Чем отличается специалист от сотрудника

Опубликовано: 17.04.2024

Трудовые отношения всегда привлекали к себе повышенное внимание как со стороны учёных, так и со стороны простых людей. Отличия работника от сотрудника, на первый взгляд, носят сугубо технический характер и ни в коей мере не влияют на правовое положение лица. Однако при более внимательном изучении вопроса определённая разница становится заметной.

Определение

Сотрудник – лицо, осуществляющее должностные обязанности совместно с кем-либо при выполнении поставленных задач. Данный труд может оплачиваться (научный сотрудник) либо быть безвозмездным (в редких случаях). Понятие по большей части является разговорным и в правовых актах не закреплено.

Работник – это субъект трудовых правоотношений, заключивший договор с нанимателем на условиях, определённых законодательством и локальными нормативными актами. Лицо обладает определёнными правами, а также кругом должностных обязанностей, несоблюдение которых влечёт дисциплинарную ответственность.

Сравнение

В литературе и разговорной речи сотрудником называют далеко не каждом работника. Это в первую очередь относится к служащим государственных учреждений, а также учёным. Работник – это понятие сферы трудового права, обозначающее любое лицо, с которым заключён трудовой договор. Сотрудник – разговорное слово, которым в том числе обозначают тех людей, кто помогает организации на добровольных началах. Работник же всегда получает оплату за свой труд, минимальный размер которой установлен законодательством.

Выводы сайт

Объём. Понятие «сотрудник» является более широким, и в него входит и категория «работник».
Легальность. Понятие «работник» закреплено в Трудовом кодексе, в то время как понятие «сотрудник» используется только в разговорной речи.
Относительность. Работником называют любое лицо, выполняющее трудовые обязанности, сотрудником – субъекта правоотношений, который относится к определённому субъекту хозяйствования.
Оплата. Работник всегда получает денежные средства за свой труд. Сотрудник может исполнять обязанности на добровольных началах либо за символическую плату.

К основному или штатному составу сотрудников организации относятся постоянные работники. Но практически каждый слышал о так называемой внештатной занятости. То есть это лица, которые не состоят в штате организации, но при этом выполняют определенную работу на благо компании. Официального термина «внештатный сотрудник» нет в законодательстве, поскольку любое лицо, нанимаемое для работы в организации, подписывает определенный договор.

Рассмотрим особенности разных видов сотрудников в организации, договоров, которые они могут заключать.

Что такое штатный сотрудник?

Штатные сотрудники - это те лица, которые имеют определенную профессиональную подготовку в определенной области и заключили с организацией договор. В соглашении между работодателем и работником указывается перечень работ, обязательств и прав обеих сторон. Это соглашение называется трудовым договором, а сотруднику делается соответствующая запись в трудовой книжке с названием занимаемой им должности.

Согласно Трудовому кодексу, договор, который не был оформлен письменно, считается заключенным, если человек приступил к выполнению своих обязанностей по поручению работодателя или его представителя. Хотя если работник фактически приступил к выполнению работы, работодатель обязан заключить с ним договор в течение трех дней.

Также на каждом предприятии есть штатное расписание, то есть нормативный документ самой организации. В нем четко указана структура компании, количество штатных сотрудников, их должность и размер заработной платы.

Важность нормативного документа заключается в том, что с помощью такой статистической информации можно эффективно использовать сотрудников. Таким образом, сравниваются по численности отделы, их уровень оплаты труда и квалификация, а также объем выполнения работ. Все это нужно для того, чтобы оценить, насколько эффективна существующая структура предприятия и не требует ли она изменений, преобразований или реорганизации.

Что такое внештатный работник?

По логике, если штатные сотрудники организации - это постоянные работники, тогда внештатные - это временные. Официального термина, а также правил, которыми стоит регулировать такое понятие, как «внештатный сотрудник» нет. Но в словарях это словосочетание определяется как «лицо, выполняющее определенную разовую работу для компании без зачисления в постоянный штат». Пояснение довольно размытое, поэтому каждый работодатель вправе трактовать его по-своему.

При этом каждый сотрудник, не относящийся к основному составу, должен четко придерживаться правил и регламента работы на предприятии. К тому же, как правило, такие работники заключают соглашение с работодателем, которое может иметь разные условия.

Виды договоров

Штатная численность сотрудников, которая определяется нормативными документами компании, это число постоянных работников в организации, которые работают бессрочно по трудовому договору.

С сотрудником, который привлекается для выполнения определенных задач на предприятии, заключается договор на условиях:

Временное трудовое соглашение - где четко указывается дата окончания договора или делается акцент на оказании определенных услуг, то есть когда они будут выполнены (с четким указанием критериев оценивания).
Соглашение на сезонный вид работ - чаще всего заключается на срок не более 60 дней, согласно статье 45 Трудового кодекса РФ.
Совместительство - постоянный сотрудник на время переведен для выполнения других обязанностей с прибавкой в зарплате.
Гражданско-правовой договор - если на предприятии нет определенного специалиста, тогда возможно привлечение работника со стороны с заключением такового соглашения.

Также гражданско-правовой договор можно заключить и с постоянным сотрудником, при этом ему должна быть установлена определенная доплата, если он совмещает работу, или работник может быть переведен на оклад того человека, обязанности которого выполняет.

Условия по договору

Штатный сотрудник - это тот человек, который выполняет определенные обязанности на предприятии по должностной инструкции. При этом его отношения с работодателем регулируются Трудовым кодексом.

Между соглашениями трудовыми и гражданско-правового характера есть некоторые отличия. Так, при заключении трудового договора с временным или внештатным сотрудником он получает все гарантии, как постоянные сотрудники по ТК РФ. Работодатель при этом перечисляет все обязательные отчисления и соцвыплаты на него. При этом распорядок рабочего дня, права и обязанности обеих сторон фиксируются в договоре.

При заключении гражданского соглашения внутренний распорядок организации не распространяется на сотрудника. В нем четко указывается сумма договора, которая выплачивается по результату выполненной работы. Отпуск, больничные и социальные выплаты в данном случае не предусмотрены.

Некоторые организации в целях экономии заключают со своим штатно-списочным составом сотрудников именно гражданско-правовые соглашения, а не трудовые. Но в таком случае налоговые органы могут обратиться в суд и заставить работодателя признать такие договоры трудовыми, если есть формальные признаки (выплата фиксированной зарплаты с определенной периодичностью, соблюдение определенных правил внутреннего распорядка).

Конфликтные ситуации

При возникновении определенных спорных ситуаций как постоянный сотрудник, так и временный могут обратиться в суд для защиты своих прав. Для этого нужно предоставить документы, которые регулируют и регламентируют отношения обеих сторон. Это может быть договор между работником и работодателем, а также приказ о приеме на работу или запись в трудовой книжке.

Если был нарушен договор гражданско-правового характера, тогда работник должен предоставить акт выполненных работ или приема-передачи для подтверждения факта выполнения обязанностей, указанных в договоре.

В чем разница между штатным и внештатным работниками?

Штатный сотрудник - это работник, с которым заключен трудовой договор. На практике внештатный сотрудник отличается от штатного тем, что его должность не предусмотрена в штатном расписании организации или число занятых лиц на определенной работе меньше, чем необходимо компании.

К примеру, по штатному расписанию компании - два сварщика, но нужен третий, или если штатное расписание не предусматривает должность помощника механика, но он необходим в производственных целях. В таких случаях сотрудник нанимается сверх штата, но при этом получает страховку, оплачиваемый больничный и другое, то есть соблюдаются все права и гарантии, которые предусмотрены Трудовым кодексом.

Запись в трудовой книжке

Нужно ли вносить запись в трудовую книжку при замещении или приеме на работу временного работника?

Разобравшись с тем, что штатный сотрудник - это постоянная рабочая сила на предприятии, в этом случае вносится обязательная запись в трудовой книжке с печатью, датой и должностью сотрудника, который ее делает. Запись делается на основании приказа о приеме на работу.

Но как быть с внештатными или временными работниками? Если работник совмещается или замещает определенную должность временно, тогда он переводится на другой оклад и обязанности согласно приказу о переводе, но при этом запись в трудовой не делается. Временным сотрудникам также делается запись в трудовой книжке с указанием срока или причины принятия на работу (на время декретного отпуска сотрудницы или по иным причинам).

Кто такие сотрудник и работник

Разница между сотрудником и работником

Отличие сотрудника от работника заключается в следующем:

Объём. Понятие «сотрудник» является более широким, и в него входит и категория «работник».
Легальность. Понятие «работник» закреплено в Трудовом кодексе, в то время как понятие «сотрудник» используется только в разговорной речи.
Относительность. Работником называют любое лицо, выполняющее трудовые обязанности, сотрудником – субъекта правоотношений, который относится к определённому субъекту хозяйствования.
Оплата. Работник всегда получает денежные средства за свой труд. Сотрудник может исполнять обязанности на добровольных началах либо за символическую плату.

Не нужно подготавливать приказ о приеме на работу. Человек, желающий стать внештатным сотрудником, должен предъявить лишь документ, удостоверяющий его личность (паспорт), а также документ, которые подтверждает место его жительства.

На основании этих документов работодатель заключает с ним либо гражданско-правовой договора (договор возмездного оказания услуг или договор подряда).

Об ответственности работника и работодателя

Нестандартные трудовые вопросы

Если сотрудник не забрал трудовую книжку, что надо предпринять фирме?

Сколько времени компания должна хранить трудовую книжку уволившегося сотрудника? Сотрудник работал в компании по совместительству, а потом уволился с основного места работы.

Трудовые отношения между сотрудниками и работодателем

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

возникновения отношений,

порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,

испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Какие меры необходимо предпринять, если сотрудник отказался от подписания трудового договора и должностной инструкции?

Является ли такой работник действующим?

В соответствии со статьями 15, 16 Трудового кодекса Российской федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее — ТК РФ) трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании соглашения (трудового договора).

Если трудовой договор работником не подписан и он не преступил к выполнению обязанностей, то отношений не возникает.

Кроме того, должностная инструкция не является каким-то особым, обязательным для принятия учреждением документом, поскольку ТК РФ вообще не содержит такого понятия.

Увольнение «по статье»: причины, основания, порядок оформления

специалист из отдела кадров;
генеральный директор компании;
непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника.

Несуществующие работники

Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками?

Какие документы - приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор - имеются в организации?

2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника?

Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)? 3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т.

Трудовые отношения развиваются на протяжении долгого времени. Начиная с XVIII века зарождаются попытки регулирования данных отношений с помощью специальных нормативных актов. Важность регулирования данной сферы деятельности обуславливалась тем, что необходимо было законным способом защитить труд наёмных рабочих от излишней эксплуатации на производстве. Так в процессе появлялись нормы, регулирующие продолжительность рабочего дня для женщин и мужчин, социальные льготы, своевременная оплата труда и так далее. Именно из этих правоотношений и сложилась нынешняя система федерального законодательства, предусматривающая таких лиц, как работник и сотрудник.

Характеристика работника

Статьёй 20 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливается, что работник – это физическое лицо, вступившее в договорные отношения с работодателем. В качестве данного лица, в этих отношения могут вступать граждане, достигшие 16-летнего возраста, но законом могут быть установлен и другой возраст.

Он выступает одним из главных субъектов трудовых правоотношений, он наделён определёнными правами и обязанностями, которые также установлены федеральным законодательством. В соответствии с Конституцией, любой гражданин Российской Федерации обладает правом на труд (это закреплено в статье 37). Это означает, что любой человек вправе заниматься профессиональной деятельностью, которая не противоречит федеральному законодательству, выбирать род и профессию деятельности. Никто не может быть привлечён к труду насильно.

К основным обязанностям рабочего гражданина можно отнести:

В полном объёме исполнять свои обязанности и нести ответственность за свои действия, в соответствии с внутри установленным порядком и правилами.
Не нарушать установленную дисциплину.
Бережно относиться к имуществу работодателя и своему рабочему месту и так далее.

Характеристика сотрудника

Само понятие «сотрудник» в наибольшей степени является практически синонимом к слову работник. Легального закрепления определения нет ни в Трудовом Кодексе, ни в федеральных законах, ни в нормативных актах органов местного самоуправления. Это позволяет сделать вывод, что данное определение относится к разговорной речи и носит характер синонимического значения. В правовом профиле данный термин употреблять будет нецелесообразно.

Данный термин широко применяется в органах государственной службы, например, сотрудник отдела полиции, отдела внутренних дел, следственного комитета, прокуратуры и тому подобное.

В российском законодательстве закреплены права и обязанности именно для рабочего человека, про синонимическое понятие «сотрудник» не сказано ничего, но это не означает, что последний не обладает никакими правами и не должен нести определённые обязанности. К основным правам относится:

Право на благоприятные условия на осуществление профессиональной деятельности.
Своевременную выплату заработной платы в соответствии с договором.
На ежегодный оплачиваемый отпуск.
На защиту своих прав и свобод, гарантированных настоящим Кодексом.
На повышение профессиональной квалификации.
На обязательное медицинское страхование и так далее.

Основные сходства между работником и сотрудником

Работник и сотрудник являются практически идентичными терминами. Особого различия между ними нет. Важно отметить, что в первом случае понятие закреплено на законодательном уровне, в то время, как второе определение применяется лишь на разговорном уровне.

Человек, обладающий статусом и того, и другого наделён правами и должен нести обязанности в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. К основным обязанностям относится: соблюдение установленной дисциплины, соблюдение чистоты на своём рабочем месте, поддержание нормального функционирования рабочего коллектива и так далее. К основным правам относится: право на отдых, на своевременную выплату заработной платы, на медицинское страхование и тому подобное.

Основные различия между понятиями работник и сотрудник

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что между данными определениями не так уж и много различий, но они всё-таки имеются. Например, работником называется любой человек, который заключил с работодателем трудовой договор, а в другом случае – преимущественно данный термин используется на государственной службе.

Также к основным различиям можно отнести следующее:

Первое определение закреплено законодательно, а сотрудник лишь на обыденном уровне.
В первом случае, работником признается лицо, которое исполняет свои обязанности в соответствии с заключённым договором, а во втором случае, может либо добровольно, либо также на основании договора.
В понятие работник входит определение сотрудник.

Заключение

Работник – это лицо, исполняющее свои должностные обязанности в соответствии с трудовым договором. Сотрудник – это лицо, также исполняющее свои должностные обязанности, но либо на добровольных началах, либо также в соответствии с законодательством.

Таким образом можно сделать вывод, что оба этих определения как бы дополняют друг друга, не имея при этом существенных различий. Работник и сотрудник являются синонимами, одно лишь различие между ними – это то, что первое закреплено в Трудовом Кодексе, а другое нет. В этом заключается разница.

Если бы специалисты по подбору персонала создавали портрет идеального кандидата, то он бы обязательно имел за плечами многолетний и разносторонний опыт работы, был в курсе последних тенденций и современных технологий, трудился с азартом и драйвом, в том числе внеурочно, а его финансовые запросы приближались бы к минимальному размеру оплаты труда. Увы, в жизни так не бывает, и обычно рекрутёрам приходится выбирать между скромным соискателем сразу после вуза и опытным специалистом, знающим себе цену во всех смыслах этого выражения.

Чтобы было проще определиться с выбором, давайте рассмотрим плюсы и минусы обоих вариантов и опровергнем несколько расхожих стереотипов. Преимущества молодых вытекают из недостатков опытных сотрудников и наоборот, а разнообразие личностных характеристик внутри каждой категории так велико, что обсуждение этой темы напоминает игру в «да, но…».

Преимущества молодых кандидатов без опыта работы:

1. Относительно низкая стоимость на рынке труда. Когда в резюме в графе «опыт работы» только пара практик и лето в «Макдоналдсе», претендовать на хоть сколько-нибудь серьёзную зарплату невозможно. Зато ещё нет семьи, которую нужно содержать, и ипотечного кредита. Поэтому молодого «специалиста» (пока ещё в кавычках) может позволить себе компания даже с очень скромным ФОТ.

Да, но: для большинства HR-ов не секрет, что выпускники наиболее престижных вузов склонны переоценивать значимость своего диплома и свою стоимость как работников.

Да, но: чтобы понять, оправдана ли такого рода экономия, стоит учесть в расчётах ряд дополнительных факторов. Например, на выполнение одной и той же задачи новичку потребуется примерно в полтора раза больше времени, чем опытному сотруднику. Затем руководитель новичка потратит пару часов на то, чтобы проверить его работу, объяснить суть ошибок, ещё чему-то научить. Затем какое-то время уйдёт на исправление этих ошибок, повторную проверку и т.д.

Если сложить время, потраченное на задачу самим сотрудником и его руководителем, перемножить на стоимость часа работы каждого из них, то может получиться, что опытный специалист всё-таки выгоднее.

2. Актуальные знания, владение современными технологиями. Теория без практики значит не так много, но головы молодых людей, по крайней мере, напичканы самыми свежими теоретическими знаниями, и они «на ты» с современными технологиями.

Да, но: к сожалению, во многих вузах нашей страны студентов учат по давно устаревшим учебникам. И далеко не все педагоги идут в ногу со временем. Поэтому данный тезис далеко не всегда соответствует действительности. Однако есть специальности (например, SMM-маркетинг), когда преимущество действительно на стороне молодых, чувствующих себя в виртуальном мире, как рыба в воде.

3. Энергичность, драйв, готовность усердно и сверхурочно работать, чтобы подтвердить свой профессиональный статус, проявить себя ценным сотрудником и закрепиться в компании.

Да, но: конечно, молодой сотрудник не убежит с работы ровно в 18.00, потому что у него трое детей, которых нужно забрать из садика, школы или кружков. Но ему тоже нужно время, чтобы устраивать личную жизнь, тусоваться с друзьями, заниматься спортом и хобби. Поэтому юный возраст – ещё не гарантия готовности просиживать в офисе по 12 часов без выходных.

4. Готовность выполнять скучные задания и рутинные операции, которыми «брезгует» опытный специалист. Действительно, кого ещё загружать сбором информации для базы данных или бесперспективными холодными звонками, как не новичка в профессии?

Да, но: специалисты по мотивации «поколения Z» утверждают, что деньги, статус и прочие вещи имеют для них гораздо меньшее значение, чем для предыдущих поколений, а вот интересная работа выходит на первое место.

5. Возможность вырастить сверхлояльного специалиста «под себя», которым легко управлять. У молодого сотрудника ещё нет стереотипов «как надо», он воспримет любую корпоративную культуру и будет подстраиваться под любые обстоятельства. Он рад выполнять любые обязанности, чтобы получить столь ценный опыт. У него низкие ожидания, он готов быть гибким и следовать указаниям вышестоящих, не оспаривая их.

Да, но: у некоторых молодых сотрудников, наоборот, весьма идеализированные представления о рабочем процессе, юношеский максимализм зашкаливает, а бунтарский дух требует выхода. Нужно несколько лет, чтобы страсти перестали бушевать внутри них и снаружи. В конце концов, вспомните себя в 22 года – действительно ли вы были готовы слепо подчиняться и прогибаться?

6. Способность генерировать новые идеи, внести «свежую струю» в устоявшийся коллектив. Молодые умеют мыслить нестандартно, могут увидеть проблему с совершенно новой стороны, полёт их мысли не ограничен привычными рамками. Они разнообразят рабочий процесс и не подвержены стереотипам, чувствуют современные веяния и стремятся к новаторству.

Да, но: во-первых, далеко не каждая должность требует полёта творческой мысли; скорее, таких даже меньшинство. Во-вторых, когда человеку не хватает опыта, он может заниматься изобретением велосипеда и принимает банальности за оригинальные идеи. В-третьих, как это ни странно прозвучит для непричастных, умение генерировать творческие идеи в ежедневном режиме – это тоже навык, требующий наработки.

Недостатки молодых кандидатов без опыта работы:

1. Отсутствие трудовой дисциплины, из-за чего непосредственный руководитель вынужден периодически превращаться в няньку. Бывшему студенту, который привык к относительной свободе (скучную лекцию можно прогулять), сложно осознать, что 8 часов 5 дней в неделю он должен проводить на работе без всяких отговорок, и так до пенсии. Дресс-код они воспринимают как нелепый запрет на проявление индивидуальности, а требование приходить вовремя – как тиранию рабовладельца. К тому же в институтах не учат писать служебные записки или налаживать коммуникации со смежными подразделениями.

Мария, начальник отдела маркетинга: «Мы взяли на работу новую сотрудницу, милую и перспективную девушку лет 20-ти (она ещё училась на заочном). В целом я была ею довольна, но она часто не приходила на работу, а потом рассказывала, что приболела, отравилась и т.д. Пришлось провести жёсткую разъяснительную беседу, что какие бы причины ни стояли за её жалобами на плохое самочувствие (накануне повеселилась с дурьями, парень бросил – грустяк), без справки от врача это всё прогулы, имеющие определённые последствия. После этого ситуация нормализовалась».

Да, но: есть люди, которых возраст не делает дисциплинированнее, и они всё также опаздывают, оправдываясь внезапными пробками.

2. Отсутствие стабильности. Нельзя быть до конца уверенным в намерениях молодого человека. Он вполне может решить через год (потраченный целиком на его обучение), что достоин нового и лучшего места работы, и уйти к конкуренту. Или, наоборот, может решить, что юриспруденция, логистика или бухгалтерия – это «не его», и переквалифицируется в инструкторы по дайвингу. Или переедет в другую страну.

Да, но: с этим аргументом сложно спорить, ведь молодым свойственно искать себя. Однако желание что-то круто изменить в своей жизни может посетить человека и во время кризиса среднего возраста (хватит бессмысленно деньгу заколачивать, поеду фермерствовать в деревню), и после декретного отпуска (не хочу быть офисным работником, а хочу быть детским психологом), и в другие переломные моменты жизни. Поскольку такими стремлениями с рекрутёром на собеседовании обычно не делятся, предугадать их невозможно.

3. Неумение справляться со стрессовыми ситуациями, разочарованиями, выслушивать критику. Для молодого специалиста всё происходит в первый раз: первое совещание, первая презентация, первая командировка, первый выговор. А поскольку навыков и опыта не хватает, критические замечания в свой адрес приходится выслушивать ой как часто. Умение управлять своими эмоциями ещё не отточено, всё принимается лично и близко к сердцу. Следствие – непрофессиональное поведение в сложных ситуациях.

Да, но: зрелый возраст – не гарантия железных нервов. Некоторые умудряются дожить до седин и постов топ-менеджеров, так и не научившись адекватно воспринимать критику в свой адрес.

Преимущества опытных специалистов:

1. Опыт, опыт и ещё раз опыт. Его не нужно учить, вводить в курс дела, объяснять, чем реальность отличается от теории и т.д. Уже через пару недель он может работать с полной отдачей, оправдывая материальные вложения в свою персону. У него есть достижения, которые он может продемонстрировать. Он предвидит проблемы и знает, как с ними разобраться. Более того, он может быть наставником для молодых специалистов.

Да, но: здесь возразить нечего.

Остальные преимущества опытных специалистов – это перевёрнутые недостатки молодых сотрудников.

Недостатки опытных специалистов:

1. Необходимость платить зарплату «выше средней по рынку» и предоставить интересный мотивационный пакет, чтобы привлечь и удержать такого специалиста. Хороший специалист знает себе цену, а конкуренты знают его персону.

Да, но: как уже говорилось выше, если учесть сопутствующие факторы, наём опытного специалиста может оказаться экономически более выгодным, чем наём молодого сотрудника на зарплату в два раза ниже. К тому же профессионалов вполне реально привлечь не столько деньгами, сколько сложными и интересными задачами.

2. Сложности в адаптации, в управлении, в переобучении, навязывание компании своих условий. Опытный специалист привык действовать определённым образом и не горит желанием менять свои привычки. Он предпочитает, чтобы подстраивались под него. Он уверен в правильности своих решений. Он впитал корпоративную культуру тех компаний, в которых ему довелось поработать, а она может кардинально отличаться от вашей.

Кирилл, начальник отдела продаж: «Когда я нанимал опытных продавцов, они начинали работать в полную силу буквально через неделю-две, как только заканчивали изучать продукт. Если же я обучал менеджера по продажам «с нуля», на разгонку уходило 3-4 месяца, а то и полгода. Зато потом не было никаких проблем в том смысле, что они делали всё ровно так, как я их научил, без всяких «зачем, почему, а у нас было по-другому, это не работает, я не буду тратить столько времени на занесение каждого чиха клиента в CRM и пр.»

Да, но: ригидность или пластичность в восприятии действительности – во многом свойство характера, закладывающееся ещё в детстве. Опытный специалист не поступится своими профессиональными принципами, но в остальном может проявлять недюжинную гибкость и философское отношение к самым нелепым требованиям.

3. Стандартизированное мышление, привычка работать «по старинке», отсутствие стремлений к новым знаниям и навыкам, отказ осваивать современные методы и технологии. Если и так всё работает, зачем предпринимать лишние усилия?

Да, но: есть специалисты, которые продолжают учиться всю жизнь, не желая оказаться на обочине профессии из-за недостатка знаний. Безусловно, это самые ценные кадры.

4. Снижение работоспособности и выносливости. Всяко у 40-летнего человека в теле меньше энергии, чем у 20-летнего. И болеет он чаще.

Да, но: зато опытный специалист умеет грамотно распределять и расходовать эту энергию, не распыляясь по пустякам. Ну и будем честными, работа менеджера – это не работа шахтёра, гигантский расход энергии не требуется.

Резюмируем. При выборе между молодым сотрудником и опытным специалистом главную роль должны играть не финансовые соображения и стереотипы в духе «ах, если бы молодость знала, ах, если бы старость могла». Важнее качества отдельной личности: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость новому у профессионалов.

Персонал – это лица, которые включены в трудовые отношения в рамках конкретного юридического субъекта. Это личный состав предприятия, в который входят наемные сотрудники, собственники и совладельцы.

Основные признаки персонала

Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками:

Вовлеченность в трудовые отношения. Последние должны быть закреплены документально. В частности, должно быть оформлено трудовое соглашение.
Характеристики, на базе которых осуществляется деятельность. К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта.
Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.

Управление персоналом отличается такими особенностями, как:

Интеграция в общую управленческую структуру.
Соответствие имеющейся корпоративной культуре.
Наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников.
Учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников.
Централизация управленческих процессов.

Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.

Нарушение трудового законодательства заключается в действиях или бездействии должностных лиц организации, нарушающих нормы Трудового кодекса, других нормативных актов, что повлекло нарушение прав работников. При нарушениях трудового законодательства действуют все виды ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.
Посмотреть характеристику видов ответственности

Нормативное обоснование

Категории персонала регулируются «Инструкцией численности рабочих на предприятиях» №17-10-0370, утвержденной Госкомстатом 17 сентября 1987 года. Ключевым документом также является Классификатор профессий №367, утвержденный Постановлением Госстандарта от 26 января 1994 года. Минздравсоцразвитием было издано несколько приказов, которые утверждают квалификационные категории:

Приказ №525 от 6 августа 2007 года. Устанавливает критерии отнесения представителей персонала к той или иной квалификационной группе.
Приказ №248н от 29 мая 2008 года. Устанавливает квалификационные уровни работников.
Приказ №247н от 29 мая 2008 года. Также устанавливает квалификационные уровни, но уже относительно руководителей и специалистов.

В нормативных актах выделены эти группы персонала:

Должности рабочих и служащих, для работы на которых не нужно профессионального образования.
Должности, для устройства на которые нужно начальное или среднее образование.
Руководящие должности, для которых нужно начальное профессиональное образование.
Специальности, для которых нужно высшее образование (квалификация «бакалавр»).
Должности, для устройства на которые нужно иметь высшее образование по квалификации «дипломированный специалист» или «магистр».

Необходимость в образовании определяется в зависимости от специфики деятельности. Сложная интеллектуальная работа предполагает наличие соответствующих знаний и навыков. Для исполнения простой работы достаточно начального образования.

Основные категории персонала

Персонал – это совокупность сотрудников различных специализаций, входящих в штатный состав. Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный. Производственный персонал занимается трудом, результат которого выражен в материальной форме. К примеру, это могут быть лица, работающие над созданием автомобилей, строительством зданий. Рассмотрим составляющие первой категории:

Рабочие. Деятельность их носит в основном физический характер. Эти сотрудники специализируются на выпуске товара или на обслуживании производства. К примеру, это могут быть строители, повара. Рабочие подразделяются еще на две категории. Это основной персонал, занятый на главных производственных цехах. Это также вспомогательный персонал. Его представители работают в заготовительных или обслуживающих цехах.
Служащие. Деятельность их носит в основном умственный характер. Итог их работы – это выявление управленческих проблем, формирование новых информационных потоков, принятие различных решений в сфере управления. Примером этой категории могут являться бухгалтеры, юристы, менеджеры. Служащие подразделяются еще на три категории. Это руководители самого предприятия или его подразделений. В эту группу входят также заместители руководителей. Это специалисты: инженеры, экономисты, бухгалтеры. Третья группа – это сами служащие (младший технический персонал, учетчики и делопроизводители).

Вторая категория – это непроизводственный персонал. Под ним понимаются сотрудники, занятые на непромышленных хозяйствах. То есть итогом их труда не является создание чего-то материального. Примером непроизводственного персонала являются работники ЖКХ, столовых, поликлиник.

Категории руководителей

Руководители производства подразделяются на эти категории:

Линейные. Эти руководители принимают решения, касающиеся всех функциональных направлений деятельности. Примеры: генеральный директор, руководитель технического обслуживания, начальник цеха.
Нелинейные. Это функциональные руководители, исполняющие конкретные управленческие функции. Примеры: финансовый директор, управленец, отвечающий за персонал.

Руководители подразделяются по уровням управления:

Низовое звено. К примеру, мастер.
Среднее звено. Начальники отдела и цеха.
Высшее звено. Директор или его заместитель.

Классификация персонала предприятия

Персонал подразделяется на категории в зависимости от конкретных признаков. Рассмотрим их подробнее:

Имущественные отношения. Есть собственники (учредители) юридического субъекта. Они владеют долей предприятия, извлекают прибыль от его деятельности. Есть также наемные сотрудники.
Степень вовлечения в производственную деятельность. Производственный персонал вовлечен в деятельность напрямую, непроизводственный – опосредованно.
Место основной службы. Работники могут как состоять в штате предприятия, так и не состоять в нем.

Одни сотрудники отличаются от других по специфике своей деятельности, особенностям трудовых взаимоотношений с предприятиями.

Дополнительная классификация

Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:

Формы производственной деятельности (к примеру, строительство здания или создание скважин).
Тарифные разряды (от одного до восьми).
Классы квалификации (от одного до трех).
Модели оплаты работы (к примеру, классическая, сдельная, премиальная).
Уровень механизации деятельности (ручная или автоматизированная работа).
Производственные направления (старший, помощник старшего).

Классификации также поддаются должности:

Должности: управленец или специалист.
Должность: старший и младший.
Уровень квалификации (1-3-класс).

К СВЕДЕНИЮ! В России существует главный Классификатор профессий.

В зависимости от чего должность относится к той или иной категории

Существуют следующие характеристики, влияющие на отношение должности к той или иной категории:

Уровень образования.
Уровень квалификации.
Наличие профессионального опыта.
Трудовое оформление (к примеру, лицо может работать по совместительству).
Специфика деятельности (физическая или интеллектуальная).
Наличие подчиненных.
Место работы.

Как правило, персонал поддается четкой квалификации. Структурный состав сотрудников определяется в зависимости от особенностей конкретного мероприятия.

Желаемая позиция - один из самых важных пунктов резюме, на который работодатель обращает внимание в первую очередь, поэтому к формулировке этой графы следует подойти очень ответственно.
В названии резюме принято указывать должность, на которую претендует соискатель. Необходимо правильно обозначить свой статус. Нередко это вызывает трудности у соискателей, и очень часто возникает путаница понятий, поскольку многие кандидаты в резюме называют себя менеджерами, по сути ими не являясь.

Кто может называть себя менеджером?

В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, зачастую полученное в дополнение к основному: инженерному, юридическому, экономическому и т. д. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено).

Менеджерами высшего и среднего уровня можно считать директоров предприятий, учреждений и организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Что же касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческих структур, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды: экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям.

Таким образом, разница между уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, а также степени детализации выполняемых ими функций.

В чем же отличие?

В западных компаниях менеджером может называться лишь тот, кто действительно осуществляет управленческие функции, а позиция специалиста по продажам часто называется representative – то есть представитель, несмотря на то, что такой сотрудник может вести довольно много клиентов. Зачастую случается и так, что при переходе из белорусской компании в западную люди бывают несколько разочарованы новой трактовкой своей должности. Некоторым удается, правда, договориться, чтобы на визитке был обозначен «менеджер», однако в трудовой книжке, и в штатном расписании, их должность звучит как «представитель».

Точно так же следует различать менеджеров по персоналу и специалистов кадровой службы. В традиционном понимании служба кадров занята исключительно техническими операциями: ведением документации в соответствии с Трудовым кодексом РБ, учетом рабочего времени и движения персонала. Но поскольку кадровики не участвуют в принятии управленческих решений, они не могут влиять на тактику и стратегию работы с людьми. Поэтому в условиях рыночной экономики, где персонал становится мощным фактором, способным ускорить или затормозить развитие фирмы, такой подход оказывается полностью несостоятельным. В этой ситуации все большее внимание уделяется оценке, мотивации и обучению персонала. Происходит расширение внутренней специализации кадровой службы, требующей закрепления отдельных функций за штатными сотрудниками. А главными задачами становятся мотивация квалифицированных специалистов, развитие корпоративной культуры, а также формирование способов подбора грамотной команды. И именно такой тип кадровой службы в настоящее время является наиболее перспективным. В организациях, где учредители понимают значение и ответственность хорошей кадровой службы, ее статус достаточно высок, так как ее деятельность непосредственно влияет на эффективность работы предприятия и его дальнейшие перспективы. Во многих организациях руководитель такой кадровой службы, как правило, принадлежит к высшему управленческому составу. А это и есть менеджер по персоналу.

Или взять, к примеру, такую популярную должность, как менеджер по работе с клиентами. В чем отличие менеджера от специалиста по работе с клиентами? Должностные обязанности вроде бы одинаковые: развитие продаж, эффективное взаимодействие с клиентами и другими подразделениями компании, участие в маркетинговых и рекламных акциях. Разница в том, что менеджеры, в отличие от специалистов, в обязательном порядке руководят группой сотрудников и по результатам работы предоставляют отчеты высшему руководству компании.
Для чего используется подмена понятий

Ашейчик Татьяна, менеджер по персоналу «Атлант-М Британия», отмечает:

"Не удивительно, что в нашей стране происходит смешение понятий «специалист» и «менеджер». Многие отечественные компании строят свой бизнес, перенимая опыт зарубежных. Мы используем термины с английского языка как некую кальку, не всегда задумываясь о том, уместны ли они в той или иной ситуации, то ли имеется в виду. Одни компании намеренно подменяют понятия, другие не могут определить различий в функционале менеджера и специалиста, а третьи вовсе считают эти термины синонимами. Ситуация осложнена и тем, что сегодня выпускники белорусских ВУЗов выходят на рынок труда с записью в дипломе «менеджер-экономист» и твердо убеждены, что даже не имея опыта работы, смогут сразу занять такую позицию. Однако в реальности, работодатели готовы рассматривать подобных кандидатов лишь на стартовые позиции либо на позиции стажеров.
В Международном автомобильном холдинге «Атлант-М» есть четкое разграничение понятий «менеджер» и «специалист». Выделяется 3 уровня менеджмента. Менеджеры высшего звена (ТОП-менеджеры) – директора отделений, регионов, всего холдинга. Менеджеры среднего звена – это руководители отделов, подразделений. Менеджеры такого уровня имеют подчиненных, организовывают их деятельность, повышают ее эффективность, а также занимаются стратегическим планированием. К менеджерам низшего звена в Атлант-М относятся такие должности, как менеджер по продажам автомобилей, менеджер-консультант отдела запасных частей. Несмотря на то, что эти сотрудники не имеют подчиненных, круг их обязанностей и значение для нашего бизнеса достаточно велики. В этом и заключается отличие от специалистов. Однако подчеркну, что компании одинаково нужны как менеджеры, так и специалисты – ведь они составляют структуру организации, где у каждого есть своя роль.
Для того чтобы у работодателя не возникло вопросов, кем вы все- таки хотите быть: менеджером или специалистом – предварительно следует узнать, как принято называть должность, на которую вы претендуете, в конкретной компании, изучив сайт либо задав вопрос менеджеру по персоналу. Я редко сталкиваюсь с кандидатами, для которых принципиальна надпись «менеджер» на бейдже. Чаще всего соискатели интересуются функционалом и объемом задач, которые предстоит решать на новом месте. На мой взгляд, эта позиция является правильной".

Рекомендации

Некорректное указание должности, на которую вы претендуете, может привести к потере времени, проведенного в походах по «ненужным» собеседованиям. Поэтому прежде чем приступить к созданию резюме, следует внимательно изучить вакансии, на которые Вы хотите претендовать, и только после этого приступить к составлению CV. Не стоит пытаться повысить профессиональный статус за счет использования «модных» или заимствованных слов. А главное помните, что решающую роль при принятии решения о приглашении на собеседование играют, прежде всего, Ваши функциональные обязанности и профессиональные достижения.

Менеджер – это наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений.
Специалист – это работник, умственный труд которого:
-отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью;
- требует специального образования.

Читайте также: