Увольнение ликвидатора по какой статье

Опубликовано: 19.09.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Общество подало документы в налоговый орган о начале ликвидации.
У генерального директора истекает срок полномочий и, соответственно, заканчивается трудовой договор. Генеральный директор протоколом учредителей уже назначен председателем ликвидационной комиссии.
Достаточно ли протокола о назначении председателем? Если да, то на каком основании начисляется заработная плата? Вносятся ли изменения в штатное расписание и трудовую книжку генерального директора?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. Полномочия по управлению делами юридического лица (в том числе по подписанию документов) переходят к председателю ликвидационной комиссии с момента его назначения решением общего собрания участников ООО.
2. Трудовой договор с директором при этом может быть расторгнут, а может продолжать действовать до момента ликвидации юридического лица.
3. С председателем ликвидационной комиссии (и ее членами) могут заключаться как трудовые, так и гражданско-правовые договоры.

Обоснование вывода:
1. Единоличный исполнительный орган ООО (далее также - директор) осуществляет руководство текущей деятельностью общества (п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", далее - Закон об ООО). Решение вопросов об образовании единоличного исполнительного органа ООО и о досрочном прекращении его полномочий относится к компетенции общего собрания участников (единственного участника) ООО, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) ООО (пп. 1 п. 3 ст. 66.3, пп. 2 п. 2 ст. 67.1 ГК РФ, пп. 4 п. 2 ст. 33, пп. 2 п. 2.1. ст. 32, п. 8 ст. 37, ст. 39 Закона об ООО).
Принципиальным вопросом является момент возникновения полномочий директора: такие полномочия возникают и прекращаются с момента принятия соответствующих решений уполномоченным органом управления юридического лица (либо с даты, указанной в таком решении) и не зависят от внесения записей в ЕГРЮЛ и от оформления в письменном виде с лицом, занимающим должность директора, трудового договора либо приказа о прекращении трудового договора (смотрите постановления Президиума ВАС РФ от 14.02.2006 N 12049/05, Семнадцатого ААС от 05.04.2016 N 17АП-1793/16, Тринадцатого ААС от 15.11.2016 N 13АП-22214/16). Применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что с момента принятия общим собранием участников ООО решения о назначении ликвидационной комиссии и ее председателя (п. 3 ст. 62 ГК РФ) полномочия директора как единоличного исполнительного органа ООО прекращаются в силу закона (и переходят к председателю ликвидационной комиссии). Соответственно, дальнейшее руководство деятельностью организации, подписание документов и т.д. отныне входят в компетенцию председателя ликвидационной комиссии. При этом действующим законодательством не предусмотрено запретов и ограничений для назначения председателем ликвидационной комиссии лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа ООО.
2. Обратите внимание, то обстоятельство, что полномочия директора прекращены, не влечет автоматического расторжения трудового договора, заключенного с ним, - прекращение трудовых отношений в этой ситуации требует дополнительного оформления. На наш взгляд, при имеющихся обстоятельствах возможны следующие варианты увольнения директора:
- увольнение при ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). После того, как общее собрание участников ООО приняло решение о ликвидации юридического лица, директор (как и прочие работники) уведомляется о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под подпись не менее чем за два месяца до даты его увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С согласия директора он может быть уволен до истечения двухмесячного срока с выплатой соответствующей компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Издается приказ, вносится запись в трудовую книжку. При увольнении руководителя организации производятся все стандартные выплаты, которые полагаются ему при увольнении: зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные полагающиеся суммы (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Кроме того, выплачиваются компенсации, связанные собственно с ликвидацией организации: выходное пособие и в некоторых случаях - средний заработок на период трудоустройства (ч. 1, 2, 4 ст. 178);
- увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Составляется соглашение о расторжении трудового договора. Вопрос о том, кто должен подписать соглашение с руководителем от имени работодателя, законом прямо не регламентирован. Оптимальным представляется решение этого вопроса на общем собрании участников. Издается приказ, вносится запись в трудовую книжку. При увольнении руководителя организации производятся все стандартные выплаты, которые полагаются ему при увольнении: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, иные полагающиеся суммы (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Соглашение может (но не обязательно должно) содержать условие о выплате выходного пособия;
- увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Решение общего собрания в данной ситуации не требуется, достаточно соответствующего заявления со стороны действующего директора. По общему правилу заявление подается не менее чем за один месяц до увольнения (но стороны могут согласовать и меньший срок). Издается приказ, вносится запись в трудовую книжку. Производятся все стандартные выплаты, полагающиеся при увольнении: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, иные полагающиеся суммы (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Выплата каких-либо выходных пособий в такой ситуации законодательством не предусмотрена.
Возможно также увольнение в соответствии с п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ - по решению участников общества.
3. Закон не конкретизирует характер отношений между ликвидационной комиссией и юридическим лицом. Полномочия членов ликвидационной комиссии вытекают непосредственно из решения об их назначении (п. 4 ст. 62 ГК РФ) вне зависимости от заключения с ними гражданско-правовых или трудовых договоров. На практике с руководителями ликвидационной комиссии и ее членами заключают как трудовые, так и гражданско-правовые договоры. Законодательством РФ не установлен порядок оплаты работы членов ликвидационной комиссии, поэтому данный вопрос должен решаться при назначении ликвидационной комиссии.
С учетом того обстоятельства, что председателем ликвидационной комиссии назначен действующий директор ООО, некоторые специалисты считают возможным в такой ситуации изменение трудового договора с директором (путем подписания дополнительного соглашения к нему), с тем чтобы с определенного момента он исполнял функции ликвидатора. На информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" был размещен ответ, в котором специалисты уклонились от прямого ответа, возможна ли такая трансформация трудового договора, однако при этом и не отрицали подобной возможности (смотрите Вопрос: При добровольной ликвидации Генеральный директор (один из двух учредителей ООО) по решению общего собрания участников стал Председателем ликвидационной комиссии ООО, оформив дополнительное соглашение к своему трудовому договору на выполнение функции Председателя ликвидационной комиссии ООО согласно ст. 72 п. 2 ТК РФ).
Тем не менее нам представляется более корректным вариант, когда исполнение обязанностей председателя ликвидационной комиссии происходит на основании гражданско-правового договора. При этом трудовой договор с этим же лицом может быть расторгнут по одному из вышеприведенных оснований, а может продолжать действовать до момента ликвидации общества. Вопрос о внесении записей в трудовую книжку директора решается исходя из выбранного сторонами варианта поведения. Оснований для внесения изменений в штатное расписание организации мы не находим.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Когда активность юридического лица становится неэффективной, теряет целесообразность, больше не имеет права на продолжение, проводится ликвидация – процесс планомерного прекращения всех дел и обязательств работодателя, а также упразднения прав на его имущество.

При ликвидации должны быть полностью остановлены такие виды деятельности предпринимателя, как:

производственная;
научная;
техническая;
торговая;
общественная;
кредитная.

После завершения этого процесса бывшее юридическое лицо должно пребывать в состоянии отсутствия каких-либо прав и обязанностей перед кем бы то ни было. У него уже не могут потребовать возврата долгов, выплаты компенсаций, документов на проверку. Все его заявления с момента ликвидации не будут иметь юридического значения.

К СВЕДЕНИЮ! Наследовать обязательства, как и права ликвидированного другие юридические лица не имеют права (п.1 ст.61 Гражданского кодекса РФ).

Процесс ликвидации считается завершенным, когда запись о ней появляется в Едином государственном реестре юридических лиц.

Окончательные расчеты со всеми лицами, имеющими отношение к ликвидируемому предприятию, должны быть произведены до завершения процесса, в том числе должны быть расторгнуты трудовые договоры с каждым сотрудником (п.1 ст.81 ТК РФ).

Спорные вопросы при увольнении работников в связи с ликвидацией организации

Е. Д. Носкова, Независимый юрист-эксперт

На первый взгляд может показаться, что спорных вопросов, связанных с увольнением в связи с ликвидацией возникнуть не должно. Ведь если ликвидируется организация, то и работники в любом случае будут уволены.

Но практическая сторона данного вопроса указывает на множество подводных камней, связанных с увольнением при ликвидации организации.

Пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работников в связи с ликвидацией организации.

Трудовое законодательство устанавливает в данном случае определенные гарантии. Так, при увольнении в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ) (пункт 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

При этом обязанность доказать необходимость увольнения по причине ликвидации возлагается на работодателя, так работодатель должен доказать действительное прекращение деятельности организации.

Так в Апелляционном определении Вологодского областного суда от 11.09.2013 N 33-4238/2013 суд разъяснил, что основанием для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации.

Соответственно, не имеет значения в принудительном порядке ли ликвидируется организация или в добровольном.

В то же время при ликвидации организации устанавливается очередность удовлетворения обязательств. Расчеты по заработной плате с работниками осуществляются во вторую очередь из оставшегося после погашения задолженности имущества (статья 64 ГК РФ).

Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактической ликвидации организации, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: принятие решения о ликвидации организации; прекращение деятельности организацией, которая была признана банкротом; фактическая ликвидация юридического лица.

Надлежащее уведомление работника о предстоящем увольнении при ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом законодательно не урегулированы последствия не соблюдения процедуры оформления.

Какие риски для работодателя могут возникнуть, мы рассмотрим ниже.

При анализе судебной практики стал очевиден вывод о том, что факт получения уведомления менее чем за два месяца до увольнения является основанием для признания увольнения незаконным и изменения даты увольнения (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.06.2012 N 33-6088, Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 N 33-10242).

Это связано с тем, что срок предупреждения работника о предстоящем увольнении закреплен в части 2 статьи 180 ТК РФ: о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2013 N 891-О).

Кроме того, отсутствие подтверждения направления работнику уведомления об увольнении и отсутствие росписи работника являются прямым основанием для признания увольнения незаконным (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.11.2013 N 33-9160/13).

Возникают ситуации, когда увольняемый работник в момент вручения уведомления не находится на рабочем месте (больничный, отпуск, декретный отпуск) и работодатель не может вручить уведомление лично. В данной ситуации возможно уведомить работника направив его заказным письмом (Апелляционное определение Омского областного суда от 05.12.2012 по делу N 33-7560/2012, Определение Московского городского суда от 22.07.2011 по делу N 33-20118).

При этом не все суды соглашаются с данной позицией.

Так в Апелляционном определении Омского областного суда от 25.03.2015 по делу N 33-1867/2015 рассматривалось дело о незаконном увольнении. Материалами дела установлено, что работодатель направил уведомление о расторжении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ работнику по почте. При этом данное письмо вернулось с истекшим сроком хранения.

Суд на основании данных обстоятельств, указал на не уведомление работника и признал увольнение незаконным.

То обстоятельство, что он не предпринимал попыток личного вручения уведомлений, поскольку работники предупредили, что никаких уведомлений получать не будут, не свидетельствует о соблюдении порядка увольнения Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-10242).

Соответственно, в данном случае рекомендуется вручать уведомление лично во избежание спорных вопросов.

Важен ли момент увольнения?

Одним из наиболее спорных вопросов в настоящее время остается вопрос о правомерности увольнения работника, если организация находится в процессе ликвидации.

Спорность вопроса связана с тем, что основанием для увольнения является ликвидация организации, но на момент увольнения работника организация находится в процессе ликвидации и данная процедура еще незавершенна, то есть фактически организация существует, и даты записи в ЕГРЮЛ и в трудовой книжки не совпадают. Может ли работник в данном случае оспорить увольнение?

В судебной практике не сложилось единообразной позиции на этот счет.

Так, некоторые суд указывают на правомерность увольнения работника, если запись в ЕГРЮЛ о ликвидации организации не была внесена.

Данная позиция основывается на том, что пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не указывает на то, что ликвидация должна быть завершена, достаточно принятого ликвидационной комиссией решения о ликвидации или возбуждения о конкурсном производстве.

В частности, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 13.02.2014 N 33-2167/14 пришел к выводу, что не имеют правового значения доводы увольняемого работника о том, что увольнение произведено с нарушением законодательства, поскольку трудовой договор расторгнут до завершения ликвидации организации.

Суд сослался на пункт 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, что основанием для увольнения работников может служить принятое в установленном порядке решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Аналогичную позицию поддержал суд в Апелляционном определении Орловского областного суда от 15.01.2015 N 33-15. Суд, признавая увольнение правомерным, пояснил, что, то обстоятельство, что на момент увольнения истца процедура ликвидации организации не была завершена и в ЕГРЮЛ не была внесена запись о ликвидации организации не свидетельствует о незаконности увольнения работника.

В то же время имеются противоположные выводы судов.

Суды, указывая на неправомерность увольнения работника при отсутствии соответствующей записи в ЕГРЮЛ, исходят из того, что принятие решения о ликвидации юридического лица и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, поскольку ликвидация, служащая основанием увольнения работника, не завершена.

Например, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 01.09.2014 N 11-9333/2014, рассматривая дело о признании увольнения работника на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, установил, что поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ЗАО арбитражным судом не выносилось, то ликвидация указанного общества на момент увольнения работника завершена не была.

Суд указал, что поскольку ЗАО не ликвидировано, в ЕГРЮЛ запись о ликвидации ЗАО не внесена, ввиду этого, с учетом положений статей 61, 62, пункта 8 статьи 63 ГК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ликвидация указанного предприятия на момент увольнения работника завершена не была, в связи с чем оснований для расторжения с ней трудового договора по основаниям пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не имелось.

Схожая позиция отражена и в Апелляционных определениях Челябинского областного суда от 13.11.2014 N 11-11468/2014, Иркутского областного суда от 14.06.2013 N 33-4539/13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 23.01.2013 N 33-205/13.

Кроме того, по мнению Роструда, если организация признана банкротом, основанием для увольнения ее работников будет являться решение арбитражного суда о ее ликвидации, а не факт завершения процедуры ликвидации, подтвержденный внесением в ЕГРЮЛ сведений о госрегистрации кредитной организации в связи с ее ликвидацией (абзацы 6, 14 Рекомендаций Роструда N 3).

См. также Апелляционное определение Архангельского областного суда от 01.08.2013 N 33-4395/2013, Определение Свердловского областного суда от 03.07.2013 N 33-7884/2013).

В то же время, при рассмотрении судами дел по искам лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации, допускались ошибки при разрешении вопроса о том, имеет ли место ликвидация организации, если она фактически продолжает работать, причем без изменения профиля и функций, зачастую в том же здании, с использованием того же имущества, а также с сохранением большинства кадров. При рассмотрении подобных дел указывается на необходимость принимать во внимание не только формальные признаки ликвидации организации, но и учитывать доказательства перехода выполняемых функций другой организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Иногда работодатели во избежание выплаты компенсаций при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, что влечет признание увольнения незаконным (см. Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(44), 2010).

Соответственно, увольнение по иным основаниям, предусмотренными ТК РФ (по собственному желанию, истечение срока трудового договора), в случае если организация находится в процессе ликвидации неправомерно.

Данный вывод также подтверждается позицией, отраженной в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 04.12.2013 N 33-3859/2013. По установленным судом обстоятельствам между организацией и работником был заключен трудовой договор, по условиям которого последний назначен на должность временно, до момента назначения на занимаемую должность работника в установленном порядке. После принятия решения о ликвидации организации и назначения ликвидатора работник продолжал исполнять обязанности на занимаемой должности. Впоследствии работник был уволен по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. При этом выхода отсутствующего работника не произошло. Суд пришел к выводу, что фактически основанием для увольнения послужила ликвидация организации, и именно это основание должно было быть положено в основу прекращения трудовых отношений между сторонами.

При этом если к моменту разрешения спора в суде о признании увольнения незаконным организация была ликвидирована, то изменяется только формулировка увольнения

К примеру, как в вышерассмотренном деле изменена формулировка увольнения с пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ на пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией).

Датой увольнения будет являться дата вынесения судебного решения.

В то же время компенсационные выплаты, производимые сотруднику при увольнении, в том числе в связи с ликвидацией предприятия, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (Письмо Минфина России от 28.04.2015 N 03-04-06/24410).

Работник вправе оспорить увольнение с места работы в связи с ликвидацией организации.

Частые споры в данной области связаны с ненадлежащим уведомлением работника.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации – обязательная процедура. Прекращение деятельности юридического лица влечет за собой обязательное расторжение договоров со всеми сотрудниками. Не имеет значения стаж работника, его статус и положение, увольнение здесь является вынужденной мерой, без которой не получится закрыть компанию.

Правовое регулирование

Действующее законодательство устанавливает несколько причин для расторжения трудового договора. В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ , одним из оснований является ликвидация фирмы.

Особенность в том, что закон не предусматривает никаких исключений. Увольняются все работники без исключений, даже беременные, предпенсионеры, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, то есть те, с кем не так просто расторгнуть договор в иной ситуации.

Ссылка на документ: Трудовой кодекс Российской Федерации (№ 197-ФЗ от 30.12.2001 г.)

Порядок действий при увольнении сотрудников

Увольнение работников при ликвидации проводится в несколько этапов, работодатели могут воспользоваться пошаговой инструкцией:

Принятие решения о прекращении деятельности юридического лица. На это уполномочено либо собрание учредителей, либо единственный собственник. После этого формируется ликвидационная комиссия, которая получает существенные полномочия и берет на себя руководство процессом прекращения деятельности и решение вспомогательных вопросов.
Уведомление профсоюза. Если такой орган имеется, его необходимо известить за три месяца до реализации процедуры.
Уведомление работников. Трудовой кодекс, в статье 180 , предусматривает, что работодатель обязан предупредить своих сотрудников о предстоящей ликвидации за два месяца. Если осуществляются сезонные работы, то уведомление производится за семь дней.
Передача информации в службу занятости. Сделать это нужно как минимум за два месяца, кадровый отдел направляет соответствующее уведомление . Соблюдение какой-то специальной формы не обязательно, но есть рекомендованный Рострудом бланк, который чаще всего применяется на практике.
Прекращение трудовых отношений с теми сотрудниками, кто решил рассчитаться раньше срока ликвидации. Такое право есть у всех работников, работодатель не вправе отказать в прекращении договора. При этом работодатель должен выплатить компенсацию в размере среднего заработка за оставшийся период.
Увольнение оставшихся работников. Производится по окончании двухмесячного срока. Работодатель должен выпустить общий приказ по установленной форме (Т-8). Каждый сотрудник ознакамливается с ним под роспись. После этого каждому вносится запись в трудовой книжке, и правоотношения прекращаются.
Оформление выплат. Все сотрудники должны получить суммы, определенные в статье 140 ТК РФ .
Передача информации в военный комиссариат, а также в ФССП (Службу судебных приставов). Это нужно сделать лишь в том случае, если имелись сотрудники, находящиеся на учете и в отношении которых велось исполнительное производство.

После этого работодатель может приступить к реализации ликвидации компании. Необходимо исключить вероятность конфликтов с сотрудниками, поэтому следует реализовать прекращение трудовых отношений в полном соответствии с законодательством.

Последствия ликвидации для сотрудников

Последствия ликвидации для компании очевидны – фирма прекращает существование, права и обязанности не переходят никому, как в случае с реорганизацией. Для сотрудников ликвидация тоже влечет ряд последствий:

прекращение трудовых отношений. Это самый очевидный момент, так как работодателя просто не будет существовать;
получение ряда прав: на компенсацию, на увольнение досрочно, на уведомление о предстоящей ликвидации.

Если работодатель не может выплатить все положенные суммы, то должен реализовать процедуру банкротства. Это позволит списать долги не только перед сотрудниками, но и по иным категориям обязательств.

Что делать работнику при ликвидации

Никаких особых действий при ликвидации компании работникам делать не нужно. Все сделает работодатель, сотруднику нужно лишь:

ознакомиться с приказом о ликвидации;
принять решение о необходимости досрочного увольнения. Например, если есть вариант устроиться на другую работу, можно не дожидаться двухмесячного срока. Тем более, что даже в этом случае можно рассчитывать на все выплаты;
если было принято решение отработать оставшиеся два месяца, нужно расторгнуть договор по их завершении. Нужно получить трудовую книжку, справку о доходах за два года и ознакомиться с приказом.

Если на предприятии вводится режим простоя, то есть фактически фирма не работает, заработная плата может выплачиваться в размере ⅔ от среднего дохода. Работодатель обязан издать соответствующий приказ и ознакомить с ним сотрудников.

Работник также может рассчитывать на получение выходного пособия. Это отдельный тип компенсационной выплаты. Ее стандартный размер – один месячный заработок. В отдельных случаях она может быть уменьшена или увеличена. Также сотрудник вправе требовать выплату за неиспользованный отпуск.

Что делать при нарушении прав

В случае отказа работодателя от законных выплат, при понуждении к совершению определенных действий (например, к увольнению по собственному желанию) работник вправе предпринять следующие действия:

направление работодателю претензии . Так реализуется попытка урегулирования спора до применения иных методов воздействия. В тексте требования нужно указать не только на нарушенные права, но и на последствия в случае продолжения их нарушения. При этом не стоит использовать угрозы – текст должен соответствовать законодательству и быть юридически грамотным;
подача жалобы в трудовую инспекцию . Данный орган есть в каждом регионе, представительства находятся при центрах занятости. Он имеет реальные возможности по воздействию на работодателя, применению мер ответственности и проведение проверок;
обращение в прокуратуру . Данный орган занимается надзором за исполнением законодательства. Скорее всего, жалоба будет переправлена в трудовую инспекцию, но в ряде случаев прокуратура будет проводить собственную проверку или возьмет ситуацию на свой контроль;
подача иска в суд . Судебный процесс позволит разрешить практически любой спор. Чаще всего так взыскиваются выплаты или обжалуются незаконные действия.

Закон не запрещает сотрудникам обращаться сразу во все органы, использовать все возможные методы защиты одновременно. Но при вынесении решения одним, нужно уведомить об этом остальные.

Чаще всего работодатели пытаются вынудить сотрудников уволиться по собственному желанию. Это экономит средства и позволяет распределить оставшиеся ресурсы после ликвидации. Такое принуждение полностью незаконно. Работникам рекомендуется внимательно изучать все документы, которые предлагаются на подпись.

На что обратить внимание при ликвидации фирмы

Если компания начала ликвидацию, сотрудникам нужно быть предельно внимательными. Рекомендуется обратить внимание на следующие факторы:

все извещения о каких-либо действиях реализуются под подпись. Руководитель должен вызвать сотрудника и дать ему ознакомиться с документом. Никакие звонки или сообщения не могут считаться методом правильного уведомления;
важную роль играет профсоюз. Он уведомляется еще до основной массы сотрудников. Это делается для того, чтобы он мог подготовиться к возможной массовой защиты прав работников. При возникновении противоправной ситуации, до использования иных методов защиты, можно обратиться в профсоюзную организацию – если она действительно работает и реально помогает своим членам;
каждый сотрудник имеет право уволиться до истечения двухмесячного срока с момента ликвидации. Работодатель не вправе отказать в расторжении трудового договора в таком случае.

Сокращение работников при ликвидации должно производиться в соответствии с действующим законодательством. В противном случае к компании, а также к ее руководству, могут быть применены меры ответственности, вплоть до административной и даже уголовной.

Подведем итоги

Увольнение при ликвидации реализуется в соответствии с правилами, установленными в Трудовом кодексе РФ и ряде подзаконных актов. Сотрудники получают определенные права, так как фактически оказываются в ущемленном положении и лишаются работы. Работодателю необходимо сделать все правильно, чтобы в будущем не возникли проблемы и противоречия.

Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить

Что значит ликвидация организации и чего ожидать ее работникам?

Ликвидация юридического лица – процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации (что не соответствует гражданскому законодательству).

Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников. Трудовые договоры с ними в этом случае расторгаются согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации юрлица или о прекращении деятельности его обособленного структурного подразделения.

Отметим, что последствия увольнения в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (если работодателем является именно ИП) разные. Рекомендации в этой статье будут адресованы только работникам организаций.

Итак, мы уже разобрались в том, что при ликвидации предприятия уволены будут все сотрудники. Остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий, не получится.

На что имеют право работники в такой ситуации?

Право работника на предупреждение об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца

Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Отсутствие уведомления или требование подписать его «задним числом» незаконно и влечет за собой отмену результатов процедуры в судебном порядке. Поэтому, подписывая документы, указывайте текущую дату.

Расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока работодатель вправе с письменного согласия работника. При этом ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Суть данного положения заключается в том, что после получения уведомления о предстоящем увольнении работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о расторжении договора до отработки двух месяцев. Важно: в заявлении обязательно нужно указать, что вы обращаетесь за досрочным расторжением договора в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В противном случае ваше заявление может быть расценено как увольнение по собственному желанию, которое не подразумевает выплату выходных пособий. Получив такое заявление, работодатель будет решать, уволить вас или оставить отрабатывать двухмесячный срок. Если будет принято решение об увольнении, то неотработанный «хвост» двухмесячного срока вам будет оплачен. Выходные пособия при этом сохранятся.

Право на зарплату, премии и прочие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда

Предупрежденный об увольнении сотрудник два месяца работает в обычном режиме. А потому недопустимо сокращение его заработной платы, в том числе ее премиальной части.

Исключение может быть сделано только в ситуации, когда объявлен режим простоя. Тогда оплата производится в размере 2/3 от среднего заработка или оклада – в зависимости от того, есть ли вина работодателя в введении этого режима. Если простой вводится по вине работника (например, он сломал оборудование, на котором работал), то это время не оплачивается.

Чтобы начали действовать правила о простое, работодатель должен издать приказ и ознакомить с ним работников. Нет приказа – нет простоя и, как следствие, права на оплату в особом порядке.

(Подробнее о простое, его оформлении и спорных вопросах оплаты читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)

Право на выплату выходных пособий по факту увольнения

Через два месяца с момента уведомления, в последний день работы, работодатель выплачивает работнику:

заработную плату;
компенсацию за неиспользованный отпуск (читайте об этом в статье «Увольняетесь – узнайте о компенсации за неотгулянный отпуск»);
выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Если по истечении месяца с момента увольнения работник окажется нетрудоустроен или трудоустроится в течение второго месяца, он вправе обратиться к работодателю с трудовой книжкой, демонстрирующей данный факт, и заявлением о выплате ему выходного пособия за второй месяц полностью или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Аналогично – в случае нетрудоустройства в течение третьего месяца. В такой ситуации работник предъявляет не только трудовую книжку, но и решение службы занятости населения о необходимости выплатить выходное пособие за третий месяц. Имейте в виду, что получить такое решение можно лишь при соблюдении сроков постановки службой на учет. Сделать это нужно не позднее 14 рабочих дней с момента увольнения.

Внимание! С 13 августа 2020 г. в Трудовой кодекс внесены изменения, устанавливающие сроки, в течение которых работники вправе обращаться за выплатой среднего заработка за период трудоустройства, а работодатель обязан его выплатить 1 .

В ранее действовавшей редакции кодекса работники не были ограничены сроками на такое обращение. Теперь уволенный работник вправе обратиться к работодателю в письменной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а для получения третьего среднего заработка – после принятия решения органом службы занятости населения о его выплате, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Важно внимательно подойти к организации данного процесса и не пропустить сроки.

Работодатель производит выплаты не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

Отметим, что для работников сроки исчисляются в рабочих днях, а для работодателя – в календарных. Это обстоятельство имеет значение при расчете компенсации за задержку выплат в пользу работников (ст. 236 ТК РФ).

Еще одно новшество связано с предоставлением работодателям права вместо последовательной выплаты среднего заработка на время трудоустройства произвести единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Так работодатель одномоментно исполняет обязанности по выплатам за второй и третий месяцы, не дожидаясь обращения работника. Это позволит ему ускорить процесс исключения компании из реестра, т.е. прекратить ее деятельность 2 , а с работника снимет обязанность становиться на учет в службе занятости и повторно обращаться к работодателю. При этом решение вопроса о том, в каком порядке рассчитываться с работниками, принимает в любом случае работодатель.

Следует иметь в виду, что оплата работодателем второго и третьего месяцев после увольнения в виде перечисления среднего заработка не дает уволенному работнику права получать в эти месяцы пособие по безработице. Его выплата предусмотрена с момента окончания выплат работодателем.

Для защиты трудовых прав работника в связи с ликвидацией организации значение имеет то обстоятельство, что она действительно прекратила деятельность (то же относится к филиалу и представительству). Если на деле это не так, работник вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Обращение в суд возможно как по месту нахождения организации (филиала или представительства), так и по месту жительства работника.

Что значит реорганизация предприятия и на что имеют право работники в этом случае?

Ликвидацию предприятия следует отличать от реорганизации – особого способа образования новых юридических лиц и прекращения действующих. Реорганизация может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

В ст. 75 ТК РФ указано, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако при отказе сотрудника от продолжения работы в случае реорганизации предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, любые реорганизационные мероприятия, проводимые работодателем, не могут являться основанием для увольнения работников. И только если сотрудник не желает продолжать работу в реорганизованной компании, он может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении, указав его причину. Причем при увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ работнику не требуется предупреждать работодателя об этом за 14 дней, как в случае увольнения по собственному желанию. А значит, работодатель не вправе задержать работника на время «отработки».

1 Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

2 В Закон о госрегистрации юрлиц и ИП внесены корреспондирующие поправки. В заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией юрлица должно содержаться подтверждение того, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для увольняемых работников (см. Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей”»).

Когда предприниматель по тем или иным причинам принимает решение расстаться со своим делом, ликвидируя компанию, закрывая организацию, естественно, ему приходится прощаться и с наемными рабочими и служащими. Ликвидация фирмы и прекращение деятельности работодателя – повод для окончательного расчета с сотрудниками. Как грамотно провести процесс увольнения в связи с таким обстоятельством, разбираем в этой статье.

Страшное слово «ликвидация»

Вопрос: Можно ли уволить работника в связи с ликвидацией организации, если она признана банкротом и открыто конкурсное производство?
Посмотреть ответ

При ликвидации должны быть полностью остановлены такие виды деятельности предпринимателя, как:

производственная;
научная;
техническая;
торговая;
общественная;
кредитная.

Вопрос: Облагается ли НДФЛ выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в размере, установленном ст. 178 ТК РФ (п. 3 ст. 217 НК РФ)?
Посмотреть ответ

«Письма счастья»

Подготовка к ликвидации начинается за 2 месяца до дня начала работы соответствующей комиссии. В этот период работникам вручаются письменные уведомления о том, что предприятие через 60 дней (должна быть указана точная дата) прекращает свое существование, и сотрудник будет на этом основании уволен. Такое письменное предупреждение получат все работники, в том числе и льготные категории обычно имеющие «иммунитет» к увольнению:

находящиеся в отпуске (обычном, по беременности и родам или декретном);
сотрудники, пребывающие на больничном;
беременные;
мамы деток до 3 лет;
матери-одиночки, на чьем попечении ребенок до 14 лет (дети с инвалидностью до 18);
те, кто воспитывает детей, лишенных матери;
несовершеннолетние работники.

Сроки уведомления сокращаются для расторжения срочных договоров: работники, не собирающиеся сотрудничать с фирмой долее 2 месяцев, предупреждаются минимум за три дня. Сезонных работников нужно уведомить за неделю (ст. 292 ТК РФ).

Для каждого сотрудника нужно изготовить 2 документа: на одном из них он должен оставить свою визу, подтверждающую ознакомление, второй выдается ему на руки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольнять собираются всех сотрудников организации, штат которой превышает 15 человек, то об этом работодатель обязан поставить в известность службу занятости (письменно, также за 2 месяца).

Если у сотрудника отпуск или он болеет, этот документ ему доставят заказным письмом, уведомив работодателя о вручении адресату. Так же можно поступить, если увольняемый не хочет подписываться в ознакомлении: это защитит от возможного оспаривания законности увольнения. Правомерно в таком случае и составление акта об отказе от подписи (его должны заверить двое свидетелей).

ВНИМАНИЕ! Форма уведомления нормативно не закреплена, поэтому может быть произвольной, главное – наличие ФИО сотрудника и даты предстоящей ликвидации, она же дата увольнения.

После увольнения сотрудников начинает свою работу ликвидационная комиссия.

Уйти раньше, чем все закончится

Если у работника, получившего уведомление, возникнет желание оставить работу досрочно, работодатель может пойти ему навстречу. С письменного согласия сотрудника работодатель издает приказ о досрочном расторжении трудовых отношений. При этом необходимо вычислить и выплатить дополнительные финансы в счет компенсации (она составит часть среднего заработка, соответствующую оставшимся до ликвидации дням). Такая процедура разрешена ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации.

По другой статье?

Если сотрудники по каким-либо причинам не хотят связывать окончание сотрудничества с ликвидацией фирмы, они могут выбрать для этого другое основание:

по желанию сотрудника;
по соглашению сторон;
из-за перемены места работы.

СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ! Все остальные законные поводы не дают увольняемому права на получение выходного пособия.

Последние выплаты организации

Уходя из исчезающей организации, работник получает на руки обычные увольнительные выплаты (зарплату и возмещение неотгулянных отпускных дней), а также выходное пособие по ликвидации предприятия. Рассчитывать придется на среднюю сумму заработка за месяц.

Сезонные рабочие получат на руки заработок за 14 дней (ч.3 ст. 296 ТК РФ), а при расторжении срочного трудового договора выплата выходного пособия не предусматривается (ч.3 ст. 292 ТК РФ).

ВАЖНО! Выплату данного пособия получат как штатные сотрудники, для которых эта работа – основная, так и работающие по совместительству.

Поддержка в период поиска новой работы

Бывший работодатель продолжает выплачивать уволенным при ликвидации сотрудникам среднюю зарплату, пока те не отыщут себе новую работу, но не дольше двухмесячного срока после завершения ликвидации.

Если уволенный сотрудник в течение 14 дней встал на учет в службе занятости и не трудоустроился в течение 3 месяцев, ему может быть выплачена еще одна среднемесячная зарплата (ч.2 ст. 178 ТК). На этом обязательства работодателя перед сотрудником прекращаются полностью и окончательно.

Финансовая поддержка на период трудоустройства не положена:

работавшим по совместительству (так как они остались трудоустроенными в другом месте);
принятым на сезонные работы;
срочникам (со сроком трудового договора 2 месяца и меньше).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольняемый сотрудник выплачивал со своей зарплаты алименты (в соответствии со ст.109 Семейного кодекса РФ), то они будут удержаны и из выходного пособия.

Все окончательные расчеты производятся в день увольнения, а если работник отсутствовал, то на следующие сутки после появления работника с требованием расчета (ст. 140 ТК РФ).

Если что-то сделано не по протоколу

Работодателю лучше придерживаться всех шагов процедуры увольнения, не пренебрегая документальными подтверждениями и точностью формулировок. Если работник сочтет, что уволен незаконно и обратится за восстановлением на работе в суд, ошибки и небрежности в оформлении расторжения трудового договора могут сыграть против предпринимателя. Если иск будет удовлетворен, то по закону нужно будет восстановить уволенного на работе. А так как самого предприятия к тому времени уже не существует, суд признает работника уволенным, но обяжет ликвидационную комиссию или инстанцию, принявшую решение ликвидировать предприятие, выплатить пострадавшему сумму компенсации за вынужденные прогулы.

Основные шаги работодателя

Итак, подытожим порядок действий руководителя, планирующего ликвидацию компании, по прекращению действия трудовых договоров с наемными работниками.

Читайте также: