.
    3. Ф.И.О. служащего, подразделение, в котором он выполнял обязанности, его табельный номер.
    4. Дату, в которую служащий будет уволен.
    5. Основание для увольнения и ссылку на статью ТК РФ, по которой трудящегося увольняют.
    6. Ссылку на документы, которые послужили основанием для увольнения, например, заявление служащего.
    7. Подписи руководителя и сотрудника (о том, что он ознакомлен с документом).

    Основания для прекращения трудового договора

    Соблюдать порядок оформления приказа следует обязательно. Особенно важно правильное установление основания завершения трудовых отношений. Опытные кадровики знают: основание (причина) увольнения указывается в буквальном соответствии с формулировкой статьи закона. Перечень оснований можно сгруппировать по причинам возникновения:

    • инициатива увольняющегося или работодателя;
    • соглашение;
    • окончание срока договора;
    • возникновение не зависящих от воли сторон обстоятельства;
    • нарушения порядка заключения трудового договора, приводящее к невозможности продолжения работы.

    При подготовке текста приказа нельзя смешивать основания увольнения как ссылку на норму права и документы (заявление, уведомление, медицинское заключение и пр.).

    ❗️ Судебная практика: Лаборант лаборатории была уволена по ненадлежащим основаниям. Мелекесским районным судом Ульяновской области вынесено решение о незаконности акта расторжения трудового договора, истица вернулась к работе, получила заработную плату за время прогула и компенсацию морального вреда (решение No 2-1-274/2020 2-1-274/2020-М-1-225/2020 М-1-225/2020 от 30.07.2020).

    Ответственность работодателя за отсутствие приказа на увольнение

    Просрочка при издании приказа или пренебрежение этой обязанностью считается грубым нарушением законодательства. Пострадавшее лицо вправе обжаловать действия нанимателя в трудовую инспекцию и обратиться с заявлением в прокуратуру. В результате возбуждения дела в соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, нарушитель может быть привлечен к административной ответственности:

    При первом нарушении:

    • штраф на организацию составит 30 000–50 000 руб.;
    • предпринимателя-работодателя накажут на сумму 1 000–5 000 руб.;
    • должностное лицо получит предупреждение или оплатит штраф в размере 1 000–5 000 руб.
    • с организации будет взыскан штраф от 50 000 до 70 000 руб.;
    • санкция, наложенная на предпринимателя, составит 10 000–20 000 руб.;
    • должностное лицо заплатит штраф в размере 10 000–20 000 руб. или будет дисквалифицировано.

    За дискриминацию беременных, одиноких матерей и лиц предпенсионного возраста прокуратура вправе инициировать уголовное преследование. Наказание составит:

    • штраф в сумме до 200 000 руб. или в размере дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев;
    • триста шестьдесят часов обязательных работ.

    Суд может принудить нарушителя оплатить: возмещение морального вреда (пострадавшая репутация, материальные затруднения); вынужденные прогулы.

    Оформляем приказ на увольнение по форме Т-8

    Требования к документу

    По ГОСТу Р 7.0.97-2016 бланк приказа содержит:

    • обязательные реквизиты (наименование организации, разновидность документа, число, место издания, заголовок, текст, подписи),
    • дополнительные реквизиты (отметки).

    В образцах Т-8 и Т-8а отсутствуют отдельные обязательные атрибуты и внесены дополнительные (отметка об утверждении формы, статистические коды, отметка о мнении выборного профсоюзного органа).

    Какую дату издания указать в приказе

    Работодатель свободен в выборе даты. Он вправе издать приказ:

    • в день увольнения (с учетом права отзыва заявления на увольнение по собственному желанию);
    • раньше последнего рабочего дня (велик риск отмены приказа);
    • с даты фактического события: смерть работника, приговор суда, исключающий продолжение работы.

    Важно установить даты издания приказа, увольнения и ознакомления в порядке, подтверждающем законность процедуры:

    соблюдения двухнедельного срока уведомления при издании приказа об увольнении по собственному желанию, выполнение пунктов и сроков процедуры увольнения работника в связи с дисциплинарным взысканием и другие.

    ❗️ Судебная практика:

    1. Сотрудница подала заявление на увольнение по собственному желанию без даты увольнения. Уволив ее в тот же день, работодатель нарушил ее право на отзыв заявления. Санкт-Петербургский городской суд признал издание приказа на увольнение по собственному желанию ранее двухнедельного срока незаконным (определение от 15.03.2018 No 33-5761/2018).
    2. Сотрудник указал в заявлении на увольнение 31 января как последний день работы. Работодатель уволил сотрудника позднее, 7 февраля. Архангельский областной суд указал, что увольнение работника производится в день, согласованный сторонами. Более поздние сроки незаконны (определение от 28.06.2018 No 33-4140/2018).

    Шапка документа

    Шапка образца приказа на увольнение по любым основаниям (по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя и пр.) содержит неизменяемые атрибуты:

    Актуальное наименование организации-работодателя или ФИО индивидуального предпринимателя в соответствии с ЕГРЮЛ или ЕГРИП, вид документа «ПРИКАЗ (распоряжение)»;заголовок к тексту номер приказа об увольнении, дату издания приказа.

    Особенности оформления приказа на увольнение по форме Т-8а

    Данная форма применяется при увольнении нескольких человек. Чтобы уволить более двух сотрудников, приказ составьте аналогично документу по форме Т-8 с учетом следующего:

    • для каждого увольняющегося в приказ включаются:
    1. Индивидуальная причина в качестве основания увольнения;
    2. документы-основания для увольнения каждого лица,
    • все упомянутые должны расписаться в приказе.

    Ознакомление работника с документом

    При любых основаниях увольнения сотрудник обязан ознакомиться с приказом и подписать его в срок:

    • три рабочих дня — с даты приказа при наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения;
    • в остальных ситуациях срок не указывается, но желательно провести ознакомление не позднее последнего рабочего дня увольняемого.

    Когда работник отказывается от ознакомления или не в состоянии (болезнь, длительное отсутствие на работе и пр.), работодатель имеет право проставить отметку об этом на приказе. Для снижения риска судебного разбирательства следует:

    При неявке сотрудника продолжается оформление увольнения:

    на приказе ставится соответствующая запись, при увольнении-дисциплинарном взыскании, дополнительно к отметке на приказе составляется акт, содержащий:

    • Ф.И.О. и должность увольняемого;
    • Ф.И.О. и должности сотрудников, подписавших акт (не менее трех);
    • запись о факте отказа или невозможности ознакомления;
    • реквизиты неподписанного приказа;
    • подписи всех свидетелей.

    Подписи сторон

    Приказ на увольнение включает подписи:

    • руководителя организации или уполномоченного на подписания кадровых документов лица (доверенностью, приказом и локальным актом предприятия);
    • увольняющегося;
    • специалиста, заверившего факт отказа от ознакомления с приказом.

    В строку согласования с профсоюзом вносятся реквизиты решения, подпись не ставится.

    ❗️ Судебная практика: Директор ООО был освобожден от обязанностей на основании решения неуполномоченного лица. Щигровским районным судом Курской области увольнение было признано незаконным, истцу выплачена заработная плата за время вынужденного прогула (решение No 2-275/2020 2-275/2020М-306/2020 М-306/2020 от 30.07.2020)

    Обязателен ли обходной лист?

    Трудовым кодексом обходной лист при увольнении не предусмотрен. За отсутствие этого документа нельзя отказать работнику в выдаче трудовой книжки и расчете при увольнении. А вот наниматель такими действиями нарушает закон и рискует получить административный штраф.

    Для некоторых категорий трудящихся заполнение «бегунка» закреплено в локальных нормативных актах.

    Можно ли издать приказ об увольнении заранее

    Работник компании подал заявление об увольнении «по собственному желанию» по ТК. Можно ли издать приказ заранее – за несколько дней до фактического ухода сотрудника? Юрист настаивает, что это недопустимо и приказ нужно оформить в день прекращения трудового договора.

    По просьбе ситуацию разъяснила эксперт «Нормы» по трудовому праву Ленара ХИКМАТОВА:

    – В законодательстве нет запрета на заблаговременное издание приказа о прекращении трудового договора по инициативе работника. И в некоторых случаях это не просто «прихоть» кадровика, а вынужденная мера. Например, руководитель может быть в отъезде и подписать приказ в день увольнения сотрудника будет некому.

    К примеру, работник 6 января подал заявление о прекращении трудового договора с 20 января, а 15-го директор уходит в трудовой отпуск. В этом случае приказ можно издать до 15 января.

    Но тут есть риск: работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения . Он может это сделать даже в последний день предупреждения, т.е. – в день прекращения трудового договора. И если издать приказ заранее, есть вероятность того, что впоследствии его придется отменить. В приведенном примере сотрудник может отозвать заявление с 6 по 20 января включительно, т.е. – в течение всего срока предупреждения.

    А отказать работнику в праве отозвать заявление до истечения срока предупреждения – нельзя ни при каких обстоятельствах. В том числе, если даже уже издан приказ о прекращении трудового договора или на место увольняющегося уже пригласили другое лицо . Поэтому желательно при увольнении по собственному желанию работника все-таки издавать приказ об этом в день фактического прекращения с ним трудового договора.

    Например, работник 1 февраля подал заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию. Последний его рабочий день – 15 февраля, в который и желательно издать приказ.

    Приказ оформили заранее. Когда внести сведения в трудовую книжку?

    Если приказ все-таки пришлось оформить заранее, запись в трудовую книжку о прекращении трудового договора вносите в день увольнения работника. И в этот же последний рабочий день сотрудника – регистрируйте увольнение в Единой национальной системе труда (ЕНСТ). В противном случае могут возникнуть сложности с отменой прекращения трудового договора в системе.

    Что делать, если запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку все же внесли заранее?

    1. Если отзыва заявления не последовало

    Работник 1 февраля подал заявление об увольнении 15 февраля. Если кадровик 8 числа уже оформил приказ и в этот же день внес запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку, данную запись нужно признать недействительной, даже если работник и не отозвал впоследствии свое заявление. Ведь дата прекращения трудового договора указывается в соответствии с приказом (не путайте дату издания приказа с датой прекращения трудового договора!).

    СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ

    п/п

    2. Если работник отозвал заявление

    Работник кадровой службы внес запись о прекращении трудового договора, а после этого работник отозвал заявление. Руководитель предприятия на основании того, что заявление отозвано, издал приказ об отмене приказа о прекращении трудового договора. В этом случае вносится следующая запись:

    СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ

    п/п

    Разъяснения экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений.

    Можно ли отменить приказ на увольнение?

    Отмена приказа возможна в следующих случаях:

    • отмене основания, например: отзыв заявления об увольнении по собственному желанию; отмена решения о сокращении и др.
    • предписание трудовой инспекции, решение суда.

    Приказ об отмене увольнения издается:

    • при ликвидации основания – до наступления даты увольнения,
    • по предписанию инспекции по труду – в указанный срок,
    • решение суда исполняется немедленно, т.е. на следующий рабочий день после его вынесения.

    Отмена приказа

    Если документ издали предшествующим числом, он может быть отменён. Это происходит в случаях, когда основания для прекращения правоотношений перестают существовать. Например, сотрудник передумал увольняться и забрал заявление. Другая распространённая ситуация — восстановление работника в правах. Исходя из ряда положений, прописанных в ст. ст. 129 и 234 ТК, а также ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве», процедуру восстановления осуществляют путём отмены предшествующего документа.
    Если изданный документ не был отменён до наступления указанной даты включительно, она будет завершать собой трудовую деятельность сотрудника, за исключением ситуаций, предусмотренных ТК и иными нормативными актами. По общему правилу, в последний рабочий день сотрудник получает трудовую книжку и другие положенные документы, а также расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Если служащий или рабочий отсутствовал в последний день, для осуществления расчёта он должен подать заявление. Тогда все причитающиеся выплаты нужно сделать в этот же или на следующий рабочий день.

    Оформление увольнения

    Распоряжение издается в день расторжения трудового договора. Установление даты приказа на последний день работы логично и законно. Обычно так оформляются увольнения по собственному желанию и соглашению сторон. Алгоритм следующий:

    После истечения обязательного срока отработки, указанного в заявлении и составляющего:

    • две недели по общему правилу;
    • три дня для сотрудника на испытательном сроке, сезонных работах, принятого по срочному двухмесячному договору;
    • один месяц для руководителя;
    • без отработки при уважительной причине или по соглашению сторон,

    Оформляется приказ, работник ставит подпись об ознакомлении с приказом, выдаются справки:

    • о зарплате за два года по форме 182н;
    • с данными о стаже и взносах, переданными в Пенсионный фонд РФ;
    • 2-НДФЛ,

    Затем вносится запись в форму Т-2 (личная карточка), готовится записка — расчет по форме Т-61, производится расчет, работнику выдается трудовая книжка и сведения СТД-Р

    Приказ издается заранее

    Дата приказа не может совпадать с днем фактического увольнения при сокращении штата, ликвидации предприятия, провале испытательного срока.

    Оформление приказа ранее последнего рабочего дня правомерно. Работодателю удобно подготовиться заранее. При этом работник не теряет возможности отозвать заявление на увольнение по собственному желанию.

    В таком случае сотрудник может заранее завизировать приказ, а расчет и выдача трудовой книжки, справок и сведений произойдут в законный срок.

    Издание приказа после увольнения

    Иногда дата приказа может быть установлена позднее последнего фактического дня работы (при смерти, осуждении, признании работнике пропавшим без вести). У подобных случаев есть общий признак: до начала процедуры увольнения кадровая служба должна получить официальное подтверждение свершившегося юридического факта:

    • документ о смерти (свидетельство, постановление),
    • решения суда или иных документов.

    Алгоритм может различаться в части оформления расчета и передачи справок, но общим остается одно: день увольнения следует приурочить к юридическому факту, а дату приказа к сроку получения подтверждающих документов.

    Роструд рассказал об особенностях увольнения

    Трудовой кодекс обязывает выдать трудовую книжку, рассчитать и уволить работника в его последний рабочий день. А что если он приходится на выходные? В таких случаях кадровой службе и бухгалтерии придется выходить на работу. (ПИСЬМО ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ от 18.06.12 № 863-6-1)

    ОСОБЫЙ СЛУЧАЙ

    Сотрудник организации подал заявление на увольнение. Он работает по сменному графику, и его последний рабочий день (рабочая смена) приходится на субботу. При этом для бухгалтерии и отдела кадров введена пятидневная рабочая неделя. В какой день работодатель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку сотруднику при увольнении: в понедельник, следующий за последним днем работы сотрудника (в день работы бухгалтерии и кадровой службы), или в субботу (с привлечением бухгалтерии и отдела кадров к работе в выходной день)?

    Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала. Данные рекомендации должны рассматриваться в плотном взаимодействии с «Концепцией кадровой политики организации» и системой управления персоналом.

    Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

    1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
      • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
      • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
      • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
    2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
    3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

    В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
    • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

    В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

    Перевод персонала

    Повышение в должности

    Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

    Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

    Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

    Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

    Перемещение «по горизонтали»

    Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

    • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
    • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
    • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

    Перевод на другую работу (перемещение)

    Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

    При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

    При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

    При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

    • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
    • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
    • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

    В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

    • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
    • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
    • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

    По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

    В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

    При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

    Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

    Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

    Увольнение персонала

    1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.
    2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
      • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
      • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
      • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
      • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
      • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
      • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

    Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

    В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

    1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
    2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

    Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

    • по взаимному согласию сторон;
    • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
      • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
      • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);

      По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

      Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

      На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

      Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

      Читайте также: