В каких ситуациях администрация предприятия осуществила незаконное увольнение работников

Опубликовано: 18.09.2024

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

оснований для увольнения нет или они недостаточны;
процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
не доказана действительная реальность основания;
основание не может быть признано существенным.

Вопрос: Можно ли взыскать сумму оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного работника с генерального директора? Какое решение по данному вопросу приняли арбитры?
Посмотреть ответ

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

должность не сокращена, а только переименована;
сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям;
не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.

сам срок изначально не установлен в трудовом договоре;
непрохождение испытания документально не подтверждено;
испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.

факт прогула документально не подтвержден;
причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.

неисполнение обязанностей документально не доказано;
предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует;
наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
несвоевременная выдача трудовой книжки;
отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

ВАЖНО! Рекомендации по защите прав работника при незаконном увольнении от КонсультантПлюс доступны по ссылке

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ).

Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

федеральная трудовая инспекция;
прокуратура;
суд.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

установление факта нарушений,
вынесение предписаний,
привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателя. В нем предусмотрено множество нюансов, но при этом сами сотрудники не всегда знают что делать при незаконном увольнении. Такие ситуации часто застают врасплох и человек не знает как законно защитить собственные права.

Что входит в понятие незаконного увольнения?

В первую очередь требуется разобраться с тем, что значит незаконное увольнение. Под данным понятием понимаются все те действия с сотрудником, которые выходят за рамки закона. Чаще всего работники сталкиваются с такими ситуациями, когда штат компании сокращается, но вместо официального расчета людей вынуждают писать заявление по собственному желанию. На практике могут происходить еще такие ситуации:

отсутствие указания причин увольнения после окончания испытательного срока;
увольнение за прогул без предоставленных доказательств этого факта;
увольнение сотрудников, находящихся в это время на больничном;
происходит сокращение штата, но на самом деле сами должности не убираются, а меняются их название;
прекращение трудовых отношений с теми сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком или беременны.

Какие действия должен предпринять сотрудник при такой ситуации?

Сразу нужно понять, есть ли возможность сохранить свое рабочее место и стоит ли это делать. Причиной увольнения может быть как нежелание работодателя выплачивать компенсации при сокращении, так и стремление избавиться от конкретного сотрудника. Работнику требуется сразу обозначить тот факт, что самостоятельно он увольняться не хочет и подписывать заявление по собственному желанию не будет. Если же у него есть желание уйти без лишних разбирательств, то нужно обозначить точные сроки увольнения. Наиболее выгодной для работника станет причина «по соглашению сторон», предполагающая выплату компенсации.

Если человек принципиально не согласен соглашаться на незаконное увольнение с работы, то требуется придерживаться таких принципов:

он должен сообщить работодателю о том, что считает увольнение незаконным;
не подписывать бумаги на увольнение;
следить за подписываемыми им документами во время выполнения основных обязанностей;
соблюдать внутренние установки компании и следовать правилам внутренней дисциплины;
записывать все спорные ситуации (желательно присутствие свидетелей при этом);
не вестись на возможные провокации (могут поступать не только от самого руководства, но и от коллег);
следить за оформлением отгулов, отпусков, командировок и прочих случаев отсутствия, которые могут быть впоследствии выданы за прогул.

Куда подавать заявление о незаконности действий?

Жалоба на незаконное увольнение может подаваться после того как работодатель издаст соответствующий приказ и работник ознакомится с ним. На подачу заявления дается 1 месяц. Если это сделать позже, то что-либо доказать уже будет сложно. Также сложно оспорить в суде юридическую силу подписанного заявления об увольнении по своему желанию, поэтому подписывать его в сложившейся ситуации не стоит. Существует три варианта куда обращаться при незаконном увольнении:

трудовая инспекция;
прокуратура
суд.

В трудовую инспекцию подается жалоба на незаконное увольнение, а в суд – иск. Основой для обоих случаев становится оформление увольнения по статье 81 Трудового кодекса РФ «по инициативе работодателя». Особенностью этой статьи является обязательное указание причины такого решения. В приказе обозначаются основания для ухода сотрудника. Ознакомившись с содержанием, появляется официальная возможность оспаривания его силы.

Подача жалобы

«Важно! Жалоба в инспекцию и прокуратуру за незаконное увольнение должна подаваться тогда, когда нарушение является явным и есть полная уверенность в собственной правоте. Инспекторы часто не изучают мелкие нюансы и при недостаточном количестве доказательств редко принимают решения в пользу заявителя. Факт нарушения должен быть понятен даже при поверхностном ознакомлении.»

Вопрос с тем, куда жаловаться на незаконное увольнение практически решен, но не менее важным становится то, как именно это сделать. Сейчас существуют две основные формы подачи:

письменная на бумаге;
электронная (с помощью электронной почты на официальный адрес ведомства).

Все должно соответствовать заявленному образцу, так как при обнаружении неточностей заявитель получит отказ в рассмотрении, а к этому времени срок подачи может истечь. Образец жалобы о незаконном увольнении выглядит следующим образом:

«Важно! При составлении жалобы нужно коротко и точно указать причину. Лучше добавить ссылки на законы, которые по мнению увольняемого были нарушены работодателем. Также требуется прилагать копии документов, подтверждающих указанную информацию. Следует избегать личного оценивания ситуации.»

При подаче заявления нужно обязательно указывать:

должность руководителя;
его ФИО;
контактные данные отправителя;
дату заявления

Заявление в прокуратуру

Заявление направляется в прокуратуру, находящуюся по месту регистрации компании, в которой работал человек. Обязательными пунктами здесь должны стать:

ФИО заявителя;
его контактные данные;
наименование и контактные данные предприятия;
причина заявления;
точная формулировка требований.

Для проведения проверки прокуратуре отводится срок в 30 дней с момента подачи заявления. На практике случаются ситуации, когда при начале рассмотрения дела прокуратурой работодатель добровольно идет на условия подавшего жалобу сотрудника.

Еще одним местом, куда обращаться при незаконном увольнении с работы, является суд. Иск подается по месту регистрации предприятия, в котором работал заявитель. Это один из наиболее эффективных способов решить проблему, но для него требуется пройти предыдущие инстанции. Практика показывает, что при положительном рассмотрении заявления прокуратурой или ГИТ вероятность положительного решения суда составляет 90%. Основными преимущества решения через суд являются:

полнота рассмотрения жалоб и претензий, когда можно сделать акцент на нюансах, привести свидетелей и т.д.;
возможность получить компенсацию за моральный ущерб, что невозможно в двух предыдущих случаях;
отсутствие платы государственной пошлины, если иск касается решения вопросов по трудовым правам.

Здесь действуют стандартные сроки признания незаконности решения работодателя – 1 месяц. Процессы часто идут значительно дольше. Образец подачи иска выглядит следующим образом:

Ответственность работодателя

Подавая жалобы человек должен понимать, что грозит работодателю за незаконное увольнение работника и что он может получить в итоге. При доказательстве незаконности действий ответственность может быть уголовная или административная. Административная предполагает штраф, сумма которого основана на ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Положения статьи говорят о следующем:

от 1 до 5 тысяч рублей для руководителя и от 30 до 50 тысяч рублей для юридического лица, если подобное нарушение было совершено в первый раз;
от 10 до 20 тысяч для руководителя и от 50 до 70 тысяч для юридического лица, если это повторное нарушение;
запрет на деятельность в конкретной сфере от 1 до 3 лет.

Уголовная ответственность наступает тогда, когда неправомерное решение будет касаться беременной женщины или сотрудницы, у которой есть ребенок до 3 лет. Тогда штраф за незаконное увольнение работника в 2020 году будет составлять до 200000 рублей или в размере зарплаты за 18 месяцев. Альтернативной мерой наказания могут быть принудительные работы на 360 ч.

Помимо этого, работодатель может быть обязан восстановить сотрудника в занимаемой ранее должности, отменить принятые незаконные решения. В таких ситуациях компенсация не предусматривается. Все компенсационные выплаты могут назначаться только по решению суда.

Как отстоять свои права?

Не следует вызывать конфликт непосредственно на рабочем месте и желательно попытаться уладить все до подачи заявлений в соответствующие органы. Если это не удается в ближайшее время, то следует сразу же отправлять жалобы, чтобы вписаться в установленный законный срок. Самостоятельно решить некоторые вопросы и учесть все нюансы будет сложно, особенно если дело дойдет до суда. Поэтому по спорам о незаконном увольнении желательно обращаться к специалистам в области права.

В связи с нынешними реалиями все чаще принимается во внимание тема нарушения прав работника и незаконных увольнений. Стоит сперва разобраться с самим понятием незаконного увольнения.

Незаконным увольнением работника будет являться прекращение со стороны работодателя трудового договора без законных на то оснований. К таким видам увольнения относятся основания, которые не предусмотрены ТК РФ или на ложных доводах работодателя, а также увольнения с несоблюдением установленной законодательством процедуры.

Законным способом можно расторгнуть договор на следующих основаниях:

по соглашению сторон;
по завершению срока действия (при заключенных договорах на определенный срок);
по собственному желанию сотрудника;
по инициативе работодателя;
в связи с переводом на другую работу;
по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон договора.

Но как такового понятия «незаконное увольнение» ТК РФ не имеет, хоть оно и может быть, если суд признал совершенным увольнение с несоответствием законных норм.

Как понять, что увольнение незаконно

Работодатель уволил работника за нарушение дисциплины без предварительного наложения более мягких дисциплинарных взысканий, которыми могут быть предупреждение или выговор.
Уволенный сотрудник имеет отношение к льготным категориям граждан. Таких работников можно уволить только на основании ликвидации компании или в связи с истечением срока действия срочного трудового договора с отсутствием иных вакансий для данного гражданина.
Работодатель принудил написать заявление об увольнении обманными методами или иными мерами, когда работник не имел желания самостоятельно увольняться.
Причина увольнения не описывается в ТК РФ или других законодательных актах;
Увольнение сотрудника пришлось на время его пребывания на больничном (однако такое увольнение законно при ликвидации компании).
Работодателем не соблюдены законные требования к проведению процедуры увольнения.

Что делать при незаконном увольнении с работы

Единственным возможным решением сложившейся ситуации является обращение в суд. Законодательством предусмотрены конкретные сроки со дня незаконного увольнения, в течение которых работник может обратиться в суд.

Это необходимо сделать в первый месяц с момента получения копии приказа или трудовой книжки либо отказа от получения таковых. Если обратиться в суд по истечению месяца, орган откажет в рассмотрении дела. Исключением в таких ситуациях могут быть случаи болезни в этот период времени.

Обратиться нужно именно в районный суд. Работник при этом освобождается от уплаты госпошлины. Стоит отметить, что ни трудовая инспекция (если вы не член профсоюза), ни прокуратура не смогут рассмотреть дело работника. Возбуждение административного или уголовного дела в отношении работодателя может быть возбуждено только на основании решения суда, который признал действия компании незаконными.

Если суд признал увольнение незаконным

В случае признания судом наличия факта незаконного увольнения с работы, орган может обязать работодателя:

Работник вправе перейти и работать на другой работе даже в ходе рассмотрения дела судом. Заработная плата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением в таком случае все равно будет взыскана с работодателя. То есть восстанавливаться на предыдущем месте работы совсем не обязательно. А несоответствующую запись в трудовой книжке можно законно заменить на «увольнение по собственному желанию».

Что грозит организации за незаконное увольнение работника

За незаконное увольнение к работодателю могут быть применены меры административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности.

Административная ответственность выражается в виде выплаты в пользу государства штрафа в размере от 1 000 до 5 000 рублей от виновного должностного лица или штрафа от юридического лица в размере от 30 000 до 50 000 рублей, а также штрафа от индивидуального предпринимателя в размере от 1 000 до 5 000 рублей.
Уголовная ответственность имеет место быть в случаях незаконного увольнения льготных категорий граждан, например, одиноких матерей, которые воспитывают ребенка в возрасте менее 3-х лет. В таком случае к работодателю применяется ст. 145 УК РФ и наказание в виде штрафа в размере до 200 000 рублей, либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18-ти месяцев, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Привлечением работодателя к административной ответственности занимается государственная трудовая инспекция, куда необходимо обратиться после вынесения судом решения о фактическом незаконном увольнении.

В случае если вы хотите оспорить незаконное увольнение с работы, то вам в первую очередь нужно удостовериться в том, что работодателем были нарушены нормы ТК РФ, подать в суд на работодателя с последующим вынесением решения в вашу пользу и инициировать исполнительное производство. При необходимости консультации или юридическую помощь вы всегда можете получить, обратившись к специалистам «РосКо».

Довольно часто работодатели нарушают нормы трудового права, незаконно увольняя работника.

Что делать в этом случае ?!

Во-первых, лучше всего обратиться к опытному юристу, который рассмотрит вашу ситуацию;
Во-вторых, надо знать, на каких основаниях увольнение может считаться незаконным.

Противозаконным принято считать увольнение по собственному желанию, совершенному под давлением руководства. Многие работники поддаются на уговоры начальства, но это делать нельзя ни в коем случае, так как за свои права следует бороться. Если вам предлагают покинуть должность, то неприятный разговор можно записать на диктофон, предоставив потом запись в ходе судебного заседания.

Можно обратиться в трудовую инспекцию, которая проверит основания вашего увольнения с занимаемой должности. Вы уверены, что работодатель поступил незаконно ?! Тогда можно сразу написать в отношении него исковое заявление о незаконном увольнении.

Куда еще можно обратиться помимо суда ?!

Если вы уверены в том, что при вашем увольнении работодатель нарушил ваши права то тогда надо защищать себя. В первую очередь подготовьте и направьте претензию на имя руководителя вашей компании. В самом письме максимально грамотно и с ссылками на нормативно-правовые акты следует обозначить и объяснить незаконность своего увольнения.

Профсоюз. Если работник состоит в членстве профессионального союза, то в таком случае уволить его просто так не получится, так как проводится проверка и претензии направляются для рассмотрения в трудовую инспекцию;
Государственная трудовая инспекция, с явкой в которую затягивать не надо, так как там обращение работника рассматривается не позднее одного календарного месяца с момента увольнения;
Прокуратура. Важно отметить то, что функции прокуратуры схожи с трудовой инспекцией. По заявлению работника представители прокуратуры обязаны провести проверку в течение десяти дней после обращения.

Также можно было обратиться, как было обозначено выше и в суд. Если говорить о плюсах судебного рассмотрения, то оно более эффективное, так как спор рассматривается по существу и выносится решение, которое является правоустанавливающим документом, на основании которого работник может быть восстановлен в своих правах.

Процедура обжалования незаконного увольнения через трудовую инспекцию.

В течение одного календарного месяца после прекращения действия трудового договора работник может обратиться в трудовую инспекцию с целью обжалования решения работодателя. В жалобе указываются следующие сведения:

Данные о работодателе (наименование компании, ФИО руководителя, юридический адрес организации);
Сведения об уволенном гражданине;
Обстоятельства увольнения работника;
Какие нарушения работником были допущены;
Дата и подпись.

В конце жалобы обозначается просьба провести проверку законности действий самого работодателя. Составляется заявление в двух экземплярах. Один передается непосредственно в саму трудовую инспекцию, а другой с пометкой о принятии отдается заявителю. К заявлению прикладываются такие сведения, как приказ об увольнении гражданина, локальные акты работодателя, докладные записки. Трудовая инспекция проверяет жалобу от гражданина в течение 15 календарных дней. Иногда если назначается проверка срок рассмотрения жалобы может растянуться до одного месяца.

При наличии выявленных нарушений инспекция выдает работодателю предписания об их устранении. Более того работодатель обязан будет восстановить в должности уволенного работника и выплатить ему деньги за вынужденный прогул. Отказ работодателя выполнять предписания оканчивается обращением инспекции уже в судебные органы.

Обжалование незаконного увольнения через органы прокуратуры.

Порядок обращения работника в органы прокуратуры аналогичен обращению в трудовую инспекцию. Надо составить заявление о проверке законности увольнения и подать его в прокуратуру вместе с документами. Жалобы представителями прокуратуры рассматриваются в течение тридцати календарных дней. Прокурор по результатам проверки может обратиться в судебные органы за защитой нарушенных прав работника, вынести предписание об устранении нарушений, передать жалобу в инспекцию труда. Также при наличии веских законных оснований в отношении работодателя может быть возбуждено как уголовное, так и в отдельных случаях уголовное дело.

Обжалование незаконного увольнения через судебные органы.

Может обратиться работник сразу в суд минуя органы прокуратуры и трудовую инспекцию. Подается исковое заявление вместе с документами в районный суд по месту нахождения ответчика. Исковое заявление составляется по числу лицу участвующих в процессе. В нем обозначаются данные об истце, ответчике, причины и обстоятельства незаконного увольнения истца, какие нормы трудового законодательства были нарушены. В конце искового заявления обозначается просьба о восстановлении на должность, размер компенсации морального вреда, требование взыскания с работодателя среднего заработка за вынужденный прогул.

К исковому заявлению прикладываются подтверждающие право на восстановления работника сведения. Например, копия трудовой книжки, приказ о приеме на работу, приказ об увольнении работника, данные о заработанной плате. Если вам надо восстановиться на работе после незаконного увольнения, то в таком случае обращайтесь в компанию «Правовед-Плюс». Мы быстро поможем вам решить вашу проблему в правовом и законном ключе. У нас работают опытные юристы, прекрасно разбирающиеся в трудовых правоотношениях.

Иногда сотрудники не выходят на работу по причине непогоды, поломки автомобиля или прорыва трубы с горячей водой. Работодатели часто реагируют на это резко — увольняют за прогул. Но суды учитывают разные детали и нюансы поведения обеих сторон и не всегда поддерживают работодателей.

Рассмотрим несколько нестандартных причин для увольнений и обстоятельства, из-за которых работники не имели возможности выйти на рабочие места:

1. В квартире произошла авария

Сотрудник не вышел на работу из-за прорыва магистралей горячего водоснабжения, в результате которого в его квартире произошла авария. Работодатель расценил его отсутствие как прогул и уволил за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Он выпустил приказ, в котором в качестве доказательств прогула были приведены:

акт об отсутствии работника на рабочем месте с 08.00 до 16.18 часов;
докладная записка начальника отдела кадров;
уведомление «О необходимости предоставить письменные объяснения»;
объяснительная работника;
копия протокола заседания кадровой комиссии.

Уволенный сотрудник обратился в суд с целью восстановиться на работе. Из служебной записки одного из работников выяснилось, что уволенный сотрудник в день аварии известил её о невозможности выхода на работу в 8.20.

В объяснительной сотрудник указал причину отсутствия на рабочем месте — коммунальная авария в квартире.

Решение суда

Первая инстанция согласилась с увольнением. Были рассмотрены представленные письменные доказательства, а также показания свидетелей: председателя и сантехника ТСЖ, матери истца. Оказалось, что авария в квартире была устранена с 12.00 до 13.00 часов.

Суд исходил из того, что у истца не имелось оснований для невыхода на работу после устранения аварии. Поэтому отсутствие на рабочем месте было расценено как прогул. Учитывались и другие причины: уволенный работник не поставил в известность о причине своего отсутствия непосредственного руководителя, а также не принял меры для урегулирования проблемы — например, мог попросить предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Но суд апелляционной инстанции поддержал работника. Он указал, что:

сотрудник отсутствовал на работе после 13.00 и до 16.18 часов менее 4-х часов, что прогулом, согласно ТК РФ, не является;
факт того, что сотрудник не сообщил о неявке непосредственному руководителю и не принял мер для согласования ситуации, дисциплинарным проступком не является.

Суд пришел к выводу, что увольнение не имело законного основания, в результате чего работнику был причинен моральный вред. В его пользу была взыскана компенсация морального вреда — 5 000 руб.

2. Сотрудник пошел с ребенком к врачу

Работодатель был предупрежден о том, что сотрудник не сможет выйти на работу. Он ссылался на уважительную причину — болезнь ребенка и необходимость посещения поликлиники. Тем не менее с работы его уволили за прогул, так как никаких подтверждающих документов, объясняющих отсутствие на работе, он не предоставил.

Решение суда

Суд поддержал мнение уволенного сотрудника. Уход за заболевшим ребенком был расценен как уважительная причина, даже несмотря на то, что больничный работнику не был оформлен.

Признав увольнение незаконным, суд также счел необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда — 3 000 руб.

3. У работника сломался автомобиль

Сотрудник в соответствии с графиком работы водителей должен был выйти на смену, но в указанное время на рабочем месте не появился. Оказалось, что в выходной день он выехал за город, а на обратном пути автомобиль сломался.

При этом сотрудник предупредил о ситуации диспетчера автобазы. Позже он представил начальнику письменную объяснительную, в которой объяснил причины отсутствия.

Сотрудника уволили за однократное нарушение трудовых обязанностей — прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Решение суда

Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что истец имел реальную возможность вернуться в город на автобусе или вызвать такси. Но он этого не сделал.

Более того, прибыв в город в первой половине дня, сотрудник не вышел на работу до окончания своей смены и не поставил в известность о разрешении ситуации своего работодателя.

4. Сотрудник написал заявление на увольнение, не указав даты

В заявлении об увольнении, поданном работодателю, не оказалось ни даты составления документа, ни даты увольнения. В иске сотрудник объяснил это тем, что изначально не намерен был увольняться, а заявление писал под давлением.

Начальник, перед тем как отдать заявление кадровикам, сам отсчитал две недели до начала месяца.

Работник обратился в суд.

Решение суда

Суд поддержал работника и указал на важные детали:

стороны не достигли соглашения о расторжении трудового договора по инициативе работника;
нет доказательств согласования с истцом даты увольнения;
при увольнении по собственному желанию работодатель не убедился в волеизъявлении работника;
Трудовой кодекс не предусматривает самостоятельное определение работодателем даты увольнения работника по собственному желанию без согласования с работником;
обращение в суд с иском о признании увольнения незаконным как раз является доказательством отсутствия добровольного волеизъявления.

Удобный учет сотрудников, расчет зарплаты, больничных, отпускных, налоги и взносы, расчет дивидендов.

5. Сотрудник ушел с работы раньше в день рождения

В один из дней сотрудник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд. Но это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики о досрочном завершении рабочего дня в день рождения.

Работодатель посчитал, что это является причиной для издания приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Был составлен акт о проведении служебного расследования по факту совершения дисциплинарного проступка .

Решение суда

Пока даже суд не пришел к однозначному мнению по этому спору. Так, в частности, первая инстанция поддержала экс-сотрудника и отменила увольнение. Но апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам это решение было отменено.

Суду требовалось выяснить:

что послужило причиной ухода с работы раньше установленного правилами внутреннего трудового распорядка;
был ли извещен непосредственный руководитель о необходимости ухода и по каким причинам;
был ли вызван ранний уход с работы уважительными причинами.

Для решения вопроса о законности увольнения за прогул суду апелляционной инстанции следовало установить:

учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
предшествующее поведение работника;
его отношение к труду.

6. Сотрудник отозвал заявление по электронной почте в последний рабочий день в 17.24

Работодатель посчитал, что сотрудник злоупотребил правом, отозвав заявление в последний рабочий день в 17.24 по электронной почте.

Решение суда

Суд восстановил работника. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право отозвать свое заявление в любое время.

Трудовой кодекс не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового, телеграфного отправления, направления заявления по электронной почте.

Суд не посчитал доводы работодателя весомыми, а именно доводы о том, что:

заявление об отзыве заявления не содержало подписи;
в электронном документе отсутствуют данные, позволяющие идентифицировать отправителя.

Работодатель должен учесть заявление и в случае сомнений выяснить волю сотрудника. А это сделано не было.

7. Снегопад помешал работнику выехать из деревни на работу

Сотрудник уехал на выходные за город на личном автомобиле, но не смог в рабочий день вернуться, так как обрушился снегопад и дороги были занесены.

О своем отсутствии работник поставил в известность непосредственного начальника отдела. Коммунальной службе удалось расчистить улицу в деревне в рабочий день в промежуток с 16.00 до 17.00.

Работодатель уволил сотрудника за прогул.

Решение суда

В данном случае решение судов было неоднозначным. Так, например, первая и апелляционная инстанции признали увольнение законным, посчитав, что сотрудник должен быть более осмотрительным и принимать меры, чтобы заранее возвращаться в город в случае непогоды.

Но Верховный суд внимательнее рассмотрел детали. Он обратил внимание на то, что сотрудник предпринимал попытки выехать в город, а потому вызвал трактор для очистки дороги.

В итоге Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение.

8. Работник узнал о сокращении на месяц позже остальных

Сотрудника поставили в известность о сокращении штата почти на месяц позже, чем остальной персонал. Работодатель объяснил это тем, что ждал его возвращения из отпуска. К моменту уведомления о текущей ситуации вакантных должностей в компании не осталось.

Выяснилось, что по сокращению штата был уволен только один работник без оценки преимущественного права на оставление на работе. Остальной персонал перевели на другие места.

Уволенный решил отстаивать свои права в суде.

Решение суда

Первая инстанция не увидела каких-либо нарушений, но апелляция согласилась с работником — работодатель не учел его преимущественного права на оставление на работе. Такое мнение поддержала и кассация.

Суд уточнил еще одну важную деталь: «соблюдение трудовых прав истца и установленных трудовым законодательством гарантий не могло быть поставлено в зависимость от нахождения работника в очередном оплачиваемом отпуске и ухудшать его положение по сравнению с другими работниками, которые в очередном оплачиваемом отпуске не находились».

9. Работнику не сообщили об отказе дать отпуск за свой счет

Работник написал заявление с просьбой предоставить два дня отпуска без сохранения зарплаты в связи с похоронами. Директор дал устное согласие. Сотрудник передал на регистрацию документоведу заявление, но отпуск так и не оформили документально.

Когда сотрудник не вышел на работу, его уволили за прогул.

Решение суда

Первая и вторая инстанции обратили внимание на то, что соглашение о предоставлении отпуска достигнуто не было. На основании этого они посчитали увольнение законным.

Но Верховный суд выразил другое мнение. Он указал на то, что документовед зарегистрировал и подшил в папку входящих документов заявление работника. При этом при уходе в отпуск работники никогда не ждали издания приказа. По сложившейся практике достаточно было получить согласие гендира.

Кроме того, работодатель должен был уведомить сотрудника об отказе предоставить дни отдыха. У него было на это достаточно времени, так как сотрудник заранее подал заявление.

10. Сотрудник отправил рабочие документы на личную почту, чтобы поработать дома

Сотрудник (директор департамента по договорно-правовой работе) решил поработать с рабочими файлами дома и переслал их на свою электронную почту. Работодатель расценил этот поступок как разглашение коммерческой тайны и уволил его.

Оказалось, что файлы действительно содержали конфиденциальные сведения, которые работник не имел права передавать третьим лицам. И он об этом знал.

Решение суда

Суд признал увольнение законным. Служебная проверка показала, что сотрудник систематически направлял с корпоративного адреса на свой личный адрес:

служебные и локальные нормативные документы, относящиеся к служебной (конфиденциальной) информации;
персональные данные сотрудников.

Отправляя документы на стороннее хранилище, сотрудник тем самым создал риски для того, чтобы конфиденциальная информация вышла из-под контроля работодателя.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: