Приняли на работу раньше чем уволился

Опубликовано: 15.05.2024

Ответ на этот вопрос зависит от несколько факторов. Для бизнеса возвращение экс-сотрудника может оказаться как большим подарком, так и серьезной проблемой.

По данным американской компании ExitCheck, 72 % сотрудников готовы вернуться в компанию, из которой когда-то уволились, если представится такая возможность. И почти четверть опрошенных сожалеет о принятом некогда решении уйти.

Главная причина заключается в том, что они скучают по коллегам. Получается, что простого звонка от руководителя или знакомого по бывшей работе с призывом подумать о возвращении может быть достаточно, чтобы они действительно вернулись.

Специалисты по управлению персоналом уже давно придумали термин такому явлению, как возвращение бывших сотрудников. Они прозвали их «бумерангами» (boomerang employees). Они же часто выступают за то, чтобы бывшие сотрудники повторно нанимались на работу. Это особенно актуально для должностей, на которые не так просто найти кандидатов с подходящими компетенциями.

Главный вопрос здесь заключается только в том, уволился ли человек по собственному желанию или его уход был инициативой работодателя. Если это первый вариант, то вам определенно стоит подумать о повторном найме. А вот второй вариант должен насторожить.

Где проявить осторожность?

Увольнение по инициативе работодателя не происходит просто так. Часто оно сопровождается одной из причин, которые четко прописаны в Трудовом кодексе. Но бывает так, что между работодателем и работником возникает личная неприязнь, которая приводит к увольнению.

Но в любом случае увольнение — событие тревожное. Во многих случаях работодатели освобождают кого-то от обязанностей, чтобы улучшить положение дел в компании, то есть прибегают к сокращению штата.

И вот случается ситуация: в вашей компании образовалась вакансия, которая раньше была укомплектована кем-то, кого вы ранее уволили. Дадите ли вы еще одну возможность бывшему сотруднику поработать или даже не станете рассматривать его кандидатуру?

Если вы дадите бывшему сотруднику второй шанс, то рискуете:

вызвать вопросы у остальных сотрудников

Вероятно, кто-то в коллективе будет возмущен происходящим, особенно если в офисе появится человек, с которым они работали до увольнения. Если они испытали на себе негативные результаты его работы, то они вряд ли встретят коллегу с распростертыми объятиями.

С другой стороны, сотрудник-бумеранг, возможно, был позитивным человеком и коллеги, наоборот, искренне обрадуются его появлению.

Прежде всего вы должны оценивать ситуацию в каждом конкретном случае, но при этом не забывать о возможной реакции других сотрудников.

повторно создать потенциальные проблемы, связанные с бывшим сотрудником

Для начала вспомните, что привело к тому, что сотрудник уволился. Возможно, у него возникали конфликты с коллегами или руководством, он игнорировал рекомендации и постоянно допускал ошибки, регулярно опаздывал или отсутствовал на работе. А может быть, он просто решил сменить сферу деятельности и попробовать себя у другого работодателя, но впоследствии передумал. В любом случае есть причина, объясняющая увольнение.

Преимущества повторного найма бывших сотрудников

За последние 10 лет рынок труда очень сильно изменился. И сегодня найти хорошего специалиста не так просто, конкуренция за профессионалов усиливается. Отчасти это связано с тем, что люди работают в компании в среднем не более трех лет.

В условиях дефицита кадров компании перестраивают свое отношение к «бумерангам» и даже находят в найме бывших сотрудников определенные преимущества.

Еще шесть лет назад исследование HeadHunter показало, что порядка 88 % компаний принимают на работу бывших сотрудников. Из числа тех, которым не приходилось трудоустраивать бывших сотрудников, более половины не против повторного найма, если работник хороший специалист.

Причины, по которым компании отказываются брать на работу «бумерангов»: ненадежность, нелояльность, неэффективность.

63 % работодателей, осуществляющих повторный найм, отмечают, что «бумеранги» показывают себя в работе лучше остальных сотрудников и увольняются реже.

Особенно продвинутые западные компании создают сообщества «выпускников». В частности, Deloitte, Citigroup, JP Morgan, EY, SAP, McKinsey, DaVita поддерживают связь с бывшими сотрудниками через специализированные журналы, помогают им в расширении личных и деловых контактов и даже устраивают для них мероприятия. Все эти компании считают, что нанимать высококвалифицированного специалиста можно сколько угодно, но важно чтобы повторный найм происходил тогда, когда в этом есть потребность и у компании, и у самого «бумеранга». Например, компания вовлечена в сложный и интересный проект, заниматься которым сможет «бумеранг» с определенным профессиональным опытом.

Когда не нужно нанимать бывших сотрудников?

Если сотрудник однажды уволился, всегда есть риск, что он решит уволиться снова. Когда это произойдет, у компании вновь возникнет потребность в заполнении вакансии, но при этом останется осадок. Ведь вы наверняка думали, что на этот раз будет по-другому.

Кроме этой причины, есть и другие:

Они могут помнить старые обиды. Если коллега или руководитель, с которым у «бумеранга» были проблемы, все еще продолжает работать, маловероятно, что на этот раз они закопают топор войны. Повторная вражда может навредить команде.
Они могут тяжело привыкать к переменам. В компании может многое измениться даже через несколько месяцев. Есть риск, что «бумеранги» будут упорно цепляться за старые процессы и противиться переменам.
Их нельзя назвать лучшими кандидатами. Они могут быть лояльными к компании, хорошо знать процессы и свою работу, но при этом быть далеко не лучшими специалистами. Иногда работодатели неосознанно отдают предпочтение бывшему работнику.

Преимущества найма бывших сотрудников

Плюсов в возвращении уволившихся сотрудников может быть гораздо больше, чем минусов. И большинство из них связаны с экономической выгодой для компании. Ведь известно, что и ошибки новичков, и время, затрачиваемое рекрутерами на поиск подходящих специалистов, стоят денег. Когда в компанию возвращается человек, уже знакомый с обстановкой, работодателю становится легче.

Кроме того, в найме бывших сотрудников есть и другие плюсы:

«Бумеранги» обладают конкурентным преимуществом, особенно если они продолжали работать в той же отрасли в других компаниях. Тогда своим возвращением они привнесут в компанию новые перспективы, интересный опыт и лучшие практики из предыдущих компаний.
У них будет меньше неудач в работе. «Бумеранги» знают, что означает конкретная должность в вашей компании, понимают свой круг обязанностей.
Им проще адаптироваться к корпоративной культуре. Но при условии, что за время их отсутствия культура в вашей компании не менялась.
Второй раз их будет проще удержать. Поработав в других местах, они теперь чувствуют разницу и могут сделать определенные выводы для себя. Скорее всего, они будут еще более продуктивными и вовлеченными в работу, чем раньше.
Они экономят ваши деньги. Эксперты HBR утверждают, что за счет многократного сокращения усилий на обучение персонала и времени на поиск подходящего сотрудника благодаря «бумерангам» компании экономят до 50 % за найм.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Жизнь — штука изменчивая. Случается, что даже самый лояльный сотрудник решает покинуть компанию. Причины могут быть самые разные: одних не устраивает система вознаграждения, другие хотят попробовать свои силы на новом для себя рынке, третьи уходят на более высокие должности, не сумев продвинуться в родной компании. Кто-то не выдерживает темпа работы, кого-то банально перекупают конкуренты. Бывают и личные истории: переезд в другой город, семейные обстоятельства, конфликты с начальством или коллегами.

Проработав долго в одной компании, сотрудник принимает ее ценности, привыкает к ритму, внутреннему кодексу. Ему кажется, что другие компании существуют по схожим законам и рабочая атмосфера будет такой же.

Попробовав себя в других местах, он понимает, что везде своя культура и свои законы, которые не всегда соответствуют ожиданиям. Тогда сотрудник решает вернуться. А принятие решения о его приеме и работа по адаптации ложится на плечи HR-отдела.

Брать или не брать, вот в чем вопрос

Компания сталкивается с трудностями при возврате сотрудника. Нужно принять решение, стоит ли брать на работу того, кто уже уходил. По нашему опыту, если сотрудник адекватный, хорошо себя зарекомендовал, получил опыт на рынке и хочет вернуться, стоит его принять.

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

Вот несколько причин того, чтобы повторно взять сотрудника на работу:

Высокая скорость закрытия вакансии — очень важный для HR-подразделения показатель. Принимать в компанию бывшего сотрудника — это то же самое, что брать человека по рекомендации: известны все плюсы и минусы, особенности характера и подход к работе. Расходы на наем небольшие, а скорость адаптации выше, чем у человека со стороны.
Такой сотрудник знает все тонкости бизнес-процессов. Он не только знаком с продуктовой линейкой компании, но и имеет опыт работы с внутренними системами, в курсе основных принципов работы, знает иерархию и руководство.
Человек возвращается в компанию улучшенной версией себя. И тут дело не в новых знаниях, которые он получил в других компаниях, а в том, что он приобрел жизненный опыт, стал взрослее, увереннее в себе. Бывают такие ситуации, когда человеку просто необходимо выйти на рынок, чтобы увидеть все со стороны, оценить свои возможности, получить ценный опыт.
Он максимально лоялен к компании, если решил вернуться.

Но бывают и ситуации, когда не стоит принимать на работу сотрудников, уволившихся из компании. Например, мы не возьмем обратно человека, если с ним связаны негативные истории: он не был лоялен к компании, был агрессивен или проявил халатность в исполнении своих обязанностей.

Следует с осторожностью отнестись к тем, кто ушел из компании ради другой работы, но не прошел испытательный срок и поэтому решил вернуться. Принимать такого сотрудника обратно — не совсем правильный вариант. Бывают исключения, но они редки.

Принимать окончательное решение следует после собеседования. Стоит придерживаться стандартной структуры интервью, чтобы человек понимал, что он участвует в процессе подбора наряду с другими соискателями.

Единственное отличие собеседования с вернувшимся сотрудником по сравнению с другими соискателями — необходимость получить от него обратную связь о работе в компании: попросить рассказать о процессах, поделиться впечатлением о работе и воспоминаниями о прошлых задачах и успехах.

Особенности адаптации

Если вы приняли положительное решение о трудоустройстве желающего вернуться, необходимо позаботиться о его адаптации. И здесь есть несколько особенностей. Во-первых, меняется рынок, да и сами компании. Особенно это свойственно ИТ-сектору: постоянное движение, новые тренды, технологии.

Человек, вернувшись через какое-то время, приходит в совершенно новую компанию. Ему нужно будет потратить время на изучение новых технологий и продуктов, разобраться в изменениях.

Конечно, этот сотрудник знает основных людей — директоров и руководителей. Но и ему понадобится время на то, чтобы полностью влиться в работу. Хотя и меньше, чем новому человеку.

Во-вторых, проблемой для адаптации вернувшегося сотрудника может стать тот факт, что за время его отсутствия положение его коллег могло измениться, вплоть до того, что его бывший подчиненный может оказаться его начальником.

Скажу больше: для нашей компании такие ситуации нередки. Мы молодая компания, амбициозно растем, а текучка персонала у нас — всего 3-5%. О чем это говорит? О том, что наши сотрудники развиваются и занимают все более высокие и ответственные должности.

Такие ситуации могут стать существенным стрессом для тех, кто вернулся в компанию, ведь развести этих коллег в рамках рабочих процессов получается не всегда. Тут нужен индивидуальный подход. На первом месте должна быть профессиональная коммуникация, а не личные отношения.

Наш опыт показывает, что если нет личной неприязни, то разногласия сглаживаются и людям удается сработаться в новых ролях. Такая ситуация — серьезный вызов для руководителя и хорошая возможность прокачать скиллы управления и коммуникаций.

Второй шанс

Резюмируя, стоит подчеркнуть, что в большинстве случаев желающие вернуться могут принести компании существенную пользу. Но окончательное решение о том, брать ли человека на работу, стоит принимать только после обязательного собеседования, взвесив все за и против.

«Лучше жалеть о том, что сделал, чем о том, чего не сделал» -эту поговорку моя коллега Марина повторяла довольно часто и всегда к месту. Правда, однажды она сделала такую глупость, что жалеет об этом до сих пор. А эта поговорка как-то исчезла из ее лексикона.

Случилось так, что Марина — профессионал высокого класса, но девушка импульсивная и принципиальная — сцепилась не на жизнь, а насмерть с секретаршей босса. На крик в приемную сбежались все, в том числе и сам босс. Барышни весьма эмоционально выясняли отношения, а он внимательно слушал. И тут Марина сделала ошибку. Стремясь склонить молчащего шефа на свою сторону, она истерично завопила: «Или я, Олег Сергеевич, или эта дура! Я отказываюсь работать с ней в одном учреждении!» «Увольняйся», — невозмутимо парировал Олег Сергеевич. Повисла пауза. «Ах так?» — дрожащими, нервными руками Марина взяла бумагу и ручку, размашисто накалякала заявление «по собственному желанию» (хотя еще минуту назад ни о чем подобном и не думала) и положила на край стола. Олег Сергеевич медленно достал из внутреннего кармана пиджака ручку и аккуратно вывел в верхнем левом углу заявления три слова: «Принять к исполнению».
Когда мы потом спросили шефа, почему он уволил Марину, не разобравшись (а она, кстати, была права — не по форме, а по содержанию), он ответил: «Не люблю, когда мне угрожают!» Из этого можно сделать два полезных вывода. Первый: никогда не грози начальству — от подчиненных этого не терпят. И второй: увольнение должно быть серьезным шагом, а не спонтанным выпадом.

Когда же не стоит торопиться с увольнением?

Когда все надоело. Упадочнические настроения посещают всех без исключения, но это вовсе не повод для стихийного увольнения. Гораздо разумнее взять отпуск и оторваться по полной программе, чтобы потом вернуться за родной рабочий стол с новыми идеями и свежей головой. Спорим, что ты даже не вспомнишь, что всего две недели назад собиралась писать «по собственному желанию»!

Когда муж пошел в гору. Сегодня пошел в гору, а завтра скатится с горы — и ты вместе с ним. Прочная профессиональная и финансовая база еще никому не вредила. И потом в жизни все бывает: а вдруг вы расстанетесь (не дай бог, конечно)?

Когда работа стала казаться скучной. Это значит, что ты ее «переросла» и тебе нужно двигаться дальше. Если у тебя есть какие-нибудь нестандартные идеи по реорганизации твоего отдела или фирмы, если ты задумала интересный проект — обсуди это с боссом. Дай ему понять, что ты способна на большее. Если же он останется глух к твоим рационализаторским фантазиям и после десятого захода, тогда действительно следует подумать о смене места работы — как о единственном условии твоего карьерного роста.

Когда босс несносен. Начальники вообще редко отличаются ангельским характером и куртуазным поведением, поэтому не особо рассчитывай, что в другой фирме руководить тобой будет интеллигентная «душечка». Если в общем и целом своей работой ты довольна, то, пожалуй, имеет смысл приспособиться к закидонам босса. Тем более что самые неприятные экземпляры как-то особенно часто меняют «профессиональную прописку» и вполне возможно, что очень скоро он освободит коллектив от своего присутствия.

Когда хочется пожить светской жизнью. Звучит очень заманчиво: салоны, фитнес-центры, клубы, рестораны. Но на какие шиши, извини за выражение? Сейчас ты хотя бы иногда можешь позволить себе «пожить красиво» — удачное совпадение очередной зарплаты и желания отвлечься. Если же ты уволишься — и то и другое отпадает. Но даже при наличии богатого «спонсора» поразмышляй вот над чем: сможешь ли ты целыми днями предаваться ничегонеделанию, имея привычку жить активно и регулярно напрягать мозги? И примут ли тебя в свою тусовку девочки с принципиально нулевым профессиональным багажом? (Кстати, даже если и примут, то будет ли тебе комфортно в их обществе?)

Когда кто-то из близких требует ухода. В этом случае гораздо разумнее нанять сиделку, медсестру, врача, психолога, диетолога и еще десять специалистов, а самой продолжать делать карьеру и зарабатывать деньги. Очень трудно вернуться в профессию и добиться в ней успеха, если безропотно плыть по течению: то сидеть с ребенком дома, игнорируя детский сад, то проводить годы у постели больного. В конце концов, помогать близким и заботиться о них можно по‑разному и во многих случаях твое безотлучное присутствие не обязательно.

Когда хочется посвятить себя любимому человеку. Если этот человек — мужчина, то ты можешь посвятить себя ему и без отрыва от производства — просто научись совмещать одно с другим. А про то, что домохозяйка в халате возбуждает гораздо меньше, чем преуспевающая в делах леди, мы писали не один и даже не два раза. Жертвовать карьерой ради ребенка? Тоже довольно опрометчивый шаг. По крайней мере, если ты воспринимаешь это как жертву — повзрослев, ребенок может и не оценить ее.

Когда тебя переманивают в другую фирму, обещая огромные деньги. С одной стороны, высокая зарплата — это серьезный повод сменить работу. С другой стороны, практика показывает, что бесплатный сыр бывает только в мышеловке. Так что если тебе активно обещают «райские кущи» на новом месте, используя деньги в качестве главного или даже единственного аргумента, то ты должна, не стесняясь, выспросить о будущей работе все. Учти: это будет нелегко, потому что рекрутеры не очень-то любят распространяться на тему сверхурочной работы, отсутствия страховки, задержки зарплаты и т. д. Тем не менее постарайся получить от «вербовщика» максимум информации и все хорошенько обдумай.

Когда возникли серьезные проблемы со здоровьем. Соблазн бросить все и поболеть в свое удовольствие действительно велик. Но, как правило, это путь к тому, чтобы окончательно зачахнуть. Большинство болезней не кажутся такими уж «окончательными» и ужасными, если совмещать их с успешной деятельностью или хотя бы переносить на ногах — опыт многих достойных людей говорит о том, что работа лечит. Кроме того, все серьезные болезни требуют серьезных денежных вливаний: тебе просто не на что будет лечиться, если ты бросишь работу. Лучше возьми больничный на столько дней, на сколько нужно (предварительно договорившись с начальством), приведи себя в «вертикальное» положение и не позволяй болезни лишить тебя последней радости в жизни — хорошего рабочего места!

Когда тебе не хочется работать с бывшим бойфрендом. Он перестал быть твоим любовником и стал просто коллегой — в этой смене ролей нет ничего страшного. Научись жить по принципу: на работе — ничего личного! Бесконечно глупо добровольно терять отличную работу в классной фирме только потому, что у тебя не сложилась любовь с одним из ее сотрудников. Ведь твой-то «экс» не побежал увольняться после того, как распрощался с тобой! Бери пример с него — не поддавайся эмоциям.

Когда у тебя на примете есть новое место работы (и даже не одно), но тебя туда не звали. И не факт, что позовут. Так зачем торопиться и уходить в никуда? Сжигать за собой мосты, теряя источник средств к существованию, — это поступок в такой же мере смелый, как и безрассудный. Перед тем как падать, умные люди стелют соломку. Что тебе мешает разослать резюме и ездить на собеседования после работы? Солидные фирмы наверняка пойдут тебе навстречу, потому что им гораздо выгоднее принимать в свои ряды специалиста прямо «от станка», чем человека «ниоткуда».

Когда ты поругалась с боссом или с кем-то из коллег. Если ты думаешь, что трения с коллегами и шефом — это исключительно твоя прерогатива, то ты себе льстишь. Это случается со всеми и везде, главное — не упустить момент и вовремя наладить отношения. С коллегами это нетрудно, а что касается шефа. Ты уверена, что он вообще помнит, что вчера снимал с тебя стружку? Многие начальники предпочитают об этом «забывать». Поддержи дипломатическую игру и ты — в своих же интересах. Если понимаешь, что была не права, — извинись, а если считаешь, что в инциденте нет твоей вины, так зачем же тебе увольняться?
Кстати, самое время вспомнить о моей бывшей коллеге Марине. После того инцидента с секретаршей и спонтанного увольнения она примерно год не работала — никак не могла найти достойную вакансию. Потом, конечно, она нашла приличное место, но ей пришлось начинать с менее престижной должности — и соответственно более низкой зарплаты — и долго доказывать новому боссу и коллегам, что она что-то может.

Случается, что сотрудники уходят из компании в в поисках перспективы карьерного роста и лучшего дохода. Но не получив желаемого, оказываются в ситуации, когда вернуться в знакомую компанию на прошлую должность оказывается одним из лучших вариантов. С какими сложностями приходится столкнуться в таком случае сотруднику и работодателю – своим мнением делится наш эксперт, консультант по управлению людьми Дмитрий Новицкий.

Фото с сайта orange.biz

– В нынешней ситуации на рынке труда, когда предложений о работе все меньше, немногие решаются на смену работы. А те, кто решается, не всегда получают обещанное новым нанимателем. В таких ситуациях многие возвращаются на прежнее место. В чем плюсы/минусы таких решений и с какими сложностями они могут быть связаны.

Что получает сотрудник, принимая решение вернуться

Сильные стороны:

1. Он знает, куда возвращается: ему привычна корпоративная культура компании, он в курсе формальных и неофициальных правил поведения на работе

Фото с сайта zoodrug.ru

2. Возвращение к бывшему руководителю и коллегам не подразумевает выстраивания новых отношений

3. Цели и задачи понятны. Новых требований, скорее всего, никто предъявлять не будет

4. Уровень дохода предсказуем.

Слабые стороны. Скорее всего, к «возвращенцу» поменяется отношение со стороны коллег. Лояльные сотрудники и старожилы компании могут воспринять уход как предательство. К тому же, сотрудник возвращается в «зону комфорта», где все знакомо и удобно, но теряет возможность развития. Такой «камбэк» может быть деградацией в профессиональном и личном плане.

Возможности. Возвращаясь в знакомое окружение, сотрудник может планировать свое личное и рабочее время – он знает, сколько ему нужно работать и в каком ритме, сколько времени при этом остается на себя и семью.

Фото с сайта dailywhatnot.com

Нет необходимости проходить адаптацию на новом месте – сотрудник знает, что легко справится с задачами. А, значит, он будет соответствовать требованиям нанимателя.

Угрозы. Скорее всего, с возвращением бывший сотрудник не получит доверия руководителя и коллег. Ему придется отмывать свою «подмоченную» репутацию. Ведь многие готовы уйти из компании, но не признаются себе в этом. К тому же, коллегами такое возвращение может восприниматься как проявление слабости. Попробовал – не получилось. Начал обратно проситься – взяли…

Что делать, чтобы возвращение было успешным

1. Осознать истинные причины ухода и проговорить их с нанимателем. Озвучить свои ожидания и выяснить перспективы в компании.

2. Объяснить коллегам причины ухода и возвращения. На этом этапе лучше быть предельно честным с собой и другими.

Фото с сайта stan-bogat.ru

3. Быть готовым к настороженному отношению к себе в первое время.

4. Понимать, что вы снова на испытательном сроке – по-старому не получится. Все равно придется налаживать утраченный контакт.

5. Постараться привнести новый опыт из другой компании. Рассказать и показать: что там делается по-другому, более успешно – чему можно научить коллег.

Пример 1. Сотрудница полиграфической компании достигла должности главного бухгалтера. Дальнейший карьерный рост подразумевал только должность управляющей, но в тот момент эту позицию собственник не готов был ей предложить. И сотрудница ушла к другому нанимателю – на руководящую позицию. Расстались хорошо, без скандала.

Через некоторое время ее позвали обратно – на должность управляющей, т.к собственник, сменив несколько директоров понял, что с этой работой справится свой человек, знающий специфику бизнеса. Она продолжает управлять компанией уже несколько лет, собственник же занят развитием и не вмешивается в текущие дела фирмы.

Фото с сайта onlymyhealth.com

Пример 2. Сотрудница телекоммуникационной компании ушла с должности специалиста в связи с переездом на постоянное место жительства за рубеж.

После 6 месяцев нахождения за границей она приняла решение вернуться. Пришла с просьбой о трудоустройстве к предыдущему нанимателю. Ее место было занято, но директор, учитывая прежние заслуги, предложил должность в смежном подразделении. Сейчас она – уже руководитель этого отдела.

Как работодатель воспринимает возвращение сотрудинков

Работодатель, принимая решение взять на работу бывшего сотрудника, должен учитывать следующее:

Сильные стороны:

Работодатель экономит средства на подбор и адаптацию. В любом случае это дешевле, чем найм нового работника
Наниматель может поручить решение срочных задач и «горящих» вопросов человеку, обладающему опытом работы в его бизнесе
Сотрудник приходит – и со старта может начать работать эффективно, ему не надо вникать в специфику должности и бизнеса

Фото с сайта reporterntv.ro

Слабые стороны: Обычно с лучшими не расстаются. Если согласовали уход сотрудника из компании – значит, его уровень ниже, чем у возможных кандидатов на должность. Беря обратно «старичка», наниматель должен будет отказать себе в тех новых компетенциях, которые мог бы принести сотрудник извне.

Придется мириться со старыми привычками бывшего. Уровень заработной платы редко является главной причиной ухода человека, обычно все глубже: трения с коллегами, неудовлетворенность руководителем.

У работодателя нет уверенности в повторном уходе. Если один раз человек покинул компанию, вполне возможно, что он решиться на этот шаг в следующий раз еще легче. Изменится ситуация на рынке труда, предложат что-то получше – он и помашет рукой. Стоит ли вкладывать деньги в развитие компетенций и поручать длинные, сложные проекты?

Фото с aftonbladet-cdn.se

Возможности: Принимая на работу бывшего сотрудника, работодатель может прогнозировать его результативность и быть уверенным в том, что «старичок» справится с задачами.

Найм бывших сотрудников может быть хорошим «уроком» остальным сотрудникам. Ведь если возвращаются – может, не стоит другим искать счастья на стороне и требовать улучшения своих условий.

Угрозы: Вполне возможно неприятие коллективом этого решения – а значит, ухудшение результатов работы в целом. Особенно это актуально для управленческих позиций.

Такое решение может других сотрудников подтолкнуть к поискам предложений на стороне. Если берут обратно – может, и не стоит держаться за свое место.

Фото с сайта fishki.net

Что стоит сделать, прежде чем принять бывшего сотрудника

1. Собрать рекомендации с предыдущего места: как он себя зарекомендовал там. Вполне возможно, он нелестно отзывался о своем бывшем работодателе или не справился с обязанностями. А решил вернуться, чтобы пересидеть до следующего предложения.

2. Узнать истинную причину ухода из компании «тогда». Конечно, лучше делать это еще на этапе увольнения в процессе выходного собеседования. Сопоставить причины с возможностями компании. Если ничего нельзя изменить и предложить, стоит ли брать «бывшего»?

3. Подготовить коллектив. Объяснить причины такого решения и последствия приема. Зачем он нам нужен и что он будет делать дальше.

Фото с сайта pohudet21vek.ru

4. Перезаключить сделку по условиям. Когда страсти после увольнения улеглись – вполне возможно, требования сотрудника не будут казаться невыполнимыми, и наниматель сможет изменить условия работы и пойти на уступки.

5. Попробовать начать с «чистого листа». Важно договориться о том, что бывшие заслуги и отношения не будут иметь веса. Новая попытка – новые отношения. Иначе результат, скорее всего, будет схожий – увольнение.

Пример. Примером не совсем удачного возвращения может служить практика одной из производственных компаний. На должность генерального директора собственник позвал бывшего сотрудника, выросшего в бизнесе от рядовой должности до зама по направлению. Он проработал более 10 лет в этой структуре, но в какой-то момент решил уйти.

После ухода сотрудник и собственник продолжали поддерживать отношения. В итоге владелец, решив отойти от дел, предложил пост генерального директора своему бывшему «ученику». Расчет был прост: человек знает компанию и процессы, ему можно доверять. Но оказалось, что новому директору не хватило управленческого опыта и умения выстраивать взаимоотношения с бывшими коллегами. Когда они были равны, все получалось, но как только он стал ими руководить, коллеги перестали воспринимать его как более компетентного. Через год пришлось расстаться – и владелец снова стал у руля бизнеса.

Имеет опыт работы более 10 лет в крупных белорусских компаниях в качестве директора по персоналу.
В настоящий момент занимается консультированием собственников бизнеса по вопросам работы с персоналом, а также наймом топ-менеджеров.

Уволившиеся сотрудники иногда возвращаются на прежнее место работы. Нужно ли требовать копии личных документов, заявление на вычеты, присваивать новый табельный номер, заводить новую личную карточку и личное дело?

Трудовой договор является основным документом в отношениях между работником и работодателем. Независимо от того, что ранее стороны уже состояли в трудовых отношениях, при повторном трудоустройстве необходимо заключать новый трудовой договор. Также при повторном заключении с сотрудником трудового договора специалист кадровой службы должен потребовать у него все предусмотренные частью первой ст. 65 ТК РФ документы.

Казалось бы, зачем заново собирать все бумаги, ведь в архиве предприятия уже есть полный пакет документов, оставшихся со времени действия прошлого трудового договора? Дело в том, что сведения, содержащиеся в архивных копиях, могли устареть.

Если какие-либо существенные изменения в жизни работника происходят в период действия трудового договора, он обязан (как правило, эта обязанность предусматривается в трудовом договоре) уведомить о них работодателя. Если же сотрудник о них не уведомил и работодатель в связи с этим неправильно исчислил страховые взносы, не выполнил обязанности налогового агента, переплатил сумму пособия и т. д., ответственность за это возлагается на работника. А если в момент трудоустройства работодатель не потребовал подтверждения заявленных работником фактов, имеющих значение для исчисления выплат, налогов и взносов, а потом допустил, например, в расчете налога ошибку, то ответственность несет работодатель.

Табельный номер

Для фактического учета рабочего времени работодатели обязаны вести табель учета рабочего времени, в котором каждому работнику присваивается табельный номер. Этот номер сохраняется за сотрудником в течение всего срока его трудовой деятельности в организации. Трудовым законодательством не урегулирован порядок присвоения табельного номера. В данной ситуации полагаем, что при повторном приеме сотрудника на работу за ним может сохраниться его прежний табельный номер.

Более того, в письме Госкомтруда СССР, Минфина СССР и ЦСУ СССР от 27.04.1973 № 75-АБ/89/10-80 указано, что в случае увольнения или перевода рабочего и служащего на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение 1–2 лет.

Следовательно, работодатель вправе решить самостоятельно, оставлять прежний табельный номер или нет при повторном поступлении на работу.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Вернувшемуся работнику можно присвоить тот же самый табельный номер.

Личное дело

Трудовое законодательство не содержит требования об обязательном формировании личных дел сотрудников и хранении копий документов, представленных при приеме на работу, за исключением государственных и муниципальных служащих. Однако для более удобной обработки персональных данных сотрудников работодатели формируют личные дела. Порядок формирования, как правило, закрепляется во внутренних локальных актах организации.

Если в организации ведутся личные дела работников, то при повторном приеме сотрудника заводится новое личное дело. Это следует из п. 3.6.18 Основных правил работы архивов организаций, одобренных решением Коллегии Росархива от 06.02.2002. Согласно этому пункту крайними датами личного дела являются даты подписания приказов о приеме и увольнении работника. А значит, личное дело заводится сразу же после издания приказа о приеме на работу, а после увольнения оно сдается в архив.

ВАЖНО В РАБОТЕ

При оформлении на работу бывшего сотрудника заводить на него новую личную карточку нужно обязательно.

Личная карточка

Личная карточка (унифицированная форма № Т-2) заполняется при приеме на работу и передается в архив при увольнении работника. В графе "Трудовой договор" личной карточки обязательно указываются номер и дата его составления. А датой будет являться дата заключения последнего трудового договора. Кстати, если дата подписания трудового договора отличается от даты начала работы, следует указать две даты, поскольку это имеет значение при исчислении отпускного стажа. При увольнении сотрудника в разделе XI личной карточки указывают дату увольнения, номер и дату приказа о расторжении трудового договора.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что работодатель в обязательном порядке должен оформить новую личную карточку на вернувшегося работника. Более того, ни один нормативно-правовой акт не допускает возможности продолжения ведения личной карточки сотрудника.

ПОЗИЦИЯ РОСТРУДА

Применение унифицированных форм кадровой документации остается на усмотрение организации.

Отпускной стаж

Срок отсутствия повторно принимаемого сотрудника на практике может варьироваться от нескольких месяцев до нескольких лет. Но бывают и случаи, что уволившиеся сотрудники желают вернуться обратно по прошествии нескольких дней или недель. А, как известно, в соответствии со ст. 114 ТК РФ работодатель обязан ежегодно предоставлять оплачиваемые отпуска. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. На основании этого возникает вопрос: сохраняется ли за повторно принимаемым сотрудником его отпускной стаж, дающий право на отпуск по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя?

Из анализа норм трудового законодательства следует, что единственным условием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска по истечении шести месяцев является наличие непрерывного трудового стажа. Исключением являются только определенные категории работников (женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работники в возрасте до 18 лет; работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев). Следовательно, независимо от количества ранее накопленного трудового стажа у данного работодателя, а также срока отсутствия сотрудника, вновь принимаемый сотрудник будет иметь право воспользоваться отпуском только по истечении шести месяцев.

Облагаемая база по страховым взносам для вновь принятого сотрудника

Минтруд России в письме от 05.03.2014 № 17-3/В-96 дал разъяснения о том, как рассчитать базу по страховым взносам, если работник в течение года сначала уволился, а потом опять вернулся в вашу компанию. Здесь в базу по взносам нужно включать все выплаты этому сотруднику с начала года, начисленные в вашей организации.

Вывод Минтруда основан на п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ, где сказано, что объектом обложения страховыми взносами признаются все выплаты и иные вознаграждения, которые компания начисляет в пользу своих работников. Раз ваша фирма как страхователь осталась та же, значит, все выплаты сотруднику до увольнения и после (в пределах календарного года) нужно сложить.

Нужно ли включать в базу по страховым взносам выплаты при увольнении? Если у вас есть сотрудники, которые в течение года были уволены, а затем снова приняты в вашу организацию, в расчет по страховым взносам нужно включить все суммы, которые вы им выплатили с начала года. Однако компенсации при увольнении, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, взносами не облагаются (при условии, что они установлены законодательством РФ и выплачиваются в пределах норм, указанных в законе). Поэтому когда вы будете считать страховые взносы вновь принятого сотрудника, исключите из базы по страховым взносам компенсации при увольнении, если они были. К таким выплатам относятся, например, выходные пособия в связи с ликвидацией компании, сокращением штата или отказом работника продолжать сотрудничество в связи с изменением условий трудового договора (ст. 178 ТК РФ). Кроме этого, в вашем трудовом или коллективном договоре могут быть установлены и другие случаи, когда работникам выплачивается выходное пособие в связи с увольнением (абз. 11 ст. 178 ТК РФ). Так вот суммы выплат, установленные в вашем договоре, также не нужно включать в базу для расчета страховых взносов.

А вот если вы выплатили работнику компенсацию, которая не предусмотрена Трудовым кодексом, или же ее сумма превысила установленный законом лимит, такие суммы нужно включить в расчет (п. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ).

Стоит ли принимать во внимание доходы, начисленные другими работодателями? Вполне вероятно, что пока сотрудник у вас не работал, он трудился в другом месте и получал там вознаграждение от нового работодателя. Так вот выплаты, которые были в промежутке между работой в вашей организации, учитывать не нужно. Каждый из работодателей определяет базу по страховым взносам самостоятельно. Несмотря на то что узнать о доходах работника в другой организации не проблема, для вашей работы начисленные ему суммы значения не имеют, поскольку каждый работодатель исчисляет взносы, ориентируясь только на собственные начисления (письмо Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 № 76-19).

Пример.

Расчет суммы страховых взносов за май 2015 года для сотрудника, который был уволен, а затем снова принят на работу.

О. С. Петрова работала в ООО "Оптик Интерком" с начала 2015 года. Фирма применяет общий тариф страховых взносов. 03 марта 2015 года сотрудник уволился и с 11 марта по 12 мая 2015 года работал в ООО "ИТЦ XXI Век". А затем снова вернулся на работу в ООО "Оптик Интерком" с 19 мая 2015 года.

Все начисления в пользу О. С. Петровой за 2015 год представлены в таблице.

Выплаты	Сумма выплат
Заработная плата в ООО "Оптик Интерком" с 01.01.2015 по 03.03.2015	70 000 руб.
Компенсация за неиспользованный отпуск в ООО "Оптик Интерком"	3000 руб.
Заработная плата в ООО "ИТЦ XXI Век" с 11.03.2015 по 12.05.2015	40 520 руб.
Заработная плата в ООО "Оптик Интерком" с 19.05.2015 по 31.05.2015	18 420 руб.

Бухгалтер рассчитал сумму страховых взносов за О. С. Петрову, начисленную за май 2015 года, в следующих суммах:

в ПФР – 20 112 руб. ;
в ФСС РФ – 2651 руб. ;
в ФФОМС – 4662 руб. .

31 мая 2015 года бухгалтер ООО "Оптик Интерком" начислил взносы за май следующими проводками:

Дебет	Кредит	Сумма (руб.)	Операция
44	69	4052	Начислены взносы в ПФР за май 2015 года
44	69	534	Начислены взносы в ФСС РФ за май 2015 года
44	69	939	Начислены взносы в ФФОМС за май 2015 года

Точно так же не нужно учитывать выплаты у другого работодателя, если сотрудник впервые принят к вам на работу не с начала года. Начинайте считать базу по страховым взносам, как будто доходов у него прежде не было. Ведь в законе сказано, что база складывается только из доходов сотрудника, полученных у одного работодателя (ст. 8 Закона № 212-ФЗ). Это правило действует и в том случае, когда работник одновременно трудится в нескольких фирмах – каждый из работодателей определяет свою базу по страховым взносам независимо друг от друга.

ОТ РЕДАКЦИИ

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при приеме на работу лицо, поступающее на работу, обязано предъявить определенный пакет документов. В частности, в пакет документов входят:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и(или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справка о наличии (отсутствии) судимости и(или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Также может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными нормативно-правовыми актами.

Для иностранных граждан и лиц без гражданства ст. 327.3 ТК РФ установлен специальный перечень документов, которые предъявляют при приеме на работу.

Читайте также: