Чем отличается опытный работник от неопытного

Опубликовано: 17.09.2024

Если бы специалисты по подбору персонала создавали портрет идеального кандидата, то он бы обязательно имел за плечами многолетний и разносторонний опыт работы, был в курсе последних тенденций и современных технологий, трудился с азартом и драйвом, в том числе внеурочно, а его финансовые запросы приближались бы к минимальному размеру оплаты труда. Увы, в жизни так не бывает, и обычно рекрутёрам приходится выбирать между скромным соискателем сразу после вуза и опытным специалистом, знающим себе цену во всех смыслах этого выражения.

Чтобы было проще определиться с выбором, давайте рассмотрим плюсы и минусы обоих вариантов и опровергнем несколько расхожих стереотипов. Преимущества молодых вытекают из недостатков опытных сотрудников и наоборот, а разнообразие личностных характеристик внутри каждой категории так велико, что обсуждение этой темы напоминает игру в «да, но…».

Преимущества молодых кандидатов без опыта работы:

1. Относительно низкая стоимость на рынке труда. Когда в резюме в графе «опыт работы» только пара практик и лето в «Макдоналдсе», претендовать на хоть сколько-нибудь серьёзную зарплату невозможно. Зато ещё нет семьи, которую нужно содержать, и ипотечного кредита. Поэтому молодого «специалиста» (пока ещё в кавычках) может позволить себе компания даже с очень скромным ФОТ.

Да, но: для большинства HR-ов не секрет, что выпускники наиболее престижных вузов склонны переоценивать значимость своего диплома и свою стоимость как работников.

Да, но: чтобы понять, оправдана ли такого рода экономия, стоит учесть в расчётах ряд дополнительных факторов. Например, на выполнение одной и той же задачи новичку потребуется примерно в полтора раза больше времени, чем опытному сотруднику. Затем руководитель новичка потратит пару часов на то, чтобы проверить его работу, объяснить суть ошибок, ещё чему-то научить. Затем какое-то время уйдёт на исправление этих ошибок, повторную проверку и т.д.

Если сложить время, потраченное на задачу самим сотрудником и его руководителем, перемножить на стоимость часа работы каждого из них, то может получиться, что опытный специалист всё-таки выгоднее.

2. Актуальные знания, владение современными технологиями. Теория без практики значит не так много, но головы молодых людей, по крайней мере, напичканы самыми свежими теоретическими знаниями, и они «на ты» с современными технологиями.

Да, но: к сожалению, во многих вузах нашей страны студентов учат по давно устаревшим учебникам. И далеко не все педагоги идут в ногу со временем. Поэтому данный тезис далеко не всегда соответствует действительности. Однако есть специальности (например, SMM-маркетинг), когда преимущество действительно на стороне молодых, чувствующих себя в виртуальном мире, как рыба в воде.

3. Энергичность, драйв, готовность усердно и сверхурочно работать, чтобы подтвердить свой профессиональный статус, проявить себя ценным сотрудником и закрепиться в компании.

Да, но: конечно, молодой сотрудник не убежит с работы ровно в 18.00, потому что у него трое детей, которых нужно забрать из садика, школы или кружков. Но ему тоже нужно время, чтобы устраивать личную жизнь, тусоваться с друзьями, заниматься спортом и хобби. Поэтому юный возраст – ещё не гарантия готовности просиживать в офисе по 12 часов без выходных.

4. Готовность выполнять скучные задания и рутинные операции, которыми «брезгует» опытный специалист. Действительно, кого ещё загружать сбором информации для базы данных или бесперспективными холодными звонками, как не новичка в профессии?

Да, но: специалисты по мотивации «поколения Z» утверждают, что деньги, статус и прочие вещи имеют для них гораздо меньшее значение, чем для предыдущих поколений, а вот интересная работа выходит на первое место.

5. Возможность вырастить сверхлояльного специалиста «под себя», которым легко управлять. У молодого сотрудника ещё нет стереотипов «как надо», он воспримет любую корпоративную культуру и будет подстраиваться под любые обстоятельства. Он рад выполнять любые обязанности, чтобы получить столь ценный опыт. У него низкие ожидания, он готов быть гибким и следовать указаниям вышестоящих, не оспаривая их.

Да, но: у некоторых молодых сотрудников, наоборот, весьма идеализированные представления о рабочем процессе, юношеский максимализм зашкаливает, а бунтарский дух требует выхода. Нужно несколько лет, чтобы страсти перестали бушевать внутри них и снаружи. В конце концов, вспомните себя в 22 года – действительно ли вы были готовы слепо подчиняться и прогибаться?

6. Способность генерировать новые идеи, внести «свежую струю» в устоявшийся коллектив. Молодые умеют мыслить нестандартно, могут увидеть проблему с совершенно новой стороны, полёт их мысли не ограничен привычными рамками. Они разнообразят рабочий процесс и не подвержены стереотипам, чувствуют современные веяния и стремятся к новаторству.

Да, но: во-первых, далеко не каждая должность требует полёта творческой мысли; скорее, таких даже меньшинство. Во-вторых, когда человеку не хватает опыта, он может заниматься изобретением велосипеда и принимает банальности за оригинальные идеи. В-третьих, как это ни странно прозвучит для непричастных, умение генерировать творческие идеи в ежедневном режиме – это тоже навык, требующий наработки.

Недостатки молодых кандидатов без опыта работы:

1. Отсутствие трудовой дисциплины, из-за чего непосредственный руководитель вынужден периодически превращаться в няньку. Бывшему студенту, который привык к относительной свободе (скучную лекцию можно прогулять), сложно осознать, что 8 часов 5 дней в неделю он должен проводить на работе без всяких отговорок, и так до пенсии. Дресс-код они воспринимают как нелепый запрет на проявление индивидуальности, а требование приходить вовремя – как тиранию рабовладельца. К тому же в институтах не учат писать служебные записки или налаживать коммуникации со смежными подразделениями.

Мария, начальник отдела маркетинга: «Мы взяли на работу новую сотрудницу, милую и перспективную девушку лет 20-ти (она ещё училась на заочном). В целом я была ею довольна, но она часто не приходила на работу, а потом рассказывала, что приболела, отравилась и т.д. Пришлось провести жёсткую разъяснительную беседу, что какие бы причины ни стояли за её жалобами на плохое самочувствие (накануне повеселилась с дурьями, парень бросил – грустяк), без справки от врача это всё прогулы, имеющие определённые последствия. После этого ситуация нормализовалась».

Да, но: есть люди, которых возраст не делает дисциплинированнее, и они всё также опаздывают, оправдываясь внезапными пробками.

2. Отсутствие стабильности. Нельзя быть до конца уверенным в намерениях молодого человека. Он вполне может решить через год (потраченный целиком на его обучение), что достоин нового и лучшего места работы, и уйти к конкуренту. Или, наоборот, может решить, что юриспруденция, логистика или бухгалтерия – это «не его», и переквалифицируется в инструкторы по дайвингу. Или переедет в другую страну.

Да, но: с этим аргументом сложно спорить, ведь молодым свойственно искать себя. Однако желание что-то круто изменить в своей жизни может посетить человека и во время кризиса среднего возраста (хватит бессмысленно деньгу заколачивать, поеду фермерствовать в деревню), и после декретного отпуска (не хочу быть офисным работником, а хочу быть детским психологом), и в другие переломные моменты жизни. Поскольку такими стремлениями с рекрутёром на собеседовании обычно не делятся, предугадать их невозможно.

3. Неумение справляться со стрессовыми ситуациями, разочарованиями, выслушивать критику. Для молодого специалиста всё происходит в первый раз: первое совещание, первая презентация, первая командировка, первый выговор. А поскольку навыков и опыта не хватает, критические замечания в свой адрес приходится выслушивать ой как часто. Умение управлять своими эмоциями ещё не отточено, всё принимается лично и близко к сердцу. Следствие – непрофессиональное поведение в сложных ситуациях.

Да, но: зрелый возраст – не гарантия железных нервов. Некоторые умудряются дожить до седин и постов топ-менеджеров, так и не научившись адекватно воспринимать критику в свой адрес.

Преимущества опытных специалистов:

1. Опыт, опыт и ещё раз опыт. Его не нужно учить, вводить в курс дела, объяснять, чем реальность отличается от теории и т.д. Уже через пару недель он может работать с полной отдачей, оправдывая материальные вложения в свою персону. У него есть достижения, которые он может продемонстрировать. Он предвидит проблемы и знает, как с ними разобраться. Более того, он может быть наставником для молодых специалистов.

Да, но: здесь возразить нечего.

Остальные преимущества опытных специалистов – это перевёрнутые недостатки молодых сотрудников.

Недостатки опытных специалистов:

1. Необходимость платить зарплату «выше средней по рынку» и предоставить интересный мотивационный пакет, чтобы привлечь и удержать такого специалиста. Хороший специалист знает себе цену, а конкуренты знают его персону.

Да, но: как уже говорилось выше, если учесть сопутствующие факторы, наём опытного специалиста может оказаться экономически более выгодным, чем наём молодого сотрудника на зарплату в два раза ниже. К тому же профессионалов вполне реально привлечь не столько деньгами, сколько сложными и интересными задачами.

2. Сложности в адаптации, в управлении, в переобучении, навязывание компании своих условий. Опытный специалист привык действовать определённым образом и не горит желанием менять свои привычки. Он предпочитает, чтобы подстраивались под него. Он уверен в правильности своих решений. Он впитал корпоративную культуру тех компаний, в которых ему довелось поработать, а она может кардинально отличаться от вашей.

Кирилл, начальник отдела продаж: «Когда я нанимал опытных продавцов, они начинали работать в полную силу буквально через неделю-две, как только заканчивали изучать продукт. Если же я обучал менеджера по продажам «с нуля», на разгонку уходило 3-4 месяца, а то и полгода. Зато потом не было никаких проблем в том смысле, что они делали всё ровно так, как я их научил, без всяких «зачем, почему, а у нас было по-другому, это не работает, я не буду тратить столько времени на занесение каждого чиха клиента в CRM и пр.»

Да, но: ригидность или пластичность в восприятии действительности – во многом свойство характера, закладывающееся ещё в детстве. Опытный специалист не поступится своими профессиональными принципами, но в остальном может проявлять недюжинную гибкость и философское отношение к самым нелепым требованиям.

3. Стандартизированное мышление, привычка работать «по старинке», отсутствие стремлений к новым знаниям и навыкам, отказ осваивать современные методы и технологии. Если и так всё работает, зачем предпринимать лишние усилия?

Да, но: есть специалисты, которые продолжают учиться всю жизнь, не желая оказаться на обочине профессии из-за недостатка знаний. Безусловно, это самые ценные кадры.

4. Снижение работоспособности и выносливости. Всяко у 40-летнего человека в теле меньше энергии, чем у 20-летнего. И болеет он чаще.

Да, но: зато опытный специалист умеет грамотно распределять и расходовать эту энергию, не распыляясь по пустякам. Ну и будем честными, работа менеджера – это не работа шахтёра, гигантский расход энергии не требуется.

Резюмируем. При выборе между молодым сотрудником и опытным специалистом главную роль должны играть не финансовые соображения и стереотипы в духе «ах, если бы молодость знала, ах, если бы старость могла». Важнее качества отдельной личности: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость новому у профессионалов.

Брать или не брать на работу сотрудника без опыта? Многие проголосуют в пользу опыта, так как опыт играет большую роль, его не купишь за деньги. Фактически – это готовый боец, который готов к работе сразу после программы стажировки (ввода в должность), однако, разобравшись, набрался немалый список плюсов и минусов у тех и у других, давайте рассмотрим, кто выиграет в этой борьбе?

Если вы откроете любой сайт по трудоустройству, то увидите сотни объявлений, где жирным шрифтом пестрит надпись: «Обязателен опыт работы от 1 года, от 3 лет, от 5 лет, на должности, в сфере … » и т.д. Получается, все хотят нанять работника с опытом работы, так как выгода, казалось бы, на поверхности, однако в бочке меда есть и ложка дегтя. Давайте начнем с самого острого.

Недостатки сотрудника с опытом работы

Несмотря на то, что мастерство, виртуозность, скорость принятия решения оттачивается годами, у сотрудников с хорошим опытом работы есть масса недостатков:

Укоренившиеся идеалы. У сотрудника с опытом, есть целая энциклопедия ярлыков, я про человеческие типы личности. Он смотрит на клиентов, сквозь призму (фильтр) шаблонов поведения. Именно так, опытные продажники определяют степень «реальности» клиента. Мимика жесты, одежда, взгляд и другие невербальные признаки (о невербалике в продажах, читайте здесь) помогают им с высокой точностью понять первичные намерения клиента, насколько он горяч.

Здорово, не правда ли? И да и нет, так как, со временем, все эти шаблоны, ярлыки, понятия, убеждения, начинают давать сбой и опытный продажник, начинает неправильно фильтровать клиентов. Он может неправильно определить статус готовности к покупке, а значит, выберет неправильную стратегию переговоров, т.е. не распознает реального покупателя, и все, клиент уходит от того, что с ним поговорили сквозь зубы, не уделили достаточно внимания. Этому явлению есть сленговое определение: «Взгляд замылился». Если молодой, неопытный сотрудник, будет пытаться работать по скрипту, шаблону, заготовке, и так с каждым клиентом, то тут все иначе.

Ну, достаточно о недостатках, давайте пройдемся по преимуществам сотрудника с опытом работы.

Преимущества опытного сотрудника

Время – это жестокий, но очень мудрый учитель. Изо дня в день, продавец общается с новыми личностями, каждый со своими тараканами в голове, со своим, иногда невыносимым, настроением.

Шестое чувство. Каждый клиент – это своя история, со своими проблемами, социальными и личностными конфликтами, которую пропускает через себя менеджер по продажам. Уже через пять лет, у такого сотрудника начинает просыпаться шестое чувство, которое помогает интуитивно чувствовать клиента, его настроение, его мотивы и намерения. Умение подстраиваться под клиента, под его ритм разговора, энергетику, дает гигантское преимущество перед новичком. Все эти навыки, не сравнить с вытачиванием детали на станке, здесь разговор ведется про работу с людьми, про тонкости психологической связи клиента с продавцом.

Именно шестое чувство опытного продавца, дает ему почувствовать запах денег и применить стратегию беспроигрышного дожима.

А теперь про новичков!

Плюсы и минусы найма молодых сотрудников

Начнем с минусов:

Время на обучение. Иногда необходимо около полугода, чтобы новичок освоил основы продаж и коммуникации с клиентом. Это большой период времени, который может вылиться работодателю в копейку. Тренинги, обучение, семинары, адаптация, первая практика – все это требует ресурсов как временных, так и материальных. Образец плана стажировки менеджера по продажам, найдете здесь.
Нет гарантий. После прохождения плана стажировки, нет никакой гарантии, что сотрудник останется работать дальше. Вы можете его обучать, практиковать, но человек в праве просто передумать, осознав, что продажи – это не его стихия или ваша компания ему просто не понравится. Время ушло, а штатной единицы по-прежнему нет. Так же молодым не хватает выдержки и терпения, они желают сразу сорвать все звезды с неба и заработать все деньги мира, а для этого нужны годы.
Отсутствие корпоративной культуры. Как одеваться, как общаться с коллегами и клиентами, знание внутренних правил компании, кодекса фирмы, негласных правил – все это может послужить причиной проблем на рабочем месте, как в бизнес процессах, так и внутри коллектива. Это приводит к эмоциональному напряжению и падению производительности.
Чувство ответственности. Нет опыта – нет глубокого осознания процессов, а это снижает ответственность, так как: «Я не знал, что так нельзя» из уст новичка может долго работать невинным оправданием. Молодой сотрудник не может все предусмотреть, так ему не хватает опыта в предвидении возможных проблем, и соответственно нет чувства ответственности за ошибку.
Низкая эффективность. Не знание техники продаж и психологии продаж, рабочих фишек, новичок не сможет показать ожидаемый результат еще долго, так как продажи во многом зависят от качества работы персонала, и лишь потом от всего остального. О роли продавца в судьбе компании, читайте здесь.

Теперь о плюсах.

Обучаемость. Если опытного матерого продавца практически невозможно переучить по своему с нуля, то с новым, сделать это не составит труда. Молодые работники быстро впитывают новую полезную информацию и работают, так как им сказали, а не так как удобно. Так же, нельзя не сказать про желание обучаться. Если новички жаждут обучения, то для опытного продажника, поехать на тренинг или семинар – это большая проблема. Почему многие сотрудники не хотят посещать тренинги, читайте здесь.
Легко контролировать. Новички во всем прислушиваются к руководителю и старшим коллегам, их не нужно уговаривать, убеждать в чем то. Они просто слушают и беспрекословно выполняют. Соответственно работают авторитеты, с которыми считается новичок.
Оплата труда. Молодому сотруднику много никогда не платят, а работа все же делается. Многие работодатели поступают не совсем честно, оставляя сотрудника лишь на испытательный срок с минимальной ставкой, а потом: «Извините, вы нам не подходите». Для некоторых компаний, текучесть кадров является вполне обычным явлением – это позволяет им сэкономить на фонде заработной платы. Почему уходят ценные кадры, читайте здесь.
Энтузиазм и инициатива. Вспоминается советская комедия: «Кто на погрузку угля? Я! Кто на уборку территории? Я!», так и с новыми сотрудниками, они полны энергии и желания рвать и метать, глаза горят, руки делают. Любой шанс проявить себя и выделится перед руководством и коллегами, будет использован без промедления. Такое рвение и активность очень нравится руководству, что объясняет парадокс быстрой карьеры у многих новичков. Желание работать, пробовать новое, пытаться достигнуть лучших результатов, именно с этого начинается карьера молодого сотрудника. О том, что мешает сделать карьеру, читайте здесь.

Новые молодые сотрудники, часто становятся стрессом, для ветеранов, так как их поведение и энергия повергает их в шок, они злятся и завидуют их ненавязчивой активности, искреннему желанию покорить мир, и позитиву. Это обостряет внутреннюю конкуренцию в отделе, что заставляет старых сотрудников проснуться от спячки и усердно поработать. Притирке такого коллектива друг к другу помогает тимбилдинг.

Вывод

Молодые сотрудники – это незаменимый ресурс компании, особенно в условиях нехватки рабочей силы. Даже если придется потратить время, вы получите лояльного и вовлеченного в свое дело сотрудника. Не стоит формировать весь штат отдела продаж из новичков, на каждого новичка, должен приходится персональный наставник (куратор), который не только будет обучать новичка, но и проконтролирует его работу с клиентами на первых парах. По статистике большая половина компаний, отдает предпочтение сотрудникам с опытом, однако остальные совсем не прочь взрастить своего профессионала с нуля. Как поступите вы?

Не забываем комментировать публикацию и высказывать свое мнение!

Нанимая работников, руководители компаний и HR-специалисты большое значение уделяют их опыту. Соответствующий пункт всегда присутствует в резюме. Выражается опыт, как правило, в стаже - количестве лет, отданных претендентом данному виду деятельности.

Такой подход бывает обманчив. Можно иметь десятилетний стаж работы в сфере ритейла, но так и не понять, чем учет продаж с помощью таблицы exсel отличается от работы в СRM-системе.

Ступеньки карьеры, старательно перечисленные соискателем в резюме, тоже не всегда помогают составить объективное представление о его профессиональном уровне. Нередко сотрудники продвигаются по служебной лестнице не потому, что целенаправленно и сосредоточенно раздвигают горизонты своего профессионализма, а по иным причинам, не имеющим никакого отношения к обсуждаемой теме.

Так кто же он, настоящий профессионал? Как его вычислить среди десятков «опытных»?

Профессионал— это зрелость ума

По нашему мнению, опыт — это не карьерный путь человека, а способность находить нужные в данной ситуации решения, выдавать результат в тот день и час, когда это необходимо.

Такой подход предполагает, что опытный специалист — этот тот, кто:

готов слушать и умеет слышать;
не отвергает предложения только потому, что они не укладываются в его представления об обсуждаемом предмете или методах решения проблемы;
способен воспринимать новые тенденции в своей сфере деятельности;
постоянно совершенствует квалификацию, понимает, что топтание на месте - это шаг назад;
способен адаптировать имеющиеся знания для решения новых задач, в том числе и таких, сталкиваться с которыми ему раньше не приходилось.

Вышеперечисленные качества, как показывает практика, присущи людям, обладающим зрелым умом, причем не за счет долгой работы в профессии, а благодаря правильно сформированному образу мышления.

Банки и ритейл: что общего?

При оценке профессиональных качеств сотрудника не всегда важно, имеет ли он опыт работы в вашей отрасли. Исходить следует из его способностей решать задачи, которые перед ним будут поставлены.

Мы работаем с компаниями разных сфер деятельности и обратили внимание на то, что банки стали активно приглашать на работу специалистов из области ритейла.

На первый взгляд, связь между компетенциями профессионала розничных продаж и банковского сотрудника не очевидна. Однако руководители банков увидели ее в том, что в условиях высокой конкуренции среди торговых сетей специалисты ритейла хорошо научились бороться за потребителя. И не ошиблись: «пришельцы» с большим успехом применяют «прежние» знания в сфере розничного кредитования.

Другой пример. Театральная школа осуществила бизнес-проект по обучению ораторскому искусству и риторике. Проект оказался удачным. Прежде всего потому, что оказалось: актеры лучше, чем кто бы ни было, владеют методами и приемами раскрытия «презентационного» потенциала человека, снятия с него зажимов. Они, как и ритейльщики, сумели использовать знания одной сферы в другой, ранее им незнакомой. Кстати, тренинги подобной тематики, организуемые психологами, показывают гораздо меньшую эффективность.

Опыт бизнес-консультантов, к коим мы частично себя относим, тоже бывает разный. Одни набирают его в компаниях, с которыми работают, анализируя со стороны различные ситуации и создавая себе багаж знаний о проблемах, могущих возникнуть в бизнесе. Другие, помимо консультаций, сами ведут проекты, набивая шишки, постигая нюансы и делая выводы, основанные не только на теории.

Каждый из этих опытов по-своему ценен, только сферы его применения различны.

Найти человека

Идентифицировать релевантность опыта нужно всякий раз, когда вы нанимаете сотрудников. Конечно, с кондачка эту задачу не решить. Придется внести изменения в работу службы по подбору персонала, повышая квалификацию ее cотрудников и внедряя системный подход в их работу.

HR-менеджеры должны понимать, кто вам нужен, и знать, как найти этого человека среди других претендентов.

Будет правильным, если они проанализируют применяемые методики отбора соискателей, смягчат, а может быть, и уберут ограничения типа профильного образования, стажа и тому подобных вещей, отсекающих претендентов по формальным основаниям

Оценивать надо не записи в бумагах, а личностные качества человека, его мышление, способность видеть правильные цели, находить эффективные способы решения задач.

Биографии соискателя, даже самой подробной, для этого недостаточно. Ответов на «контрольные» вопросы — тоже. Нужен специальный инструментарий: грамотно составленное интервью, тестовые задания, анализ невербального поведения и так далее.

«Что надо делать, вроде бы понятно, - скажете вы. - Вопрос в том, где найти реально работающий инструментарий, как обучить кадровиков обращению с ним, по каким критериям оценивать результаты».

Мы практикуем организацию отбора кандидатов на вакантные должности через деловые игры, в ходе которых претендентам необходимо продемонстрировать имеющиеся знания, умения и навыки.

Формат игры имеет специально введенные в него особенности, не позволяющие соискателям скрыть привычный поведенческий стиль и уровень компетенций. В то же время кандидаты не смогут предъявить качества, которыми на самом деле не обладают.

Элементы игры применяются уже на первом собеседовании, когда приглашенные об этом даже не догадываются. К примеру, столы и стулья в помещении, где проходят беседы, расставляются так, чтобы вошедший не сразу понял, куда следует сесть, и надо ли садиться вообще. Это — весьма действенная проверка на знание делового этикета и наличие чувства уверенности в себе.

Подобные методы и приемы позволяют эффективно находить действительно опытных сотрудников, а не просто людей со стажем.

Если вам интересен этот метод – обращайтесь, поможем внедрить в практику отбора кандидатов в вашей компании.

А в общем - действуйте, дерзайте и будете уверены в том, что по-настоящему ценные кадры работают у вас, а не у ваших конкурентов.

Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете задать вопрос нашему эксперту

Близится пора выпускных экзаменов. Рынок труда пополнится молодыми дипломированными специалистами, не имеющими опыта работы, часто еще не определившими, чем хотят заниматься в жизни. Как сделать, чтобы усилия, потраченные ими на получение образования, не пропали даром? Кто из работодателей готов принять в штат вчерашнего студента и, не побоявшись вложить в его развитие силы и средства, вырастить из него первоклассного специалиста? Что позитивного может принести молодой сотрудник в организацию и с какими трудностями придется столкнуться работодателю?

Кто на новенького?

Компании неоднозначно относятся к перспективе приема на работу молодых специалистов. Некоторые работодатели считают это бесполезной тратой времени и денег, другие, наоборот, видят преимущество в найме работников данной категории, их обучении и развитии в соответствии с особенностями и спецификой конкретной организации. Различные социологические опросы показывают, что сотрудников без опыта работы готовы принять на работу почти две трети российских компаний, а вот четверть работодателей категорически не хотят иметь дело с новичками.

По мнению большинства работодателей, молодые специалисты амбициозны, всесторонне развиты, имеют широкий круг интересов. Они любят разнообразие, уверены в себе, ценят свободу и гибкость, в том числе в графике работы, работа не является для них единственным приоритетом в жизни. Но выпускники редко способны системно мыслить, обрабатывать большой объем информации и выделять главное. Им не хватает практических навыков, нацеленности на карьерный рост и адекватной самооценки.

Отсутствие опыта - одна из основных причин отказа молодым специалистам в приеме на работу. В то же время иногда имеющийся опыт работы молодых специалистов вредит их карьере, например когда он не связан с полученным образованием и не способствует профессиональному росту. Поэтому компании чаще готовы принять на работу перспективного выпускника без опыта и помочь развить его практические навыки по специальности, нежели пытаться его переучивать.

По мнению работодателей, хороший кандидат должен иметь в первую очередь качественное образование по профильной специализации. Кроме этого, к претендентам предъявляются личностные требования, значение имеют способность к быстрой адаптации, принятие корпоративной культуры, лояльность компании.

Важно отметить, что отношение к выпускникам очень сильно зависит от численности штата и масштабов деятельности того или иного предприятия.

Наиболее заинтересованы в молодых специалистах крупные зарубежные и отечественные компании, испытывающие постоянную потребность в кадрах. Такие организации имеют достаточный административный ресурс как для организации отбора специалистов, так и для обеспечения их потребности в получении опыта, знаний, материальной компенсации и в карьерном росте. В таких организациях разрабатываются масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального продвижения и предлагаются разные планы подготовки, карьерного роста. Многие компании заключают договоры с вузами о стажировках, привлекая сотрудников буквально со студенческой скамьи. Работодатели готовы поддержать наиболее интересных и перспективных выпускников, стремящихся реализовать имеющиеся теоретические знания на практике, способных оживить бизнес-процессы в компании.

Организации поменьше неохотно принимают работников без опыта. Причиной тому является отсутствие времени, необходимых ресурсов, а часто и желания тратить силы на обучение и подготовку вчерашних студентов.

Если молодой сотрудник начнет активно отстаивать свою точку зрения и взгляд на проблему, сложившийся коллектив маленькой организации может негативно воспринять эту попытку новичка изменить привычный ход дел, даже если изменения будут позитивными. И если подавить инициативу молодого работника, не оказать ему помощи и поддержки, он потеряет свой задор, а компания, возможно, прибыль, которая была бы получена в результате нововведений.

Придя на начальную позицию в крупной компании, молодой специалист может достаточно быстро достигнуть определенного уровня благодаря разработанной системе ротации кадров, предусматривающей возможность вертикального и горизонтального роста. Небольшие же фирмы поручают новичку выполнение малоквалифицированной однообразной работы, из-за чего могут в скором времени лишиться специалиста.

Плюсы и минусы молодого специалиста

Основными преимуществами вчерашних студентов являются энергичность, настроенность на профессиональный и карьерный рост, готовность работать за более низкую зарплату, выполнять неквалифицированную, рутинную работу, привнесение новых идей. В перспективе из них могут вырасти лояльные специалисты, навыки которых сформированы под нужды компании.

Впервые поступающие на работу смотрят на вещи свежим взглядом, лишены многих стереотипов, характерных для опытных работников, стремятся познать все новое, при этом активно используя и развивая недавно полученные знания. Специалисты без опыта, адекватно оценивающие свой уровень подготовки, не претендуют на высокие зарплаты, а стремление к скорейшему карьерному росту побуждает их работать лучше и эффективнее. Они легко обучаемы, готовы выполнять не только работу в рамках своих должностных обязанностей, но и другую. При этом они исполнительны, мобильны, легче переживают период адаптации.

Молодые специалисты - это особая категория работников компании. Они являются стратегически важным кадровым ресурсом, обладают огромным потенциалом. В ситуации, когда на рынке практически невозможно найти готового специалиста с необходимым набором знаний и навыков, работодатели отдадут предпочтение молодому перспективному специалисту без опыта, чтобы в дальнейшем самим сформировать его профессиональные навыки. Выращенный внутри компании специалист более лоялен к работодателю, ориентирован на высокие результаты по сравнению со специалистами, принятыми извне.

Наряду с положительными моментами приема сотрудников без опыта есть и негативные. Среди основных недостатков выпускников вузов, особенно специалистов, закончивших престижные учебные заведения, обычно называются завышенные амбиции, желание сразу получать большой доход, отсутствие опыта трудовой дисциплины, что делает таких работников неудобными подчиненными. Несмотря на полученный диплом, они обычно имеют недостаточный объем компетенций для достижения необходимых компании результатов, а для развития необходимы финансовые, временные и информационные вложения. Такие новички проходят более длительный период профессиональной адаптации, для них должна быть разработана гибкая система мотивации. Девушки могут уйти в декретный отпуск.

Молодой специалист не умеет применять полученные знания и может только обещать высокие результаты. Его нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций, а на это уйдет не менее года. За время, необходимое, чтобы неопытный сотрудник начал давать ощутимые результаты, работник со стажем может дать компании гораздо больше, допустив при этом меньшее количество ошибок. Таким образом, первое, что теряет компания, принимая на работу молодого специалиста, - это время.

Вторая часть расходов - это материальные затраты на профессиональную адаптацию новичка. Несмотря на то что поначалу его работа будет малоэффективна, за нее нужно платить. Плюс расходы на обучение, на оплату дополнительных усилий сотрудников по включению новичка в рабочий процесс. Поэтому если и брать молодого работника, то такого, который в будущем вырастет в квалифицированного специалиста. А чтобы отобрать соответствующего человека из всех претендентов, необходимо провести специальные тесты на профессиональные и личные качества, что опять-таки требует временных и материальных затрат. И всегда нужно быть готовым к тому, что затраты эти не окупятся. Молодой специалист может просто понять, что ошибся с выбором профессии, не суметь адаптироваться или, получив необходимый опыт и знания, но не найдя поддержки внутри компании, уйти к конкурентам.

Новичка необходимо постоянно мотивировать. Большинство выпускников ориентируются на возможность профессионального и карьерного развития, достойный уровень заработной платы и ее стабильный рост, позитивные взаимоотношения в коллективе и с руководителем, соответствие содержания работы личным интересам, удовольствие от рабочего процесса и возможность самореализации. Все это должно присутствовать в работе для удержания сотрудника.

Специалисты без опыта чаще допускают ошибки, которые могут иметь различные последствия как для деятельности компании, так и для ее репутации, поэтому за работой таких сотрудников нужен постоянный и тщательный контроль.

При приеме молодых специалистов нужно учитывать тот факт, что лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, не устанавливается испытательный срок (ст. 70 ТК РФ), а при заключении трудового договора впервые обязанность оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ложится на плечи работодателя (ст. 65 ТК РФ).

Мы выбираем, нас выбирают

Молодые специалисты вследствие отсутствия жизненного опыта часто переоценивают себя, у них нет четкого осознания своей профессиональной ориентации. Поэтому компании так важно отобрать сотрудников, действительно желающих работать и развиваться в данной профессии. Чтобы избежать отрицательных последствий при приеме на работу выпускников, необходимо проводить довольно жесткий предварительный отбор, с помощью которого можно точно определить профессиональную направленность, уровень теоретической подготовки и трудовой потенциал будущих работников. Кроме этого, очень важно правильно оценить мотивацию кандидата, определить, как быстро он сможет адаптироваться, принять корпоративную культуру компании и начать приносить пользу.

Важный этап отбора молодых специалистов - интервью. По деталям речи, по рассказанным эпизодам из прошлого опыта можно оценить умение кандидата вести деловую беседу в целом, особенности его характера и темперамента, специфику построения им взаимоотношений с коллективом.

Тесты профессиональных знаний помогут понять, насколько кандидат владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии. С помощью тестов общих и специальных способностей, в том числе интеллектуальных, измеряют степень развития тех или иных качеств, навыков и умений, необходимых для выполнения определенных видов деятельности. Важное место в процедуре отбора занимают личностные и мотивационные тесты, позволяющие оценить такие качества, как коммуникативность, стиль общения, умение работать в команде, и узнать, чего на самом деле хочет потенциальный сотрудник.

Бизнес-кейсы и деловые игры позволят оценить способность быстро реагировать и думать, уровень профессиональной компетенции, результативность принятых решений, эффективность работы лично и в команде.

Хороший способ проверить кандидата - попросить его на один день занять предполагаемое рабочее место и в течение всего этого дня держать его в режиме проверки знаний, предлагая решать реальные рабочие ситуации. Задача - проверить кандидата в деле, на практике оценить владение навыками, дисциплину, умение адаптироваться к новой ситуации, общаться с коллегами.

Сотрудники, проводящие наем молодых специалистов, часто допускают ошибки при их отборе, теряя наиболее перспективных кандидатов. Типичной ошибкой является устоявшийся стереотип "молодой - значит неопытный, непрофессиональный, не подходящий". Еще одна ошибка - когда работодатель оценивает пришедших на собеседование по внешнему виду и избавляется от того, кто ему неприятен, несмотря на объективную ценность этого кандидата для компании.

При найме молодых специалистов необходимо их понять и внимательно проанализировать профессиональный уровень, оценить не по факту, а в перспективе.

С чистого листа

Принимать или не принимать в штат специалиста без опыта работы, каждый работодатель решает самостоятельно, тщательно взвесив все за и против, оценив возможности кандидата и имеющиеся ресурсы компании.

Несомненно, с приемом на работу молодого специалиста гораздо больше хлопот, чем при приеме работника со стажем. Здесь есть определенные недостатки и риски. Если у компании нет возможностей обучать и воспитывать такого сотрудника, после трудоустройства заниматься его дальнейшим профессиональным развитием и карьерным ростом, вероятнее всего, получив какой-то опыт, сотрудник покинет компанию. Поэтому после приема специалиста работодателю необходимо в течение нескольких месяцев следить не только за его работой, но и за процессом вхождения в коллектив, выстраиванием взаимоотношений с коллегами и непосредственным руководителем. Полезным может оказаться такой метод обучения и помощи молодому сотруднику, как наставничество.

Для удержания молодого специалиста, для его успешного развития и профессионального роста необходимо немало сил, времени и средств. Для этого реализуются специально разработанные программы.

При разработке программы по профессиональному и личностному развитию молодого специалиста нужно определить его негативные качества и именно по ним задать "направление движения". Сотрудник должен быть обеспечен той работой, которая позволит ему проявить себя, применить имеющиеся знания и получить новый опыт. Задача компании - показать новичку перспективу, дать почувствовать уверенность в себе. Здесь важно поддержать его инициативу, давать постоянную обратную связь, помогать налаживать позитивные взаимоотношения с коллективом. Чтобы сотрудник четко представлял картину своего карьерного роста в компании, должны быть обозначены сроки пребывания на очередной ступени карьерной лестницы, а также варианты продвижения. Это позволит заинтересовать в достижении желаемых организацией целей и быстром развитии.

Дальнейшему обучению молодого специалиста способствует не только теоретическое освоение новых методов и технологий, но и участие в специализированных ярмарках, форумах, тренингах, где в общении с коллегами можно перенять их опыт, освоить незнакомые технологии, составить представление об инновациях. Важно отслеживать результаты его работы, расширять его обязанности в тех областях и вопросах, в которых он наиболее успешен. Это позволит найти сферу, в которой деятельность молодого сотрудника наиболее эффективна, в которой увеличатся его знания, опыт и ценность для компании.

Итак, первый год работы прошёл, и вы стали ~~дедом~~ матёрым волком, который растёт вместе с компанией, сечёт в бизнес-процессах и довольно борзо спорит с руководством. Кажется, что может случиться? Но чем больше срок работы на одном месте, тем больше моральных и профессиональных ловушек вас подстерегают. Приходит рефлексия, стремление понять своё место в команде, что-то изменить, что-то создать и как-то измениться самому. Через эти кризисы проходит каждый, поэтому о них нужно знать и быть к ним готовыми. Пятница — время поговорить о счастье в труде.

Кто такой опытный сотрудник?

Если вы пришли на новую работу с 10+ годами опыта в разработке, управлении, маркетинге, вы — без сомнения опытный специалист. Но на момент трудоустройства неопытный сотрудник, потому что вам предстоит пройти свой путь в компании и научиться применять свои знания и навыки к конкретным бизнес-целям. Когда вы отработаете год, два и больше, вы становитесь ещё и опытным сотрудником, теперь вы несёте ценность ещё и в связи с компанией, у вас есть зона ответственности, круг задач, а у руководства есть мотивация удерживать и развивать вас (мы о нормальных руководителях, конечно). И вот когда кажется, что всё сложилось, работа и зарплата радуют, вы приносите пользу компании, сложились отношения в коллективе, наступает подлый момент, когда вы задумываетесь, а что дальше, а где лучше, а не пора ли двигаться к чему-то новому?

Это ещё не профессиональное выгорание, но верный его предвестник. Вы начинаете отвечать на поставленные самому себе вопросы и понимаете, что многие дела уже сделаны, оцениваете перспективы и не видите их, вас начинает раздражать проект, коллектив, вы обновляете резюме… Потом откатывает, но ненадолго: спустя некоторое время вы возвращаетесь к своему состоянию, но уже не эмоционально, а рационально. Вот здесь и наступает время переоценки ценностей.

Какие перспективы у сотрудника есть в компании?

Прежде всего оцените свои перспективы. Есть несколько вариантов понять, что вас ждёт в компании.

▍Вас интересуют деньги

Оцените общее финансовое состояние компании: есть ли в компании деньги, большие проекты и заказы, осуществляется ли инвестирование и реинвестирование в развитие.
Проанализируйте, как часто вам повышали заработную плату: если вы работаете хорошо и тем более имеете особые достижения, а зарплата не повышалась свыше 1,5 — 2 лет, стоит задуматься, в чём причина такой ситуации. Не исключено, что руководитель об этом просто не подумал, но поговорить однозначно стоит.
Если вы случайно узнали, что новенького взяли на оклад равный или выше вашего, это тревожный звонок — в компании работают по принципу «эти энтузиасты привыкли, они и так не уйдут». Однако никогда не используйте в разговоре о зарплате аргумент «а вот у Васи».

▍Вас интересует должность

Если вас интересует конкретная должность, то перспектива может быть более туманной, а ожидание длительным. Однако есть маркеры, которые свидетельствуют о том, стоит ждать или пора идти сразу на повышение в другую компанию.

Кто сейчас занимает желаемое место: если нет никаких предпосылок к уходу человека или его перемещению, стоит подумать, как долго вам придётся ждать.
Как происходит продвижение по службе: если есть чехарда через голову или две, ставят своих и наших, у вас может и не быть шансов даже при наличии вакантной должности.
Соответствуете ли вы и ваш опыт желаемой должности с точки зрения профессиональных и личностных качеств: отнеситесь к себе максимально критически и здраво оцените возможности.

▍Вы не можете жить без интересных задач

С одной стороны это самая простая перспектива: была бы шея, хомут найдётся. А с другой стороны, может оказаться, что в вашей компании всё стало настолько скучным и пассивным, что хороший проект просто не может быть инициирован.

Попросите ротировать для вас задачи внутри проекта или подключить к новой рабочей группе. Если это невозможно, скорее всего, в компании дела идут не очень.
Обратите внимание, куда движется рынок — если интерес к продуктам того же рода, что и у вашей компании, падает, а компания не планирует разворот, вероятно, интересной работы вы не дождётесь.
Обратите внимание на смежные отрасли — если внутри компании не будет того, что вам по душе, вы сможете перейти туда. А пока всё неясно, можно заняться самообразованием по тематике новой сферы.
Поговорите с коммерческой службой: если есть интерес, лиды, продажи, то проект перспективен и для вас в нём есть задел роста.

Что грозит опытному сотруднику

Существует несколько распространенных угроз, которые могут испортить рабочую жизнь опытному, давно работающему сотруднику.

▍Перегореть на работе

Что это?

С перегоранием, эпизодическим или длительным, знакомы все: вчера ещё успешная работа катится по наклонной, интерес к работе потерян, полностью забыты семья и друзья, начинаются бесконечные переработки, постепенно присоединяются и психосоматические явления: плохой сон, снижение либидо, тошнота, непрекращающаяся усталость, обострение хроники. Иногда это очень похоже на начало ОРВИ или ОРЗ.

Перегорание — не модное оправдание, в конечном итоге оно может привести к нервному срыву и затяжной депрессии. Это состояние, из которого нужно выбираться, иначе вы резко обесценитесь как профессионал и пострадаете как личность.

Несмотря на всю пугающую сложность перегорания, с ним довольно просто справится, пока оно не приняло серьёзный оборот в виде неврастении или депрессии. Итак, заметив первые признаки, такие как раздражительность, нервозность, ухудшение отношений с коллегами, частые ошибки на работе, бессонница и прокрастинация, вы должны предпринять что-то, чтобы свернуть с этой заболоченной местности :)

Самый тривиальный совет — возьмите отпуск. Я знаю, что многие увлечённые сотрудники не берут отпуск и работают non stop (личный рекорд, например, 7 лет), но попробуйте: без ноутбука, без рабочих задач и пожаров отдохните там, где вам приятно, например, в сказочной Праге, у зимнего или тёплого моря, в шумной Москве или даже в санатории с водами и лыжами/велосипедами, это тоже круто. Главное: спокойно, переключившись и с физической активностью. Не бойтесь потерять работу за время отпуска — это вымышленный страх.
Измените физические привычки: займитесь спортом, делайте зарядку, если возможно, идите на работу пешком, больше пейте, смените план питания, пропейте витамины (идеально, если вам их назначит врач по результатам анализов, это недорого). Так вы получите дополнительный заряд энергии и гарантированное переключение.
Поменяйте подход к работе: избавьтесь от чужих задач, найдите и устраните причины авралов, пройдите или проведите обучение, попробуйте систему интервальной работы. Если ничего не поможет, попробуйте сменить задачи или проект — скорее всего, ценному сотруднику пойдут навстречу.
Сделайте чекап организма. Ничто так не мотивирует пересмотреть свою жизнь и перезагрузить мозги, как куча мелкой фигни, которая обнаруживается при обследовании: спина требует массаж, ноги — спорт и растяжку, желудок — классную диету без фастфуда и кофе и т.д.
Разнообразьте свою жизнь: семья, друзья, хобби, чтение поле работы помогут отвлечься.
Последний совет: не глушите состояние веществами, будь то энергетики, ноотропы, антидепрессанты, адаптогены и т.д.

▍Потерять интерес к конкретному проекту

Что это?

Если долго-долго-долго… В общем, проект, над которым вы работаете, может вам надоесть. В этом нет ничьей вины, просто вы вложили в него всё, что могли и хотели, и готовы идти дальше. Есть сотрудники, которые готовы по 10-15 лет заниматься рутиной, есть вечные двигатели — те, кто вкладывает в проект максимум, заводит его, разгоняет и готов перейти на другой. Вторым довольно сложно в бизнесе, ведь не в каждой компании, особенно в СМБ, возможна постоянная горизонтальная ротация. А бегать с работы на работу чревато тем, что к вам будут относиться как к поверхностному специалисту.

Признаки того, что вам надоел проект:

вы перестали интересоваться показателями и метриками, в какой-то момент осознаёте, что недели две уже не смотрели на дашборды, в метрики, выгрузки и т.д.;
вы спите на совещаниях или не проводите их (если руководитель);
вы не ищете новые методологии;
вы не хотите общаться с клиентами или получать отзывы от клиентов через отдел продаж и саппорт;
ваша работа превратилась в рутину.

В большинстве случаев можно найти что-то новое для текущего проекта, создать ответвления, развивать отдельные его части. Пока вы этим занимаетесь, придут инсайты, которые помогут посмотреть на проект с другой стороны и «войти» в него заново.
Если ничего не выходит, поговорите с руководителем и расскажите, какие ваши возможности и знания могут быть полезны для новых задач. Если таковые в компании есть, вас на них обязательно переведут — сильные специалисты нужны практически для любой задачи.
Займитесь обучением коллег или устройте серию митапов, где каждый из членов команды и ребята из других команд научат друг друга чему-то новому. Обычно во время таких мероприятий вырабатываются решения, которые меняют текущий проект к лучшему и нагружают команду новой интересной работой. Такая инициатива возможна даже если вы находитесь не на руководящей должности.

▍Потерять команду

Что это?

Самое страшное для сотрудника, который давно работает в компании, это потерять свою команду, постепенно или сразу по какой-либо причине (кризис, массовые сокращения и т.д.). Это не самый распространенный случай, но самый выбивающий. Увы, вы не сможете построить ту самую команду, новые люди вас будут раздражать, злить и, конечно, проваливать работу.

Если нет шансов спасти команду и причины потери коллег необъективные, вы можете рискнуть и либо уйти всей командой в другую компанию (в ИТ-сфере ёмкость компаний большая, если у вас актуальный стек и хорошая сочетаемость, вас возьмут), либо начать заказную разработку отдельной командой. В любом случае, рисковать придётся, потому что жить без тех самых коллег, которые были «мы», будет невозможно.

Если же выхода нет, и вам нужно остаться в компании, набирайте тех, кто вам необходим и обучайте. Либо, если руководство просто «оптимизировало» команду до 1-2 человек, постарайтесь понять причины и действуйте по ситуации.

▍Получить интересный оффер от другой компании

Что это?

А вот эта история встречается сплошь и рядом. Выступили удачно на конференции, написали серию крутых статей на Хабр, решили задачки на фестивале, чтобы получить пушистого Гофера или милого слоника, сходили на митап, и всё — ваши контакты у потенциального работодателя, которые хотят специалистов любого профиля, начиная от мидлов. Они будут хантить, предлагать классные условия, режим home-office, заработную плату выше вашей и вы даже можете просить ещё больше, потому что, несмотря на то что сегодня все программисты, тестировщики, админы и девопсы, продажники и маркетологи, специалистов высокого класса не хватает. Да что там, не хватает хотя бы опытных — все только с курсами. (Ну которые «освой новую специальность онлайн и получай мешок денег ежемесячно»).

Итак, вы получаете приглашение на собеседование от другой компании, и вам нужно принять решение.

Если вам всё нравится и вы считаете, что можно со спокойной душой оставить текущее место работы, … не спешите уходить. Проанализируйте всю информацию.

Кто вас приглашает и в какой проект? Оцените компанию, ваши перспективы в ней (а вдруг вас берут на разовый горящий проект, лишь бы его круто реализовать), отзывы о работе, условия труда.
Как вас приглашают? Соблазнительное приглашение на собеседование в большую компанию может оказаться массовым обзвоном со стороны рекрутера-фрилансера или кадрового агентства. Спросите, почему выбрали именно вас — по конкретике и деталям ответа вы поймёте, это персональное обращение к вам как профессионалу или хитрая уловка.
Сравните условия работы (график, оклад, стек технологий, свободное время, уровень сотрудников, организацию офиса) с текущим местом работы: иногда стоит потерять 10-15 тысяч, но работать не в опенспейсе и с классными ребятами.

предупредить заранее, чтобы по-честному завершить все текущие задачи, передать дела и дать компании шанс найти новичка;
объяснить причины и не играть в перекупки (хотя и можно согласиться на какие-то условия);
не уходить на эмоциях, например, во время ссоры;
предупредить нового работодателя, что вам нужно время, чтобы закрыть все задачи.

Если вы решительно отказываетесь от предложения, отказывайтесь вежливо, сообщив, что ваши текущие задачи интересны и перспективны; не предлагайте вместо себя другого коллегу, если только точно не знаете, что он в активном поиске работы. Лучше всего, если никто не узнает, что вам поступало какое-то предложение. Ну и конечно, не старайтесь донести это до руководства, ведь скорее всего ваш посыл будет считан как «я такой хороший, вас не предал» и будет воспринято как укор, а то и как шантаж. Как говорится, услышали, ответили, проехали.

▍Кризис 5 лет на одном месте

Что это?

Состояние немного отличается от выгорания и наступает на 4-5 год работы в компании. У вас нет стресса или угнетённого настроения, но вам кажется, что надоели задачи, проекты, коллеги, стены, корпоративная культура и бескультурие. Это нормально. Наступил момент, когда ваш рабочий ресурс изработан, и нужно искать себя внутри компании или вне неё. Совет простой: это состояние нужно пережить и найти возможность продолжить путь в компании при условии, что в течение пяти лет наблюдался рост. Вы уже выросли в компетенциях, досконально разобрались в бизнес-процессах, у вас появилось стратегическое видение развития проектов и себя внутри них, у вас есть команда и вы член команды.

Если роста не было и у вас ощущение стагнации, нужно менять работу — скорее всего, дальше будет то же самое.

Итак, если вы востребованный специалист, но всё не то и всё не так, постарайтесь найти точки роста:

Вопросы, которые мучают

▍Как понять, кто вы в компании?

Признаки того, что всё хорошо	Признаки того, что вас недооценивают
Происходит периодический рост по должности: специалист, менеджер, старший, ведущий, главный, руководитель группы. При желании возможностей много.	Прошло более 3 лет, а вам не было предложено ни горизонтального, ни вертикального перемещения; при этом претензий к работе нет.
Ваши достижения замечают и поощряют или хотя бы высказывают благодарность.	Ваши достижения не замечают, нивелируют либо присваивают другим сотрудникам.
Заработная плата растёт примерно раз в полтора года, все премии выплачиваются.	Заработная плата не растёт, пока не напомнишь о том, что прошло несколько лет.
Коллеги считают вас авторитетом, прислушиваются к мнению, обращаются за советом даже не по профилю (оценить дизайн, например).	Коллеги относятся нейтрально, о некоторых изменениях в компании, в продукте, на сайте вы узнаёте вместе с пользователями.
Вне зависимости от вашего характера, с вами общаются, обсуждают внерабочие дела, при вас не затухают разговоры.	Вы ощущаете отстранённость, сепарацию внутри компании.
Ваши инициативы рассматриваются и реализуются хотя бы частично либо аргументированно отклоняются.	Инициативы отклоняются под благовидным предлогом, коллеги и руководство избегают дискуссий.

Если вы узнали себя во втором столбце, это не значит, что вы плохой — возможно, вы просто попали не в то место и не в то время. Не нужно держаться за команду, частью которой вы не стали.

▍Как решиться двигаться дальше?

Уходить всегда страшно. Просто знайте: все перемены к лучшему, к новому росту, к новым контактам и находкам. О том, как правильно увольняться, мы расскажем в следующей, заключительной части нашей серии «Работа не волк».

▍А если возраст?

Несмотря на нормы трудового права, компании нередко старательно избегают работников старше 40 лет, даже супер квалифицированных — для таких у девочек из HR есть формулировка «о, вы оверквалифайд». Но есть немало компаний, которые с радостью берут таких сотрудников, просто придётся чуть дольше поискать. По своему опыту скажу: компании, которые берут зрелых сотрудников и не смотрят на возраст, более стабильные, спокойные и верны своим обязательствам. Может, у вас не будет пива, напитков-энергетиков в офисе, гамаков и прочих офисных игрушек, но зато у вас будет завтрашний день. Это важно.

Работа в компании — это серьёзный путь, в течение которого вы отдаёте свои знания и своё время, а взамен получаете новые навыки, деньги, опыт. Быть преданным одной компании, особенно в наше время, дорогого стоит — недаром мудрая поговорка утверждает, что камень на месте обрастает. Но с другой стороны, не стоит держаться за то место, где тебя не ценят. В работе, как и в любви, главное — взаимность, и в отношениях, и в уважении. Пусть всё сложится.

Читайте также: