Правомерно ли увольнение сотрудника за использование соцсетей в рабочее время

Опубликовано: 25.03.2024

"В Трудовом кодексе РФ нет оснований увольнения работника за пост в социальных сетях, внешний вид или политические взгляды", подчеркнула она.

Правда, как обращают внимание другие юристы, уволить человека можно за какие-то нарушения трудового договора. Так что теоретически работодатели могут прописать какие-то особые требования, мол, яркое не надевать, в Сети лишнего не болтать, в трудовом договоре. Однако требования не должны противоречить закону. "Конституция РФ и Трудовой кодекс запрещают дискриминацию в сфере труда, - поясняет Елена Крылова. - Согласно статье 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. "

Правда, в отдельных сферах установлены специальные требования к моральному облику сотрудников. Например, должны соблюдать профессиональные этические правила, в том числе при публикациях в соцсетях, судьи, полицейские, нотариусы и т.п. Трудовой кодекс разрешает уволить за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, учителя или другого сотрудника, выполняющего воспитательные функции. Так что увольнение педагога за какой-то неэтичный пост будет совершенно законным. Но тут весь вопрос в том, что считать неэтичным?

Фото: iStock

В Институте законодательства и сравнительного правоведения при правительстве России выдвинули идею разработать правила информационной культуры. В них в том числе должны быть прописаны правила поведения в соцсетях, как разграничить личное и служебное. Тогда будет легче разбирать в том числе трудовые споры по увольнениям за публикации. Причем правила должны соблюдать не только те, кто размещает публикации, но и те, кто читает. Сегодня стало модным осуждать за все подряд и набрасываться на человека, давшего какой-то повод критикам: не так сказал, не так подумал, не так выглядит. Общество не дает человеку права на ошибку. Более того, под огонь критики может попасть даже человек, не нарушивший никаких ни формальных, ни этических норм. Просто либо его слова переиначили, либо ему приписывают нарушение какой-то "новой этики", существующей в головах критиков. Но в разгоревшихся скандалах часто мелькает и место работы человека. Поэтому и работодатели подчас предпочитают уволить такого сотрудника, чтобы, как говорил один известный чеховский персонаж, "как бы чего не вышло".

Елена Крылова напоминает, что граждане, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

"Увольнение можно оспорить, обратившись в суд общей юрисдикции в течение месяца после увольнения, - говорит она. - При этом необходимо предоставить доказательства, что увольнение произошло именно по причинам, которые указывает заявитель. Доказательствами могут служить видео- и аудиозаписи, свидетельские показания, материалы личного дела уволенного работника, в котором содержатся приказы и распоряжения по трудовой деятельности работника, докладные, объяснительные и др.".

Как рассказал на днях председатель Верховного суда России Вячеслав Лебедев, в гражданском судопроизводстве удовлетворены 42 процента требований о восстановлении на работе, 98 процентов требований об оплате труда.

"В Российской Федерации сохраняется социальная направленность правосудия", - подчеркнул Вячеслав Лебедев.

Безусловно, если конфликт произошел, то, даже если человек восстановлен в должности по суду, работать дальше ему будет сложно. Отношения с начальством практически безнадежно испорчены. Получится ли заделать все трещинки и начать с чистого листа? Шансы малы. Но, по крайней мере, человек получит серьезные компенсации: работодатель выплатит ему и зарплату, которую тот не получил за время несправедливого увольнения и судебного разбирательства, и компенсацию морального вреда, назначенную судом. Кроме того, что важно, человек получит возможность уйти по-хорошему, из трудовой книжки вычеркнут плохую причину увольнения, биографию очистят.

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

Исходя из предоставленной Вами информации, считаем необходимым сообщить нижеследующее:

Исходя из сути вопроса, основной претензией к работнику, является его регулярное несоблюдение трудовой дисциплины при осуществлении трудовых функций, а именно игра в онлайн игры.

Ставя вопрос о том, является ли данные действия работника противоправными и грубо нарушающими его трудовые обязанности, являются ли указанные действия таким нарушением, которое может повлечь его увольнение по инициативе работодателя, следует исходить из следующего.

Вопросы регулирования трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем, урегулированы трудовым законодательством.

В соответствии ч. 1 ст. 8 ТК работодатель имеет право принимать любые локальные нормативные акты, которые содержат нормы трудового законодательства, в пределах своей компетенции.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – это обязательные для всех работников правила поведения, подчинение которым определенны в законе, коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Именно правила поведения работников при совместных условиях труда содержатся в законе, локально нормативных актах, а также в трудовых договорах, которые заключаются между сторонами трудовых взаимоотношений – работник и работодатель.

В соответствии с вышеупомянутой статьей Трудового кодекса РФ, трудовой распорядок устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, которым является акт, устанавливающий прием/увольнение работника/ов, основные права, обязанности, ответственность работника и работодателя, режим его работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания по отношению к работнику и иные вопросы труда, которые регулируются правилами трудового распорядка у данного работодателя.

Трудовым законодательством к основным обязанностям работника отнесены в том числе - соблюдение им трудовой дисциплины (ст. 21 Трудового Кодекса РФ).

Трудовые отношения могут быть прекращены на основании приказа, по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В силу ст. 192 Трудового Кодекса РФ под дисциплинарным поступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей.

В этом случае работодатель имеет безусловное право на применение к такому сотруднику следующих дисциплинарных взысканий, а именно – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При этом, под виновными действиями понимаются умышленные действия работника (умышлено или по неосторожности) при исполнении им своих должностных обязанностей, а противоправность действий или бездействий работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям, уставу о дисциплине и должностным инструкциям.

При этом, при наложении работодателем на работника дисциплинарного взыскания, первым должны учитываться тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства, при которых оно было совершено.

До применения дисциплинарного взыскания работник, по требованию работодателя, должен предоставить последнему письменное объяснение по факту выявленного и установленного нарушения (ст. 193 Трудового Кодекса РФ). При этом, если истребуемое объяснение не поступит в адрес работодателя в течение 2-х рабочих дней, работодателем должен быть составлен соответствующий акт. В соответствии со ст. 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Вместе с тем, отсутствие объяснение работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в отношении него.

Применение дисциплинарного взыскания осуществляется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Заключение трудового договора предполагает соблюдение принятых в организации правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение трудового распорядка является дисциплинарным проступком и влечет дисциплинарную ответственность. В соответствии с ч. 1 абз. 5 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Об этом говорит имеющаяся судебная практика (кассационное определение Ростовского областного суда от 30 августа 2010 года по делу № 33-9782, апелляционное определение Пермского краевого суда от 9 июля 2012 года по делу № 33-5580).

Часто действующими правилами внутреннего трудового распорядка запрещается использовать рабочее время, оборудование компании, телефоны, материалы, ресурсы и частную информацию в личных целях. На основании правил, работник обязан соблюдать дисциплину труда, использовать рабочее время для производственного труда, не нарушать установленные правила.

На основании изложенного, руководствуясь действующим законодательством, проанализировав имеющуюся судебную практику по рассматриваемому вопросу, можно сделать однозначный вывод о том, что при наличии у работодателя в установленном порядке подписанного трудового договора с работником, имеющихся в компании и утвержденных в установленном трудовым законодательством порядке правил внутреннего трудового распорядка, в которых содержатся положения по существу рассматриваемых обстоятельств, в случае, если работник нарушает правила внутреннего распорядка, к нему могут быть применены меры соответствующего дисциплинарного взыскания, с последующим увольнением такого сотрудника.

В случае отсутствия в организации правил внутреннего трудового распорядка, их можно разработать с учетом специфики деятельности компании, с последующим их внедрением в рабочем порядке. После разработки указанного локального нормативного акта организации можно будет ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника за игру в онлайн игры в рабочее (или даже в нерабочее) время.

Другими словами, дисциплинарная ответственность работника может наступить только в том случае, если запрет на игру в онлайн игры установлен в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте организации.

Хотите получить юридическую консультацию по Вашему вопросу? Звоните сейчас!

Работодатели отслеживают профили наемных работников в социальных сетях в основном для того, чтобы составить личностный портрет кандидата на должность и найти ту информацию, которая не была представлена в резюме соискателя. Изучение страниц в соцсетях также проводится для того, чтобы исключить возможность участия компании в скандалах, вызванных неосмотрительными публикациями действующих сотрудников.

Неоднозначные посты, опубликованные на личных страницах кандидатов, все чаще становятся причиной отказа в приеме на работу. Действующих сотрудников при этом проверяют значительно реже – по данным портала HeadHunter, лишь 6% работодателей делают это на постоянной основе, однако, неподобающее поведение в соцсетях может повлечь за собой весьма неприятные последствия.

💡 Цели проверки

Отслеживание публикаций преследует несколько целей:

  1. Сбор данных о нелояльном отношении к организации-работодателю. о компании.
  2. Выявление зависимостей у наемных работников.
  3. Интерес сотрудников к террористическим или экстремистским организациям.
  4. Выявление девиантных (отклоняющихся от нормы) интересов работников.

Также компании следят, чтобы работники не публиковали в открытом доступе фотографии с корпоративных мероприятий, а также не оскорбляли людей в связи с их вероисповеданием, национальностью и др.

🔎 На что работодатели обращают внимание

Чаще всего при изучении социальных сетей работодатели обращают внимание на следующие детали:

Подавляющее большинство работодателей, изучая профили соискателей и работников в социальных сетях, стремятся понять, что они представляют собой, как личности, чем интересуются вне работы, с кем дружат и чем увлекаются. Резюме, имеющееся у работодателя, представляет собой профессиональный портрет человека, а изучение социальных сетей может дать представление о том, насколько человек впишется в сложившийся коллектив.

✅ Способы контроля над интернет-активностью на работе

Контроль над поведением сотрудников в социальных сетях у многих компаний начинается с составления внутренних регламентов, которые подписываются работниками. Эти разделы могут быть включены в кодекс этики, Положение о внутреннем распорядке и т. д.

В некоторых компаниях нормы поведения в интернете не регламентированы официально и существуют на уровне негласных правил.

Вручную отслеживать аккаунты работников в социальных сетях могут себе позволить только небольшие компании, имеющие штат менее ста человек. Если этот показатель выше – отслеживать активность работников в интернете, не прибегая к автоматизации процесса, практически невозможно.

Крупные организации устанавливают специальный софт, который проводит мониторинг социальных сетей автоматически, ориентируясь на триггерные слова или информационные системы, предназначенные для того, чтобы исключить возможность утечки информации. Месяц работы такого ПО в среднем стоит от 30 000 до 400 000 рублей. Использование DLP-систем стоит на порядок выше – цена начинается от 250 000 рублей.

Если компания устанавливает на рабочие компьютеры информационные системы DLP, она в обязательном порядке должна уведомить об этом работника.

👩‍💻 Можно ли уволить сотрудника за излишнюю активность в соцсетях

Работодатели имеют право контролировать то, чем занимаются его сотрудники в рабочее время, согласно статье 209 Трудового кодекса РФ. Если работник отвлекается на публикации в социальных сетях – это может свидетельствовать о неэффективном использовании рабочего времени, что будет являться нарушением трудового договора и может повлечь за собой его расторжение (увольнение) по нормам части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Поведение сотрудника в интернете так же может быть трактовано, как нарушение трудовой дисциплины. Скандальное поведение, агрессия, высказывания, подрывающие репутацию компании, могут нанести работодателю ощутимый вред, и, соответственно, повлечь за собой наказание сотрудника, в том числе и увольнение.

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно сидит в Интернете не по работе

В прессе сегодня полно заголовков, бьющих тревогу вроде «ученые выяснили, что интернет-зависимость – реальное и прогрессирующее заболевание». Что ж, доля правды в этом действительно есть. Особенно когда видишь, как сотрудники параллельно с работой почитывают соцсети. И конечно, это сказывается на результатах самой работы. Дисциплинарные меры, как способ определенной терапии данного «заболевания», могут прийти кадровикам на помощь в ситуациях, когда речь заходит о нецелевом использовании Интернета.

Как зафиксировать в документах разрешенные и запрещенные к просмотру на работе сайты?

Первым шагом на пути к «выздоровлению» должна стать прописанная в документах «интернет-диета», в которой будут указаны разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время сайты. Прописать вышеперечисленное следует в локальном акте – «Положении об использовании сети Интернет». Разрешенные и запрещенные ресурсы лучше конкретно указать в данном акте или оформить как приложение к нему. Соответственно ознакомить с этими положениями сотрудников необходимо под роспись. Что и кому из сотрудников рекомендуется запретить или разрешить к просмотру, журнал «Кадровое дело» подробнее рассматривает в статье «Полезный» Интернет, или Куда не стоит ходить работнику http://www.kdelo.ru/art/377166-poleznyy-internet-ili-kuda-ne-stoit-hodit-rabotniku

Кстати сказать, вот несколько доводов в пользу того, что, например, доступ к социальным сетям должен быть оставлен сотрудникам отдела кадров. Ведь сети не только могут, но и должны быть использованы современными кадровиками для работы. Читайте в материале Социальные сети: чем отличаются друг от друга и как использовать для рабочих целей http://www.kdelo.ru/art/250041

Как проконтролировать, посещает ли сотрудник запрещенные ресурсы?

Насколько хорошо работники усвоили то, что прописано в «Положении», можно, только проконтролировав их. Конечно, для начала необходимо обратиться в IT-службу, чтобы та заблокировала доступ к запрещенным сайтам. Однако люди встречаются изобретательные. Они находят пути обхода блокировки. В этом случае, чтобы отследить, какие сайты в Интернете посещает сотрудник, обратитесь к специальным программам. Они расскажут не только, на какие страницы заходил пользователь конкретного компьютера, но также покажут, сколько времени и трафика было потрачено на запрещенных веб-ресурсах. Кроме того, такие программы можно настроить на автоматическое ограничение скачивания медиафайлов. Если нужно предоставить доказательства нецелевого использования Интернета, такие программы могут составить целый отчет.

Если сотрудник все-таки использует Интернет не по назначению, как это зафиксировать?

Зафиксированный факт необходимо засвидетельствовать актом. Составляется он в произвольной форме. Образец написания данного документа вы можете посмотреть здесь http://www.kdelo.ru/images/site/art/st_50_11_13_02.jpg . Сотрудник, который и является фигурантом акта, должен ознакомиться с ним под роспись. В противном случае придется также составить акт об отказе от ознакомления и попросить работника написать объяснительную.

Как быть с использованием Интернета в обеденный перерыв?

Использование рабочего Интернета в качестве развлечения даже в обеденный перерыв также считается нецелевым и может служить поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника. Но если работник пользовался во время перерыва своей личной техникой (планшетом, телефоном) с собственным Интернетом, привлекать его не за что. Кстати сказать, уволить за подобное нарушение дисциплины сотрудника также нельзя, если он пользовался Интернетом в период отпуска или болезни.

На каких основаниях оформить увольнение работника, использующего Интернет в личных целях?

Если нецелевое использование служебного Интернета стало причиной неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе расторгнуть с таким работником договор. Важная деталь: увольнение такого сотрудника возможно только в том случае, если на момент очередного нарушения имело место еще не погашенное и не снятое дисциплинарное взыскание. Так как увольнение по этому поводу само по себе является дисциплинарным взысканием, достаточно только издать приказ о прекращении действия трудового договора с провинившимся. Необходимо помнить, что не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения дисциплинарное взыскание может быть применено.

Согласно недавно проведенному исследованию портала SuperJob, в российских компаниях стали в два раза чаще увольнять сотрудников за посты в соцсетях и блогах. Если в 2011 году в этом признавались всего 5 % опрошенных работодателей, то в 2020-м — уже 10 %. При этом респонденты из 26 % компаний подтвердили, что следят за тем, что сотрудники пишут и лайкают в интернете. Кейсы увольнений за онлайн-активность обычно быстро попадают в медиа и становятся громкими. Так, в разное время работы лишились стюардесса «Аэрофлота» — за критику самолетов «Суперджет», сотрудник КамАЗа — за публикацию своего зарплатного листа, а учительница из Петербурга — за твиты про пиво и секс. Разбираемся, когда вас могут уволить за активность в соцсетях и как отстаивать свои права.

За какие посты можно уволить?

Оксана Волкова

юрист, эксперт системы «Актион Право»

Работникам может быть запрещено публиковать сведения о компании в соцсетях и общаться со СМИ без согласия руководства, и если такой запрет прописан в трудовом договоре или локальном нормативном акте, с которым человек ознакомлен под роспись, то за нарушение его привлекут к дисциплинарной ответственности. Если работнику запрещено публично обсуждать работодателя без его согласия, то за повторное нарушение его можно уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Например, расторгнуть договор получится с сотрудником, имеющим выговор и после этого опубликовавшим пост о компании без согласия руководства.

Если работодатель считает, что, опубликовав пост в соцсетях, работник опорочил деловую репутацию компании, он может потребовать удалить информацию. В этой ситуации компания должна доказать, что именно конкретный сотрудник распространил сведения и что они носят порочащий характер. В свою очередь работник обязан доказать, что информация соответствует действительности (пункт 9 постановления Пленума Верховного суда от 24.02.2005 № 3, статья 152 Гражданского кодекса). Но если из публикации следует, что человек выразил свое мнение, а не сделал утверждение о факте, проверить, соответствуют ли взгляды сотрудника действительности, будет невозможно. Не соответствующими действительности можно признать только утверждения о фактах или событиях, не имевших места в реальности (пункт 7 постановления Пленума ВС № 3). В этом случае суд в иске о защите деловой репутации откажет.

Уволить работника можно и в том случае, если он незаконно разгласил персональные данные коллег

За разглашение тайны можно уволить, сославшись на подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но расторжение трудового договора в этом случае законно только при выполнении нескольких условий. Во-первых, сведения, которые разгласил работник, должны относиться к охраняемой законом тайне, например коммерческой. Во-вторых, сведения стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В-третьих, работник письменно обязался не разглашать эти сведения, а работодатель принимал меры для защиты информации. Например, доступ к компьютеру, на котором хранятся сведения, составляющие коммерческую тайну, был только у конкретного человека. Также должна быть соблюдена процедура применения взыскания. Уволить работника можно и в том случае, если он незаконно разгласил персональные данные коллег.

Не стоит писать в открытом доступе то, что даст работодателю повод понять, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. Работодатели выигрывали суды после того, как увольняли людей, узнав из соцсетей, что те использовали корпоративные привилегии в коммерческих целях, совершили аморальный проступок (это актуально для педагогов), прогуляли работу. Такие увольнения сотрудникам удается оспорить, если работодатель нарушит процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Например, сотрудница не вышла на работу. Работодатель посмотрел фотографии на ее странице в соцсети и увидел, что она отдыхает на Гоа. Работодатель издал приказ об увольнении и лишь затем затребовал у нее объяснительную. В этом случае суд восстановил сотрудницу на работе. Он признал, что у компании были основания расторгнуть трудовой договор, но из-за того, что процедура увольнения за прогул была нарушена, иск работницы удовлетворили.

Елена Кожемякина

управляющий партнер юридической фирмы BLS

Часто бывает невозможно доказать, что сообщение, пост или отзыв в соцсети оставил конкретный работник. Снимок экрана документально не позволяет утверждать, что это определенный человек, и отождествить его с сотрудником. Столь же сложно определить, какие именно сведения были опубликованы и правдивы ли они. При такой доказательной базе правомерно воздействовать на работника в рамках трудового права не получится.

Конечно, можно попросить у сотрудника объяснение: публиковал ли он в конкретное время комментарии и сообщения, касающиеся его работы и компании. Но, вероятнее всего, объяснений он не даст или ответит отрицательно, и в этом случае привлечь человека к ответственности не получится. Просто в правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях сотрудника обычно не фиксируют правило не писать определенную информацию в социальных сетях. Следовательно, и привлекать не за что. Хотя просьба не распространять порочащую компанию информацию может предостеречь работника от последующих высказываний и публикаций.

Читайте также: