Чем отличается молодой специалист от опытного

Опубликовано: 03.10.2024

Чем отличается опытный специалист от молодого? Молодой специалист не умеет работать, а опытный умеет не работать.

Источник: anekdotov.net от 2018-2-13

умеет специалист → Результатов: 5

Чем отличается опытный специалист от молодого?
Молодой специалист не умеет работать, а опытный умеет не работать.

Ходили в гости. Там у хозяев живет волнистый попугай. Живет свободно - клетка почти всегда открыта, он летает по квартире. Очень общительный (особенно, когда садятся за стол). Может подлететь, сесть на плечо, и съесть предложенный кусочек. Говорящий, кстати.
Досье: попугай волнистый, синего цвета. Имя - Рома. Проживание - свободное. Говорящий. Любит торт. Любимая игрушка - пульт от телевизора. Характер общительный. Не женат.
Сцена: попугай заботится о любимой игрушке. В природе попугаи кормят птенцов, отрыгивая пищу, и давая её из клюва (я не специалист, но мне так сказали). Наевшись "за столом" (сидя на плече у очередного гостя), он полетел кормить пульт. Суёт ему еду и говорит "Ромочка, кушай", причем звук, как будто говорят через рацию - с помехами и шипением. Примерно так в первом Старкрафте говорят терранские морпехи.
Отсюда возникли следующие мысли.
Первая - попугай не знает своего имени. Когда кормили его самого, ЕМУ говорили "Ромочка, кушай", и он запомнил фразу и связал её с кормлением. Кто кормит - тот и произносит. То, что так хозяева зовут его самого, он не принимает во внимание. Просто запоминает набор звуков, и воспроизводит, как умеет. Но ассоциирует определённый набор звуков с определённым действием.
Вторая, "альтернативно-историческая" - что попугаев вывели какие-нибудь древние цивилизации. в качестве живых диктофонов. Если вспомнить, как выглядят говорящие попугаи разных видов, это будут яркие, иногда аляповатые птицы. С точки зрения эволюции такие яркие цвета не нужны, демаскируют. Самку привлекать? А они и сами раскрашены не хуже. А с точки зрения целенаправленного выведения - вполне логично, с красивой птицей и общаться приятнее, и в обществе появляться. Сидит такая птичка на плече, как украшение, подслушивает. А потом, в спокойной обстановке, повторяет разговор. Вполне практично.
Затем случилась какая-нибудь мировая катастрофа (да тот же всемирный потоп). Древние цивилизации погибли, а попугаи выжили (умеют летать), одичали, но сохранили раскраску, а также способность запоминать и воспроизводить фразы. Зачем для эволюционного выживания вида нужно воспроизводить звуки? А как остатки заложенных способностей - вполне логично. Вот только эти способности деградировали за ненадобностью, да и пользоваться ими современные (и не очень) люди разучились. Но попытки продолжались - говорящий попугай на плече является неотъемлемым спутником пирата )) К сожалению, их попытки восстановить древнюю способность птиц ограничивались словом "Пиастры!". Впрочем, могло быть и так - если пират уделял больше внимания попугаю, чем абордажу, его быстренько того (военный флот, или другие пираты), и результаты их исследований не сохранились.
А сейчас красивые говорящие птицы заняли свою нишу домашних питомцев, и говоря всякие забавные фразы, помалкивают о древних временах.

Во власти он довольно долго –
Семнадцать лет, как у руля,
Но кроме этого во многом
Стремится проявить себя

В Кремль перебрался очень бойкий
Штандартенфюрер КГБ
В то время, когда Ельцин Борька
Водярой мозг залил себе

С тех пор он ездил на Калине,
На истребителе летал,
Огромных щук ловил на спиннинг,
И амфору со дна достал

Большой специалист в хоккее,
Когда играют с ним свои,
По стольку шайб забить умеет –
Овечкин курит и грустит

Вован весьма оптимистичен:
Стремится многое успеть
Любить спортсменок симпатичных
И научить студентов петь

Понятно всем, что может наш гарант
Чудить по царски, а не понемножку,
Тогда как белорусский дилетант
Способен лишь выращивать картошку

Виктор пришёл к нам в июле. Младший лейтенант с отличный боевой подготовкой, с опытом работы в горячих точках. Открытый, прямой, спокойный. При общении всегда смотрел в глаза.
Прошло чуть больше месяца и мой взвод отправили в командировку. Этот августовский "вояж" был одним из самых "жарких" за всю мою службу. В одном из боестолкновений Виктор погиб. Он, как снайпер, в походе всегда держался отдельно от основного отряда. Когда мы попали в засаду, он прикрывал нас. Мы смогли отойти, а Виктор отстал и не смог выбраться. У него остались жена и семилетний сын.
По возвращении домой, я позвонил вдове, пытался поддержать, предлагал любую помощь. Она очень беспокоилась за сына. Мальчик сильно переживал, снял со стены фотографию отца в траурной рамке, поставил к себе в комнату, надолго закрывался один.
Что можно сделать в такой ситуации? Как помочь? Через пару дней в голову пришла одна идея. Бредовая, но лучше не было. Я собрал взвод и обратился к с просьбой уделить полдня сыну погибшего соратника. Как я и ожидал, никто не отказался. Но самое удивительное началось потом. Ко мне стали подходить солдаты и офицеры со всей части, спрашивать разрешения участвовать в планируемом мероприятии. Это уже было неожиданно.
Первого сентября во дворе одной из городских школ, несколько десяток взволнованных первоклашек в нарядных строгих костюмчиках стояли в линейке и слушали речь директора школы о новом этапе в их жизни. Родители новоиспеченных школьников стояли в сторонке, умилённо наблюдали.
Директор закончил основную речь фразой:
- Друзья! Сегодня у нас есть один особенный ученик. Его пришли поздравить друзья его отца.
Из-за здания маршем, ровной коробкой вышла сотня военных в парадной форме, чеканя шаг так, что эхо раздавалось на несколько кварталов. Остановились напротив обомлевших первоклашек. Я, на правах возглавляющего шествие, произнёс:
- Поздравляю Селиванова Михаила Викторовича и его товарищей с началом обучения в школе!
- Ура! Ура! Ура-А! - отозвался строй.
Я подошёл к сыну Виктора, протянул ему два погона и сказал:
- Это твоего отца. Храни их. И всегда знай, что можешь рассчитывать на нас в любой ситуации.
Мальчик вытянулся по струнке и держался строго, не обращая внимания на крупные слезы, стекающие по щекам. Он взял погоны и невпопад ответил дрожащим голосом:
- Так точно! То есть. вас понял.

Гендир поднялся со стула и спросил:
- Во сколько линейка?
- В девять, - мой голос предательски дрогнул.
- Ты ещё успеешь. А Тетрапак подождёт.

"Режиссер подобен Колумбу. На корабле Колумб единственный, кто хочет открыть Америку. Все остальные хотят побыстрее домой"
Ф.Феллини

Зная процесс из глубокого нутра, берусь утверждать, что если бы помимо режиссера, вся остальная съемочная группа тоже хотела «открыть Америку», то любой фильм снимался бы втрое быстрее и обходился бы вдесятеро дешевле.
Но есть такая профессия – директор и к сожалению без него нельзя снять даже темноту под крышкой объектива.
Итак, все директора делятся на две противоположные категории: на полных идиотов и на чертовски изобретательных сукиных детей, которые поджигают на съемочной площадке старую покрышку, а в смете пишут: - «Был произведен ядерный взрыв мощностью 50 килотонн, в количестве 1 шт_(одна штука)» и, конечно же, степлером пришпиливают товарный чек из Пентагона. Без чека никуда.

С идиотами все гораздо проще, их каждый раз хочется убить, но без них на свете жилось бы гораздо скучнее. Директорам-идиотам я прощаю все, ведь они даже толком украсть не в состоянии…
Однажды я делал документальное кино о послевоенном МУРе и мне нужно было снять коротенький план, как пистолет упирается человеку в спину.
И как раз в тот момент директором у меня был человек по имени Идиот Идиотович Туповатых.
Позвал я его и поставил перед ним максимально расширенную задачу, чтобы как можно больше упростить ее выполнение:
- Идик, родной, организуй нам назавтра маленькую съемку минут на двадцать, не дольше. Из реквизита мне нужны всего две вещи: первая вещь – это ты, одетый во что-то однотонное, цвет одежды не важен, а вторая - пистолет марки «ТТ», пистолет тоже может быть любого цвета, какой найдешь, картинка все равно будет ЧБ. Вопросы?
- А разве «ТТ» бывает не черный?
- Ладно, про цвет забудь, а то задымишься. Пусть будет черный.
На следующий день мой директор на съемочную площадку пришел не один, а с каким-то посторонним человеком, я спросил: - «А где пистоль?»
Человек достал из под пиджака «ТТ», вынул обойму, передернул затвор, клацнул в пол и протянул пистолет мне.
Как только я взял его в руки, последние сомнения сразу отпали – пистолет был самый что не на есть дерзкий и боевой.
После съемки, когда все разошлись, спрашиваю у своего бравого директора:
- Идя, голубчик, а ты нахрена приволок на площадку мужика с боевым «ТТ»? И как это вы умудрились его пронести в Останкино?
- Да я как-то сразу не сообразил, что пистолет мог быть и игрушечный. А пронесли очень просто – показали менту на входе, да и все. Этот мужик сотрудник ФСБ, ему можно, а иначе никак бы не пронесли.
- И во сколько же нам обошлось сегодняшнее тыканье пистолетом в твою спину?
- Моя спина бесплатно, а с ФСБшником я сторговался за 450 баксов, жадный попался. Да, кстати, у меня вопрос по завтрашней съемке. Вот тут ты написал, что тебе нужен китель Сталина. Это значит прям китель Сталина, или просто такой же, как у Сталина?

Ну, как можно на такого сердиться?

А теперь получите классический пример работы ушлого директора, который, как чайка все хватает на лету, не задает лишних вопросов и точно знает – для чего существует съемочный бюджет.
Рассказ знакомого режиссера:
Снимали мы летом в Праге рекламу.
В кадре актер в роли врача нахваливал очередной Жаропонижин. Сняли русскую версию, на следующий день чешскую, и тут позвонил наш немецкий заказчик и попросил срочно снять еще и украинскую версию (у них неожиданно открылся новый рынок).
Вроде бы ничего сложного, кто из нас не баловался хохляцкой мовой? Но что бы литературно перевести медицинскую абра-кадабру, да еще и поставить «доктору» - коренному москвичу, правильное произношение, тут с кондачка не получится, нужен специалист – носитель языка.
Естественно, нагружаю я своего директора новой вводной:
- Денег не жалей, всю землю оббеги, но до захода солнышка привези, ты мне цветочек аленький, чтобы он нам текст на украинский язык перевел и актера балакать научил. Ночью съемка, время пошло.

И до вечера мой ушлый директор успел переделать кучу дел: - слетать в Киев, там, несмотря на выходной день, добыть в университете несколько домашних адресов профессоров - преподавателей украинской филологии, съездить к каждому, поговорить, выбрать тех у кого есть загранпаспорта с открытым шенгеном, сторговаться с намеченной жертвой, схватить в охапку и уже вечером доставить ее в Прагу на съемочную площадку. На все - про все: -гонорар, билеты себе и профессору, и прочие такси и мелкие взяточки, ушло ровно 11 000 евро. А что делать? Если бы не срочность, то можно бы и подешевле.
Профессором была милая женщина под пятьдесят (на всякий случай глянули в интернет - не соврал директор, она действительно оказалась самым что ни на есть настоящим профессором в области языкознания, с научными званиями и регалиями)
Мадам довольно быстро перевела текст на украинский язык, но вот с произношением актеров, пришлось ей помучится до самого утра, уж очень тяжело даются москвичам: «заздалегидь», «використовуватимуться», «розповсюджуе» и прочие «Функціональнi властивостi речовин »
В результате все получилось и наши немецкие заказчики рыдали от счастья.

Прошло время и как-то на одной маленькой пьянке, директор проболтался, поскольку совсем не умеет пить. Он рассказал, что на той чешской рекламе заработал на новую машину для жены, ведь та милая киевлянка, хоть и была самым настоящим университетским профессором языкознания, со званиями и регалиями, да только обошлась она всего в 100 евро.
Директор нашел ее на пражском блошином рынке, она торговала вышитыми сорочками…

Если бы специалисты по подбору персонала создавали портрет идеального кандидата, то он бы обязательно имел за плечами многолетний и разносторонний опыт работы, был в курсе последних тенденций и современных технологий, трудился с азартом и драйвом, в том числе внеурочно, а его финансовые запросы приближались бы к минимальному размеру оплаты труда. Увы, в жизни так не бывает, и обычно рекрутёрам приходится выбирать между скромным соискателем сразу после вуза и опытным специалистом, знающим себе цену во всех смыслах этого выражения.

Чтобы было проще определиться с выбором, давайте рассмотрим плюсы и минусы обоих вариантов и опровергнем несколько расхожих стереотипов. Преимущества молодых вытекают из недостатков опытных сотрудников и наоборот, а разнообразие личностных характеристик внутри каждой категории так велико, что обсуждение этой темы напоминает игру в «да, но…».

Преимущества молодых кандидатов без опыта работы:

1. Относительно низкая стоимость на рынке труда. Когда в резюме в графе «опыт работы» только пара практик и лето в «Макдоналдсе», претендовать на хоть сколько-нибудь серьёзную зарплату невозможно. Зато ещё нет семьи, которую нужно содержать, и ипотечного кредита. Поэтому молодого «специалиста» (пока ещё в кавычках) может позволить себе компания даже с очень скромным ФОТ.

Да, но: для большинства HR-ов не секрет, что выпускники наиболее престижных вузов склонны переоценивать значимость своего диплома и свою стоимость как работников.

Да, но: чтобы понять, оправдана ли такого рода экономия, стоит учесть в расчётах ряд дополнительных факторов. Например, на выполнение одной и той же задачи новичку потребуется примерно в полтора раза больше времени, чем опытному сотруднику. Затем руководитель новичка потратит пару часов на то, чтобы проверить его работу, объяснить суть ошибок, ещё чему-то научить. Затем какое-то время уйдёт на исправление этих ошибок, повторную проверку и т.д.

Если сложить время, потраченное на задачу самим сотрудником и его руководителем, перемножить на стоимость часа работы каждого из них, то может получиться, что опытный специалист всё-таки выгоднее.

2. Актуальные знания, владение современными технологиями. Теория без практики значит не так много, но головы молодых людей, по крайней мере, напичканы самыми свежими теоретическими знаниями, и они «на ты» с современными технологиями.

Да, но: к сожалению, во многих вузах нашей страны студентов учат по давно устаревшим учебникам. И далеко не все педагоги идут в ногу со временем. Поэтому данный тезис далеко не всегда соответствует действительности. Однако есть специальности (например, SMM-маркетинг), когда преимущество действительно на стороне молодых, чувствующих себя в виртуальном мире, как рыба в воде.

3. Энергичность, драйв, готовность усердно и сверхурочно работать, чтобы подтвердить свой профессиональный статус, проявить себя ценным сотрудником и закрепиться в компании.

Да, но: конечно, молодой сотрудник не убежит с работы ровно в 18.00, потому что у него трое детей, которых нужно забрать из садика, школы или кружков. Но ему тоже нужно время, чтобы устраивать личную жизнь, тусоваться с друзьями, заниматься спортом и хобби. Поэтому юный возраст – ещё не гарантия готовности просиживать в офисе по 12 часов без выходных.

4. Готовность выполнять скучные задания и рутинные операции, которыми «брезгует» опытный специалист. Действительно, кого ещё загружать сбором информации для базы данных или бесперспективными холодными звонками, как не новичка в профессии?

Да, но: специалисты по мотивации «поколения Z» утверждают, что деньги, статус и прочие вещи имеют для них гораздо меньшее значение, чем для предыдущих поколений, а вот интересная работа выходит на первое место.

5. Возможность вырастить сверхлояльного специалиста «под себя», которым легко управлять. У молодого сотрудника ещё нет стереотипов «как надо», он воспримет любую корпоративную культуру и будет подстраиваться под любые обстоятельства. Он рад выполнять любые обязанности, чтобы получить столь ценный опыт. У него низкие ожидания, он готов быть гибким и следовать указаниям вышестоящих, не оспаривая их.

Да, но: у некоторых молодых сотрудников, наоборот, весьма идеализированные представления о рабочем процессе, юношеский максимализм зашкаливает, а бунтарский дух требует выхода. Нужно несколько лет, чтобы страсти перестали бушевать внутри них и снаружи. В конце концов, вспомните себя в 22 года – действительно ли вы были готовы слепо подчиняться и прогибаться?

6. Способность генерировать новые идеи, внести «свежую струю» в устоявшийся коллектив. Молодые умеют мыслить нестандартно, могут увидеть проблему с совершенно новой стороны, полёт их мысли не ограничен привычными рамками. Они разнообразят рабочий процесс и не подвержены стереотипам, чувствуют современные веяния и стремятся к новаторству.

Да, но: во-первых, далеко не каждая должность требует полёта творческой мысли; скорее, таких даже меньшинство. Во-вторых, когда человеку не хватает опыта, он может заниматься изобретением велосипеда и принимает банальности за оригинальные идеи. В-третьих, как это ни странно прозвучит для непричастных, умение генерировать творческие идеи в ежедневном режиме – это тоже навык, требующий наработки.

Недостатки молодых кандидатов без опыта работы:

1. Отсутствие трудовой дисциплины, из-за чего непосредственный руководитель вынужден периодически превращаться в няньку. Бывшему студенту, который привык к относительной свободе (скучную лекцию можно прогулять), сложно осознать, что 8 часов 5 дней в неделю он должен проводить на работе без всяких отговорок, и так до пенсии. Дресс-код они воспринимают как нелепый запрет на проявление индивидуальности, а требование приходить вовремя – как тиранию рабовладельца. К тому же в институтах не учат писать служебные записки или налаживать коммуникации со смежными подразделениями.

Мария, начальник отдела маркетинга: «Мы взяли на работу новую сотрудницу, милую и перспективную девушку лет 20-ти (она ещё училась на заочном). В целом я была ею довольна, но она часто не приходила на работу, а потом рассказывала, что приболела, отравилась и т.д. Пришлось провести жёсткую разъяснительную беседу, что какие бы причины ни стояли за её жалобами на плохое самочувствие (накануне повеселилась с дурьями, парень бросил – грустяк), без справки от врача это всё прогулы, имеющие определённые последствия. После этого ситуация нормализовалась».

Да, но: есть люди, которых возраст не делает дисциплинированнее, и они всё также опаздывают, оправдываясь внезапными пробками.

2. Отсутствие стабильности. Нельзя быть до конца уверенным в намерениях молодого человека. Он вполне может решить через год (потраченный целиком на его обучение), что достоин нового и лучшего места работы, и уйти к конкуренту. Или, наоборот, может решить, что юриспруденция, логистика или бухгалтерия – это «не его», и переквалифицируется в инструкторы по дайвингу. Или переедет в другую страну.

Да, но: с этим аргументом сложно спорить, ведь молодым свойственно искать себя. Однако желание что-то круто изменить в своей жизни может посетить человека и во время кризиса среднего возраста (хватит бессмысленно деньгу заколачивать, поеду фермерствовать в деревню), и после декретного отпуска (не хочу быть офисным работником, а хочу быть детским психологом), и в другие переломные моменты жизни. Поскольку такими стремлениями с рекрутёром на собеседовании обычно не делятся, предугадать их невозможно.

3. Неумение справляться со стрессовыми ситуациями, разочарованиями, выслушивать критику. Для молодого специалиста всё происходит в первый раз: первое совещание, первая презентация, первая командировка, первый выговор. А поскольку навыков и опыта не хватает, критические замечания в свой адрес приходится выслушивать ой как часто. Умение управлять своими эмоциями ещё не отточено, всё принимается лично и близко к сердцу. Следствие – непрофессиональное поведение в сложных ситуациях.

Да, но: зрелый возраст – не гарантия железных нервов. Некоторые умудряются дожить до седин и постов топ-менеджеров, так и не научившись адекватно воспринимать критику в свой адрес.

Преимущества опытных специалистов:

1. Опыт, опыт и ещё раз опыт. Его не нужно учить, вводить в курс дела, объяснять, чем реальность отличается от теории и т.д. Уже через пару недель он может работать с полной отдачей, оправдывая материальные вложения в свою персону. У него есть достижения, которые он может продемонстрировать. Он предвидит проблемы и знает, как с ними разобраться. Более того, он может быть наставником для молодых специалистов.

Да, но: здесь возразить нечего.

Остальные преимущества опытных специалистов – это перевёрнутые недостатки молодых сотрудников.

Недостатки опытных специалистов:

1. Необходимость платить зарплату «выше средней по рынку» и предоставить интересный мотивационный пакет, чтобы привлечь и удержать такого специалиста. Хороший специалист знает себе цену, а конкуренты знают его персону.

Да, но: как уже говорилось выше, если учесть сопутствующие факторы, наём опытного специалиста может оказаться экономически более выгодным, чем наём молодого сотрудника на зарплату в два раза ниже. К тому же профессионалов вполне реально привлечь не столько деньгами, сколько сложными и интересными задачами.

2. Сложности в адаптации, в управлении, в переобучении, навязывание компании своих условий. Опытный специалист привык действовать определённым образом и не горит желанием менять свои привычки. Он предпочитает, чтобы подстраивались под него. Он уверен в правильности своих решений. Он впитал корпоративную культуру тех компаний, в которых ему довелось поработать, а она может кардинально отличаться от вашей.

Кирилл, начальник отдела продаж: «Когда я нанимал опытных продавцов, они начинали работать в полную силу буквально через неделю-две, как только заканчивали изучать продукт. Если же я обучал менеджера по продажам «с нуля», на разгонку уходило 3-4 месяца, а то и полгода. Зато потом не было никаких проблем в том смысле, что они делали всё ровно так, как я их научил, без всяких «зачем, почему, а у нас было по-другому, это не работает, я не буду тратить столько времени на занесение каждого чиха клиента в CRM и пр.»

Да, но: ригидность или пластичность в восприятии действительности – во многом свойство характера, закладывающееся ещё в детстве. Опытный специалист не поступится своими профессиональными принципами, но в остальном может проявлять недюжинную гибкость и философское отношение к самым нелепым требованиям.

3. Стандартизированное мышление, привычка работать «по старинке», отсутствие стремлений к новым знаниям и навыкам, отказ осваивать современные методы и технологии. Если и так всё работает, зачем предпринимать лишние усилия?

Да, но: есть специалисты, которые продолжают учиться всю жизнь, не желая оказаться на обочине профессии из-за недостатка знаний. Безусловно, это самые ценные кадры.

4. Снижение работоспособности и выносливости. Всяко у 40-летнего человека в теле меньше энергии, чем у 20-летнего. И болеет он чаще.

Да, но: зато опытный специалист умеет грамотно распределять и расходовать эту энергию, не распыляясь по пустякам. Ну и будем честными, работа менеджера – это не работа шахтёра, гигантский расход энергии не требуется.

Резюмируем. При выборе между молодым сотрудником и опытным специалистом главную роль должны играть не финансовые соображения и стереотипы в духе «ах, если бы молодость знала, ах, если бы старость могла». Важнее качества отдельной личности: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость новому у профессионалов.

«У нас более 70% сотрудников младше 28 лет, — говорит Дмитрий Ценькуш, заместитель председателя правления Правэкс-Банка. — Как правило, мы берем на работу молодых амбициозных людей без опыта работы, которым предоставляем шанс стать руководителем высокого уровня (вплоть до начальника отделения банка. — «ДЕЛО»)».

Совсем иной подход практикуется на меткомбинате «Азовсталь», подконтрольном Ринату Ахметову. Там, по словам Александра Любого, директора по персоналу и администрации, приблизительное соотношение принимаемых на комбинат специалистов с опытом работы и специалистов без опыта — 75 к 25%.

Почему известные фирмы исповедуют диаметрально противоположные подходы в кадровой политике? Что выгоднее: взять на работу сотрудников без опыта или воспользоваться услугами опытных специалистов?

Опытные против молодежи…

Ни одна из опрошенных компаний не делает явный акцент только на опытности сотрудника.

Однако все единогласно утверждают, что существуют вакансии, которые «молодежь» просто не может занимать.

«В нашу компанию принимаются сотрудники преимущественно с опытом работы», — рассказывает Лилия Калина, начальник отдела кадрового учета и компенсаций страховой компании Allianz. Специалисты без опыта тоже могут быть приняты, но у них обязательно должна быть общая «база» по страхованию и знания законодательства Украины. Такой сотрудник принимается на работу по отдельному согласованию с руководителем направления, который будет с первого дня приема курировать работу и адаптацию нового сотрудника. «Человек без опыта работы никогда не будет рассматриваться на топовую должность в компании такого уровня, как наша», — подчеркивает Лилия.

Анна Басюк, руководитель HR-департамента розничных сетей Unitrade, City. com, Melofon, объясняет ориентированность компаний на опытных сотрудников в первую очередь затратностью обучения молодых специалистов. «Кроме того, если это узкоспециализированная должность, для которой требуется специальное образование, опыт и знания, здесь эффективнее взять «готового» специалиста», — заключает она.

По мнению Александра Любого, люди с опытом уже не совершат тех ошибок, с которыми молодые сотрудники в любом случае столкнутся. «А это значит, — говорит он, — что процессы на предприятии будут протекать правильно и бесперебойно».

А чем молодежь хуже?

Несмотря на затратность обучения молодых сотрудников, в некоторых компаниях уверены, что найти профессионала и сложнее, и дороже. «Сотрудника с опытом работы все равно нужно обучать, а иногда даже «переучивать», т. к. в каждой компании свои стандарты работы. А «переучивать» бывает и сложнее, и затратнее, чем учить с нуля», — объясняет Анна Басюк.

В компании «МТС-Украина» говорят, что молодые специалисты — так называемая tabula rasa (чистая доска — лат. — «ДЕЛО»), работодатель может создать именно такого специалиста и научить его работать так, как ему необходимо. «Поэтому, наверное, можно сказать, что молодые специалисты обходятся дешевле», — считает Олег Ломаковский, руководитель группы подбора и найма «МТС-Украины».

Аргументом в пользу сотрудников без опыта является и то, что ожидания по доходу у них изначально ниже, чем у опытного сотрудника. «У профессионалов, как правило, намного более высокие требования по зарплате, чем у специалиста без опыта работы, — говорит Олег. — Поэтому если брать зарплату профессионала и стоимость его обучения и стажировки и зарплату специалиста без опыта работы, то они находятся на разных чашах весов». Если у компании есть время воспитать сотрудников из стажеров, то выгоднее принимать на работу специалистов без опыта работы. «Молодые специалисты могут соглашаться на зарплату ниже на 30-40%,» — иллюстрирует этот вопрос цифрами директор РА «Эврика» Оксана Пикульская.

Такого же мнения придерживаются и в компании Allianz: «Иногда принять молодого специалиста без опыта работы, обучить его, потратить определенное количество финансовых средств более экономно, чем, переплачивая, брать «звезду» и ждать, когда ее поманит купюрой следующий работодатель».

В Правэкс-Банке на опытность специалиста не смотрят в принципе. «Мы никогда не делаем ставку на опыт или стаж работы, — объясняет Дмитрий Ценькуш. — Мы не платим за стаж — мы платим за личностные качества. У нас нет предрассудков и нет границ. Для нас абсолютная реальность — заместитель председателя правления в 26 лет!»

«Полагаю, что наиболее оптимальным будет баланс между опытными и молодыми специалистами, которые имеют хоть какие-то начальные навыки, и самое главное — желание дальше расти и развиваться», — такой вывод делает Александр Любый.

Подучили. Думайте, как удержать

При приеме на работу в украинские компании дискриминации молодые кадры не поддаются. Но нередко возникает другая проблема. «Рано или поздно сотрудники могут оставить компанию, несмотря на «теплый прием» и вложенные средства, — рассказывает Лилия Калина. — Некоторые компании связывают сотрудника, который обучается за счет компании, отдельным договором, согласно которому он обязательно должен отработать в компании несколько лет после окончания обучения. Или же в случае увольнения вы-платить часть (обычно 50%) платы за обучение». Но, по словам Олега Ломаковского, пока ситуация в Украине с переманиванием стажеров не достигла такого масштаба, как в России, где существует практика, когда одни компании готовят сотрудников и обучают, а другие компании их переманивают.

«Удержать сотрудника, жаждущего новых ощущений, можно, если есть такая необходимость, — считает Лилия Калина. — Использовать можно разные способы — миграцию внутри компании, развитие новых специализированных направлений и, конечно же, финансовую мотивацию».

Анна Басюк рассказывает о практике удержания молодых сотрудников в розничных сетях Unitrade, City. com, Melofon: «Чем опытнее становится сотрудник, тем больше он зарабатывает. Соответственно, самым эффективным продавцам-консультантам просто неинтересно оставлять компанию — у нас они могут зарабатывать больше, чем в других розницах». Работает и программа кадрового резерва, когда лучших сотрудников отслеживают, дополнительно обучают и продвигают на более высокие позиции.

«Действенным может оказаться любой из способов, если он применяется с индивидуальным подходом к каждому отдельному работнику, — делает заключение Лилия Калина. — Ориентация на правильно сформированные профессиональные и личностные характеристики сотрудника, помогает принять решение: если мотивировать, то как, или … просто отпустить его».

Брать или не брать на работу сотрудника без опыта? Многие проголосуют в пользу опыта, так как опыт играет большую роль, его не купишь за деньги. Фактически – это готовый боец, который готов к работе сразу после программы стажировки (ввода в должность), однако, разобравшись, набрался немалый список плюсов и минусов у тех и у других, давайте рассмотрим, кто выиграет в этой борьбе?

Если вы откроете любой сайт по трудоустройству, то увидите сотни объявлений, где жирным шрифтом пестрит надпись: «Обязателен опыт работы от 1 года, от 3 лет, от 5 лет, на должности, в сфере … » и т.д. Получается, все хотят нанять работника с опытом работы, так как выгода, казалось бы, на поверхности, однако в бочке меда есть и ложка дегтя. Давайте начнем с самого острого.

Недостатки сотрудника с опытом работы

Несмотря на то, что мастерство, виртуозность, скорость принятия решения оттачивается годами, у сотрудников с хорошим опытом работы есть масса недостатков:

Укоренившиеся идеалы. У сотрудника с опытом, есть целая энциклопедия ярлыков, я про человеческие типы личности. Он смотрит на клиентов, сквозь призму (фильтр) шаблонов поведения. Именно так, опытные продажники определяют степень «реальности» клиента. Мимика жесты, одежда, взгляд и другие невербальные признаки (о невербалике в продажах, читайте здесь) помогают им с высокой точностью понять первичные намерения клиента, насколько он горяч.

Здорово, не правда ли? И да и нет, так как, со временем, все эти шаблоны, ярлыки, понятия, убеждения, начинают давать сбой и опытный продажник, начинает неправильно фильтровать клиентов. Он может неправильно определить статус готовности к покупке, а значит, выберет неправильную стратегию переговоров, т.е. не распознает реального покупателя, и все, клиент уходит от того, что с ним поговорили сквозь зубы, не уделили достаточно внимания. Этому явлению есть сленговое определение: «Взгляд замылился». Если молодой, неопытный сотрудник, будет пытаться работать по скрипту, шаблону, заготовке, и так с каждым клиентом, то тут все иначе.

Ну, достаточно о недостатках, давайте пройдемся по преимуществам сотрудника с опытом работы.

Преимущества опытного сотрудника

Время – это жестокий, но очень мудрый учитель. Изо дня в день, продавец общается с новыми личностями, каждый со своими тараканами в голове, со своим, иногда невыносимым, настроением.

Шестое чувство. Каждый клиент – это своя история, со своими проблемами, социальными и личностными конфликтами, которую пропускает через себя менеджер по продажам. Уже через пять лет, у такого сотрудника начинает просыпаться шестое чувство, которое помогает интуитивно чувствовать клиента, его настроение, его мотивы и намерения. Умение подстраиваться под клиента, под его ритм разговора, энергетику, дает гигантское преимущество перед новичком. Все эти навыки, не сравнить с вытачиванием детали на станке, здесь разговор ведется про работу с людьми, про тонкости психологической связи клиента с продавцом.

Именно шестое чувство опытного продавца, дает ему почувствовать запах денег и применить стратегию беспроигрышного дожима.

А теперь про новичков!

Плюсы и минусы найма молодых сотрудников

Начнем с минусов:

Время на обучение. Иногда необходимо около полугода, чтобы новичок освоил основы продаж и коммуникации с клиентом. Это большой период времени, который может вылиться работодателю в копейку. Тренинги, обучение, семинары, адаптация, первая практика – все это требует ресурсов как временных, так и материальных. Образец плана стажировки менеджера по продажам, найдете здесь.
Нет гарантий. После прохождения плана стажировки, нет никакой гарантии, что сотрудник останется работать дальше. Вы можете его обучать, практиковать, но человек в праве просто передумать, осознав, что продажи – это не его стихия или ваша компания ему просто не понравится. Время ушло, а штатной единицы по-прежнему нет. Так же молодым не хватает выдержки и терпения, они желают сразу сорвать все звезды с неба и заработать все деньги мира, а для этого нужны годы.
Отсутствие корпоративной культуры. Как одеваться, как общаться с коллегами и клиентами, знание внутренних правил компании, кодекса фирмы, негласных правил – все это может послужить причиной проблем на рабочем месте, как в бизнес процессах, так и внутри коллектива. Это приводит к эмоциональному напряжению и падению производительности.
Чувство ответственности. Нет опыта – нет глубокого осознания процессов, а это снижает ответственность, так как: «Я не знал, что так нельзя» из уст новичка может долго работать невинным оправданием. Молодой сотрудник не может все предусмотреть, так ему не хватает опыта в предвидении возможных проблем, и соответственно нет чувства ответственности за ошибку.
Низкая эффективность. Не знание техники продаж и психологии продаж, рабочих фишек, новичок не сможет показать ожидаемый результат еще долго, так как продажи во многом зависят от качества работы персонала, и лишь потом от всего остального. О роли продавца в судьбе компании, читайте здесь.

Теперь о плюсах.

Обучаемость. Если опытного матерого продавца практически невозможно переучить по своему с нуля, то с новым, сделать это не составит труда. Молодые работники быстро впитывают новую полезную информацию и работают, так как им сказали, а не так как удобно. Так же, нельзя не сказать про желание обучаться. Если новички жаждут обучения, то для опытного продажника, поехать на тренинг или семинар – это большая проблема. Почему многие сотрудники не хотят посещать тренинги, читайте здесь.
Легко контролировать. Новички во всем прислушиваются к руководителю и старшим коллегам, их не нужно уговаривать, убеждать в чем то. Они просто слушают и беспрекословно выполняют. Соответственно работают авторитеты, с которыми считается новичок.
Оплата труда. Молодому сотруднику много никогда не платят, а работа все же делается. Многие работодатели поступают не совсем честно, оставляя сотрудника лишь на испытательный срок с минимальной ставкой, а потом: «Извините, вы нам не подходите». Для некоторых компаний, текучесть кадров является вполне обычным явлением – это позволяет им сэкономить на фонде заработной платы. Почему уходят ценные кадры, читайте здесь.
Энтузиазм и инициатива. Вспоминается советская комедия: «Кто на погрузку угля? Я! Кто на уборку территории? Я!», так и с новыми сотрудниками, они полны энергии и желания рвать и метать, глаза горят, руки делают. Любой шанс проявить себя и выделится перед руководством и коллегами, будет использован без промедления. Такое рвение и активность очень нравится руководству, что объясняет парадокс быстрой карьеры у многих новичков. Желание работать, пробовать новое, пытаться достигнуть лучших результатов, именно с этого начинается карьера молодого сотрудника. О том, что мешает сделать карьеру, читайте здесь.

Новые молодые сотрудники, часто становятся стрессом, для ветеранов, так как их поведение и энергия повергает их в шок, они злятся и завидуют их ненавязчивой активности, искреннему желанию покорить мир, и позитиву. Это обостряет внутреннюю конкуренцию в отделе, что заставляет старых сотрудников проснуться от спячки и усердно поработать. Притирке такого коллектива друг к другу помогает тимбилдинг.

Вывод

Молодые сотрудники – это незаменимый ресурс компании, особенно в условиях нехватки рабочей силы. Даже если придется потратить время, вы получите лояльного и вовлеченного в свое дело сотрудника. Не стоит формировать весь штат отдела продаж из новичков, на каждого новичка, должен приходится персональный наставник (куратор), который не только будет обучать новичка, но и проконтролирует его работу с клиентами на первых парах. По статистике большая половина компаний, отдает предпочтение сотрудникам с опытом, однако остальные совсем не прочь взрастить своего профессионала с нуля. Как поступите вы?

Не забываем комментировать публикацию и высказывать свое мнение!

Понятие молодой специалист широко распространено среди работников предприятия. Мало кто знает, кто считается молодым специалистом, на какие премии и выплаты они претендуют, каковы правила приема таких сотрудников.

Определение по Трудовому кодексу

Согласно законодательству Российской Федерации, молодым специалистом считают человека, который получил высшее образование и направляется на работу от высшего учебного заведения.

Кроме того, в образовательной сфере также встречается такое понятие. Только оно отличается по значению. Молодой сотрудник в сфере образования – это сотрудник, стаж которого менее пяти лет.

Можно считать, что молодой специалист – это сотрудник, который впервые начинает работать. Такой сотрудник только начинает набираться опыта и работать по своей специальности.

Многие фирмы заключают свой договор со специалистом такого уровня. В нем прописаны отдельные условия для сотрудников без опыта работы.

Программа «молодой специалист»

В России был разработан специальный проект, который позволяет молодому сотруднику найти работу по специальности. Эта программа помогает привлечь как можно больше студентов на работу по специальности.

Многие знают, что найти достойную работу после окончания вуза очень сложно. Предприятия не хотят предоставлять рабочие места для выпускников вузов. Для обучения нового сотрудника необходимо время и дополнительные ресурсы.

С точки зрения предприятия – это потеря убытков и рабочего времени. Проще найти сотрудника уже с опытом и не тратить дополнительные силы. Особенно это относится к жителям сельской местности.

Эта программа была разработана для сельских граждан. Она помогает получить комфортные условия труда. Согласно этой программе, человек имеет право получить жилье и льготы при трудоустройстве в государственные учреждения. Государство старается привлечь людей для работы на сельских предприятиях.

Кто может принимать участие в данной программе? Существуют пункты, по которым ведут отбор:

Возрастное ограничение. Важно, чтобы кандидат был не старше 35 лет.
Оконченное высшее образование. Необходимо наличие диплома.
Наличие рабочего места.

Программа позволяет местным жителям улучшить качество жилищных условий, получить льготы, дополнительные премии.

Главная цель программы — обеспечение жильем молодых выпускников. В первую очередь, это касается работников образования и медицины. При трудоустройстве на государственное предприятие, выпускника обеспечивают жильем.

Какие привилегии получает молодой специалист

Данный проект был создан для поддержки молодого населения сельской местности. Государство предоставляет льготы для приобретения собственного жилья. Молодой работник вправе воспользоваться льготными условиями на приобретение дома или же квартиры.

Сотруднику дается возможность приобрести жилье с возможностью выплачивать его в равной сумме от пяти лет. Кроме того, необязательно покупать жилье в новостройках. Это может быть и вторичная недвижимость.

Возраст молодого специалиста

Молодым может быть сотрудник, которому еще не исполнилось 35 лет. Данный статус может получить выпускник вуза, который имеет корочку об образовании.

Такое возрастное ограничение вполне оправдано. За определенный срок работник должен выплатить необходимую сумму за приобретенное жилье.

Молодой работник обязан найти работу по специальности в течение года после окончания вуза. Причем, поиском работы необходимо заниматься самостоятельно.

Как получить статус молодого специалиста

Человек, который хочет попасть под программу должен подходить по следующим требованиям:

Возрастное ограничение. Программа рассчитана на людей, которым не исполнилось 35 лет. Это важное условия данного социального проекта;
Наличие работы в сельской местности. После окончания высшего учебного заведения, необходимо самостоятельно заняться поиском работы. Главное условие — работа в сельской местности в государственном учреждении;
Не быть собственником квартиры или дома. Исключением считается наличие помещение, которое не пригодно для жизни. К ним относится складское помещение. Человек, который собирается участвовать в программе должен нуждаться в приобретении собственного жилья;
Основным местом работы и проживания должно быть село.
Человек должен быть трудоустроен на государственной службе: работа в сфере образования, медицине, агропромышленной сфере;
Обязательно наличие стартового капитала при покупке жилья. Причем минимальный размер вклада должен составлять 30% от стоимости дома или квартиры.

При выполнении всех пунктов, можно смело принимать участие в программе «молодого специалиста».

Выплаты молодым специалистам

Молодой работник претендует на получение дополнительных выплат. Выплаты условно делятся на два типа.

Тип	Описание
Единоразовые выплаты	Такие выплаты начисляются сотрудникам образовательной сферы деятельности. В течение трех лет сотрудник имеет право получать дополнительные выплаты ежемесячно. Есть один нюанс. В случае увольнения по собственной инициативе, сотрудник обязан вернуть все дополнительные выплаты, которые он получал в течение рабочего времени.
Подъемные выплаты	Денежные премии выплачивают сотрудникам, которые только окончили обучение и впервые устроились на работу.

Последние выплаты предназначены для сотрудников, которые сразу после окончания вуза устраиваются на работу. На эти выплаты могут рассчитывать сотрудники педагогического образования и здравоохранения. Такие выплаты начисляются предприятием. Причем они не являются обязательными. Их могут выплатить или нет.

Молодой специалист образовательной сферы

Молодым специалистом сферы образования являются учителя. Причем срок работы не должен превышать пяти лет. Тогда сотрудник может претендовать на дополнительные выплаты.

Дополнительные выплаты рассчитываются исходя из размера стипендии, которую получал сотрудник. Специалист образовательной сферы может претендовать на следующие надбавки:

Единоразовое пособие. Оно начисляется молодым работникам, которые впервые трудоустроились. Сумма таких выплат колеблется от 20 000 до 100 000 рублей. Максимальную сумму можно получить, работая в больших городах;
Ежемесячное повышение заработка. На повышение заработка могут претендовать специалисты, которые закончили обучение с красным дипломом. Повышение заработка может достигнуть 50% от общей заработной платы. Кто получил обычный диплом, может рассчитывать на увеличение заработка до 40%.
Учителя могут претендовать на получение ипотеки на льготных условиях.
Иногда государство компенсирует определенную часть денежных средств за покупку жилья.

Для привлечения как можно большего числа специалистов в сферу образования государство создает дополнительные поощрительные программы.

Понятие «молодой специалист» в здравоохранении

Молодым врачом в системе здравоохранения считается работник, который после окончания института выходит на работу.

Важно! Выйти на работу необходимо не позднее трех месяцев с момента окончания вуза. В противном случае дополнительные выплаты не будут начисляться.

В законодательстве Российской Федерации прописан законопроект, который предполагает выплату компенсации врачам, которые трудоустраиваются в сельской местности. Это довольно внушительные выплаты. Они составляют один миллион рублей. Чтобы получить это пособие, необходимо подписать договор с местными властями, куда прибыл врач на работу.

Денежные выплаты можно получить при определенных условиях. Стаж работы молодого доктора должен составлять пять лет в сельской местности. То есть, после заключения договора и официального трудоустройства должно пройти пять лет, чтобы сотрудник смог получить деньги в полном объеме. В случае увольнения, до истечения срока, специалист обязан вернуть государству ранее полученные денежные выплаты в полном объеме.

Кроме того, государство должно предоставить жилье для доктора. Важно! Государство имеет право на выбор предоставить или жилье, или земельный участок или же погасить часть кредитных средств на ипотечное жилье.

Миллион рублей, который получит специалист за осуществление своей деятельности, необходимо потратить на улучшение своих жилищных условий. Если квартира находится в ипотеке, то полученные деньги можно перечислить в счет погашения кредита.

Какую помощь от государства еще могут получить врачи

Кроме едино разовых выплат, доктора могут получать дополнительные пособия от своих местных властей. Так, по решению органов местной власти, в некоторых регионах России вводится поощрительная программа для сотрудников.

Размер выплат колеблется от 30 тысяч рублей до ста. Все зависит от занимаемой должности.

Для того чтобы получить необходимую консультацию о размерах выплат, специалистам необходимо обращаться в местные органы, для получения более подробной информации по выплатам. Отсутствие денег в государственной казне не является веским основанием для отказа в начислении денежных средств.

Особенности «молодого специалиста» РЖД

Согласно законодательству, молодым работником на железной дороге принято считать выпускника вуза дневной форм обучения. Кроме того, здесь действует немного иное возрастное ограничение — до 30 лет. Выпускник обязан устроиться на работу не позже, чем через три месяца после окончанию учебы.Такой статус можно получить только при наличии подписанного двустороннего договора между работником и РЖД.

Сотрудник РЖД может претендовать на приобретение жилья на льготных условиях или стать в очередь на квартиру. Причем приобрести квартиру сотрудники могут только в жилстроях, с которыми заключены договоры.

Некоторым сотрудникам РЖД компенсирует затраты на ипотеку. Причем срок кредитования не должен превышать 15 лет. РЖД сотрудничает с банком ВТБ 24. Банк предоставляет кредитование работникам железной дороги. Банк предоставляет возможность приобрести жилье вторичное или в новом доме.

Приобретая жилье в ипотеку от застройщиков, с которыми заключены договора, действуют особые правила:

первоначальный взнос составляет около 5 процентов от стоимости квартиры;
кредит выдается сроком на 15 лет;
ставка по кредиту составляет 1% в год.

Молодые специалисты железной дороги могут смело претендовать на приобретение жилплощади по льготным тарифам. Причем выгодно брать жилье непосредственно от застройщика. Это позволит приобрести жилье по комфортным ценам.

Закон о земле для молодых работников на селе будет усовершенствован. Об этом в следующем сюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Читайте также: