Золотой парашют при увольнении что это

Опубликовано: 02.05.2024

Термин «золотой парашют» используется для обозначения определенных материальных преимуществ, зафиксированных в письменном виде в трудовом договоре и выплачиваемых представителям топ-менеджмента организации в ситуации расторжения (прекращения) отношений с работодателем. Условия имеют силу во многих случаях, обеспечивая прибыльный размер пособия ее получателю при увольнении.

Кто и когда получает «золотые» выплаты

К видам возмещений, предусмотренных законодательно (ст. 181, ст. 279 ТК РФ) для оплаты ряду категорий руководящих работников (директорам, их заместителям, главным бухгалтерам, членам исполнительных органов), с которыми при устройстве в компанию оформлены трудовые договора, относится золотой парашют при увольнении перечисленных категорий из:

обществ, у которых часть уставного капитала (от 50% акций) относится к собственности государственной или муниципальной;
небюджетных фондов страны;
корпораций, учреждений, компаний государственной принадлежности;
предприятий (учреждений) муниципальной принадлежности;
государственных унитарных организаций.

Организация предусмотрела в дополнительном соглашении к трудовому договору, что заместитель директора при увольнении получает денежную компенсацию. Размер выплаты был около 3/4 годового дохода. Кроме того, стороны указали, что основание для увольнения может быть любое.
Через полгода заместитель увольняется по собственному желанию из-за выхода на пенсию и получает обещанную выплату. Организация включает ее в расходы по налогу на прибыль.
Инспекция посчитала данные расходы экономически необоснованными.
Посмотреть решение суда

Популярным вариантом подобного рода выплаты является возмещение в денежном выражении. Кроме денежных премий, организации могут предоставлять завершившим трудовые отношения управленцам иные формы материального стимулирования (акции, корпоративные пенсии).

По законодательству (ст. 80, ст. 81 ТК РФ) условиями для получения материальной компенсации, прописываемой в трудовом контракте или в дополнительно оформленном соглашении между сторонами (работодатель, сотрудник) и выплачиваемой в ситуации прекращения производственных отношений при уходе из компании, являются варианты увольнения:

по личному желанию работника;
по согласованию сторон;
по причине сокращения штатов предприятия.

Основанием для выплаты служат также ликвидация организации или изменение в составе ее собственников.

Почему при увольнении топов платятся крупные суммы

Значительные суммы компенсационных платежей предназначены для того, чтобы уменьшить недовольство топ-менеджера, с которым прекращаются рабочие отношения.

Принято считать, что солидная выплата может препятствовать недобросовестным действиям внутри компании в виде вывода активов или иных финансовых провокаций.

В случае поглощения компании значительными размерами «выходных» платежей увольняемым сотрудникам смягчаются негативные последствия лишения высокооплачиваемой работы.

Целевое назначение «парашюта» – максимальное смягчение последствий увольнения. Поэтому при определении суммы пособия учитывается продолжительность периода до конца срока действия трудового договора и доходы, которые увольняемый мог бы получить при продолжении работы.

Какова величина «парашюта» для руководителя

Законодательно в РФ компенсации руководящему составу (директорам, членам советов директоров), с которыми досрочно расторгаются производственные отношения, стали допускаться с 2009 года после внесения поправок в закон РФ об акционерных обществах. Учитывая множество проблемных моментов, с которыми сталкивались работодатели при выдаче «золотых парашютов», включая споры по величине оплачиваемой суммы, с 2014 года законодательно определены и установлены ограничения для выплат увольняющимся топ-менеджерам.

Трудовым соглашением определяется конкретный размер выходного пособия, но по общему правилу при увольнении с занимаемой должности руководителя организации последнему положено получение компенсации, размер которой не может быть меньше суммы 3-кратного среднего заработка за месяц (ст. 279 ТК РФ).

Для исключения получения топ-сотрудниками государственных (муниципальных) организаций необоснованных многомиллионных пособий величина последних при уходе работника со службы ограничена трехкратным месячным заработком (ФЗ №56, 02.04.2014).

В судебном порядке допускается ограничение по величинам указанных пособий для руководителей иных форм организаций (Постановление Пленума ВС РФ № 21, 02.06.2015). Кроме того, возмещения не полагаются сотрудникам, производственный договор с которыми расторгнут по причине дисциплинарных нарушений или иных взысканий.

Совокупный показатель предоставляемого топ-руководству государственных компаний выходного пособия, ограниченный 3-кратным размером заработка за месяц, не включает следующие выплаты (ст. 127, ст. 178, ст. 318 ТК РФ):

заработную плату за последний месяц работы увольняемого;
возмещение трат по служебным командировкам;
возмещение затрат, понесенных при переезде на работу в иную местность;
начисление за неиспользованный очередной (трудовой) отпуск;
среднемесячный заработок, сохраняемый на период последующего трудоустройства.

Пример

Генеральный директор компании «А» получал среднемесячную заработную плату в 200000 руб. При увольнении по причине ликвидации организации он получил 990000 руб. «Золотое» пособие составило 600000 (200000 х 3), а оставшуюся сумму составили заработная плата за последний рабочий месяц, средства за неиспользованную часть очередного отпуска и траты по служебным командировкам перед увольнением.

Важно! Нормы государственного законодательства относятся к директорам, их заместителям, главным бухгалтерам. По иным категориям топ-менеджеров выплата «парашюта» не предусматривается в качестве обязательной и регламентируется пунктами трудовых договоров и внутренних нормативных актов.

Допустим ли отказ в предоставлении «золотого парашюта»

На практике часто случаются спорные ситуации, связанные с отказом компании оплачивать пособие или с размером причитающихся к выплате сумм.

Пункт о «парашюте» часто является составной частью договоров с топ-менеджерами о приеме на работу, поэтому предприятие не вправе отказать в оплате. Судебным решением могут быть взысканы сумма «парашюта», проценты за несоблюдение периода расчета, возмещение морального вреда (ст. 394 ТК РФ).

При увольнении сотрудника по собственному желанию «золотое» пособие ему не положено. Даже если производственный контракт содержит подобное условие, прекращение трудовых отношений, инициированных работником, не предусматривает оплату повышенного размера возмещения по закону.

При ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, связанном с дисциплинарными взысканиями, нельзя выплачивать выходные пособия (ст. 181 ТК РФ).

Немотивированно крупная сумма возмещения может стать нарушением интересов владельцев компании. При расчете величины возмещения должны быть учтены результаты деятельности топ-менеджера. К примеру, в компенсацию не могут входить квартальные или годовые премии, выдаваемые в зависимости от достижения определенных показателей труда, если эти показатели увольняемым не были достигнуты.

Неблагоприятное финансовое положение организации может послужить основанием для отказа в предоставлении повышенной компенсации при увольнении руководящего сотрудника. К тому же величина выходного пособия должна адекватно соотноситься с фондом зарплаты и прибылью компании.

Налогообложение «золотых» выплат

Пособие категории «золотой парашют», оплачиваемое с учетом действующих критериев трудового законодательства и на основании оформленных трудовых соглашений, учитывается предприятиями в статьях расходов для определения величины налога на прибыль (ст. 255 НК РФ). Поправками к НК РФ разрешено включать в состав расходов начисления увольняемым, предусмотренные:

индивидуальными или коллективными соглашениями;
отдельными (дополнительными) соглашениями участников производственного договора, включая соглашения о прекращении трудового контракта;
внутренними нормативными положениями.

Предусмотрены налоги по НДФЛ для компенсаций суммой до 3-кратной величины заработка за месяц или 6-кратной величины месячного заработка для работавших перед увольнением в предприятиях на территории Крайнего Севера (ст. 217 НК РФ). Показатель необлагаемого минимума не зависит от занимаемой должности сотрудника или от причин для расторжения производственных отношений.

Важно! В ситуации, если «парашюты» в течение одного календарного года оплачиваются несколько раз, необлагаемый минимум по НДФЛ относится к каждому случаю оплаты (письмо Минфина России №03-04-06/14970, 29.04.2013).

Обложению страховыми взносами подлежат выплаты руководителю, его заместителям, главным бухгалтерам в части больше 3-кратной или 6-кратной (для территории Крайнего Севера) величины среднемесячного заработка (ФЗ №212, 24.07.2009).

В данной статье автор не ставит целью рассмотреть все правовые аспекты «золотых парашютов», а изучает лишь отдельные основания отказа в выплате таких пособий, выработанные пока еще скудной судебной практикой по данной категории споров.

Также даются обобщенные рекомендации работодателям для защиты своих прав от причинения убытков компании недобросовестными «парашютистами».

Часть 4 статьи 178 Трудового Кодекса РФ гласит, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Данная норма фактически приводит к тому, что может быть установлена обязанность работодателя выплатить выходное пособие по любым, даже дискредитирующим работника, основаниям увольнения, причем верхний предел такого пособия никак законом не ограничен.

Указанное выше неизбежно приводит к случаям недобросовестного использования данного института работниками с целью обогатиться за счет работодателя.

Нет сомнений, что разумнее совершить ряд действий с целью предупредить наступление таких негативных для компании последствий. Однако, как же выстраивать правовую позицию, если подобный судебный спор возник.

Трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора или его отдельных условий недействительными.

Вместе с тем, трудовое законодательство предусматривает возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении.

Так, если существует соглашение о выплате золотого парашюта и уволенный работник требует его уплаты, можно выделить несколько блоков оснований отказа в таких выплатах:

Совершение виновных действий руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);
Отсутствие полномочий лица, заключившего трудовой договор от имени работодателя, на включение в трудовой договор условия о золотом парашюте (Определение Московского городского суда от 16 октября 2013 г. N 4г/6-4100/2013; Определение Московского городского суда от 01.02.2012 по делу № 33-2827);

Локальными нормативно-правовыми актами не установлена возможность выплаты парашюта (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 октября 2012 г. по делу N 11-24734/2012; Определение Московского городского суда от 15 февраля 2013 г. N 4г/7-788/13);

4. Злоупотребление правом.

Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указывает, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Если с первыми двумя блоками все более или менее понятно, то как доказывать злоупотребление правом не совсем очевидно.

Судебная практика по данному вопросу довольно скудна и противоречива, между тем о злоупотреблении правом могут свидетельствовать следующие факты:

Несоответствие компенсации целям, указанным в законе.

Несоответствие компенсации ее целям, согласно закону, может подтверждаться следующими обстоятельствами:

1. Условие о выплате парашюта по любому основанию (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 октября 2013 г. по делу N 11-36089/2013; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-24522);
2. Отсутствие связи с деловыми качествами, результатами работы (Определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-7511/2013 то 06.06.2013);
3. Короткий срок работы (Определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-13151/2010 от 22.09.2010);
4. Несоразмерность размера парашюта с размером заработной платы, полученной работником в период работы в компании (Определение Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. по делу N 33-28405);
5. Увольнение по личной инициативе при возможности продолжить трудовые отношения (Определение Верховного Суда РФ от 9 августа 2013 года №5-КГ13-84);
6. Направленность на личное обогащение, а не на возмещение затрат (Определение Московского городского суда от 25 октября 2013 г. N 4г/6-3771/2013; Определение Московского городского суда от 16 октября 2013 г. N 4г/6-4363/2013);
3. Не учтено финансовое положение компании (Определение Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. по делу N 33-28405; Определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. N 4г/1-10370).

Стоит заметить, что существует последовательная практика Верховного Суда РФ в удовлетворении требований работников о взыскании золотых парашютов при наличии такого условия в трудовом договоре (Определение Верховного Суда РФ от 24.04.2013 г. № 5-КГ13-48; Определение ВС РФ от 17.05.2013 г. № 14-КГ13-2; Определение ВС РФ от 14.09.2012 г. № 45-КГ12-6; Определение ВС РФ от 10.09.2010 г. № 14-В10-10).

Суды указывают, что законом не запрещено устанавливать более выгодные для работника условия, ч. 4 ст. 178 допускает устанавливать выплаты по любым основаниям, не ограничивая их размер, следовательно, если данное соглашение между работодателем и работником достигнуто и включено в трудовой договор его нужно исполнять. При этом суды последовательно отвергают доводы работодателей о том, что условие о «парашюте»:
1. Нарушает права других работников.
2. Не закреплено локальными нормативно-правовыми актами.
3. Предусмотрено при увольнении по любому основанию.
4. Не учитывает финансовое положение компании.
5. Не возмещает какие-либо затраты работника.
6. Не имеет связи с деловыми качествами и результатами работы сотрудника.
Данный факт несомненно говорит о том, что вопрос о правомерности требований о выплате «золотого парашюта» остается дискуссионным.

Для защиты прав работодателя при закреплении в трудовом договоре с работником условия о «золотом парашюте» рекомендуется совершить ряд действий:

При увольнении руководителя организации работодатель обязан выплатить ему выходное пособие (так называемый "золотой парашют") – компенсацию в размере, установленном в трудовом договоре, но не ниже его трехкратного месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). На практике довольно часто возникают споры, связанные с предоставлением такой компенсации: либо уволенный руководитель жалуется на то, что организация отказывается выплатить ему положенное, либо размер выходного пособия необоснованно большой, и организация опасается оказаться в затруднительном финансовом положении после его выплаты. Поскольку отношения между руководителями организаций или членами их коллегиальных исполнительных органов и организациями (работодателями) регулируются и трудовым, и гражданским законодательствам, суды не всегда единообразно разрешают возникающие между этими субъектами споры.

Чуть более года назад был ограничен размер выходного пособия руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, государственных компаний и организаций, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также руководителей, их замов и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, ГУПов и МУПов (Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ). Перечисленные субъекты могут получить при увольнении только свой трехкратный месячный заработок, не больше. Это было сделано, чтобы исключить возможность выплаты топ-менеджерам компаний с государственным участием немотивированных многомиллионных пособий (см., например, Определение ВС РФ № 307-ЭС14-8853 от 30 марта 2015 г.).

Теперь же допускается ограничение в судебном порядке размеров этих выплат и руководителям всех остальных организаций – на основании Постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21 (далее – Постановление). Рассмотрим, какие еще разъяснения о разрешении споров между организациями и ее руководителями даны Судом в Постановлении.

Определена подведомственность споров между организациями и их руководителями

НАША СПРАВКА

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и его локальными нормативными актами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).

Особенности регулирования труда руководителя организации могут распространяться на членов ее коллегиального исполнительного органа федеральными законами и учредительными документами организации (ст. 281 ТК РФ).

Одно из самых важных пояснений, данных в Постановлении, касается подведомственности споров между руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации (далее – руководитель организации) и самой организацией как его работодателем. Суд установил, что все трудовые споры между указанными субъектами относятся к компетенции судов общей юрисдикции (абз. 1 п. 3 Постановления). В том числе дела:
- об оспаривании руководителем организаций решения о досрочном прекращении его полномочий (возникших в силу трудового договора), принятого уполномоченным органом организации или уполномоченным ее собственником лицом;
- по искам одной стороны трудового договора с руководителем организации к другой его стороне об оспаривании и признании не подлежащими применению условий этого договора, в том числе о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и предоставлении иных выплат в связи с прекращением трудового договора;
- об оспаривании руководителем организации применения к нему мер дисциплинарной ответственности.
Это разъяснение очень важно, поскольку аналогичные споры рассматривались на практике и арбитражными судами (как корпоративные – на основании п. 2 ч. 1 ст. 33 АПК РФ), и судами общей юрисдикции (как трудовые). Теперь же арбитражные суды будут решать подобные дела только в том случае, если они отнесены к их ведению федеральным законодательством. Например, они будут рассматривать заявления об оспаривании соглашений или приказов об увеличении зарплаты, о выплате премий и об оспаривании самих таких выплат в делах о банкротстве (ст. 61.1 и ст. 61.8 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)").

Полина Пчелкина, юрист PwC Legal:

"Пункт 2 Постановления разъяснил, что нормы главы 43 ТК РФ "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" не применяются к руководителям филиалов и представительств. Однако на практике часто возникают вопросы относительно возможности распространения норм главы 43 ТК РФ на руководителей филиалов и представительств именно иностранных компаний, ведь такие руководители действуют в России фактически как единоличные исполнительные органы юридических лиц. Представляется целесообразным утверждение специальных разъяснений ВС РФ по данному вопросу".

Разъяснено, в каком случае суды могут отказывать в удовлетворении исков о выплате выходных пособий руководителям или ограничивать их размер

ПОЛЕЗНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ

Узнать, как суды разрешают споры между организациями и их руководителями, можно в системе ГАРАНТ. Для этого в строке базового поиска необходимо ввести соответствующий запрос, например "увольнение руководителя организации", и выбрать раздел "Судебная практика" (над строкой базового поиска).

Выходное пособие, напомним, выплачивается руководителю организации в случае, когда основанием прекращения трудового договора с ним является принятие соответствующего решения уполномоченным органом юрлица, собственником его имущества или уполномоченным этим собственником лицом (п. 2 ст. 278 ТК РФ). ВС РФ уточнил, что по данному основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. При этом указывать мотивы принятия такого решения указанным субъектам необязательно (абз. 1 п. 9 Постановления). В то же время решение может быть признано незаконным, если суд при рассмотрении дела о его обжаловании установит, что оно нарушает принцип недопустимости злоупотребления правом или запрет на дискриминацию в сфере труда. Бывший руководитель организации в этом случае восстанавливается в должности. Однако, как отмечает руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро "Трудовой консалтинг" Галина Енютина, в судебной практике пока нет даже примерного перечня действий, которые могли бы расцениваться как злоупотребление правом со стороны работодателя, поэтому можно только предположить, что речь идет об увольнениях, не имеющих целью оптимизацию бизнес-процессов, увеличение прибыльности бизнеса, эффективности работы и качества услуг организации. "На практике работнику будет достаточно сложно доказать, что увольнение произошло именно по подобным основаниям, – отмечает в свою очередь юрист PwC Legal Полина Пчелкина. – Кроме того, работник должен понимать, что даже если его восстановят на работе, он снова может быть уволен по ст. 278 ТК РФ без объяснения причин".

ВАЖНО ЗНАТЬ

Невыплата компенсации руководителю организации при увольнении сама по себе не может служить основанием для его восстановления на работе 1 (абз. 1 п. 10 Постановления).

Кроме того, при рассмотрении иска руководителя организации об оспаривании решения о его увольнении суд не вправе приостанавливать действие этого решения (в качестве меры по обеспечению иска) и обязывать ответчика не препятствовать истцу в выполнении прежних обязанностей (абз. 1 п. 4 Постановления).

ВС РФ указал, что выплаты руководителям организаций, не являющихся компаниями с государственным участием, при их увольнении могут быть ограничены (однако минимальный размер все равно будет равен трехкратной величине среднего месячного заработка) в случае, если условия трудового договора нарушают требования законодательства и иных НПА, в том числе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, и законные интересы организации, других работников и иных лиц, например собственника имущества организации (абз. 2 п. 11 Постановления). Какие это могут быть нарушения, Суд не уточняет. По этому же основанию суды смогут и вовсе отказывать в удовлетворении исков о взыскании выплат с работодателя в связи с прекращением договора, однако в обоих случаях такие решения должны быть мотивированными. Данные разъяснения могут применяться и при рассмотрении арбитражными судами исков учредителей организаций о признании недействительными решений о выплате их руководителям компенсаций и предоставлении иных выплат в связи с прекращением трудового договора (абз. 4 п. 11 Постановления).

Галина Енютина, руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро "Трудовой консалтинг":

"Я бы отнесла абз. 4 п. 11 Постановления, которым предусматривается, что размер выходных пособий, компенсаций и иных выплат при увольнении руководителя может быть сведен к нулю или ограничен по искам учредителей, к числу спорных моментов. Имеются ввиду и те ситуации, когда выплаты состоялись и встает вопрос о возврате уплаченных руководителю денег. Данный пункт вступает в прямое противоречие со ст. 137 ТК РФ, устанавливающей ограничения на удержание заработной платы. Представляется, что в случае установления в трудовом договоре повышенного размера выходного пособия и подписания такого договора владельцем организации либо уполномоченным им лицом принятие руководителем решения о начислении в свою пользу данной суммы не может быть основанием для удовлетворения иска, например, участника (акционера) общества о взыскании с руководителя разницы между суммой, обозначенной в трудовом договоре, и указанной в решении суда. На практике эта разница может составлять миллионы рублей. Иными словами, взыскание с работодателя невыплаченных сумм и их уменьшение (даже вплоть до нуля) и взыскание части уже выплаченных руководителю сумм с него в качестве убытков в рамках корпоративного спора – не одно и то же. По этой причине распространение возможности судов снижать размер компенсаций и по искам в рамках корпоративных споров ставит руководителей в достаточно уязвимое положение. Осознав, что честно подписанный с владельцем бизнеса трудовой договор, содержащий условие о денежных выплатах в случае досрочного его прекращения, при увольнении может быть поставлен под сомнение судом по совершенно произвольным и в ряде случаев непредсказуемым основаниям, менеджер может разочароваться в судебной системе и забрать положенное ему другим способом".

Еще одно важное разъяснение Суда касается ситуаций, когда между сторонами возникает спор о размере выходного пособия либо этот размер ими не определен. В таком случае сумму определяет суд, учитывая, в частности, длительность периода работы уволенного (увольняемого) руководителя, время, которое оставалось до истечения срока действия его трудового договора, размер оплаты труда, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора (абз. 2 п. 12 Постановления). И все же вопрос о методике определения размера компенсации представляется не до конца раскрытым – и судам, и другим правоприменителям нужны более четкие критерии его расчета, считает Полина Пчелкина.

Стоит отметить, что ответы на некоторые вопросы, возникающие при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ и других хозяйственных товариществ и обществ, были даны в Постановлении Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. № 17. Однако в связи с принятием Постановления этот документ признан утратившим силу.

Золотой парашют — компенсация, выплачиваемая руководителям акционерного общества в случае их увольнения либо ухода в отставку по собственной инициативе в результате поглощения этой компании другой или смены собственника.

Термин «золотой парашют» используется для обозначения определенных материальных преимуществ, зафиксированных в письменном виде в трудовом договоре и выплачиваемых представителям топ-менеджмента организации в ситуации расторжения (прекращения) отношений с работодателем.

Проще говоря, «золотой парашют» при увольнении – это договор, заключаемый с топ-менеджером фирмы, предусматривающий выплату большой суммы денег при определенных условиях.

Для чего это нужно

Рассматриваемая компенсационная мера вводится главным образом для того, чтобы погасить недовольство увольняемого топ-менеджера.

Кроме этого, считается, что «парашют» обуславливает негативные последствия для той стороны, которая производит поглощение юрлица, и смягчает удар по увольняемым сотрудникам.

Классификация «парашюта»

В зависимости от уровня сотрудника и размера выплат различают «золотые», «серебряные» и «жестяные» «парашюты».

Первые предназначаются для руководителей, вторые – для менеджеров среднего звена, третьи – для ведущих специалистов и младшего менеджмента.

Размер «золотого парашюта» для топ-менеджера может переходить все мыслимые границы. Здесь все зависит от руководства компании и сферы деятельности.

«Золотой парашют» и российское законодательство

Опираясь на российское законодательство, отметим, что в настоящее время «золотой парашют» является условием материальной компенсации в случае завершения трудовых отношений, которое прописывается в трудовом договоре или оформляется в виде дополнительного соглашения между сотрудником и работодателем.

При этом компенсации выплачиваются в следующих случаях:

увольнение по соглашению сторон, подписавших договор о найме (ст. 78 ТК РФ);

увольнение в связи с сокращением штатов (ст. 81, п. 2 ТК РФ);

ликвидация фирмы (ст. 81, п. 1);

увольнение сотрудника по собственному желанию (ст. 80);

смена собственника компании (действует также в отношении главного бухгалтера, руководителя и лиц, его замещающих; ст. 81, п. 4).

Кто и когда получает «золотые» выплаты

К видам возмещений, предусмотренных законодательно (ст. 181, ст. 279 ТК РФ) для оплаты ряду категорий руководящих работников (директорам, их заместителям, главным бухгалтерам, членам исполнительных органов), с которыми при устройстве в компанию оформлены трудовые договоры, относится золотой парашют при увольнении перечисленных категорий из:

обществ, у которых часть уставного капитала (от 50% акций) относится к собственности государственной или муниципальной;

небюджетных фондов страны;

корпораций, учреждений, компаний государственной принадлежности;

предприятий (учреждений) муниципальной принадлежности;

государственных унитарных организаций.

Популярным вариантом подобного рода выплаты является возмещение в денежном выражении.

Кроме денежных премий, организации могут предоставлять завершившим трудовые отношения управленцам иные формы материального стимулирования (акции, корпоративные пенсии).

По законодательству (ст. 80, ст. 81 ТК РФ) условиями для получения материальной компенсации, прописываемой в трудовом контракте или в дополнительно оформленном соглашении между сторонами (работодатель, сотрудник) и выплачиваемой в ситуации прекращения производственных отношений при уходе из компании, являются варианты увольнения:

по личному желанию работника;

по согласованию сторон;

по причине сокращения штатов предприятия.

Основанием для выплаты служат также ликвидация организации или изменение в составе ее собственников.

Какова величина «парашюта» для руководителя

Конкретный размер выходного пособия (золотого парашюта) прописывается в трудовом договоре.

Но по общему правилу при увольнении с занимаемой должности руководителя организации последнему положено получение компенсации, размер которой не может быть меньше суммы 3-кратного среднего заработка за месяц (ст. 279 ТК РФ).

То есть, при увольнении руководителя организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка этого руководителя (ст. 279 ТК РФ).

Правда, стоит отметить, что для некоторых категорий топ-менеджеров законодательством наоборот установлено ограничение сверху по сумме выплачиваемого им выходного пособия (ст. 349.3 ТК РФ).

Так, например, максимальный размер золотого парашюта руководителя и главного бухгалтера госкорпорации ограничен трехкратным среднемесячным заработком данных работников.

Данный лимит распространяется и на выходное пособие руководителя/его замов/главного бухгалтера организации, если более 50% акций (долей) в уставном капитале данной этой компании находится в государственной/муниципальной собственности.

Совокупный показатель предоставляемого топ-руководству государственных компаний выходного пособия, ограниченный 3-кратным размером заработка за месяц, не включает следующие выплаты (ст. 127, ст. 178, ст. 318 ТК РФ):

заработную плату за последний месяц работы увольняемого;

возмещение трат по служебным командировкам;

возмещение затрат, понесенных при переезде на работу в иную местность;

начисление за неиспользованный очередной (трудовой) отпуск;

среднемесячный заработок, сохраняемый на период последующего трудоустройства.

Пример

Генеральный директор компании получал среднемесячную заработную плату в 200 000 руб.

При увольнении по причине ликвидации организации он получил 990 000 руб. «Золотое» пособие составило 600 000 руб. (200 000 руб. х 3), а оставшуюся сумму составили заработная плата за последний рабочий месяц, средства за неиспользованную часть очередного отпуска и траты по служебным командировкам перед увольнением.

Налогообложение «золотых» выплат

Пособие категории «золотой парашют», оплачиваемое с учетом действующих критериев трудового законодательства и на основании оформленных трудовых соглашений, учитывается предприятиями в статьях расходов для определения величины налога на прибыль (ст. 255 НК РФ).

Поправками к НК РФ разрешено включать в состав расходов начисления увольняемым, предусмотренные:

индивидуальными или коллективными соглашениями;

отдельными (дополнительными) соглашениями участников производственного договора, включая соглашения о прекращении трудового контракта;

внутренними нормативными положениями.

Предусмотрены налоги по НДФЛ для компенсаций суммой до 3-кратной величины заработка за месяц или 6-кратной величины месячного заработка для работавших перед увольнением в предприятиях на территории Крайнего Севера (ст. 217 НК РФ).

Показатель необлагаемого минимума не зависит от занимаемой должности сотрудника или от причин для расторжения производственных отношений.

Обложению страховыми взносами подлежат выплаты руководителю, его заместителям, главным бухгалтерам в части больше 3-кратной или 6-кратной (для территории Крайнего Севера) величины среднемесячного заработка (ФЗ №212, 24.07.2009).

Таким образом, увольнительные выплаты облагаются НДФЛ в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка работника (шестикратный размер – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Соответственно, если компенсация (золотой парашют), полученная, к примеру, руководителем организации не превышает этот размер, то НДФЛ с этой выплаты начислять не нужно.

Что же касается начисления страховых взносов, то золотой парашют не облагается взносами в размере, не превышающем трехкратного среднего месячного заработка увольняемого «топа».

Как видим, в целях уплаты страховых взносов «северное правило» не работает.

Прекращение трудового договора для работника несет негативные последствия в виде потери стабильного заработка. Трудовым законодательством предусмотрены так называемые выходные пособия — материальная поддержка при увольнении сотрудника. Подобные выходные пособия имеют несколько разновидностей. Что означает термин «золотой парашют», и в отношении кого он применяется, подробно расскажет сервис Brobank.ru.

Что такое «золотой парашют»

Термин «золотой парашют» означает материальную компенсацию в отношении сотрудников, занимающих руководящие должности. Она выплачивается в случае увольнения руководителя или топ-менеджера по собственному желанию, либо при смене собственника организации.

Такое наименование выплата получила по причине ее размера. «Золотой парашют» по своим размерам может достигать сотни миллионов рублей. Отличием от «классического» выходного пособия является не только сумма. Данная выплата доступна только работникам высшего руководящего звена — руководителям организаций и их заместителям, начальникам отделов и подразделений, главным бухгалтерам, и всем остальным, кто входит в категорию топ-менеджмента предприятия.

Именно в России эта форма поощрения сотрудников предприятий превратилась инструмент по их разорению. Нередко после выплаты «золотого парашюта» компания подходила к порогу финансового краха. И это несмотря на то, что размер такой компенсации не превышал 1% от рыночной стоимости организации.

Выплата компенсации изначально регулировалась внутренними актами компании. На корпоративном уровне организация решала, какой размер выходного пособия получит топ-менеджер при наступлении определенных обстоятельств.

В виде таких обстоятельств принимаются:
- Увольнение по собственному желанию.
- Смена собственников организации.
- Поглощение компании.
- Уход менеджера в отставку.
При этом законодательно размер компенсации изначально никак не регулировался: компании указывали в трудовых соглашениях суммы, которые достигали астрономических размеров. Проблема получила распространение и на государственный сектор, в котором выплаты производятся по большей части из бюджета Российской Федерации.

Впервые о проблеме заговорили в 2008 году: во время глубокого финансового кризиса, который переживала страна, топ-менеджеры некоторых государственных корпораций при увольнении получили компенсацию в несколько десятков и даже сотен миллионов рублей.

Решение проблемы на законодательном уровне

Сложность заключалась еще и в том, что было не до конца понятно, какие суда должны рассматривать подобные дела. Разногласия между руководителем организации и самой организацией подпадают под категорию трудовых споров, которые рассматриваются судами общей юрисдикции. Такое решение принял Верховный Суд в Постановлении №21 от 2015 года. Суды общей юрисдикции решают разногласия между руководителем и организацией следующих видов:
- Об оспаривании руководителем организации правомерности применения в его отношении мер дисциплинарной ответственности.
- В связи с оспариванием условий трудового договора с руководителем организации (иск подается любой из сторон) — размер заработной платы, выходного пособия, компенсаций и иных выплат, связанных с прекращением трудовых отношений.
- Ввиду несогласия руководителя организации о досрочном прекращении его полномочий.
Разъяснение ВС РФ имеет крайне важное значение, так как до 2015 года подобные дела рассматривались арбитражными судами, что было ошибкой. К ведению арбитражных судов относятся такие дела только в том случае, если они рассматриваются в контексте дел о несостоятельности (банкротстве). В остальных случаях разногласия имеют сугубо трудовой характер, поэтому разрешаются судами общей юрисдикции.

Источники:

Анатолий Дарчиев - высшее экономическое образование по специальности "Финансы и кредит" и высшее юридическое образование по направлению "Уголовное право и криминология" в Российском Государственном Социальном Университете (РГСУ). Более 7 лет проработал в Сбербанке России и Кредит Европа Банке. Является финансовым советником крупных финансовых и консалтинговых организаций. Занимается повышением финансовой грамотности посетителей сервиса Бробанк. Аналитик и эксперт по банковской деятельности. darchiev@brobank.ru

Комментарии: 0

Если у вас есть вопросы по этой статье, вы можете сообщить нам. В нашей команде только опытные эксперты и специалисты с профильным образованием. В данной теме вам постараются помочь:

Читайте также: