Что такое дефицит работников

Опубликовано: 17.05.2024

«Дефицит кадров прямо серьезный, — сетует основатель ресторанного холдинга Hurma Group (стендап-клуб StandUp Store Moscow, барное объединение «Профсоюз») Дмитрий Левицкий. — Народ разъехался во время карантина — не только гастарбайтеры из дальнего и ближнего зарубежья, но и наши [российские] сотрудники, которые жили и работали в Москве. Многие остались [дома] и не вернулись обратно».

Бизнес в крупных городах стал страдать от дефицита линейного персонала после карантинной весны 2020 года, когда сотрудники простаивающих предприятий постепенно разъехались по домам — как в пределах России, так и в страны ближнего зарубежья. Многие из них не вернулись. В октябре около 40% компаний, традиционно нанимавших на работу мигрантов, испытывали недостаток в рабочей силе, свидетельствовали данные Центра стратегических разработок (ЦСР). А по данным МВД на конец апреля 2021 года, в Москве находилось чуть менее 800 000 иностранцев, в основном из стран Средней Азии, в то время как годом ранее столичная полиция фиксировала около 1 млн граждан из-за рубежа.

Тот факт, что проблема нехватки кадров по-прежнему остается актуальной для бизнеса, в разговорах с Forbes признали основатели и представители ресторанных холдингов, сетей продуктовых магазинов, салонов красоты и автосервисов. Дефицит сохраняется в том числе из-за того, что во время пандемии люди пересмотрели жизненные приоритеты, считает основательница сети кафе «Андерсон» Анастасия Татулова.

Масштаб бедствия

«Подавляющее большинство моих коллег в ресторанном бизнесе и сфере общественного питания испытывают трудности с поиском и наймом персонала», — говорит основатель сети ресторанов Black Star Burger Юрий Левитас. Сейчас почти в каждом московском проекте ресторанного холдинга Ginza Project (пекарни Paul, рестораны Sixty и ChaCha) есть открытые вакансии, и времени на их закрытие требуется на порядок больше, чем до пандемии, утверждает управляющий партнер и гендиректор Ginza Project Moscow Максим Ползиков.

Из-за того что позиции сотрудников кухни в основном заполняли зарубежные граждане, ресторанный холдинг «Тигрус» (рестораны Osteria Mario и Bar BQ Cafe) за последний год потерял около 50% поваров и 20% официантов, оценивает основатель холдинга Хенрик Винтер. По словам Анастасии Татуловой, из-за ограничений на въезд мигрантов стало труднее искать клинеров.

В то же время, по словам Винтера, ощущается дефицит менеджеров — на эти вакансии часто устраивались студенты, которые переезжали в Москву на время учебы, но во время пандемии они стали учиться дистанционно. Кадровый голод на рынке общепита действительно может быть связан в том числе с оттоком студентов, которые совмещали обучение и работу, подтверждает совладелец Ginza Project Вадим Лапин.

Кроме того, по его словам, многие молодые люди ушли в доставку или сменили сферу деятельности. Из-за роста рынка доставки особенно вырос спрос на курьеров, рассказывает операционный директор «Додо Пиццы» по региону «Евразия» Иван Тихов. «Конкуренция за кадры в доставке возросла драматически, — говорит он. — Дефицит мог возникнуть, даже если бы никто не уезжал, но в эту специальность не приходили новые люди».

В «Азбуке вкуса» подтверждают, что на рынке стало существенно меньше линейного персонала. Представитель сети связывает дефицит с тем, что весной-летом многие традиционно уезжают из Москвы, а также с тем, что федеральные ретейлеры сейчас активно выходят в регионы и зачастую людям стало выгоднее работать по месту жительства, чем в столице. По словам Анастасии Татуловой, «за любые деньги» людей стали привлекать игроки, расположенные в курортных зонах — Крыму и Краснодарском крае: «Никогда не было такого спроса, чтобы обслужить поток».

Сеть салонов маникюра «Пальчики» недосчиталась более 20% персонала из-за того, что люди разъехались по домам в другие регионы либо начали работать на себя, рассказывает соосновательница сети Нина Литвинова: «Из 1500 человек мы потеряли около 320 сотрудников. Часть из тех, кто уехал домой в свои города в России, вернулась, но это 1% (всего 15 человек)».

В автосервисах есть дефицит механиков, но он не критичный для бизнеса, утверждает основательница сети автосервисов «Вилгуд» Барно Турсунова: «В пандемию действительно несколько иностранных сотрудников из автосервисов улетели и не смогли вернуться».

Нехватки персонала не ощущают в ретейлере «МВидео-Эльдорадо» и маркетплейсе Wildberries. По словам сооснователя экспресс-доставки «Самокат» Вячеслава Бочарова, 85% курьеров сервиса — россияне, поэтому отток трудовых мигрантов на него не повлиял. Во «Вкусвилле» и вовсе зафиксировали «неожиданный всплеск активности кандидатов» в феврале.

Как удержать кадры

«Когда у тебя полный зал и нужны сотрудники, приходится любой ценой добывать людей», — говорит основатель ресторанного холдинга «Тигрус» Хенрик Винтер. Компании стали платить линейному персоналу больше, но в целом это не решает проблему, сетует он.

Рост зарплат особенно заметен в сегменте HoReCa. «Закрыть позиции бармена, повара, официанта практически невозможно, если компания не готова идти навстречу и давать хорошие компенсационные пакеты сотрудникам», — убеждена директор подразделения RightForce кадрового агентства Ancor Ирина Авдонина. Особенно сильно взлетели зарплаты поваров и клинеров, считает основатель Hurma Group Дмитрий Левицкий. Цена линейного персонала в столичных ресторанах выросла на 20–30%, по сравнению с допандемийным уровнем, и это не предел, говорит Максим Ползиков из Ginza Project Moscow.

Чтобы «быть в рынке», в ресторанах холдинга «Тигрус» подняли зарплаты на 5–7%. При этом выручка холдинга выросла на 30–40% по сравнению с докризисным уровнем, утверждает Винтер. Он связывает рост с закрытием конкурентов и сохранением команды: «Нам повезло, потому что все деньги, которые были на счетах, мы направили на персонал, чтобы люди остались. Поэтому мы открылись в сокращенном составе, но с ключевыми сотрудниками из старой команды».

В петербургском ресторанном холдинге Round Table Group (рестораны «Моремясо», «Каре») сотрудникам кухни подняли зарплаты на 30%. «Если раньше повару платили 1800 рублей за смену, то сейчас 2800, — рассказывает основатель холдинга Аскар Касимов. — Это максимум, наш потолок». В сети кофейных баров Coffee Way подняли зарплаты на 10–15%. Официантам и поварам Black Star Burger подняли зарплаты на 10–20%. «Люди сами просят больше, чем до пандемии. Мы делаем все, чтобы удержать текущий персонал», — говорит основатель сети Юрий Левитас.

Помимо необходимости повышать зарплаты, дефицит персонала приводит к снижению качества сервиса и прибыли, рассказывает Анастасия Татулова. «Мы в одном из парковых кафе, например, убрали половину мебели с летней веранды — не хватает обученных официантов. Соответственно, мы теряем выручку», — сетует она. Дефицит кадров напрямую повлиял на снижение выручки сети салонов «Пальчики», утверждает соосновательница сети Нина Литвинова: мастеров не хватает, чтобы обслужить поток. По ее словам, в 2020 году выручка сети упала на 40%, а «доля персонала в этом процессе — не менее 20%».

Где найти сотрудников с опытом

«Чтобы вы понимали, сейчас я нанимаю людей, которых никогда бы до этого не нанял. С очень низкой квалификацией, некоторые даже нож в руках держать не умеют», — сетует основатель ресторанного холдинга Round Table Group Аскар Касимов. Он признается, что, несмотря на рост зарплат, качество соискателей на позицию повара упало.

После пандемии люди неохотно выходят на работу в сферу гостеприимства, утверждает основатель сети кофейных баров Coffee Way Сергей Бунцевич. «Многие ушли при локдауне в гастромаркеты, магазины и оттуда уже не вернулись. Большая часть боится повторения локдауна. Люди предпочитают идти в более стабильные сферы», — рассказывает он. В рознице ситуация лучше, чем в HoReCA, подтверждает Ирина Авдонина: «У них есть нехватка персонала, но они восстанавливают допандемические объемы, прут вперед».

По словам эксперта, найти консультантов в розницу, особенно непищевую, легче, чем в HoReCa. В то же время из-за сильно выросшего спроса на услуги курьеров и их зарплат люди охотнее выходят на эти позиции, чем консультантами в магазины, утверждает основатель сервиса подбора part-time исполнителей GigAnt Денис Решанов.

Dodo Pizza в апреле 2021 года провела первую в своей истории федеральную рекламную кампанию, направленную на привлечение сотрудников. «Мы бы это сделали и без ковида, но, возможно, позже», — говорит операционный директор сети по региону «Евразия» Иван Тихов. По его словам, бюджет кампании составил около 20 млн рублей: «Для большой федеральной кампании это не так много».

Сети могут перевозить собственных сотрудников из одного региона (например, Поволжья или Урала) в другой — более проблемный, считает Ирина Авдонина. Но самый эффективный способ найти нужных сотрудников в текущей ситуации — «выращивать своих», считает Анастасия Татулова.

По словам соосновательницы сети салонов «Пальчики» Нины Литвиновой, поскольку найти опытных сотрудников в Москве стало сложно, сеть запустила двухмесячную программу обучения, рассчитанную на людей без опыта. «Это реально очень долго для бизнеса, но это минимальное время, за которое можно стать мастером, чтобы начать выполнять стандарт по времени и качеству обслуживания, — рассказывает Литвинова. — И в это время, пока сотрудник обучается, мы платим ему зарплату. Затраты на подбор и обучение возросли вдвое».

По словам Аскара Касимова, если раньше соискатель на позицию повара в рестораны Round Table Group сдавал вводный экзамен, подтверждал квалификацию, после чего сразу проходил испытательный срок, то сейчас новых поваров предварительно обучают от двух недель до четырех месяцев. Чтобы качество сервиса не падало, людей приходится обучать, подтверждает Сергей Бунцевич из сети Coffee Way, где уже обучают бариста и скоро начнут обучать поваров. По словам совладельца Ginza Project Вадима Лапина, чтобы сформировать кадровый резерв, холдинг провел день открытых дверей в ресторане «Рибай», на котором побывали несколько сотен студентов профильных вузов, колледжей и техникумов.

Когда наступят перемены

Возвращение сотрудников зависит от эпидемиологической обстановки и регуляторных решений, говорит Иван Тихов из «Додо Пиццы»: «Точных ожиданий не строим». В середине апреля в московской мэрии заявили, что ограничения на въезд в Россию трудовых мигрантов пора постепенно снимать. Однако примерно тогда же в Москве и по России в целом, по официальной статистике, стало расти число новых заражений коронавирусом. Основатель Hurma Group Дмитрий Левицкий ожидает, что кадры вернутся, когда «все станет стабильнее с ковидом в нашей стране и в странах, которые традиционно являются поставщиками сотрудников».

Пока не откроют границы, будет сохраняться ажиотажный спрос на персонал игроков из курортных зон, что «создает дыру в остальных городах», а пока мигрантов не впустят в Россию в прежнем количестве, будет расти стоимость клининга, прогнозирует Анастасия Татулова. Летом самыми проблемными регионами станут Сочи и Крым, куда поедут отдыхать россияне, подтверждает Ирина Авдонина: «Там будет острая нехватка людей. В прошлом году ситуация была адской».

В обозримом будущем ситуация на рынке HoReCa не станет проще, считает Татулова: «Огромная инфляция, подорожание продуктов тянут за собой и повышение зарплат». В индустрии HoReCa в основном востребован ручной труд, который пока практически не автоматизируется, говорит предпринимательница: «Появляются роботы, но это пока больше эксперименты и хайп». Максим Ползиков из Ginza Project Moscow тоже прогнозирует, что ситуация не выправится в ближайшее время: «Скорее это вынудит индустрию по-новому посмотреть на производительность труда. Например, в Европе в заведении со сравнимым количеством мест работает в 2–2,5 раза меньше людей, чем в России, так что нам есть куда стремиться».

Перемены ощущают не только в сфере HoReCa. По словам соосновательницы сети салонов маникюра и педикюра «Пальчики» Нины Литвиновой, как раньше уже точно не будет, потому что изменилось потребительское поведение. По мнению основательницы сети автосервисов «Вилгуд» Барно Турсуновой, чтобы ситуация изменилась, нужно создавать комфортную и прозрачную среду и новые рабочие места, где собственник может обеспечить сотрудникам высокую загрузку и уровень дохода: «К сожалению, без соответствующего подспорья в виде IT-системы такое сделать невозможно».

Выиграют компании с хорошим брендом и корпоративной культурой, которые ценят сотрудников, резюмирует основатель ресторанного холдинга «Тигрус» Хенрик Винтер: «Остальные могут привлечь только деньгами».

Пандемия повлекла за собой серьезные экономические последствия, в числе которых закрытие границ, усиление e-commerce, а также введение практики государственных выплат потерявшим работу гражданам. На фоне сложившейся ситуации в крупных складских комплексах и на производственных предприятиях ощущается острая нехватка сотрудников.

В октябре мэр Москвы отмечал, что количество трудовых мигрантов сократилось на 40%, в связи с чем столица зимой столкнется с проблемами в ряде отраслей. Вслед за ним власти Петербурга также заявили о колоссальном дефиците рабочих, озвучив в качестве причины массовый отток мигрантов. Цифры, называемые представителями рынка кадровых агентств, еще значительнее — число иностранных трудовых мигрантов сократилось на все 60%, что больно ударило, в том числе, по ритейлу.

Эпидемия коронавируса значительно усугубила ситуацию в складской логистике, и без этого характерную для периодов пиковых нагрузок. Согласно официальным данным, чистый приток мигрантов из-за рубежа в январе-августе 2020 года сократился в 2,4 раза. За счет этого интерес игроков, ранее работавших преимущественно с иностранными мигрантами, сместился в сторону российских вахтовиков. Регионы, в свою очередь, получили возможность трудоустраиваться у себя дома, а не ехать на заработки в мегаполисы.

Дополнительно дефицит рабочих рук формируется на опасениях по COVID-19 — вахтенные работники чаще всего проживают в общежитиях, где риск заразиться выше. Не следует забывать и о влиянии государственных мер поддержки безработных: та часть трудовых мигрантов из российских регионов, кого не пугает вирус, часто не согласны на официальное трудоустройство (в этом случае они лишатся пособий), что создает немало проблем и рисков для работодателей.

Безусловно, в обозримой перспективе подобная тактика лишь еще больше обострит проблему. С начала 2020 года уровень заработной платы складского персонала и так вырос более чем на 30% (LFL 2019 г), что при существующем положении вещей далеко не предел. Поэтому рынок сегодня неспокоен и пребывает в поиске достойных решений по восстановлению баланса трудовых ресурсов.

В условиях, вызванных последствиями пандемии и сезонной волатильности, компании тестируют разные методы и подходы. Одним из таких методов является введение долгосрочных программ мотивации персонала. Работодатели пробуют решать проблему не участием в гонке почасовых ставок, а предоставлением своим сотрудникам различных социальных гарантий: минимальный срок договора от 6 месяцев, поддержка семьи, медицинская страховка от коронавируса в Москве и так далее.

Однако практика показывает, что на данном этапе введения социальных мер недостаточно, чтобы на 100% решить проблему текучки и дефицита рабочих рук. Кадры из регионов, решившиеся на работу вахтенным способом, больше всего в сложившейся ситуации мотивирует финансовый аспект. Они скорее охотно переметнутся на сторону конкурента, который предложит лучшие условия по зарплате, чем окажутся преданными корпоративной культуре или останутся ради расширенного соцпакета.

Пандемия предсказуемо подстегнула рост спроса на BPO-услуги во всем мире. Согласно исследованиям, в этой пятилетке объемы аутсорсинга бизнес-процессов достигнут $114 млрд с годовыми темпами роста 5–6% в отдельных секторах, а относительно кадрового сегмента прогнозы превышают 8%. В условиях кадрового кризиса наиболее очевидным решением видится метод шеринга персонала. Причем, наиболее опытные игроки рынка идут по пути «отраслевого шеринга», заключая договоры с агрохолдингами, работники которых не заняты в зимний сезон.

Впрочем, при всей популярности шеринга временного массового персонала у этой медали есть и обратная сторона. Во-первых, каждая компания имеет свою специфику, что при подборе кадров может увеличивать сроки выхода на целевые показатели. Во-вторых, общая ситуация с повышением ставок на рынке так или иначе продолжает влиять на настроения кандидатов. В таких условиях даже достижение сиюминутных результатов не позволяет аутсорсинговым компаниям гарантировать стабильность в части кадровых ресурсов на условно обозримый период.

Чтобы удовлетворить потребности крупных клиентов, работающих с розницей и складом, эксперты отрасли предлагают более современный подход. Он основан на использовании доступных цифровых инструментов, способных вывести шеринг линейного персонала на новый уровень. Появляются специализированные платформы, позволяющие компаниям даже в условиях высокой волатильности за пару кликов получить временный персонал в необходимом количестве (будь то один человек либо 50 и больше), и на определенное время (от 4 часов).

Главная ценность таких платформ в том, что они позволяют полностью оцифровать весь процесс по заказу и предоставлению услуги «под ключ»: они берут на себя всю «боль», связанную с обеспечением релевантными кадрами в нужный срок: даже заполнив заявку накануне вечером, заказчик уже на следующее утро гарантированно получает необходимое количество проверенных исполнителей. Такие сервисы обычно сами ведут учет рабочего времени, документооборот, контролируют выплаты исполнителям и предоставляют заказчикам развернутую аналитику. Заказчик получает традиционный сервис, только в разы быстрее и эффективнее.

Для людей, желающих подработать, такие онлайн-сервисы тоже выгодны. Они позволяют с помощью нескольких кликов гарантированно найти подработку в удобное для себя время, дают возможность развиваться и попробовать себя в разных специализациях. При этом выбрать локацию рядом с домом и быть уверенными в добросовестности компании-работодателя, ведь платформа его уже проверила.

В целом массовое появление в России онлайн-платформ, подобных Ventra Go!, говорит о готовности работодателей и сотрудников к новому уровню взаимоотношений: более экологичному и открытому. Обе стороны изначально принимают прозрачные условия «сделки»: описание рабочей задачи, количество часов, стоимость единицы времени. Поэтому они сразу настроены на эффективное взаимодействие.

«Кадровый голод», «дефицит персонала», «нехватка людей» — у этой болезни много названий, но симптомы всегда одни и те же. К тому же она быстро прогрессирует — из года в год работодатели все чаще жалуются на отсутствие квалифицированных сотрудников.

Экономика растет, создаются новые компании и новые рабочие места. Парадоксальное явление — большинство компаний жалуются на нехватку людей. Означает ли это, что действительно есть такой дефицит?

Если разобраться в причинах кризиса на рынке труда, то наблюдается, что часто за сигналами SOS, которые уже много лет посылают компании, стоит вовсе не дефицит людей, а искусственно раздутый спрос на дешевый труд и другие нерыночные факторы.

Не можете найти людей? Вузы не поставляют достаточное количество выпускников? А если увеличить зарплату, люди появятся? Если на все эти вопросы компания ответит «да», то ей стоит говорить не о дефиците персонала, а о собственной неэффективности.

Предприятия, которые сетуют на недостаток квалифицированных кадров, чаще других жалуются на плохое финансовое положение, неопределенные перспективы и низкую конкурентоспособность. То есть на самом деле причина дефицита — плохая организация труда и неэффективная экономика отдельных предприятий. Кандидаты просто не хотят работать за те деньги, которые им предлагают.

Растущие издержки на поиск — еще одна причина, заставляющая компании жаловаться на дефицит кадров. Не сумев закрыть вакансию быстро, они опять-таки делают ложные выводы о нехватке людей на рынке.

Так, чаще всего работодатель помимо определенного опыта и квалификации выдвигает еще и субъективные требования к кандидатам, основываясь на собственных представлениях об идеальном сотруднике. «Не могу понять, почему на рынке нет хороших менеджеров по рекламе, — недоумевает директор крупного холдинга.– Вроде находим человека с опытом работы, но все не то. Как же эти люди умудрялись устраиваться на работу в другие места?» Скорее всего, в разных компаниях существует разное понимание того, что такое «хороший» специалист. Лидеры рынка иногда предъявляют завышенные требования к людям. И то, что они называют «хороший специалист», на самом деле — «очень хороший». А это уже товар другой категории, штучный.

Еще один повод утверждать, что «работать некому»,– увеличение нагрузки на персонал, которое для современных компаний становится практически нормой. Экономический рост в корпоративном секторе обеспечивался в основном увеличением загрузки имеющихся работников, при том что число занятых не росло. Но далеко не все готовы работать интенсивнее, и большая текучка среди таких сотрудников заставляет компании говорить о нехватке кадров.

Завышенные требования работодателей объяснимы: в условиях жесткой конкуренции каждый хочет получить за свои деньги настоящую «звезду». С другой стороны, существуют завышенные зарплатные требования у соискателей, что, разумеется, только усугубляет ситуацию. Растущие зарплаты пробуждают аппетит не только у профессионалов.

О настоящем дефиците специалистов можно говорить лишь тогда, когда нужных людей просто нет на рынке. Так, помимо массовых специальностей (квалифицированные продавцы, бухгалтеры и т. п.), где достаточно стандартных навыков, в каждой профессии есть и уникальные кадры. Это так называемые «космонавты» — люди, обладающие особыми навыками. Вот их действительно трудно найти, поскольку их компетенции рождаются в основном только из опыта реальной работы.

Реальный дефицит кадров стал привычным состоянием для целых отраслей. Например, для ИТ-рынка. В отличие от других отраслей, мобилизующих кадры из смежных областей, ИТ-индустрия в какой-то степени автономна, здесь существует естественный барьер — необходимость профильной подготовки специалистов. Между тем эта отрасль развивается очень быстро и «пожирает» немыслимое количество персонала.

Причины дефицита становятся очевидны, если обратиться к арифметике. Профильные вузы в общей сложности выпускают в год чуть меньше половины дипломированных специалистов из всех выпускников. Оставшаяся часть, видимо, нашла себя среди тех, кого учили на физиков-теоретиков, педагогов, инженеров по автомобильному транспорту и т. п. Но как будет решаться кадровый вопрос дальше, никто не знает. Так что вакансии есть, а людей нет. Да и откуда они могут взяться? Если же учесть, что примерно 10% специалистов ежегодно уходит из отрасли, то дефицит кадров становится для ИТ-компаний огромной проблемой.

Проблема нехватки кадров знакома многим организациям. Это не зависит от сферы деятельности или размера компании. Количество соискателей на рынке труда превышает число вакансий. Но кадровый дефицит связан с тем, что квалификация, образование, стаж, ожидания по зарплате, а также личные качества претендента часто не подходят под требования и предложения работодателя. Компаниям приходится задействовать разные способы, чтобы преодолеть нехватку кадров.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Набирать людей с улицы нецелесообразно, так как мало шансов, что они подойдут. Это увеличит текучку и даст дополнительную нагрузку на кадровую службу. Постоянно обновляющийся коллектив не способствует здоровой атмосфере на предприятии и высокой производительности труда. Что делать с проблемой дефицита кадров? Как решить её правильно и с наименьшими потерями?

Существует три работающих способа борьбы с нехваткой персонала в организации:

самостоятельный поиск;
обращение в кадровое агентство;
перераспределение обязанностей.

Выбор способа зависит от потребностей компании и её возможностей, а также от ситуации на рынке труда в регионе.

Самостоятельное привлечение новых сотрудников

Есть два варианта привлечения — из внутренних или внешних источников. Внутреннее привлечение означает использование собственного резерва. Это могут быть уволенные сотрудники, соискатели, оставившие свои резюме или ранее прошедшие собеседование в этой организации. К этой же категории относятся претенденты, которых можно пригласить на должность, используя «сарафанное радио», отзывы или рекомендации работников предприятия. К внутренним источникам можно отнести перевод сотрудников из филиалов, подразделений на другие должности.

Собственный поиск бывает с использованием внешних источников, то есть подбор сотрудников извне, со стороны. Способы такого привлечения бывают разными:

использование досок объявлений, СМИ и социальных сетей для извещения о вакансиях;
ярмарки вакансий;
обращение в центр занятости;
поиск на профессиональных мероприятиях, семинарах, конференциях, в профильных бизнес-клубах и т. д.;
переманивание сотрудников из конкурирующей фирмы.

Сюда же можно отнести подбор выпускников профильных вузов и самостоятельное «выращивание» кадров.

Все перечисленные способы работают. Каждый из них в конечном итоге позволяет укомплектовать штат нужными работниками.

Обращение в кадровое агентство

Частично это можно отнести к самостоятельному поиску, если агентство занимается подбором работников под запрос заказчика. У кадровой компании есть база соискателей, в которой они подбирают тех, кто больше всего подходит под требования. Если работодателя они устраивают, то он включает их в свой штат на постоянной или временной основе.

Также HR-компания может оказывать услуги аутсорсинга персонала. Это современный способ решения проблемы нехватки персонала в организации. В чём его смысл и выгода:

новые работники трудоустроены в компании по аутсорсингу и не включаются в штат заказчика. Следовательно, не увеличивают нагрузку на отдел кадров;
работодатель оплачивает только услуги, которые ему оказывают, и не несет расходы на социальное обеспечение, налоги и др.;
все трудовые, имущественные, иные споры также решает аутсорсинговая организация;
при невыходе одного сотрудника из-за любой проблемы он оперативно заменяется другим.

Такой способ решения проблемы кадрового дефицита особенно подходит для линейного персонала, но также применяется при нехватке работников разной квалификации в сфере строительства, торговли, общепита, логистики, производства. Можно арендовать определенное количество сотрудников, указав в договоре выполняемые ими работы и срок оказания услуги. Также можно делегировать некоторые функции, например, бухгалтерское обслуживание. Оба варианта решают проблему дефицита кадров и помогают рационально использовать финансы предприятия.

Перераспределение обязанностей

Когда компания испытывает нехватку персонала, она может не нанимать новых людей, а разделить нагрузку по должности на имеющихся сотрудников. Два или три человека исполняют функции другого сотрудника и получают за это добавку к зарплате. Такой вариант может устраивать всех. Работодатель не раздувает штат, работники получают больше денег, работа выполняется. Но на деле чаще возникают конфликты из-за переработок, менее добросовестного отношения к работе или к несправедливой с точки зрения персонала денежной компенсации. Перераспределение обязанностей может быть временным вариантом, но на долгосрочной основе оно малоэффективно.

Какой способ решения проблемы выбрать

Всё зависит от размеров компании, её возможностей, потребностей. Если нужны специалисты с определенной компетенцией, лучше искать и нанимать их самостоятельно. Помочь в поиске могут агентства. Для временного закрытия проблемы дефицита персонала подойдет распределение обязанностей между имеющимися сотрудниками. Это работает только при высокой мотивации сотрудников.

При решении проблемы нехватки персонала всегда важно помнить об эффективности. Включение новых единиц в штатное расписание приводит к дополнительным расходам. Персонал нужно найти, обучить, ввести в существующий коллектив. Также придется нести расходы на его содержание или обслуживание. Увеличиваются объемы отчетности, налоговые платежи, нагрузка на HR и юридический департаменты, бухгалтерию. Если компания не готова к этим расходам, разумнее часть деятельность перевести на аутсорсинг и обратиться за этим в агентство.

Дефицит кадров — проблема, с которой сталкиваются и начинающие компании, и крупные концерны. Решать эту проблему нужно оперативно, чтобы работать эффективно, реализовать свою миссию и получить прибыль.

Нехватка персонала — проблема, с которой сталкивается большинство бизнесменов в Украине. Как обнаружить проблему кадрового дефицита в компании, и можно ли решить ее без обращения в фирмы по набору сотрудников?

Из статьи вы узнаете:

Как проявляется дефицит кадров на предприятии;
Из-за чего может не хватать сотрудников;
Как решить вопрос нехватки рабочих кадров;
Почему подбор людей лучше доверить специализированным фирмам.

Проблема нехватки персонала в организации

Проблема нехватки кадров в организации знакома практически всем владельцам современного бизнеса. Чтобы подобрать квалифицированных сотрудников, провести обучение и в дальнейшем удержать работников на предприятии, требуются деньги и время. Проблема нехватки персонала в организации может заморозить старт успешного проекта, а также спровоцировать убыточную работу уже существующего бизнеса.

Временный дефицит кадров может быть решен перераспределением труда между трудоустроенными сотрудниками. При выведении работы компании на принципиально новый уровень, потребуется сотрудничество с кадровыми агентствами для пополнения трудового резерва.

Причины кадровой нехватки

Все причины нехватки персонала на предприятии можно схематично разделить на несколько групп:

Образование;
Недостаток квалификации работников для выполнения работ в той или иной области;
Завышенные зарплатные ожидания;
Отток кадров в другие регионы и страны;
Демографические проблемы.

Образование

В последние несколько лет в Украине возросло количество коммерческих ВУЗов. Обучение на платной основе сделало образование общедоступным, чтобы получить диплом не нужно прикладывать много сил. Это негативно отразилось на образованности выпускников — уровень навыков и знаний часто не отвечает запросам потенциальных работодателей.

Около 44% выпускников (по состоянию на 2019 год) после окончания обучения в ВУЗе или в техникуме трудоустраиваются не по образованию.

Низкая квалификация

Кадровая нехватка часто связана с тем, что ВУЗы просто обучают недостаточное количество квалифицированных сотрудников в тех или иных сферах, которые могли бы покрыть дефицит на современных украинских предприятиях.

Важно помнить, что не каждый сотрудник, который имеет диплом об окончании высшего образования, действительно обладает нужной квалификацией. С учетом этого нюанса круг потенциальных сотрудников снижается в разы.

Заработная плата

Нехватка кадрового состава вызвана и завышенными ожиданиями по поводу заработной платы. Представители востребованных профессий хотят за свой труд высокую оплату труда, некоторые суммы просто неподъемным для большинства компаний.

В итоге предприятию приходится обходиться уже имеющимися рабочими силами или нанимать людей с недостаточной квалификацией.

Отток кадров

Часто квалифицированные кадры вынуждены покидать регион проживания и даже иногда уезжать из страны в поисках более привлекательной заработной платы. Пока хорошие специалисты устраиваются и находят высокооплачиваемую работу в крупных мегаполисах, отдаленные регионы сталкиваются с обострением проблемы нехватки кадрового состава.

Демографические проблемы

По состоянию на второй квартал 2020 года доля активного населения среди всех жителей Украины не превышает 41%. По сравнению с данными первого квартала, доля активного населения продолжает уменьшаться.

Как решить вопрос нехватки рабочих кадров

Восполнить дефицит рабочих кадров можно следующими способами:

Самостоятельный поиска и наем извне;
Перераспределение трудовых обязанностей внутри сформированного трудового коллектива; ;
Аутсорсинг;
Массовый подбор сотрудников.

Последние услуги предоставляют специализированные фирмы, при таком сотрудничестве снижается риск потери времени и денежных ресурсов при найме неквалифицированного персонала, предоставившего заведомо ложные данные о своем образовании, текущих навыках и умениях.

Каждый указанный способ решений кадровой нехватки имеет свои плюсы и минусы. Остановимся на каждом способе подробнее.

Самостоятельный поиск персонала

Единственный плюс самостоятельного поиска и подбора персонала — экономия на услугах фирм по предоставлению персонала.

Вот минусы этого способа:

Низкая квалификация нанятых людей. Без определенных навыков в сфере подбора персонала крайне сложно определить уровень профессионализма и квалификации соискателей на должность. С большой вероятностью будут подобраны не те кандидаты.
Потребуется переподготовка и переквалификация соискателей, это повлечет за собой дополнительные траты.
Расширяется трудовой штат компании, что обернется повышенными налогами.

Перераспределение обязанностей

Можно перераспределить обязанности и составить новые рабочие графики для имеющегося персонала. Это повлечет за собой увеличение нагрузки на кадры, увеличение продолжительности трудового дня и пр. В итоге обострятся конфликты между сотрудниками, потребуется повышение заработной платы.

Мера с перераспределением обязанности подходит только как временное решение проблемы.

Аренда персонала (аутстаффинг)

Аутстаффинг — аренда людей с нужной квалификацией и навыками в агентстве. Согласно положениям действующего законодательства, непосредственная аренда персонала запрещена. Поэтому аутстаффинг рассматривается как услуга на взаимовыгодных условиях.

Перед заключением договора с кадровым агентством проверьте, чтобы оно имело необходимую аккредитацию. Только так все сделки по аренде персонала не будут нарушать законодательство, не повлекут за собой проблемы в дальнейшем.

Как происходит процесс аутстаффинга:

Агентство нанимает квалифицированный персонал и трудоустраивает его у себя;
Люди выполняют поставленные рабочие задачи на фирме заказчика услуг, при этом продолжают числиться за агентством.
Все трудовые вопросы решает агентство.

Аутсорсинг

Аутсорсинг — кадровые услуги, при которых компания или частный предприниматель получает в свое распоряжение линейный персонал для выполнения тех или иных работ. В основном услуга аутсорсинга персонала востребована, когда определенные сотрудники нужны предприятию не постоянно. Так, когда нужно выполнять работы по погрузке/разгрузке в течение определенного времени, проще заказать аутсорсинг грузчиков, чем брать персонал в штат. Все моменты по оплате труда, подбору квалифицированных рабочих берет на себя аутсорсинговая компания.

Массовый подбор сотрудников

Услуга востребована у крупных предприятий, когда необходимо подобрать персонал для обеспечения рабочего процесса в ограниченное время. При заказе услуги от компании требуется только составление списка требований к потенциальным кандидатам. Агентство персонала возьмет решение остальных вопросов на себя:

Поиск потенциальных сотрудников;
Проведение групповых и индивидуальных собеседований;
Помощь в оформлении сотрудников на предприятии.

Вывод

Проблему дефицита персонала можно решить самостоятельно, но часто такая экономия оборачивается куда более значительными денежными затратами. Если ошибиться при выборе, можно нанять неквалифицированного сотрудника, которого придется переучивать перед тем, как запустить в работу.

Агентства по подбору персонала имеют собственные базы сотрудников. Поиск ведется также через местные электронные и печатные издания. Они учитывают все требования заказчиков к потенциальным кандидатам, полностью берут на себя решение всех трудовых вопросов.

Читайте также: