За что могут уволить с работы по закону украины

Опубликовано: 14.05.2024

Не редки случаи, когда ситуация на рабочем месте складывается так, что работника вынуждают написать заявление «по собственному желанию», случаются и угрозы работодателя - «увольнение по статье», в случае, если работник не уволится по собственной инициативе.

Основная масса работающего населения Украины чаще всего даже не задумывается о том, правомерно ли такое требование работодателя. Любое увольнение в Украине происходит на основании определенных статей трудового законодательства, а именно – Кодекса законов о труде, даже если увольнение работника происходит по собственному желанию.

Условно все статьи по увольнению можно разделить на «нейтральные» и «отрицательные», которые навсегда оставляют «пятно» в трудовой книжке, перечеркивая послужной список, и создают препятствия при трудоустройстве в будущем.

К «нейтральным» статьям - основаниям можно отнести, например, увольнение по соглашению сторон, перевод работника на другое предприятие, переезд на другое место жительства и т.п. В трудовой книжке «уволен по собственному желанию, ст.38 КЗоТ», может лишь вызвать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало?

Полезно будет знать, что увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 38 КЗоТ, предусматривает определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает основная масса населения).

Увольнение «по собственному желанию».

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом работодателя не менее, чем за две недели до даты увольнения. Заметьте, никакой обязательной отработки в течение месяца или более законодательством не предусмотрено.

«Уведомить» об увольнении – это не значит, что вы сообщили нанимателю о своем решении уволиться в устной форме. Необходимо в письменной форме подать заявление на увольнение работодателю не позднее, чем за две недели до даты предполагаемого увольнения.

Если нет времени ждать две недели, законодательно предусмотрены случаи такого увольнения. КЗоТ обязывает нанимателя уволить работника в срок, в который вы просите его это сделать в своем заявлении об увольнении. Обстоятельство, в связи с которым вам необходимо уволиться в короткий срок, необходимо указать в заявлении об увольнении.

Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе», кроме принятия на работу по конкурсу, не будет являться основанием для немедленного увольнения.

Законодательно урегулированы такие обстоятельства, как, к примеру, переезд на новое место жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п., такие обстоятельства считаются уважительными причинами.

Однако, если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявлению.

Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении договора.

Увольнение по инициативе работодателя.

Если работодатель желает вас уволить, то на это должны быть мотивированные причины. Случаи увольнения по инициативе работодателя четко прописаны законодательством. КЗоТом определен порядок увольнения работника, не связанного с его инициативой. Положения статей КЗоТа, предусматривающие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, зачастую становятся предметов споров и судебных разбирательств.

Итак, случаи увольнения по инициативе работодателя.

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных обязанностей на работника требует такого допуска (п.2 ст.40).

При увольнении по данным основаниям у работодателя должны быть фактические данные, которые подтверждают вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение).

Необходимо отметить, что отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы.

Но, если вы приняты на работу, например, водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п.2 ст.40 КЗоТ.

2. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что ранее к работнику применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п.3 ст.40).

То есть, просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, несколько раз немного опоздали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что данная статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены нормы дисциплинарной ответственности.

Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка и т.д.

Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.

3. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (п.4 ст.40).

При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др.

К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная пояснительная записка), а не только на словах свидетелей.

4. Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.40).

Здесь, думаем, все понятно, без комментариев.

5. Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.6 ст.40).

На основании возобновления на работе работника, который ранее выполнял эту работу вас могут уволить. Скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен с данного места работы.

6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40).

Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

7. Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п.8 ст.40).

В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.

Мы перечислили главные основания увольнения по инициативе работодателя, но законодательством установлены еще дополнительные основания такого увольнения. Среди них: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, а также другие основания увольнения.

Законодательством закреплены случаи преимущественного оставления на работе при увольнении работников в связи со сменой в организации производства и труда, преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу и др.

Все вышеизложенные правила полезно знать, поскольку у вас всегда есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Зачастую работодатель, пользуясь незнанием работника, освобождает его от должности с нарушением процедуры увольнения.

И, благодаря судебному разбирательству, работодателя обязывает суд восстановить работника на работе и оплатить ему за вынужденный прогул.

По данной теме Вы можете также ознакомиться с материалом:

Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий:

1) по предусмотренным в законе основаниями прекращения трудового договора;

2) с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретным основанием;

3) есть юридический факт о прекращении трудовых правоотношений (распоряжение владельца, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны - суда, военкомата).

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

В случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству,

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод осуществлены с нарушением закона либо если собственник или уполномоченный им орган задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Также возмещения морального вреда.

Во всех случаях переводов необходимо согласие работника. Оформляются такие перевода приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, вносится запись в трудовую книжку. С приказом и записью в трудовой книжке работник должен быть уведомлен под расписку.

Следствием отказа работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией является основание для прекращения трудовых отношений в соответствии с п. 6 ст. 36 Кодекса.

В исковом заявлении работник может требовать:

• восстановление на прежнем месте работы или изменения основания для увольнения;

• взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ). По общему правилу оплачивается год вынужденного прогула. Но если дело рассматривается более года и в этом нет вины работника (т. е. он всегда появлялся по вызову суд, не затягивал процесс), то оплачивается все время вынужденного прогула;

• компенсации морального вреда (ст. 2371 КЗоТ). Работнику нужно доказать факт причинения ему морального вреда (что в результате освобождения им были потеряны нормальные жизненные связи, нужны дополнительные усилия для организации жизни, ему причинены нравственные страдания), а также обосновать заявленный в иске размер компенсации.

Исходя из судебной практики по трудовым спорам, можно утверждать: если при увольнении были допущены нарушения, суд восстановит работника на работе и обяжет оплатить вынужденный прогул.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежат немедленному исполнению (ст. 367 Гражданско-процессуального кодекса, далее - ГПК). Копии судебного решения выдаются сторонам на руки (высылаются заказным письмом с уведомлением о вручении) в течение 5 дней после его объявления в суде (ст. 222 ГПК). По заявлению работника ему выдается исполнительный лист. На основании полученного решения суда работодатель издает приказ о восстановлении на работе. Работник восстанавливается на работе со дня увольнения. После восстановления считается, что увольнение не было. Если решение суда не выполнить добровольно, то этим вопросом займутся государственные исполнители.

С развитием предпринимательства резко увеличилось количество нарушений трудовых прав граждан, особенно в части соблюдения порядка увольнения работников по инициативе предприятия. Многие руководители коммерческих предприятий и частные предприниматели, использующие труд наемных работников, считают, что нормы трудового законодательства к ним не применяются. На самом деле это не так. Ст. 3 КЗоТ ( Кодекс законов о труде Украины от 10. 12. 71 г. с изменениями и дополнениями) гласит:

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

В соответствии со ст. 48 КЗоТ и п. 2. 3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утвержденной Приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29. 07. 1993 г. № 58) с изменениями и дополнениями ( далее - Инструкция № 58) причина увольнения должна строго соответствовать формулировкам, указанным в КЗоТ, со ссылкой на соответствующий пункт и статью. При нарушении этого правила изменение формулировки увольнения производится в судебном порядке.

Последствия незаконного увольнения работника

При незаконном увольнении уволенный работник может подать исковое заявление в суд о восстановлении его на работе и выплате среднемесячной зарплаты за все время вынужденного прогула.

Суд может принять решение о выплате работнику среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула и также решение о выплате среднемесячного заработка в случае, когда неправильная формулировка причин увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника.

При этом сумма начисленной такому работнику заработной платы подлежит обложению налогами на общих основаниях плюс судебные издержки, увеличивающие реальные убытки предприятия.

Руководителю следует также помнить, что за незаконное увольнение работника он отвечает и личным кошельком. Если увольнение произведено с нарушением законодательства, или если руководитель задержал исполнение решения о восстановлении работника ( которое подлежит немедленному исполнению), то на него, как на должностное лицо возлагается обязанность возместить весь ущерб, причиненный предприятию, оплатой времени вынужденного прогула работника (ст. 237 КЗоТ). Размер возмещения определяется исходя из полного возмещения ущерба ( п. 8 ст. 134 КЗоТ).

Причем, кроме материальной, к руководителю применяется и уголовная ответственность за грубое нарушение законодательства о труде. В своем Письме от 20. 12. 2001 г. № 06/2-4/169 Министерство труда и социальной политики Украины указывает, что незаконное увольнение с работы всегда является грубым нарушением законодательства о труде.

Статья 172 Уголовного кодекса Украины ( далее - УК Украины) предусматривает уголовную ответственность за незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также за иное грубое нарушение законодательства о труде

Ч. 1 ст. 133 УК Украины за незаконное увольнение работника или неисполнение решения суда о восстановлении на работе по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде, на работодателя налагается штраф от 50 до 200 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет.

Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы. Отстранение н прекращает само по себе трудовых правоотношений, оно лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции, как правило, с прекращением выплаты за это время заработной платы. Отстранение от работы всегда является временным и допускается в исключительных случаях, предусмотренных законодательством.

Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы. Термин " отстранение от работы "означает не прекращение трудовых отношений с работником, а их временное прекращение в предусмотренных законодательством исключительных случаях, как правило, без выплаты заработной платы за это время. При отстранении от работы работник временно выполняет свои трудовые функции. Исключительные случаи отстранения от работы работников определен в ст. 46 КЗоТ и других нормативно-правовых актах.

Отстранение от работы работника - временное освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработной платы.

Отстранение работников от работы работодателем допускается в случаях:

• появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

• отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Согласно ст. 23 Закона Украины "О защите населения от инфекционных болезней" от 6 апреля 2000, если бактерионосителями являются лица, работа которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных болезней, такие лица по их согласия временно переводятся на работу, не связанную с риском распространения инфекционных болезней. Если указанных лиц перевести на другую работу невозможно, они отстраняются от работы в порядке, установленном законом. На период отстранения от работы этим лицам выплачивается пособие свя связи с временной потерей трудоспособности.

Решение о временном или постоянную негодность лиц, являющихся бактерионосителями, для выполнения определенных видов работ принимается медико-социальными экспертными комиссиями на основании результатов лечения, данных медицинских осмотров и т. п. . Такое решение медико-со-циальной экспертной комиссии может быть в установленном порядке обжаловано в суд.

Заметим, что такие лица могут быть признаны временно или постоянно непригодными по состоянию здоровья для выполнения определенных видов работ.

Правом отстранения от работы наделены должностные лица государственных органов, государственных инспекций, следователи, органы дознания и государственного санитарного надзора и другие специально уполномоченные органы.

После устранения причин, приведших к отстранению работника от работы, работник допускается к работе.

В трудовом праве актуальна проблема разграничения терминов « прекращение трудового договора» и « отстранение работника ». Возможность отстранения работника от работы работодателем предусмотрена ст. 46 КЗоТ Украины. Отстранением является временное недопущение работника к выполняемой работе в случаях, предусмотренных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработной платы. В случае отстранения трудовые правоотношения работника не прекращаются, а лишь приостанавливается исполнение им его трудовых обязанностей.

Отстранение работников от работы работодателем допускается :

1. В случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

2. В случае отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров.

Обязательные медицинские осмотры проводятся для работников пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно - профилактических, дошкольных и учебно - воспитательных учреждений, объектов коммунально - бытового обслуживания, других предприятий, профессиональная или другая деятельность которых связана с обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, и ежегодно - для лиц в возрасте до 21 года. Медицинские осмотры осуществляются соответствующими учреждениями здравоохранения, работники которых несут ответственность согласно законодательству за соответствие медицинского заключения фактическому состоянию здоровья работника. Работодатель имеет право в установленном законом порядке привлечь работника, который отказывается или уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности, а также обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

3. В случае отказа или уклонения от учебы, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны.

Работники при приеме на работу и в процессе работы должны проходить за счет работодателя инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев и правил поведения в случае возникновения аварии. Работники, занятые на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, должны ежегодно проходить за счет работодателя специальное обучение и проверку знаний нормативных актов по охране труда. Должностные лица, деятельность которых связана с организацией безопасного ведения работ, при приеме на работу и периодически, один раз в три года проходят обучение, а также проверку знаний по вопросам охраны труда с участием профсоюзов. Порядок проведения обучения и проверки знаний должностных лиц по вопросам охраны труда определяется типовым положением, утверждаемым специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти по надзору за охраной труда. Не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, не прошедшие обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда. В случае выявления у работников, в том числе должностных лиц, неудовлетворительных знаний по вопросам охраны труда, они должны в месячный срок пройти повторное обучение и проверку знаний. Специалисты службы охраны труда в случае выявления нарушений охраны труда имеют право требовать отстранения от работы лиц, не прошедших предусмотренных законодательством обучения, инструктажа, проверки знаний и не имеют допуска к соответствующим работам или не выполняют требований нормативных актов по охране труда.

4. В других случаях, предусмотренных законодательством.

Например, в соответствии с Порядком проведения служебного расследования относительно государственных служащих, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 13 июня 2000 № 950 служебное расследование что государственного служащего проводится с отстранением от выполнения полномочий по должности или без такового отстранения. Такое расследование может происходить в случае:

- Неисполнения или ненадлежащего исполнения ими служебных обязанностей, превышение своих полномочий, что привело к человеческим жертвам или причинило значительный материальный или моральный ущерб гражданину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан;

- Несоблюдение ими законодательства о государственной службе, о борьбе с коррупцией, нарушение этики поведения;

- Требования государственного служащего с целью снятия безосновательных, по его мнению, обвинений или подозрений.

Решение об отстранении принимается по представлению председателя комиссии по проведению служебного расследования руководителем государственного органа, в котором работает служащий. На время отстранения от выполнения полномочий по должности за государственным служащим сохраняется заработная плата.

По Закону Украины «О правовом режиме чрезвычайного положения » от 16 марта 2000 № 1550 - III в случае введения чрезвычайного положения может осуществляться отстранение от работы на период чрезвычайного положения, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, руководителей государственных предприятий, от деятельности которых зависит нормализация обстановки в районе чрезвычайного положения.

Статья 46. Отстранение от работы

Отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения ; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны, в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не только директор фирмы, но и работник должен знать, как осуществляется увольнение в Украине и статьи КЗОТ, которые его регулируют. При нарушении норм, предусмотренных действующим законодательством, виновная сторона может быть привлечена к ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого зависит от степени нарушения.

Виды увольнения

украина киев
Расторжение договора трудоустройства может произойти по разным основаниям, предусмотренным статьей 36 КЗоТ. В зависимости от того, кто является инициатором прекращения сотрудничества, можно выделить несколько видов увольнения:

по инициативе сотрудника. Данное право регламентировано статьей 38 КЗоТ Украины. Действующее законодательство позволяет работнику выступать в качестве инициатора для прекращения сотрудничества, независимо от вида трудового договора (срочный, бессрочный). Если работник желает покинуть работу, то о своем намерении он должен заблаговременно, за 2 недели до даты ухода, оповестить работодателя путем отправки заявления об увольнении. По закону человек может быть уволен в день, указанный в заявлении, если имеются уважительные причины, например, перевод второго супруга в другую местность, необходимость ухода за недееспособным родственником, подтвержденные соответствующими документами;

по инициативе работодателя. Расторжение договора трудоустройства пожеланию руководителя организации или уполномоченного органа предусмотрено статьей 40 КЗоТ Украины. При этом, директор организации должен иметь достаточно весомые основания для прекращения сотрудничества со своим работником. Кроме этого, необходимо учитывать, что существует категория граждан, которая находится под особой защитой государства и может быть уволена только в ситуациях, предусмотренных законом.

Так действующее законодательство Украины позволяет производить расторжения договора трудоустройства на основании статьи 40 КЗоТ (по инициативе работодателя) по следующим причинам:

закрытие предприятия, в том числе из-за банкротства;
сокращение численности работников;
несоответствие знаний работника занимаемой должности;
игнорирование должностных обязательств;
прогулы;
отсутствие работника в течение 4 месяцев на рабочем месте из-за временной нетрудоспособности;
выход основного работника;
хищение имущества организации или других работников.

Кроме этого, статья 41 КЗоТ предусматривает дополнительные причины, по которым может быть расторгнут договор трудоустройства – однократное грубое нарушение дисциплины, совершение виновных действий, приведших к утрате доверия, совершение аморального поступка.

Особенности выплат

Независимо от того, кто является инициатором прекращения сотрудничества, руководитель организации обязан проследить, чтобы с работником был произведен полный расчет в последний рабочий день. Независимо от причины увольнения человеку должна быть предоставлена денежная сумма, которая включает в себя:

оплату труда за фактически отработанный период;
компенсацию за дни отпуска, которые ранее были не использованы;
компенсацию по ранее не оплаченному больничному листу;
иные выплаты, предусмотренные коллективным договором, например, надбавки, премии.

Если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией предприятия или из-за сокращения штата, то работнику в обязательном порядке (на основании статьи 44 КЗоТ Украины) должно быть выплачено выходное пособие. Его размер устанавливается в индивидуальном порядке.

Нюансы и судебная практика

Независимо от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, необходимо строго соблюдать нормы, предусмотренные действующим законодательством Украины. При нарушении пунктов КЗоТ работодателем, уволенный работник может обратиться в судебные органы для защиты собственных интересов. По решению суда увольнение может быть аннулировано, что обяжет директора организации восстановить работника в должности. Кроме этого, человек может потребовать выплату денежной компенсации за тот период, когда он не могут трудиться из-за ошибки руководителя. К данным нарушениям может быть отнесено, как не предложение работнику свободной должности при сокращении или несвоевременное уведомление о предстоящем сокращении, так и несвоевременная выдача трудовой книжки, что привело к нарушению прав работника.

Действующее законодательство Украины, в частности КЗоТ, предусматривает множество вариантов для расторжения договора трудоустройства. При этом, инициатором прекращения сотрудничества может выступать не только руководитель организации, но и сам работник. После разрыва трудового контракта человеку должны быть предоставлены денежные средства, размер которых регламентируется коллективным договором и статьями КЗоТ, в частности статьей 44.

В Украине из-за трудовой миграции на рынке назревает кадровый голод. При этом, отмечают эксперты, большинство работников младше 30 лет не держится за конкретное место, легко увольняется и всегда находится в поисках лучших вариантов.

В таких обстоятельствах удержать ценные кадры и привлечь новых специалистов становится одной из главных задач руководителя.

OBOZREVATEL разобрался, почему украинцы меняют работу и за что чаще всего увольняют работодатели.

основная причина увольнений – не уровень зарплат, а атмосфера в коллективе;

украинцы чаще уходят не из-за того, что им мало платят, а из-за неоправданных ожиданий: обещания при трудоустройстве не соответствуют реальной ситуации;

работодатели в разных регионах увольняют сотрудников по-разному: на западе страны держат тех, кто трудится на одном месте годами, а в центре очень быстро прощаются с любыми кадрами;

руководство часто увольняет "на эмоциях", а потом не может изменить свое решение, чтобы не потерять авторитет;

в законе четко прописаны ситуации, при которых работодатель имеет право уволить работника, в любых других обстоятельствах можно подать в суд и восстановиться.

Чаще всего украинцы увольняются из-за низких зарплат, говорится в результатах исследования международного портала HeadHunter. На втором и третьем местах – отсутствие перспектив и конфликты. Во всяком случае, такие ответы дали участники опроса. Опытные HR-менеджеры утверждают: реальные причины сотрудники озвучивают очень редко.

Во-первых, на новом месте, когда в отделе кадров интересуются причиной ухода с работы, никогда нельзя рассказывать "что-то плохое" о прошлом руководстве, поясняет директор HRSystem Людмила Лавренко. И опытные соискатели знают это негласное правило, поэтому чаще всего говорят об "отсутствии профессионального роста".

Во-вторых, участники опроса интуитивно называют "социально желаемые причины". Мало кто готов признаться, что не справлялся со своими должностными обязанностями или просто был недоволен обстановкой в коллективе.

Людмила Лавренко уверена: на самом деле украинцы чаще всего меняют работу из-за тяжелой атмосферы в компании, плохих отношений с непосредственным руководителем или ложных финансовых ожиданий (обещали одну зарплату, а по факту платят меньше). С этим мнением также соглашается гендиректор Vikly Давид Долганов.

Если же покопаться глубже, первый шаг к увольнению происходит еще на этапе подбора персонала, добавляет представитель консалтинговой группы Перспектива-М Маричка Артиш. Работник может не подходить под конкретные задачи, но когда вакансию нужно быстро закрыть, то на незначительные несоответствия могут "закрыть глаза". Также важно найти общий язык при собеседовании. Ситуация, когда "говорили одно, а поняли другое", уверена Маричка Артиш, приводит к увольнению.

Большинство экспертов соглашается: работодатели же часто увольняют сотрудников просто на эмоциях. Говорят "ты уволен", а после свое решение изменить не могут, так как потеряют авторитет в коллективе. Свои особенности есть и в конкретных регионах. На западе Украины редко увольняют тех, кто когда-то был полезен, сейчас же, спустя много лет, держат, потому что "свой". А вот центральным регионам свойственно увольнение "тут и сейчас" без лишней ностальгии, отмечают в Перспектива-М.

"Идеально, когда есть определенная система увольнений, а решение принимаются коллективно. То есть согласовать увольнение могут только несколько менеджеров, предварительно обсудив между собой причины. Тогда человеческий фактор, эмоциональные вспышки не будут влиять на принятие решения", – добавляет HR-эксперт Александр Плахотник.

Если человек не хочет, уволить будет сложно

Все опрошенные OBOZREVATEL кадровики соглашаются: закон прописан так, что если сотрудник не хочет уволиться, то сделать это крайне сложно. К примеру, в Vikly рассказывают: с проблемами увольнения сталкивались два раза. "Оба раза люди украли деньги и шли на принцип "увольнения по закону". Таким образом, они мстят компаниям", – рассказывает Давид Долганов.

В Кодексе законов о труде (КЗоТ) перечислен исчерпывающий перечень причин для увольнения. И если работодатель нарушит закон, сотрудник может подать в суд, восстановится на своем месте еще и получить компенсацию за время, пока судился и не получал зарплату.

Условно все причины можно разделить на три категории: по инициативе работника (соглашению сторон или собственному желанию), по сложившимся обстоятельствам (призыв в армию, лишение свободы, длительная болезнь) и по инициативе работодателя. Последняя причина также четко описана в законе.

Работодатель может уволить:

• за прогул (отсутствовал три часа на работе);

• выявление несоответствия работника занимаемой должности (а это еще придется доказать);

• систематическое невыполнение обязательств (также придется доказать);

• появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;

Чтобы после не было проблем в суде, за прогулы и невыполнение обязательств могут оформлять выговоры. После этот документ станет подтверждением того, что уволенный истец действительно не выполнял свои обязательства.

Главная проблема: руководителю зачастую крайне сложно аргументировать и документально доказать хотя бы одну из законных причин. Поэтому работников просят уволиться по соглашению сторон. Такой вариант – лучший выход из ситуации, считает Маричка Артиш. Если увольнять по статье, может и репутация компании пострадать, и атмосфера в коллективе испортится.

Есть еще одна возможность: просто сократить ту должность, которую занимает нежелательный работник. Но о сокращении нужно предупреждать за два месяца, также придется заплатить пособие в размере не меньше одного среднемесячного заработка и выплатить весь неиспользованный отпуск. Хотя и эту причину также, возможно, придется доказывать в суде. Работодателю разрешается сокращать сотрудников, только если происходит переформатирование, переквалификация или смена собственника предприятия. Любую из указанных причин придется аргументированно доказать.

Отличаются они тем, что в первом случае работник не обязан сообщать работодателю об увольнении за две недели. Он имеет право освободиться хотя бы и в день подачи соответствующего заявления.

Об этом отмечают в Гоструда.

Освобождение по уважительным причинам

Перечень уважительных причин для увольнения по собственному желанию в законодательстве содержится в статье 38 КЗоТ.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора предусматривает обязательную выплату выходного пособия в размере, предусмотренном в коллективном договоре, но не менее трехмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ).

Освобождение без уважительных причин

Согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, работник обязан сообщить работодателю о предстоящем увольнении письменно за две недели соответствующим заявлением.

Если работник требует расторжения трудового договора, работодатель не имеет права удерживать его, задерживая расчет и выдачу трудовой книжки. За задержку расчета при увольнении предусмотрена ответственность: в случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в установленные сроки, при отсутствии спора об их размере, работодатель должен выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

Если же работник имеет задолженность перед работодателем за материальные ценности, выданные ему в пользование, законодательством предусмотрена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Однако необходимость удержания сумм ущерба не изменяет сроков расчета при увольнении - причитающиеся работнику суммы подлежат выдаче ему в день увольнения.

Если же работник возражает против удержания суммы ущерба, ее размера, в случаях, когда пропущено сроки или размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, - работодатель обязан обеспечить полный расчет с ним в установленном порядке и (при необходимости) обратиться в суд с иском о взыскания с работника ущерба в порядке гражданского судопроизводства.

При проведении с работником расчета общий размер удержаний из заработной платы не должен превышать ограничений, установленных в статье 128 КЗоТ.

По желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

При желании работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Поскольку при предоставлении отпуска с последующим увольнением и при предоставлении компенсации различными будут суммы выплат и даты увольнения, то целесообразно, чтобы в заявлении об увольнении работник отметил желание получить именно компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение работников оформляется приказом работодателя, основанием для издания которого является заявление работника.

При увольнении работников целесообразно учитывать несколько важных советов:

- в заявлении работника и приказе об увольнении следует обязательно указать дату увольнения, которая является последним днем работы;

- в заявлении об увольнении стоит отметить, что работник желает получить компенсацию за неиспользованные дни отпусков (если работник не изъявил желания получить отпуск перед последующим увольнением)

- в приказе об увольнении целесообразно указать количество дней отпуска, за которые работнику выплачивается компенсация или за которые производится содержания (в случаях, когда работник получил отпуск «вперед», в счет неотработанной части рабочего года);

- необходимо заблаговременно позаботиться о наличии средств на выплату работнику в день увольнения полного расчета;

- в день увольнения следует выдать работнику трудовую книжку (под подпись о ее получении, чтобы доказательство выдачи такой трудовой книжки работнику, в зависимости от организации кадровой работы на предприятии, подпись может предусматриваться в приказе об увольнении, книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним , личной карточке, лицевом листе по учету кадров и т.д.);

- с приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен, о чем он подписывается с указанием даты ознакомления в самом приказе. В случае если работник увольняется не по инициативе работодателя, предприятие обязано выдать ему копию приказа об увольнении только в случае, если работник этого требует.

Читайте также: