Что такое дифференциация в трудовом праве

Опубликовано: 16.05.2024

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

государство стремится к росту благосостояния своего населения;
работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
Размер МРОТ– минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
- образование;
- опыт;
- квалификация;
- категория;
- стаж;
- специализация и др.
Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
- предпринимателя;
- наемного работника;
- выполняющего договор подряда;
- фрилансера; и др.
Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
- отрасль работы;
- род занятий;
- варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
- условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
- зарплатная политика;
- наличие и особенности финансовых поощрений;
- условия труда и забота об их улучшении;
- социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
- заведующих;
- управляющих;
- начальников;
- председателей;
- главных бухгалтеров;
- капитанов;
- и др.
Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

персонификация;
объективные критерии;
контролируемость;
прозрачное и легкое отражение в документообороте;
ясность для работников всех категорий;
положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

ставки;
сетки;
квалификационные справочники;
коэффициенты;
надбавки;
доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

климатических – районные коэффициенты;
внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

плавающие оклады; ;
премиальные;
сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
увеличение МРОТ;
пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
социальные выплаты;
субсидии;
тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Сам термин "дифференциация" (от франц. differation - "различие") понимается как разделение, расчленение, расслоение целого на различные части, формы и ступени <1> и используется не только в правовой сфере. Данная статья посвящена, если можно так сказать, юридической дифференциации, конкретно - ее проявлению в трудовом праве, а еще точнее - в его предмете.

<1> См.: Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 2001. С. 171; Российский энциклопедический словарь. Кн. I. А - Н / Гл. ред. А.М. Прохоров; Большой энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М. Прохоров. С. 363.

Вопросу дифференциации в науке трудового права в настоящее время посвящено значительное количество работ. Исследованием данного вопроса занимались С.Ю. Головина, С.Л. Рабинович-Захарин, Г.С. Скачкова и другие <2>. Следует также отметить работы А.В. Кузьменко, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова <3>, которые затрагивают проблемы дифференциации предмета трудового права.

<2> См.: Рабинович-Захарин С.Л. Единство и дифференциация советского трудового права: Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук; Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского гражданского и трудового права. Издательство АН СССР, 1952; Головина С.Ю. Основания и пределы дифференциации трудового права // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Материалы Всероссийской научной конференции. 26 - 27 октября 2000 г. Ч. 1. СПб., 2001.
<3> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002.

В науке трудового права нет единства мнений по поводу определения дифференциации, под ней обычно понимаются особенности правового регулирования трудовых правоотношений отдельных категорий работников, обусловленные субъектными и объективными признаками. Таким образом, дифференциация в трудовом праве связывается с правовым регулированием труда.

Предполагается исследовать проявление дифференциации в предмете трудового права в ракурсе ее понимания как специфической черты трудового права, которая будет иметь значение разделения, расчленения, расслоения целого на различные части.

Ценность такого подхода обусловлена возможностью построения единой, в то же время сложной и стройной системы предмета трудового права. Более того, дифференциация в данном контексте может выступать системообразующим началом, благодаря которому становится возможным проводить более углубленный анализ структуры предмета трудового права. Но не следует забывать и о единстве как объединяющем начале, позволяющем после раздробления чего-то на мелкие части объединять их по определенным признакам в группы.

По сути, предмет трудового права представляет систему, систему правоотношений, перечень которых содержится в ст. 1 ТК РФ. "Система - целое, составленное из частей" (греч.) и трактуется в самом обобщенном виде как "множество закономерно связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, взглядов, знаний и т.д.), представляющее собой определенное целостное единство" <4>. Л. Берталанфи считал, что "система - комплекс взаимодействующих компонентов" <5>. Исследование системы предполагает серьезный подход к ее изучению. Специально проблему системы предмета исследовал А.В. Кузьменко, который предлагает рассматривать ее с точки зрения системной методологии <6>. Суть сводится к исследованию объектов с точки зрения взгляда на них как на систему. Непосредственное "участие" при таковом исследовании принимает дифференциация, ее смысл - расчленять сложные явления на элементарные, что позволяет более глубоко рассмотреть тот или иной объект.

<4> См.: Словарь иностранных слов. М., 1987. С. 459.
<5> См.: Берталанфи Л. фон. Общая теория систем: критический обзор // Исследование теории систем. М., 1969. С. 29.
<6> Применительно к предмету трудового права данный вопрос был рассмотрен: А.В. Кузьменко. Предмет трудового права России: опыт системного правового исследования. СПб.: Юридический пресс-центр, 2005.

Исследование предмета трудового права с точки зрения дифференциации может производиться в нескольких направлениях:

Взаимосвязь предмета трудового права с предметами смежных отраслей.

Посредством дифференциации трудовое право отпочковалось от гражданского и административного права. Процесс выявления особенностей общественных отношений произошел объективно и был признан в юридической науке. Однако до настоящего времени этот процесс размежевания не останавливается. Спорными, например, остаются вопросы труда государственных служащих, отношений в сфере занятости населения и другие.

Место предмета в науке трудового права.

Мы сознательно не касаемся теоретических споров о критериях выделения отраслей и в конечном счете вопросов системы права, так как предметом исследования является именно трудовое право.

Отрасль трудового права можно считать идентифицированной уже потому, что она имеет своими составляющими предмет, метод, источники и т.д. Определяющее место в этой системе занимает предмет - общественные отношения, регулируемые этой отраслью права. По мнению Н.Г. Александрова, с которым трудно не согласиться, именно предмет правового регулирования, то есть определенный вид регулируемых правом общественных отношений, служит основным (если не единственным) признаком, отличающим одну отрасль права от другой <7>.

Внутренняя система предмета трудового права.

В ТК РФ отношения дифференцированы на: 1) индивидуальные трудовые отношения и 2) иные, непосредственно связанные с ними, отношения.

В эпицентре комплекса отношений, составляющих предмет трудового права России, как подчеркивает А.М. Куренной <8>, находятся не просто трудовые, а общественно-трудовые отношения <9>.

<8> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 26.
<9> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 25.

Помимо индивидуальных выделяют коллективные и организационные общественные отношения <10>. Классификация, предполагающая одновременное выделение индивидуальных, коллективных и организационных отношений, как представляется, не обладает единством критерия. С этой точкой зрения вряд ли можно согласиться, так как организационные отношения реализуются в рамках либо коллективных, либо индивидуальных отношений и их выделение вряд ли целесообразно. Примером может служить установление работодателем режима рабочего времени - обычно это производится для всего коллектива, однако трудовым договором с работником может быть предусмотрен отличный от общеустановленного, индивидуальный режим рабочего времени.

<10> См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С. 27, 92.

Трудовое отношение нужно рассматривать в качестве родовой категории, существующей в двух формах: индивидуальной и коллективной <11>.

<11> См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 100 - 113; Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 131 - 142.

Предлагается также выделять помимо индивидуальных и коллективных отношений вспомогательно-обеспечительные. Группу вспомогательно-обеспечительных отношений составляют отношения с участием государства, призванные содействовать реализации взаимных прав и обязанностей главных субъектов трудового права - работников и работодателей (содействие занятости, безопасные и здоровые условия труда и т.п.) <12>.

<12> См.: Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системного правового исследования. СПб., 2005. С. 48.

Полное представление о предмете трудового права предлагает С.П. Маврин, который дифференцирует его в несколько этапов <13>. С позиции характера взаимоотношений субъектов, который обусловливает тип их правового регулирования, различает два блока отношений. Один из них наполняется отношениями, регулируемыми преимущественно в договорно-правовом (частноправовом) порядке. Другой - отношениями, регулируемыми исключительно в централизованно-нормативном, то есть в публично-правовом, порядке.

<13> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 30 - 31.

Отношения, входящие в первый блок, по своему содержанию подразделяются на две группы: трудовые (индивидуально-трудовые отношения, субъектами которых являются работник и работодатель) и нетрудовые. Содержание трудового правоотношения является сложным по структуре и состоит из целого комплекса прав одного субъекта и корреспондирующих с ними обязанностей. В его содержание включаются: право работника на труд по определенным договором функциям и месту работы, право на безопасные и здоровые условия труда, право на оплату труда, обязанность добросовестно выполнять оговоренную трудовую функцию, бережно относиться к имуществу работодателя и т.д. <14>. К числу нетрудовых относятся все тесно связанные с трудовыми отношения, которые либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым отношениям, либо вытекают из них. По своему субъектному составу они могут быть дифференцированы на две группы: 1) индивидуальные отношения; 2) коллективные отношения.

<14> См.: Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системного правового исследования. СПб., 2005. С. 35.

В группу индивидуальных нетрудовых отношений включаются: а) отношения по трудоустройству, возникающие между лицом, ищущим работу, с одной стороны, и частным бюро найма либо государственной службой занятости - с другой; б) отношения, вытекающие из трудовых, порожденные обращением в органы государственной службы занятости лица, временно утратившего работу и заработок, за получением определенных мер поддержки.

Однако вызывает возражение отнесение к блоку отношений, регулируемых в договорно-правовом порядке, так называемых нетрудовых отношений, так как данные отношения регулируются преимущественно в публично-правовом порядке. Но вместе с тем для того, чтобы эти отношения существовали, необходимо письменное обращение гражданина в соответствующую организацию и согласие (отсутствие в законе запретов) соответствующих служб на оказание услуг, мер поддержки. Таким образом, эти отношения следует выделять в самостоятельную группу как имеющие смешанный (договорно-публичный) характер.

Коллективные отношения, которые могут существовать только в качестве отношений, сопутствующих трудовым, в зависимости от своего характера подразделяются также на два вида: 1) организационно-управленческие отношения; 2) отношения по урегулированию коллективных трудовых споров.

До принятия ТК РФ было больше оснований для существования различных мнений по вопросу содержания организационно-управленческих отношений <15> (в Трудовом кодексе они именуются отношениями по организации и управлению трудом). Так, О.В. Смирнов не разделяет их по видам <16>. Л.А. Сыроватская выделяла организационно-экономические и социально-экономические правоотношения <17>. Позднее К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова предложили рассматривать три вида организационно-управленческих отношений: 1) правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией на производстве; 2) правоотношения профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией; 3) социально-партнерские отношения на более высоком уровне, чем предприятие, учреждение, организация <18>.

<15> См.: Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 1998. С. 113.
<16> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 130 - 132.
<17> См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М., 1995. С. 90 - 91.
<18> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004. С. 114 - 115.

В группу организационно-управленческих отношений входят: а) отношения, складывающиеся между работодателем (работодателями) и организациями (представительными органами) работников по поводу заключения, исполнения и контроля за исполнением коллективного договора или соглашения; б) отношения, возникающие у работодателя с коллективом работников в ходе осуществления своих полномочий в области локального правотворчества и правоприменения, в случае, когда его адресатом выступает весь коллектив работников либо его часть; в) отношения, складывающиеся между коллективом работников и работодателем при реализации коллективом своих полномочий как самостоятельно, так и через выборные представительные органы.

Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров возникают в ходе разрешения трудового конфликта между конкретным работодателем, коллективом работников в лице их полномочных представителей и органами по разрешению коллективного трудового спора. Они реализуются в рамках примирительных процедур, предусмотренных законом.

Второй блок предмета трудового права включает в свой состав отношения, регулируемые исключительно в публично-правовом, или, иначе говоря, в централизованно-нормативном порядке. Основной спецификой отношений, входящих в этот блок, является присутствие в них в качестве субъектов "агентов" государства, наделенных властными полномочиями контрольного, надзорного либо правоприменительного характера. Реализация данных полномочий, основанная на публично-правовых началах, направлена на обеспечение правопорядка в сфере трудовых отношений. Можно выделить две группы отношений, включаемых в этот блок: 1) контрольно-надзорные отношения, возникающие между работодателем и органами общего или специализированного государственного надзора в ходе осуществления последними своих функций по государственной охране труда; 2) процессуальные отношения, складывающиеся между спорящими сторонами и судебными органами при разрешении индивидуальных трудовых споров. Отношения, входящие в первую группу, могут предшествовать и сопутствовать трудовым, а отношения, входящие во вторую группу, сопутствуют трудовым отношениям либо вытекают из них.

Вышеуказанная классификация не единственно возможная. Так, с точки зрения субъектного состава трудовые правоотношения можно подразделять на индивидуальные - к данной группе принадлежит индивидуально-трудовое отношение по трудоустройству у данного работодателя; коллективные правоотношения по организации и управлению трудом, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Вместе с тем есть такие отношения, которые нельзя с полной уверенностью отнести к группе индивидуальных или коллективных, ибо они могут относиться как к той, так и к другой группе. Это правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; отношения с участием иных субъектов (по надзору и контролю, в том числе профсоюзному, за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами).

По содержанию трудовые правоотношения дифференцированы в ст. 1 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. В их состав включены отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Очевидно, следует ввести в закон понятие социального страхования, так как под ним можно понимать собственно социальное страхование, а также медицинское и пенсионное. Думается, что имеется в виду именно социальное страхование - страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, причиненных жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных законом случаях <19>.

<19> Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Российская газета. 1998. 12 августа.

Отношения, составляющие предмет трудового права, также можно дифференцировать по характеру их направленности:

социальные - отношения по трудоустройству у данного работодателя и отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами;
трудовые - все остальные правоотношения, содержащиеся в ст. 1 ТК РФ.

Дифференциация общественных отношений свойственна предметам практически всех отраслей права и прослеживается даже, казалось бы, в самых однородных из них. Не исключение - и предмет трудового права. Признание за ним неоднородности естественно выливается в дифференциацию отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Научная дифференциация отношений, составляющих предмет трудового права, не направлена на подрыв единства данного предмета. Напротив, ее целью является получение четких знаний о круге общественных отношений, регулируемых конкретной отраслью права, и анализе этих отношений. Дифференциация позволяет дать более точную характеристику всего спектра общественных отношений, составляющих предмет трудового права, что, в свою очередь, теоретически и практически способствует более эффективному правотворчеству и правоприменению <20>.

<20> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 29.

Эта статья - попытка рассмотреть предмет трудового права с точки зрения его дифференциации. По результатам предпринятого анализа приведем схему предмета трудового права, демонстрирующую его структуру, как мы ее себе представляем, без деления отношений, составляющих предмет трудового права, на собственно общественно-трудовые и иные, непосредственно связанные с ними.

В данной памятке для юрисконсультов и специалистов служб персонала организаций, учреждений и предприятий приводится прикладная классификация оснований дифференциации в трудовом праве, в соответствии с которыми для отдельных категорий работников устанавливаются специальные нормы труда.

Особенностью метода трудового права является сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений [1, с. 36].

В науке трудового права сегодня существуют различные подходы к классификации оснований дифференциации. В данной памятке дифференциация понимается в широком смысле как наличие в ТК РФ любых специальных норм, относящихся к определенной категории работников. Знание соответствующих категорий работников, в отношении которых законодателем устанавливаются специальные нормы, сегодня необходимо на всех этапах правового и финансового обеспечения управления человеческими ресурсами. Многие из специальных норм, особенно нормы-льготы, имеют под собой серьезную материальную подоплеку, которая должна своевременно учитываться при планировании бюджета расходов на персонал и фонда оплаты труда, в процедурах социального партнерства, при заключении, изменении и прекращении (расторжении) трудовых договоров.

Многие специалисты сегодня отмечают, что дифференциация в современном трудовом праве носит чрезмерный характер, что прямо видно из соответствующей таблицы. При этом необходимо учитывать, что в памятке систематизированы только нормы действующего ТК РФ, без учета других актов, входящих в массив трудового законодательства.

Дифференциация норм по категориям работников

Специальные нормы в ТК РФ (в том
числе нормы-льготы, нормы-изъятия,
нормы-приспособления, нормы -
рекомендации и др.)

1. Основание дифференциации "Вредность, тяжесть, опасность условий труда"

Работники, занятые на тяжелой
работе, работе с вредными,
работе с опасными условиями
труда

Часть 2 ст. 57, ч. 1 ст. 92, ч. 2
ст. 94, ст. ст. 116, 117, ч. 4
ст. 124, ч. 3 ст. 125, ч. 3 ст. 126,
ст. ст. 146 - 147, ч. 2 ст. 186,
ст. 213, ч. 1 ст. 265, ч. 4 ст. 282,
ст. 283

2. Основание дифференциации "Специфика трудовой связи, должностной
уровень, необходимость защиты интересов работодателя"

Часть 2 ст. 59, ч. 5 ст. 70, ч. 4
ст. 73, ст. 75, п. п. 4, 9, 10 ч. 1
ст. 81, ст. ст. 145, 181, 195, 273 -
280

Заместители руководителей
организаций

Часть 2 ст. 59, ч. 5 ст. 70, ч. 4
ст. 73, ст. 75, п. п. 4, 9, 10 ч. 1
ст. 81, ст. ст. 145, 181, 195

Главные бухгалтеры
организаций

Часть 2 ст. 59, ч. 5 ст. 70, ч. 4
ст. 73, ст. 75, п. п. 4, 9 ч. 1
ст. 81, ст. ст. 145, 181

Заместители главных
бухгалтеров

Руководители структурных
подразделений

Заместители руководителей
структурных подразделений

Руководители филиалов,
представительств, иных
обособленных подразделений

Часть 5 ст. 70, ч. 4 ст. 73,
п. п. 9, п. 10 ч. 1 ст. 81

Члены коллегиальных
исполнительных органов
организаций

3. Основание дифференциации "Вид трудового договора, характер труда"

Лица, работающие по срочным
трудовым договорам

Часть 2 ст. 57, ст. ст. 58 - 59,
п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79, ч. 3
ст. 127, ч. 2 - 3 ст. 261,
ст. ст. 288 - 296, 304, 332, 338,
ч. 1 ст. 344, ч. 1 - 2 ст. 348.2

Лица, работающие по
совместительству

Часть 2 ст. 59, ст. ст. 60.1, 276,
282 - 288, ч. 1 ст. 329, ст. 348.7

Лица, выполняющие временные
(до 2 месяцев) работы

Часть 1 ст. 59, ч. 4 ст. 70,
ст. ст. 282 - 289

Лица, выполняющие сезонные
работы

Часть 1 ст. 59, ст. ст. 293 - 296

Лица, работающие у
работодателей - субъектов
малого предпринимательства,
включая ИП, численность
работников которых не
превышает 35 человек, а в
сфере розничной торговли и
бытового обслуживания -
20 человек

4. Основание "Наличие семейных обязанностей, физиологические особенности
женского организма, его материнская функция, защита семьи, материнства
и детства"

Женщины, работающие в районах
Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях

Женщины, работающие в
сельской местности

Часть 3 ст. 64, ч. 4 ст. 70, ч. 1
ст. 93, ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99,
ч. 3 ст. 125, ч. 3 ст. 126, ч. 1 -
3 ст. 254, ст. 255, ч. 1 ст. 259,
ч. 1 - 3 ст. 261, ст. 298

Женщины, имеющие детей в
возрасте до полутора лет

Часть 4 ст. 70, ч. 4 ст. 254,
ст. 258

Женщины, имеющие детей до
3 лет

Часть 5 ст. 99, ч. 7 ст. 113, ч. 2
ст. 259, ч. 4 ст. 261, ст. 298

Женщины перед отпуском по
беременности и родам или
непосредственно после него

Женщины, имеющие детей

Женщины с ребенком до 3 лет
или отец ребенка (бабушка,
дед, другой родственник,
опекун), фактически
осуществляющий уход за
ребенком

Часть 5 ст. 96, ч. 2 - 3 ст. 259

Имеющие ребенка-инвалида до
18 лет

Один из родителей (опекун,
попечитель), осуществляющий
уход за ребенком-инвалидом

Один из родителей (опекунов,
попечителей), имеющий ребенка
в возрасте до 14 лет
(ребенка-инвалида до 18 лет)

Один из родителей (опекунов,
попечителей, приемных
родителей), работающий в
районах Крайнего Севера или
приравненных к ним
местностях, имеющий ребенка в
возрасте до 16 лет

Матери (отцы), воспитывающие
без супруга (супруги) детей в
возрасте до 5 лет

Части 2 - 3 ст. 259

Матери (отцы), воспитывающие
без супруга (супруги) детей в
возрасте до 5 лет, а также
опекуны детей указанного
возраста

Одинокие матери,
воспитывающие ребенка в
возрасте до 14 лет (ребенка -
инвалида до 18 лет), другие
лица, воспитывающие указанных
детей без матери

Одинокие матери,
воспитывающие ребенка в
возрасте до 14 лет (отцы,
воспитывающему указанных
детей без матери)

Отцы, воспитывающие детей без
матери, опекуны (попечители)
несовершеннолетних

Работники, усыновившие
ребенка (детей) в возрасте до
3 месяцев

Семейные - при наличии 2 или
более иждивенцев

Лица, в семье которых нет
работников с самостоятельным
заработком

Имеющие 2 или более детей в
возрасте до 14 лет

Муж в период нахождения жены
в отпуске по беременности и
родам

В случаях рождения ребенка,
регистрации брака, смерти
близких родственников

Лицо, осуществляющее уход за
больным членом семьи в
соответствии с медицинским
заключением

Часть 1 ст. 93, ч. 5 ст. 96, ч. 2 -
3 ст. 259

5. Основание дифференциации "Состояние здоровья, возрастные особенности
организма, инвалидность, ограниченная трудоспособность, необходимость
создания условий для реабилитации, в том числе профессиональной. Охрана
здоровья работников"

Часть 1 ст. 94, ч. 5 ст. 96,
ч. 7 ст. 113

Инвалиды I и II групп

Инвалиды Великой
Отечественной войны

Инвалиды боевых действий по
защите Отечества

Участники Великой
Отечественной войны

Родители и жены (мужья)
военнослужащих, погибших или
умерших вследствие ранения,
контузии или увечья,
полученных при исполнении
обязанностей военной службы,
либо вследствие заболевания,
связанного с прохождением
военной службы

Пенсионеры по возрасту (по
старости)

Часть 2 ст. 59, ч. 2 ст. 128

При несчастном случае на
производстве и
профессиональном заболевании

Часть 2 ст. 179, ст. 184

В случае сдачи крови и ее
компонентов

При временной
нетрудоспособности

Часть 6 ст. 81, ч. 1 ст. 124,
ст. 183

6. Основание дифференциации "Психофизиологические особенности организма
несовершеннолетних, особенности их социализации, необходимость обучения,
в том числе профессионального"

Несовершеннолетние (лица, не
достигшие возраста 18 лет), в
том числе совмещающие работу
с учебой

Статья 63, ч. 4 ст. 70,
ч. 1 - 2 ст. 92, ч. 1 ст. 94,
ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99,
ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 124,
ч. 3 ст. 125, ч. 3 ст. 126,
ч. 3 ст. 242, ст. ст. 265 - 272,
ч. 4 ст. 282, ст. ст. 298, 351.1

7. Основание дифференциации "Выполнение работы в особых климатических
условиях"

Лица, работающие в районах
Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях

Часть 2 ст. 59, ст. ст. 116, 146,
148, ч. 3 ст. 285, ч. 1 ст. 287,
ст. ст. 313 - 327

Лица, работающие вахтовым
методом

Статьи 297 - 302

8. Основание дифференциации "Особенности и специфика выполнения работы
по отдельным отраслям, видам и сферам профессиональной деятельности,
видам организаций, учреждений, предприятий, должностям, профессиям"

Творческие работники СМИ,
организаций кинематографии,
театров, цирков, театральных
и концертных организаций,
иные лица, участвующие в
создании и (или) исполнении
(экспонировании) произведений
(по перечню работ, профессий,
должностей, утв.
Правительством РФ)

Часть 2 ст. 59, ч. 4 ст. 63,
ч. 4 ст. 94, ч. 5 - 6 ст. 96,
ч. 4 ст. 113, ч. 4 ст. 153,
ч. 5 ст. 157, ст. 268, ст. 351

Часть 3 ст. 92, ч. 6 ст. 282,
ст. ст. 331 - 336

Работники, работающие у
работодателей - физических
лиц

Статьи 303 - 309

Статьи 310 - 312

Работники государственных
корпораций, государственных
компаний

Работники, направляемые на
работу в дипломатические
учреждения, консульские
учреждения, представительства
федеральных органов
исполнительной власти и
государственных учреждений РФ
за границей

Статьи 337 - 341

Работники религиозных
организаций

Статьи 342 - 348

Спортсмены и тренеры

Статьи 348.1 - 348.12

Статьи 328 - 330

На работах, связанных с
движением транспорта

Работники организаций пищевой
промышленности, общественного
питания и торговли,
водопроводных сооружений,
лечебно-профилактических и
детских учреждений

Часть 3 ст. 92, ч. 6 ст. 282,
ст. 350

Лица, работающие в
организациях Вооруженных Сил
РФ, в федеральных органах
исполнительной власти, в
которых законодательством РФ
предусмотрена военная служба

Работники, проходящие
заменяющую военную службу
альтернативную гражданскую
службу

9. Основание дифференциации "Реализация права работника на
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.
Обеспечение условий для совмещения работы с обучением"

Лица, обучающиеся по очной
форме обучения

Лица, окончившие имеющие
государственную аккредитацию
образовательные учреждения
начального, среднего, высшего
профессионального образования
и впервые поступающие на
работу по полученной
специальности в течение
1 года со дня окончания
образовательного учреждения

Совмещающие работу с
обучением

Статьи 173 - 177

Повышающие свою квалификацию
по направлению работодателя
без отрыва от работы

Направляемые работодателем
для повышения квалификации

10. Основание дифференциации "Правовая защита работников, выполняющих
государственные, общественные обязанности, а также выборных профсоюзных
работников. Содействие функционированию системы социального партнерства"

Привлекаемые к исполнению
государственных или
общественных обязанностей

Избранные в профсоюзные
органы

Работники, входящие в состав
выборных коллегиальных
органов профсоюзных
организаций

Освобожденные профсоюзные
работники

Руководители выборного органа
первичной профсоюзной
организации, его заместители

Лица, участвующие в
разрешении коллективного
трудового спора, члены
примирительной комиссии,
трудовые арбитры

Лица, участвующие в
коллективных переговорах

Избранные в комиссии по
трудовым спорам

Избранные на выборные
должности в государственных
органах и органах местного
самоуправления

Бывшие государственные и
муниципальные служащие

В рамках подготовки новой редакции Трудового кодекса следует внимательно проанализировать все основания и группы дифференциации, оценить эффективность и социальный эффект от каждой из установленных специальных норм, чтобы их перечень, с одной стороны, не приводил к дискриминации работников, а с другой стороны, не ложился непосильным бременем на плечи работодателя.

Данный материал подготовлен в помощь кадровым, юридическим и финансовым службам организации. Необходимо напомнить, что невыполнение в правоприменительной деятельности прямых требований действующего законодательства по реализации специальных норм императивного характера приводит работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Сложно, да, наверное, и не очень нужно ждать от кадровиков знания наизусть всего Трудового кодекса РФ. Да про те категории работников, которые часто увольняются и принимаются на работу, он, скорее всего, нормы уже помнит назубок. Как поступать, если не уверен, что для какого-то работника существует специальная норма, - читать весь ТК РФ, разыскивая упоминание о должности? Это неудобно, поэтому данная памятка очень облегчит труд кадровых работников.

Как следует использовать таблицу?

В таблице даны ссылки на соответствующие нормы Трудового кодекса Российской Федерации, где устанавливаются нормы-льготы, нормы-изъятия и нормы-приспособления по данным основаниям.

Работник кадровой службы принимает на работу нового сотрудника, сначала он просматривает столбец по категориям работников, чтобы определить, относится ли данная должность к одной из категорий, по которым применяются специальные нормы. Например, он видит, что должность заместителя главного бухгалтера подразумевает специальную норму - ч. 5 ст. 70 ТК РФ. Тут уже он обращается к тексту Трудового кодекса Российской Федерации и видит, что у него есть возможность назначения испытательного срока до 6 месяцев.

1. Трудовое право России: Учеб. / Отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М.: Контракт: ИНФРА-М, 2008. С. 36.

В науке проблемы единства и дифференциации в трудовом праве интенсивно исследовались, начиная с 50-х годов нашего столетия. В 1952 году выходит статья С.Л. Рабиновича-Захарина «К вопросу о дифференциации советского трудового права» в которой проблема единства и дифференциации трудового законодательства впервые подробно исследуется с приведением многочисленных примеров из правовой истории СССР и с исследованием действовавшего на тот момент законодательства. В последующем проблема разрабатывалась в специальных исследованиях Ф.М. Левиант, В.И. Никитинского, Е.Н. Нургалиевой, А.Е. Пашерстника, И.О. Снигирёвой, С.С Каринского, М.А. Покровской, В.Н. Толкуновой, А.И. Шебановой, М.И. Бару, С.А. Иванова, Р.З. Лившица и других авторов.

Кроме того, начиная с 60-х годов вопрос о единстве и дифференциации трудового права включается как специальный раздел в учебные программы и учебные пособия для ВУЗов.

Таким образом, вопрос единства и дифференциации всегда являлся одним из наиболее актуальных в науке трудового права. Ряд исследователей возводят единство и дифференциацию в ранг принципов трудового права, подчёркивая тем самым большую важность данного вопроса. Однако до сих пор никто из исследователей не выпустил специальной монографии по данному вопросу. Для проведения полноценного исследования, на наш взгляд, совершенно необходимо уяснение основных терминов, таких как «дифференциация», «унификация», тем более, что у различных авторов эти термины трактуются по разному.

Проблемы единства и дифференциации правового регулирования исследуется различными отраслями правовой науки, в то числе теорией государства и права. Понятия «унификации», «единства», «дифференциации» получили разъяснение в учебниках теории государства и права. Так, по мнению авторов учебника «Теории государства и права» под редакцией Н.И. Матузова и А.В. Малько дифференциация – это одна из стадий процесса специализации. Назначение процесса специализации законодательства заключается в том, что

как в системе права, так и в системе законодательства происходит и усиливается «разделение труда» между предписаниями, в результате чего отдельные нормы и их комплексы начинают специализироваться на выполнение тех или иных операций. Они отражают своеобразие общественных отношений, специфику отдельных обстоятельств и в своей совокупности составляют правовую основу процесса специализации, именуясь специальными. Процесс специализации делится на три этапа: дифференциацию, конкретизацию и детализацию. Дифференциация, как первоначальная стадия процесса специализации представляет собой «разветвление, расщепление, приобретение той или иной ветвью всё более специфических, своеобразных черт….» В механизме законодательного упорядочения определённых групп общественных отношений. На этом этапе ещё не конкретизируется и не уточняются тонкости и специфика. Здесь ставится первоочередная задача: выявить их различие и своеобразие в общей массе социальных явлений. Критерии такого разграничения весьма подвижны, отсюда – большой выбор путей дифференциации в конкретных отраслях законодательства. В свою очередь, унификация законодательства – противоположна специализации тенденция, значение которой состоит в аккумулировании однотипных предписаний и создании юридических актов, которые упрощали бы законодательство, делая его доступным и единообразным. При помощи унификации преодолевается несогласованность в структуре механизма правового воздействия, устраняется его перенасыщенность, ликвидируется неоправданная разобщённость и несогласованность в правоприменении.

Как далее отмечают авторы учебника «Теории государства и права», многочисленные определения унификации в отраслевой литературе в целом, верно отражают суть данного явления, однако они не лишены недостатков. В частности, не следует сводить понятие унификации лишь к выработке единообразных норм, рассчитанных на сходные отношения. Процесс унификации шире, сложнее, поэтому правильнее, нам представляется, говорить об унификации как о своеобразной науке обобщения и единения структур механизма правовой регламентации. Его содержательные начала формируются в сознании законодателя как потребность выработки унифицированных правовых моделей в определённых отраслях законодательства, в связи с чем анализируются различные их варианты для выбора оптимальных путей типового урегулирования близких отношений с учётом их общих свойств и качеств. И только потом разрабатываются единые правоположения по конкретным проблемам. В таком подходе заключается сущностная сторона процесса унификации. Но его назначение этим не исчерпывается, так как нередко своё дальнейшее завершение унификация получает в форме технического обрамления: в виде либо отдельного нормативного акта, либо структурного содержания определённых разделов основ, кодексов, положений уставов и так далее.[2]

В науке трудового права одним из первых определение дифференциации дал С.Л. Рабинович-Захарин (на него ссылалось большинство из вышеперечисленных авторов, несмотря на то, что они, как правило, оценивали данное определение с критической точки зрения). Под дифференциацией он понимал такие различия в нормах трудового права для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений.

Это определение страдало рядом существенных недостатков, в связи с чем стало объектом справедливой критики А.И. Шебановой, которая отмечала, что определение является далеко не полным, поскольку оно не отражает ни оснований для установления таких различий, ни мотивов, обусловивших их, ни целей и задач, для решения которых нужно устанавливать существенные отличия в правовом регулировании труда различных работников.

Ф.М. Левиант включала в определение основные критерии дифференциации, что явилось важным дополнением определению С.Л. Рабиновича-Захарина. Под дифференциацией трудового законодательства Ф.М. Левиант понимала: 1) разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений, 2) деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасли народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием или иных особенностей труда.

Е.Н. Нургалиева отмечает, что дифференциация трудового законодательства представляет собой различие в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определённым устойчивым признакам.

Наконец, необходимо отметить более, на наш взгляд, подходящее к сути исследуемых явлений определение В.Н. Толкуновой «Дифференциация трудового права – это обусловленное объективными устойчивыми факторами, а также общественной необходимостью различие в содержании норм трудового законодательства, конкретизирующих общие положения правового регулирования труда применительно к разным категориям работников или к одинаковым категориям работников, но находящихся в различных условиях труда». Поскольку статья В.Н. Толкуновой вышла позже цитированных работ вышеперечисленных учёных, данное определение вобрало в себя лучшие черты прежних определений. Кроме того, В.Н. Толкунова придала определению внешнюю законченность научной мысли, что выгодно отличает его от прежних определений.

Таким образом, мы остановимся на определении В.Н. Толкуновой, признав его правильным, отражающим суть дифференциации.

Единство правового регулирования труда.

Помимо дифференциации, требуется определить также термины «единство» и «унификация». Вот как определяла единство Ф.М. Левиант: «Одной из важных особенностей советского трудового права является его единство, выражающееся во всеобщности и обязательности для всех видов трудовых отношений основных правовых принципов социалистической организации труда, закреплённых в Конституции СССР и иных нормативных актах государственной власти». Данное определение, на наш взгляд, недостаточно полно, поскольку ограничивает применение механизма единства одними только принципами организации труда. Кроме того, по своей конкретности оно применимо только к советскому трудовому праву.

Итак, дадим понятие такому термину как единство – единство правового регулирования труда – это осуществляемое с помощью унификации распространение действия определённых норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. В данном аспекте был затронут такой термин как унификация, под которым понимается процесс анализа законодателем различных правовых норм, регулирующих сходные трудовые отношения, и выработка на этой основе единообразных норм, рассчитанных на преодоление несогласованности и разобщённости в механизме правового регулирования данной группы общественных отношений.

Итак, основной причиной дифференциации правового регулирования труда является разделение труда в обществе по индивидуальным особенностям личности и по условиям труда.

Поскольку унификация является постоянным спутником дифференциации, причины унификации следует также искать в общественном разделении труда. На этот счёт имеется несколько ценных замечаний И.О. Снигирёвой, которая пишет, что кроме норм в равной степени относящихся ко всем работникам и служащим, в трудовом законодательстве содержатся нормы, которые предусматривают некоторые более и менее существенные отличия по сравнению с общими нормами в правовом регулировании труда для определённых категорий работников при известных условиях. Основные нормы не могут быть отделены от общего законодательства о труде, на базе которого они возникли. Дифференциация, в основе которой лежит учёт объективных обстоятельств, требующих особого подхода к регулированию труда, является необходимым дополнением к общим нормам трудового законодательства.[3]

Сближение условий труда влечёт за собой устранение многих различий в регулировании труда и является базой для унификации в этой области. Сохранение же различий в условиях труда служит основой для дифференциации норм трудового законодательства. Следовательно, и в будущем тенденция к унификации не исключает возможности и необходимости различий в регулировании труда.

Как показывает правовая история, на протяжении последних 50-ти лет наблюдалась постоянная борьба и одновременно сотрудничество единства и дифференциации в правовом регулировании труда.

И как показывает всё наше исследование, две мощные тенденции: к единству и к дифференциации никогда не исчерпают свои возможности, поскольку, с одной стороны, они ведут к максимально индивидуализированному подходу к правам и обязанностям каждого отдельного работника, а с другой стороны, гарантируется каждому отдельному гражданину весь комплекс прав в области труда, предусмотренный для всех остальных работников.

[1] С.Л. Рабинович-Захарин «К вопросу о дифференциации советского трудового права» М – 1952г. стр. 95-110

[2] Н.И. Матузов, А.В. Малько «Теория государства и права» М – 1997г. стр. 391.

[3] И.О. Снигирёва «К вопросам об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства» // Советское государство и право. 1964г. № 11 стр. 83.

Трудовому праву, как ни одной другой отрасли права, присуще явление дифференциации. Дифференциация во всех своих проявлениях служит главной цели - конкретизации единых начал трудового права, их наиболее действенному, оптимальному применению к самым разнообразным условиям.

История трудового права и есть в существенной мере история его дифференциации. Расширение области применения трудового права неизменно сопровождалось его дифференциацией, которая была для него как бы орудием завоевания новых отраслей труда .Принципиальное единство, однородность основы и полнота правового содержания, широта и всеобщность сферы действия - таковы элементы, благодаря которым трудовое право с самого начала своего существования сложилось в самостоятельную единую систему права. Вместе с тем трудовое право наглядно убеждает в том, что система права - это не конструкция, покоящаяся на незыблемых внутренних логических основаниях, а живой организм, продукт развития общественных отношений. Само собой разумеется, что процессы дифференциации охватывают как систему отрасли в целом, так и ее структурные части: институты, под институты и др. На базе единства правового регулирования осуществляется дифференциация правовых норм. Под дифференциацией в широком смысле можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Понятие дифференциации труда в трудовом праве законодательством Республики Беларусь не определено. Как известно, предмет трудового права является достаточно емким и сложным. в его структуру входят две группы общественных отношений: трудовые и связанные с ними общественные отношения. На этой базе складываются многочисленные специальные нормы. Дифференцированных правовых норм в трудовом праве более 50 процентов различной степени сложности: основанные на общих правовых нормах; основанные на специальных правовых нормах (второй уровень дифференциации) и др.

Анализ предполагаемых изменений и дополнений в Трудовой кодекс позволяет сделать вывод, что дифференциация правовых норм усиливается.

Об этом свидетельствует тот факт, что в статье 91 ТК заложены дифференцированные нормы. При этом характерно, что их дифференциация производится путем конкретизации, детализации, уточнения норм права. Особенно усиливается тенденция с помощью норм-дополнений дать дополнительные разъяснения и тем самым конкретизировать (индивидуализировать) интересы. Все это свидетельствует о том, что дифференциация в трудовом праве - уникальное правовое явление, которое способствует социальной защищенности и появлению новых общественных отношений, в результате отрасль обогащается правовыми нормами в конечном итоге достигается стратегическая направленность дифференциации - совершенствование правового регулирования труда [14. с. 12]

Здесь рассматриваем трудовые нормы для категорий граждан: несовершеннолетних, инвалидов а так же других категорий граждан.

Цель работы раскрыть в полном объеме нормы: Правовое регулирование труда несовершеннолетних, правовое регулирование труда инвалидов, правовое регулирование труда женщин, регулирование труда работников, имеющих семейные обязанности, работа по совместительству.

Используемые источники Трудовой кодекс Республики Беларусь, учебники Василевича Г.А., Г.Б. Шишко, В.И. Семенкова и другие нормативные акты.

ПОНЯТИЕ, ОСНОВАНИЯ И СПОСОБЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

В трудовом законодательстве Республики Беларусь воплощается принцип единства и дифференциации регулирования труда.

Правовые нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, можно разделить на две группы:

общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору;

специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на отдельные категории работников.

В первом случае речь идет об общем действии норм трудового законодательства, а во втором случае - о специальном действии соответствующих норм. Например, норма общего действия содержится в ст. 28 ТК, согласно которой «с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания». В этой же статье содержится и норма специального действия, которая запрещает всем нанимателям устанавливать предварительное испытание при заключении трудового договора с: а) несовершеннолетним; б) инвалидом и др.[16,с.100]

Дифференциация в приведенном примере заключается в том, что законодатель по-особому подходит к регулированию предварительного испытания исходя из специфики субъекта. В одном случае это возраст, в другом - состояние здоровья.

Дифференциация регулирования трудовых и связанных с ними отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудового права или специфическим условиям труда.

Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования обеспечивает каждому работнику одинаковые, стандартные условия осуществления трудовой деятельности.

Единство регулирования труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах I, II, IV, V ТК.

Дифференциация правового регулирования труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников (раздел III и отдельные нормы других разделов ТК, Закон от 14 июня 2003 г. № 204-3 «О государственной службе в Республике Беларусь» и др.), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, в сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определенных территориях (например, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС), а также в возможности коллективно-договорного и локального правового регулирования труда. И все же единство и дифференциация правового регулирования труда - неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулирования ею общественных отношений в сфере труда.

Дифференциацию следует различать с индивидуализацией условий труда, обеспечиваемой при помощи трудового договора и других индивидуальных соглашений о труде.

Дифференциация правового регулирования труда - это те различия, особенности, специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которые предусматриваются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и обусловлены различными факторами (как, например, возраст, здоровье, работника, отрасль экономики, специфика территории).

Основаниями дифференциации правового регулирования труда и являются факторы, которые обусловливают необходимость в особом нормативном регулировании трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников, у некоторых нанимателей и т.д. Многообразие данных факторов (оснований) вызывает необходимость их классификации.

Традиционным в литературе по трудовому праву является деление оснований дифференциации правового регулирования труда на две большие группы: субъективные и объективные факторы (основания, обстоятельства, условия). При этом отличие данных оснований усматривают в том, что субъективные факторы обусловлены личностью работника, тогда как объективные - иными обстоятельствами, не связанными с работником. Данная градация достаточно условна, так как одни и те же обстоятельства могут рассматриваться и как объективные, и как субъективные.[16,с.103]

К субъективным основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение работника, совмещение работы с обучением. Исходя из этих критериев, законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с женщинами (запрещение работ с тяжелыми и вредными условиями труда, запрещения и ограничения по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работы и др.), с несовершеннолетними работниками (возрастные ограничения по приему на работу, запрещение работы с вредными и (или) опасными условиями работы, сокращенная продолжительность рабочего времени, трудовые отпуска продолжительностью 30 календарных дней и т.п.), с инвалидами (например, преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления в служебную командировку лишь с их согласия), с учащимися работниками (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).

Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований, как законодателем, так и субъектами трудового права (при локальном, коллективно-договорном регулировании) должно основываться на обеспечении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий. При этом не будет дискриминации по отношению к иным работникам, поскольку различия, исключения, предпочтения и ограничения в данном случае обусловлены необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (п. 2 ч. 3 ст. 14 ТК).

Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя - юридического лица (например, труд в организациях с иностранными инвестициями, в дипломатических и консульских учреждениях, в колхозах, в бюджетных учреждениях), специфика деятельности организации (государственная служба, работа в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на транспорте, в научной и педагогической сферах и т.д.), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в представительствах белорусских организаций за рубежом, в сельской местности), особенности в организации труда работников (вахтовый метод организации труда, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству)/. В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем социальными партнерами или самим нанимателем наряду с общими правилами специальных норм. Деление норм права на общие и специальные, характерное для любых отраслей права (в том числе трудового), связано с необходимостью наиболее полной регламентации общественных отношений, поскольку невозможно одним правилом урегулировать все разнообразные отношения, не приняв во внимание при этом его субъективный состав, различные дифференцирующие факторы и иные жизненные ситуации. Отличие между общими и специальными нормами, как уже отмечалось выше, состоит в том, что первые формулируют общее правило, общий масштаб поведения участников отношений, а вторые - детализируют, уточняют, дополняют или исключают действие общих правил.

Ввиду разнообразия характера связей между общими и специальными правилами проводят классификацию специальных норм на следующие виды:

а) нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Это самый распространенный способ дифференциации правового регулирования труда. Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, для несовершеннолетних и инвалидов - основные отпуска продолжительностью 30 календарных дней, запрещение установления предварительного испытания при приеме на работу и т.п.), а также в отдельных случаях - ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, согласно ст. 320 ТК в организациях с иностранными инвестициями допускается иное регулирование, в т.ч. и в сторону ухудшения правового положения работников, кроме некоторых вопросов).

При этом следует учитывать, что по общему правилу законодательство о труде не допускает ухудшение правового положения работника в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах (ч. 1 ст. 362, ч. 2 ст. 7 ТК). Такое ухудшение, полагаем, допустимо лишь в рамках, определенных законодательством, и при условии установления работнику дополнительных компенсаций, гарантий и льгот. В частности, работнику, принятому по контракту, установлена минимальная компенсация за ухудшение его правового положения;

б) нормы-изъятия, которые предусматривают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, в исключение из общего правила о возможности работника работать по совместительству, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства. В свою очередь, из этой нормы-изъятия также есть исключение - указанный запрет не касается преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ч. 1 ст. 255 ТК);

в) нормы-приспособления. Они включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам- приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме о 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени (ст. 125, 127-131 ТК); возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели (ст. 118 ТК) и др.

При применении общих и специальных норм следует исходить из правила, в первую очередь подлежит применению специальная норма, а при ее отсутствии - общее правило. В полной мере это относится и к дифференцирующим нормам трудового права. [17,с.89]

Читайте также: