Что такое гибкость работника

Опубликовано: 14.05.2024

Востребованным и уважаемым работником стремиться быть каждый. Все мы знаем, что залогом успешной карьеры является не только ясный ум, но и легкий характер. Как сочетать в себе эту легкость и умение быть гибким? Ведь для того, чтобы вести правильную политику делового и дружеского общения, надо обладать немалой терпимостью и умением сдерживаться.

Гибкость человека – это проявление мудрости

Кристина МОСКАЛЕВА,
директор «Школы политики и бизнеса»:

– В большом коллективе руководством всегда ценятся сотрудники более гибкие, легко перестраиваемые. Гибкий человек всегда сможет решить любую сложную ситуацию намного грамотней и быстрее. Такой человек, как правило, знаком со всеми сотрудниками, имеет уважение как со стороны руководства, так и со стороны коллектива.

Гибкость ума, характера проявляется в спокойном поведении. Такой человек при возникших спорных вопросах никогда не будет с пеной у рта доказывать свою правоту (пусть даже если он и прав), а проанализирует ситуацию и поступит так, как выгодно именно в данный момент. Для него не стоит цель быть самым умным и ярким в коллективе, такие люди выбирают «золотую» середину и умеют грамотно маневрировать и в одну и в другую сторону.

Как правило, гибкость у людей врожденная, разница только в большей или меньшей степени. Но гибкость можно в себе вырабатывать. Главное в этом нелегком деле – больше слушать, а не говорить.

Каждый человек – это загадка, которую мы пытаемся разгадать

Екатерина ПЕТРОВА,
менеджер по персоналу группы компаний «Бородино»:

– Естественно, чем крупнее компания, тем больше сотрудников со своими личностными тонкостями и нюансами. Каждая сфера деятельности определяет свою поведенческую модель, т.е., к примеру, бухгалтеры – это усидчивые люди, умеющие работать с большим объемом информации, в отличие от торговых представителей, обладающих сверх-коммуникабельностью, позволяющей заключать миллионные контракты.

Новому сотруднику, как правило, сложно разобраться в многообразии характеров своих новых коллег.

Я рекомендую в первые дни ограничить свое общение только вопросами, относящимся к работе. Это уже позволит почувствовать атмосферу в коллективе. Конечно, вам крупно повезет, если в первое время попадете на корпоративную вечеринку. Там, вне рабочей обстановки, есть возможность ближе познакомиться с коллегами.

Если же говорить о сложившемся уже коллективе, то тут бесспорным является то, что к каждому сотруднику необходимо подбирать индивидуальный подход. Каждому будет приятно работать с человеком, готовым к сотрудничеству, умеющим выслушать мнение и принять нужное решение.

Простое общение решает многие проблемы, которые возникают во время работы

Оксана МИРОНОВА,
руководитель отдела персонала ООО «Октябрь»:

– Для работы с разными характерами в большом коллективе необходимо точно определить тип каждого сотрудника. И основываясь на этой информации, находить подход к каждому человеку. Для одних достаточно один раз обратить внимание на ошибку, и человек понимает сразу, для других потребуется немного временя для убеждения, чтобы разъяснить, как нужно поступать, для третьих, требуется длительная беседа с применением более требовательных замечаний, а кто-то может работать только по четко установленному плану.

Главное – нельзя забывать об общении в коллективе. Необходимо знать, какие проблемы у сотрудников, что их беспокоит, какие трудности. В разных ситуациях приходится поступать по-разному, к каждому сотруднику нужен свой подход, основанный на его психологическом портрете, семейной ситуации и даже настроении в данный момент.

Любой руководитель должен находить время для простого общения с работниками, быть ближе к ним и полностью владеть ситуацией в коллективе. Но нельзя забывать, что любая гибкость не может идти в противоречии с требованиями по работе. Иногда лучше отпустить сотрудника домой, если возникшая проблема начинает отображаться на качестве его работы.

Гибкость – одно из важнейших качеств эффективного человека

Надежда ШАРАПОВА,
отдел персонала компании «Djonsons&Djonsons»:

– Гибкость, на мой взгляд, и есть черта, которая оптимально проявляется в сложных условиях взаимодействия с разным, не всегда настроенным на взаимовыгодное сотрудничество окружением. Зачем быть гибким, если все вокруг всегда ведут себя одинаково? Достаточно одной, раз и навсегда зарекомендовавшей себя стратегии!

Но подобная ситуация абсурдна и невозможна в реальном рабочем коллективе, тем более в крупной компании. Поэтому ежедневно складывается масса ситуаций, не просто предполагающих, а требующих проявления гибкости в рабочих взаимоотношениях.

Другой вопрос – как быть гибким и находить компромисс, не поступаясь своими личными принципами и интересами, и в то же время, не ущемляя интересов коллег? К сожалению, универсального ответа на этот, и большинство других столь же вечных вопросов, наверное, нет. И все здесь зависит от конкретного сотрудника и обстоятельств, требующих этой гибкости. На мой взгляд, гибкость (или противоположная ей поведенческая ригидность) – это черта, которая очень сложно корректируется. Другими словами, гибкость или есть, или ее нет у сотрудника или кандидата. Поэтому, проводя собеседования, я всегда прошу кандидата подробнее рассказать о ситуациях из его прошлого опыта, требовавших гибкости во взаимоотношениях, обращая внимание на то, как кандидат в подобных ситуациях действовал. Анализ подобного поведения позволяет сделать приблизительный прогноз относительно будущего поведения человека в повседневных рабочих отношениях.

В 1990-х гг. в развитых странах стало принято формировать штат работников в первую очередь в соответствии с обстоятельствами и текущей потребностью (по принципу «точно-в-срок»), в работе с постоянным контингентом ориентироваться на развитие у людей нужных качеств под стратегические задачи с учетом тенденций глобализации. Такой подход охватывает работников практически всех категорий. Реализация данного подхода включает аудит человеческих ресурсов как часть управленческого учета, сбор исходных данных для сравнительной оценки кадров, разведку в отношении конкурентов, развитие транснациональной компетентности, необходимой для планирования человеческих ресурсов 51 .

Организационное сокращение в 1980-х и начале 1990-х гг. изменило структуру спроса на рынках труда в большинстве промышленно развитых стран. Вследствие этого фирмы стали проявлять сильную заинтересованность в поддержании подвижной постоянной базы человеческих ресурсов, которая может быть расширена посредством гибкого размещения персонала в случае роста спроса на продукцию. Дополнительная, необходимая в связи с конкретными обстоятельствами рабочая сила может быть привлечена из различных источников. Некоторые компании, например AT & T Universal Card Services, стараются внутри фирмы создать резерв работников, заинтересованных в ротации, в назначениях в различные отделы. Политика перекрестного обучения позволяет таким людям, когда работа в каких-то отделах замедляется, переходить в другие подразделения, чтобы приобрести навыки, которые можно будет применить в дальнейшем. Один из опросов, проводившихся в нескольких отраслях промышленности, обнаружил, что 25–35 % фирм с числом работающих более 250 человек поддерживают создание таких резервов.

Другие средства привлечения рабочей силы в соответствии с обстоятельствами включают наем людей на неполный рабочий день, работу по лизингу (срочным контрактам) и временную работу (temps).

В развивающихся странах ближайшим эквивалентом этому является миграция по контрактам, связанным с конкретными проектами. Как отмечалось выше, зарубежные подрядчики применяют блокирующие визы, чтобы привлечь работников на определенный период, после чего они в основном возвращаются домой, а не остаются на рынке труда принимающей стороны 52 .

Современные организации должны уметь быстро адаптироваться к переменам делового климата и конъюнктуры, а их руководители и работники – хорошо понимать, насколько это важно для сохранения позиций и процветания фирмы. Клиенты хотят получать услуги бесперебойно. Нужно приноровиться к внезапным авралам и простоям, взять на вооружение новые навыки и пользоваться возможностями современных технологий. В то же время в развитых странах в последние годы происходит сжатие рынка труда и постепенное перетекание кадров из сферы производства в сферу услуг. Эта ситуация определяет потребность в гибких временных рамках и условиях труда для привлечения большего числа соискателей, особенно на должности, связанные с социальной защитой 53 .

Гибкость – это в общем случае маневренность, приспособляемость, способность реагировать на изменения. В крупных корпорациях ее достижению способствуют такие меры, как децентрализация, создание стратегических союзов в бизнесе, использование более адаптивных технологий, в том числе высоких технологий, гибкость организационной структуры, организации производства и рабочей силы.

Гибкость рабочей силы может быть функциональной, по численности, по времени, финансовой. Можно также отметить географическую гибкость, которая позволяет персоналу трудиться за пределами постоянного рабочего места, и профессиональную гибкость, которая обеспечивает адаптивность работников в области навыков и обязанностей. Последний вид по сути является разновидностью функциональной гибкости, поскольку возможность выполнения различных функций подразумевает владение всевозможными профессиональными навыками и умениями.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Вопрос 67 Реклама. Понятие, виды, функции

Вопрос 67 Реклама. Понятие, виды, функции Ответ Реклама – любая оплачиваемая форма неперсональной презентации и продвижения идей, товаров и услуг, осуществляемая конкретным заказчиком.В соответствии с Федеральным законом РФ «О рекламе» реклама – распространяемая в

1. Понятие и виды рекламы

1. Понятие и виды рекламы Данная книга основана на современных принципах ускоренного качественного изучения и запоминания любых предметов. Рекомендую прочитать 2-3 раза и вы без труда освоите предмет.Пособие содержит как теоретический материал, так и практические

4. Понятие продукции, ее виды и стадии готовности

4. Понятие продукции, ее виды и стадии готовности Продукция, которая выпускается конкретной организацией, является ее прямым показателем. Валовый выпуск, во-первых, характеризует эффективность производства и производительность труда, а во-вторых, позволяет сделать

Критерии гибкости

Критерии гибкости Мы выходили из деятельности (управление как специфический вид деятельности) и её эффективности и пришли к гибкости как фактору эффективности. Таким образом, критерием гибкости мы можем рассматривать эффективность деятельности, которая выражается

Формирование гибкости

Формирование гибкости Обучение обучениюОбщие правила:• представь (почувствуй, ощути);• скажи (проговори);• сделай.Общий принцип сочетания тренировки нужного с очисткой от лишнегоПринципы формирования ценностей и чувств.– Удовольствие как аттрактор– Позитивность и

37. Ценообразование: понятие, сущность, виды

37. Ценообразование: понятие, сущность, виды Ценообразование – это одна из важнейших составляющих маркетинговой деятельности любого предприятия.От того, насколько грамотно и продуманно построено ценообразование, а следовательно, насколько продумана ценовая политика

22. Понятие структуры управления и факторы, ее определяющие. Понятие и роль коммуникаций в управлении

22. Понятие структуры управления и факторы, ее определяющие. Понятие и роль коммуникаций в управлении Коммуникация может быть определена как процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми с целью мотивирования определенного поведения или влияния на

23 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ИНВЕСТИЦИЙ

23 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ИНВЕСТИЦИЙ В классическом энциклопедическом контексте инвестиции характеризуются как долгосрочные вложения капитала в отрасли эко–номики внутри страны и за рубежом.С точки зрения финансовых параметров (или с позиций финансиста, бухгалтера)

64 ПОНЯТИЕ ДИВИДЕНДА И ЕГО ВИДЫ

64 ПОНЯТИЕ ДИВИДЕНДА И ЕГО ВИДЫ Дивиденды – денежные выплаты, которые получает акционер в результате распределения чистой прибыли корпорации пропорционально числу акций. Виды дивидендов различаются в зависимости от используемой дивидендной политики.1. Остаточная

Лекция 2. Понятие, свойства и виды систем

Лекция 2. Понятие, свойства и виды систем Система – организационное сложное целое, состоящее из множества элементов, расположенных в определенном порядке и зависящих друг от друга, взаимодействующих между собой при помощи отношений и связей, и образованное для

Понятие и развитие гибкости

Понятие и развитие гибкости Предлагаем кое-что узнать об уровне вашей гибкости, ответив на следующие вопросы:• Готовы ли вы завтра приступить к поиску нового рабочего места?• Готовы ли вы к поездкам в командировки?• Готовы ли вы к снижению заработной

Набор персонала: понятие, виды, методы

Набор персонала: понятие, виды, методы Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы предприятия гостиничной индустрии. Набор рабочей силы заключается не только в комплектации штата, но ив создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих

Политика перекрестного обучения в организациях. Обзор средств привлечения рабочей силы. Ориентация работы с персоналом на развитие у людей качеств, отвечающих стратегическим задачам с учетом тенденций, обусловленных глобализацией. Гибкость рабочей силы.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	статья
Язык	русский
Дата добавления	14.09.2017
Размер файла	16,9 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анастасия КИСЕЛЕВА Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова

Место работы, многие предпочли бы гарантию занятости. Но в условиях кризиса пожизненную занятость не в состоянии гарантировать даже крупные японские компании. Меняющаяся экономическая среда объективно требует от работника гибкости (адекватной переменам спроса на рынке труда), постоянного обновления знаний и умений, готовности перемещаться из одной организации в другую.
В 90-х годах в развитых странах компании стали формировать штаты сотрудников в соответствии с обстоятельствами и текущей потребностью (по принципу ”точно в срок”), работу же с постоянным контингентом (работниками практически всех категорий) -- ориентировать на развитие у людей качеств, отвечающих стратегическим задачам с учетом тенденций, обусловленных глобализацией. Реализация данного подхода предполагает аудит персонала, сбор данных для сравнительной оценки кадров, отслеживание действий конкурентов, развитие транснациональной компетентности.

Организационные изменения 80-х -- начала 90-х годов изменили структуру спроса на рынке труда большинства западных экономик. Фирмы начали проявлять сильную заинтересованность в поддержании подвижной базы человеческих ресурсов, которую можно расширить посредством гибкого перемещения персонала в случае изменения спроса на продукцию. Дополнительная, необходимая в связи с конкретными обстоятельствами рабочая сила привлекается из различных источников. Некоторые компании стараются создать внутрифирменный резерв работников, заинтересованных в ротации. Политика перекрестного обучения позволяет людям, когда объемы работ в каких-то подразделениях сокращаются, переходить в другие, чтобы приобрести навыки, которые могут потребоваться в дальнейшем.

Результаты одного из опросов, охватившего предприятия нескольких отраслей, свидетельствуют: руководители 25-35% фирм с численностью работающих более 250 человек считают целесообразным создание подобных резервов.

Другие средства привлечения рабочей силы в соответствии с обстоятельствами включают наем людей на неполный рабочий день, работу по лизингу (срочным контрактам) и временную работу. В развивающихся странах аналогом этих мер является миграция по контрактам, связанным с конкретными проектами. Зарубежные подрядчики применяют блокирующие визы, чтобы привлечь работников на определенный период, по окончании которого им приходится возвращаться на родину.

Современные организации должны уметь быстро адаптироваться к переменам делового климата и конъюнктуры, а их руководители и работники -- глубоко осознать, насколько это важно для сохранения деловых позиций и процветания. Клиенты хотят получать услуги бесперебойно -- значит, нужно приноравливаться к внезапным авралам и простоям, овладевать новыми навыками, пользоваться возможностями современных технологий. В последние годы для развитых стран стало характерным сжатие рынка труда, постепенное перетекание кадров из сферы производства в сферу услуг. Эта ситуация определяет потребность в применении гибких временных рамок и условий труда для привлечения большего числа соискателей.

Гибкость -- это маневренность, приспособляемость, умение реагировать на изменения. В крупных корпорациях ее достижению способствуют такие меры, как децентрализация, создание стратегических бизнес-союзов, использование передовых технологий, повышение адаптивности организационных структур, производства и рабочей силы.

Гибкость рабочей силы имеет множество ипостасей -- функциональную, по численности, по времени, финансовую и др.

Профессиональная гибкость обеспечивает адаптивность работников с точки зрения навыков и обязанностей.

Функциональная гибкость предполагает мобильность и способность работников выполнять меняющиеся задания. Это может быть вызвано необходимостью интеграции -- горизонтальной (работник берется за задания, прежде выполняемые другими, находящимися с ним на одном иерархическом уровне) или вертикальной (работник реализует задание, ранее выполнявшееся сотрудниками, находящимися на более высоком или низком иерархическом уровне). Основа функциональной гибкости -- постоянное совершенствование и развитие профессионализма как по основной специальности, так и в смежных областях. Знания, умения, навыки людей должны постоянно отвечать актуальным требованиям.

Понятие гибкости по численности означает способность руководства варьировать количество работников в зависимости от изменений спроса на продукцию компании. Это достигается посредством найма работников на основе временных контрактов, введения практики ”нанять-уволить” (hire and fire), использования дистанционных стратегий (distancing strategies), которые подразумевают, что фирмы заключают (или прерывают) соглашения с субподрядчиками в зависимости от колебаний спроса.

Финансовая гибкость обсуждается сейчас в основном в рамках движения от унифицированных систем к более гибким соглашениям относительно оплаты труда, в большей степени учитывающим индивидуальный вклад и профессионализм при выполнении заданий. Как и другие формы гибкости, практика гибкости в части зарплаты вырабатывалась долго. Возможно, наилучшей системой оплаты труда, учитывающей вклад каждого, является сдельная -- метод оплаты, широко применявшийся по отношению к работникам поколения, предшествовавшего нынешнему. Тогда же использовались дифференциальные шкалы, основанные на продажной цене товара. Соответственно, заработная плата была напрямую связана скорее с ценой и прибылью, нежели с результатами труда. Вознаграждение по результатам и другие официальные и неофициальные схемы стимулирования долгое время использовались для того, чтобы усилить взаимосвязь между выработкой и заработком.

Новейшие подходы основываются на оплате по результатам, схемах участия в прибылях и вознаграждений за услуги (комиссионные); все они преследуют цель укрепления зависимости вознаграждения от итогов работы. Думается, что в дальнейшем развитие гибкости оплаты труда будет происходить в направлении децентрализации переговоров по поводу заключения колдоговоров как в отраслях, так и в организациях, поскольку управляющие отдельных бизнес-подразделений будут пытаться заключать соглашения о заработной плате, отражающие прежде всего специфические условия их единицы, нежели условия, касающиеся компании или отрасли в целом. рабочий сила гибкость стратегический

С географической гибкостью связана проблема управления персоналом на расстоянии (дистанционное управление). С появлением новых технологий все больше работ выполняется на дому или в удаленном офисе. Людей, занятых в Сети полный рабочий день, не очень много, зато все больше тех, кто значительный объем работы проделывает дома, лишь временами появляясь в своем офисе.

Больше других для подобной системы подходят автономные виды деятельности, не требующие постоянного общения с коллегами: такие, как ИТ или некоторые виды научной деятельности. При этом работодатель выгадывает на экономии офисного пространства, расширении диапазона потенциальных работников (поскольку удаленность места их проживания от местонахождения фирмы не играет роли), повышении производительности труда сотрудников (которые трудятся спокойно, не беспокоясь о своей семье). Преимущества, получаемые работником, -- сокращение потерь времени, нервов и денег на поездки, а также гибкое рабочее время (больше возможностей сочетать работу и отдых).

Временная гибкость, или гибкость рабочего графика, -- возможность составления различных расписаний рабочих часов для согласования производства с колебаниями спроса.

Этот термин также употребляется, когда сотрудникам предоставляют свободу выбора рабочего расписания, зафиксированную в договорах ”с гибким графиком работы” (время начала и окончания работы не указано, но подразумевается, что имеется либо определенный период, в течение которого на работе нужно быть всем одновременно, либо количество часов, которое должно быть отработано за оговоренный контрактом срок).

Скажем, в Великобритании гибкость, касающаяся рабочего времени, все чаще стала фигурировать в трудовых договорах. Имеются в виду так называемые годовые часы (annual hours): люди должны отработать установленное количество часов за год, работая по расписанию, составляемому в начале 12-месячного цикла. В большинстве контрактов с использованием ”годовых часов” гибкость вводится посредством изменения продолжительности рабочей недели, которая может быть задана в договоре как большая в определенные (загруженные) периоды и меньшая -- в периоды спада активности, либо количества смен, которых может быть меньше, чем в оговоренном объеме годового рабочего времени (разница составляет время вне расписания, когда человек непосредственно не на дежурстве, но находится в зоне досягаемости вызова и может, как только потребуется, быстро приехать и включиться в работу).

Крайним случаем временной гибкости (например, в сфере розничной торговли Великобритании) является концепция договоров ”нулевых часов” (zero-hours), согласно которой не заключается никакого формального соглашения по поводу необходимого количества отработанных часов. Вместо этого человек всегда находится в состоянии готовности (on call), работая только тогда, когда работодатель нуждается в нем, о чем он ставит работника в известность в достаточно короткий срок: например, если нужно заменить отсутствующего сотрудника. Работодателю подобные контракты предоставляют высокую степень гибкости, работнику же дают очень мало с точки зрения непрерывности и предсказуемости работы.

Опрос сотрудников таможни Алтайского края (60 респондентов в возрасте от 25 до 43 лет, из них 18 мужчин и 42 женщины) преследовал цель выявить позиции по поводу их географической, функциональной и профессиональной гибкости. ”Хотели бы работать на другом рабочем месте, по другому направлению, в другой должности, блоке, отделе” 35% опрошенных. ”Готовы к поездкам в командировки” 70% респондентов. Об уровне функциональной гибкости можно судить по следующим данным: 50% ответивших могут ”исполнять обязанности по одной-двум профессиям, специальностям, рабочим местам”; 50% -- ”по более чем двум”; 40% ”смогли бы работать одновременно в нескольких организациях”; при этом 90% респондентов ”предпочли бы трудовые договоры гражданско-правовым”. ”Имеют хобби” 90% опрошенных, у 80% из них ”оно не соответствует основной работе”, что положительно влияет на гибкость персонала.

О профессиональной гибкости сотрудников свидетельствуют такие показатели: ”постоянно повышают свой профессионализм” 55% опрошенных, 45% -- ”редко”; 60% -- ”владеют современными методами работы по их специальности”. ”Знают иностранные языки в той мере, чтобы свободно использовать это умение в работе”, 40% опрошенных, ”умелыми пользователями ПК” считают себя 55% респондентов.

Потенциал своей гибкости респонденты оценили (по пятибалльной шкале): ”удовлетворительно” -- 10%, ”хорошо” -- 70%, ”отлично” -- 15%.

В целом потенциал гибкости работников данной организации используется не в полной мере.

Когда мы говорим о качествах, помогающих строить карьеру, то в первую очередь, называем – коммуникабельность, стрессоустойчивость, системность мышления, … Однако, анализ карьерных траекторий моих клиентов показал, что на первый план выходит гибкость. Гибкость – это умение приспосабливаться, подстраиваться, адаптироваться, используя для этого свои знания и умения. Это же качество здорово нас выручает и в обычной жизни. Не зря же говорят, хочешь жить - умей вертеться. А вот как это может быть проявлено в карьере, читайте в данной статье.

Уже сложился тренд – люди с гибким подходом к планированию карьеры, быстрее достигают успеха, в том числе и материального. Тогда как идея роста и развития в одной профессиональной области начинает уходить в прошлое. Приведу пример. Василий работает менеджером по продажам, а параллельно интересуется маркетингом (кстати, сотрудники, умеющие выполнять полный цикл работ, а не только свою узкую задачу, более востребованы. Поэтому Василий даже на этой позиции – более привлекательный кандидат, чем Петр, который просто продавец.

Совсем скоро вы это увидите, т.к. компании будут оптимизировать персонал и те, кто останутся в организации, должны уметь решать широкий спектр задач). Через 3 месяца в компании Василия появился проект, в котором нужен человек, разбирающийся в продажах и маркетинге. И вот наш герой уже перешел в отдел маркетинга. Через полгода в компании появился еще один проект (а Василий уже имеет опыт проектной деятельности). Так он становится руководителем проекта, а это уже другие деньги. И так далее.

Таким образом, чутко реагируя на запрос бизнеса (компании, в которой вы работаете) и не «привязываясь» к той предметной области, в которой начали работу, вы можете за год-полтора-два построить отличную карьеру. Тогда как на построение карьеры в своей области может уйти три-пять-семь и больше лет.

Конечно, выбор за вами. Но если интересно попробовать новый подход, то ниже есть несколько вопросов для размышлений:

1. Какие свои знания, умения и навыки я могу предложить компании?

2. Что из этого может быть востребовано в ближайшее время (3-6 месяцев)?

3. Как я могу своевременно узнавать о планируемых в компании изменениях и проектах?

4. Как руководство может узнать о всех моих умениях и готовности гибко строить свою карьеру?

Давайте остановимся на каждом пункте подробнее.

1. Какие свои знания, умения и навыки я могу предложить компании?

Когда будете анализировать имеющиеся знания и навыки, не ограничивайтесь только так называемыми hard skills (англ. «твердые навыки») — это набор профессиональных навыков и умений, связанных непосредственно с работой. Это ответ на вопрос: «Что вы делаете?». Примеры hard skills: владение бухгалтерскими программами, умение работать на станке, перевод статей с иностранного языка. Учитывайте и soft skills (англ. «мягкие навыки») - это универсальные навыки и личные качества, которые повышают эффективность работы и взаимодействия с другими людьми. Это ответ на вопрос: «Как вы это делаете?» Примеры soft skills: управление временем, умение учиться, сотрудничество. Все более востребованными становятся именно soft skills, т.к. они меньше всего поддаются автоматизации (значит, робот здесь не справится).

2. Что из этого может быть востребовано в ближайшее время (3-6 месяцев)?

Компании тоже вынуждены проявлять гибкость, поэтому стратегии работы будут меняться и скорость таких изменений будет поражать воображение. То, что мало востребовано сегодня, может оказаться прорывной идеей завтра. Сейчас у вас есть уникальная возможность сделать предположения о том, что будет актуально для компании уже завтра (заметьте, пишу об этом без кавычек) и предложить свои услуги.

А если чему-то нужно дополнительно научиться – сейчас «двери» даже международных ВУЗов открыты. К слову, непрерывное обучение – навык, способствующий развитию гибкости. Во-первых, чем больше вы знаете, тем свободнее вы себя чувствуете в самых разных рабочих ситуациях. Во-вторых, попав в незнакомую для себя ситуацию, вам нужно лишь определить, какие знания и умения нужны в данный момент, чтобы успешно действовать. Хоть я и давно закончила университет, я до сих пор помню слова нашего декана: «Мы не сможем научить вас грамотно действовать во всех жизненных ситуациях. Но нам нужно научить вас ориентироваться в мире информации, чтобы в ответственный момент вы могли найти то, что вам нужно». Это становится все актуальнее.

3. Как я могу своевременно узнавать о планируемых в компании изменениях и проектах?

Когда я спрашиваю своих клиентов, какие возможности развития карьеры есть в их организации, в ответ я слышу «никаких». Тогда я рекомендую им пообщаться с HR-ом. В 80% случаев клиенты возвращаются ко мне с пониманием, что возможности развития все-таки есть. Зачем я об этом рассказываю? Часто мы просто не знаем, что происходит в компании, какие возможности есть и поэтому не пользуемся ими. Быть в курсе событий – сейчас как никогда важно.

4. Как руководство может узнать о всех моих умениях и готовности гибко строить свою карьеру?

Проблема незнания может быть двухсторонней, т.е. не только вы что-то не знаете, но и о вас, ваших умениях, готовности решать разные сложные задачи тоже не знают. Если у вас это так, то необходимо повышать свою «видимость». Способы могут быть самые разные. Можно попросить у руководителя давать вам задания, требующие бОльших знаний и ответственности с вашей стороны. Или стать наставником для менее опытных коллег. Можно выступать экспертом для смежных подразделений, которым периодически может требоваться консультация по вашему направлению. Если в вашей компании присутствует проектная деятельность, то активно участвовать в проектах.

Гибкое управление сотрудниками (фрагмент) (Май 2021).

Что означает гибкость рабочего места? Почему это важно? Быть гибким, когда дело доходит до работы, стоит того. Работники, которые подходят к своей работе с гибким мышлением, как правило, высоко ценятся работодателями. Гибкость на работе включает в себя готовность и способность легко реагировать на меняющиеся обстоятельства и ожидания.

Почему работодатели ценят гибких сотрудников

Работники с ориентацией на гибкость никогда не говорят: «Это не моя работа» или «Должен ли я?» когда их просят принять новое задание.

Гибкие сотрудники изменяют свой подход к задачам на основе предпочтений заинтересованных сторон и уникальных требований каждой ситуации.

Для работодателей, имея работников, желающих выйти за пределы своего описания должностных обязанностей, они могут получить больше опыта с работниками, которые могут взять на себя больше обязанностей, выполнять различные задания и делать больше на работе. Это также означает, что работодателю не нужно убеждать сотрудников брать на себя больше работы. Гибкие сотрудники готовы делать все, что необходимо для выполнения поставленной задачи или выполнения работы.

Почему сотрудники оценивают гибких менеджеров

Умения гибкости также имеют отношение к управлению подходами к обращению с сотрудниками. Гибкие менеджеры рассматривают сотрудников как отдельных лиц и прикладывают усилия для учета личных стилей и потребностей.

Менеджеры, которые гибки, предоставляют работникам большую свободу в отношении того, как они достигают целей. Они оценивают потребности сотрудников и обеспечивают обратную связь, руководство и признание индивидуально для оптимизации производительности.

Разделите примеры во время собеседований

Независимо от того, на какую работу вы претендуете, это принесет пользу вашей кандидатуре, если вы сможете показать интервьюеру примеры того, насколько вы гибки и готовы изменить курс.

Примеры навыков гибкости на рабочем месте

Просмотрите эти примеры гибкости и настройте ответы на интервью, чтобы показать примеры того, как вы были гибкими на работе.

A - L

Признание надзора с учетом затрат и предлагая альтернативные способы избежать подобных ошибок
Предоставление сотрудникам возможности работать из дома, когда это возможно, чтобы помочь сбалансировать работу с семейными обязанностями
Анализ стиля и предпочтений индивидуальных подписчиков
Оценка потребностей и предпочтений отдельных клиентов
Настройка сопроводительных писем, чтобы подчеркнуть навыки, соответствующие уникальным требованиям целевых заданий
Делегирование рутинных задач, чтобы сосредоточиться на приоритетах
необходимые работники для работы из дома в снежные дни
Предоставление работникам возможности изменять время прибытия и отправления, если они работают с заданным количеством часов
Инициирование оценки альтернативных процессов для обработки заявок на получение кредита
Учебный комплекс, новый программное обеспечение, которое повысит эффективность
Внимательно слушайте конструктивную критику как часть обзора производительности

O-Z

Предложение для покрытия обязанностей коллеги, когда она в отпуске
Предлагая работать над дополнительными часами во время хруста на конец года
Хвалить работу производительного сотрудника чаще, потому что она жаждет обратной связи
Предоставление отпуска для родителей для участия в школьных программах
Отказ от работы, запланированной на день, для реагирования на возникающую проблему
Награждение подчиненных, которые делают впечатляющие предложения
Смена внимания к клиенту, входящему в объект, даже если он погружен в детальную задачу
Подстановка социальных сетей для некоторые традиционные коммуникации как способ привлечения потенциальных учеников
Обследование клиентов об их опыте работы с компанией и изменении предоставления услуг на основе результатов
Пошив рекламного места с уникальными потребностями клиента
Волонтерство для изменения ваших график для удовлетворения потребностей другого сотрудника
Волонтерство, чтобы взять на себя инициативу для ключевой презентации, когда коллега приходит с болезнью
Работая сверхурочно, чтобы помочь коллеге встретить крайний срок для предложения по финансированию

Списки навыков: Навыки трудоустройства, внесенные в список вакансий | Списки навыков для резюме

Подробнее: Soft vs.Жесткие навыки | Как включить ключевые слова в ваше резюме | Список ключевых слов для резюме и сопроводительных писем | Навыки и способности

Читайте также: