Что такое коллективные трудовые споры ст 398 тк рф

Опубликовано: 17.09.2024

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
Как разрешать такие конфликты?
На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Вопрос: В организации идет забастовка. При этом часть работников в ней не участвуют, но выполнять свою работу не могут из-за того, что бастуют другие работники. По мнению работников, в забастовке виноват работодатель, так как он не выполнил соглашение, которое было достигнуто в ходе коллективного трудового спора, что, в свою очередь, и стало причиной забастовки. По каким правилам должен быть оплачен простой?
Посмотреть ответ

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

условий труда (изначально принятых или измененных);
выполнения коллективных договоров и соглашений;
учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Вопрос: Должен ли директор филиала быть уполномочен на работу в примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора?
Посмотреть решение суда

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
процедуры для примирения – в ст. 401-404;
гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

согласованное решение (оформленное письменно);
новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Комментарий к Статье 398 ТК РФ

Между работодателем и его сотрудниками часто возникают спорные ситуации, требующие рассмотрения. Возникшие разногласия можно урегулировать несколькими способами.

Это может быть коллективный трудовой спор, который по своей сути - это возникшие между работодателями и сотрудниками неурегулированные разногласия относительно установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Коллективные споры возникают также и на почве отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии им локальных нормативных актов.

Отличие коллективного трудового спора от индивидуального заключается в том, что одной из сторон в споре выступает коллектив предприятия или его часть, профсоюз, иное объединение работников. Что же касается процедуры досудебного порядка разрешения таких споров, то она схожа с регулированием индивидуальных конфликтов.

В соответствии со ст. 401 ТК порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из двух этапов: рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией и рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры - рассмотрение и попытка разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Обратите внимание, что трудовой арбитраж не является судебной инстанцией в полном смысле этого слова.

ТК указывает, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией - обязательное условие. Это тот случай, когда досудебного урегулирования спора избежать нельзя, даже если конфликтующие стороны не склонны к такому решению. Если в примирительной комиссии стороны соглашения не достигли, то спор может быть рассмотрен при участии посредников и (или) в трудовом арбитраже.

И "тяжелой артиллерией" в разрешении возникших конфликтов, без сомнения, является забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Другой комментарий к Ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37). Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

2. Следует отметить, что до принятия ТК РФ правовые нормы, предусматривающие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - Федеральный закон от 23 ноября 1995 г.).

При принятии ТК РФ нормы данного Закона практически полностью были инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ. В то же время ТК РФ развивает положения указанного Закона, определяет некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

3. До внесения в ТК РФ изменений от 30 июня 2006 г. существовало положение, при котором нормы, регулирующие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались и в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г., и непосредственно в ТК РФ. Такое положение объяснялось, отчасти, тем, что подписанные Президентом РФ в один день ТК РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП) предусматривали разные даты введения их в действие. Трудовой кодекс вводился в действие с февраля, а КоАП - с июля 2002 г. И хотя при принятии ТК РФ практически все положения Федерального закона от 23 ноября 1995 г. были в него включены, тем не менее в нем оставались нормы об ответственности, которые перекрывали период между февралем и июлем 2002 г. в плане возможности привлечения субъектов трудовых отношений к административной ответственности. На сегодняшний день это значение Федерального закона от 23 ноября 1995 г. утрачено, и он признан утратившим силу.

4. В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл. 61 ТК РФ. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.

5. Нормы трудового законодательства, регулирующие эти проблемы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

В определенных случаях может устанавливаться иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

6. Следует отметить, что в целом российское законодательство о труде отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление (Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 69).

7. В ст. 398 содержится основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы ТК РФ.

Прежде всего, в ней дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение этих интересов может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать.

8. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. называл в качестве стороны коллективного трудового спора лишь работников (ст. 2). Трудовой кодекс расширил этот круг, включив в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Так, интересы работников при рассмотрении трудовых споров с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации интересы работников представляют только профсоюзы в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профорганизации на представительство своих интересов, в том числе и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профорганизации, а также при наличии профорганизации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профорганизации либо иному представителю (подробнее о понятии представителей работников см. ст. ст. 29 - 31 ТК РФ и комментарий к ним).

9. Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда на стадии как их установления, так и применения (при этом ТК РФ особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации - на уровне соглашений. Поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

10. На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. В случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора и возникновения разногласий они не обязательно перерастают именно в коллективный трудовой спор. Каждый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства (включая и воспроизведенных в коллективном договоре), вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. не регулировал трудовые споры, возникавшие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. По мнению Верховного Суда РФ, Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" не должен был применяться к случаям прекращения работы, вызванным нарушением прав работников на своевременную оплату, что является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников (БВС РФ. 1998. N 10).

Таким образом, спор по поводу задержки выплаты заработной платы не может быть признан коллективным. В этом случае возникает индивидуальный трудовой спор между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство не предусматривает возможности предъявления групповых (объединенных) исков.

12. Следует также иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

13. Трудовой кодекс допускает возникновение коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

14. Вся концепция правового регулирования коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудового отношения могут воспользоваться Рекомендацией МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в Кодексе форм осуществления примирительных процедур (Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией труда. Женева, 1966. С. 1045 - 1046).

15. В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

16. При определении момента начала коллективного трудового спора ТК РФ называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей.

Возможны два варианта определения дня возникновения начала коллективного трудового спора. Первый - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); второй - по истечении определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников (см. ст. 400 ТК РФ и комментарий к ней).

17. Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Статья 398 ТК РФ дает ее легальное определение. Сама по себе забастовка - это действие, всегда ограниченное во времени. Продолжительность забастовки должна быть указана в решении о ее объявлении (см. ст. 410 ТК РФ и комментарий к ней). В процессе проведения забастовки работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их
представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения
условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных
договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его
разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя
(его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или
несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса
своего решения.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых
обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Комментарий к Ст. 398 Трудового кодекса РФ

1. Конституция РФ в ст. 37 признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

2. В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл. 61 ТК РФ. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.

3. Нормы трудового законодательства, регулирующие эти проблемы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

В определенных случаях может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

4. В комментируемой статье содержится основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы ТК РФ.

Прежде всего в ней дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

5. Трудовой кодекс расширил возможный круг сторон коллективного трудового спора, включив в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Интересы работников при рассмотрении трудовых споров с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации интересы работников представляют только профсоюзы в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При отсутствии в организации первичной профорганизации, а также при наличии профорганизации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профорганизации либо иному представителю (подробнее о представителях работников см. ст. ст. 29 - 31 ТК РФ и комментарий к ним).

6. Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии их применения (при этом ТК РФ особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации - на уровне соглашений. Поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя либо представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

7. На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. В случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора и возникновения разногласий они необязательно перерастают именно в коллективный трудовой спор. Каждый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства (включая и воспроизведенные в коллективном договоре), вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Спор по поводу задержки выплаты заработной платы не может быть признан коллективным. В этом случае возникает индивидуальный трудовой спор между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство сегодня не предусматривают возможности предъявления групповых (объединенных) исков.

8. При заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

9. Трудовой кодекс допускает возникновение коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

10. Вся концепция правового регулирования коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудового отношения могут воспользоваться Рекомендацией МОТ от 29 июня 1951 г. N 92 "О добровольном примирении и арбитраже", которая определяет принципы формирования и осуществления примирительных процедур.

11. В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

12. Возможны два варианта определения дня возникновения начала коллективного трудового спора: 1) в день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); 2) по истечении определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников (ст. 400 ТК РФ).

13. Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает возможность и такой стадии этих споров, как забастовка. Комментируемая статья дает ее легальное определение. Правовые аспекты регулирования проведения забастовки отражены в соответствующих статьях ТК РФ (см. ст. ст. 409 - 417 ТК РФ и комментарий к ним).

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[88]. Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, измененная редакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей. Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на, определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключения, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе - коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (см. ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (см. ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1) о порядке выдвижения требований работников, их представителей, рассмотрения требований (см. ст. 399, 400);

2) о примирительных процедурах (см. ст. 401-404);

3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405);

4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);

5) о забастовке (ст. 409-414);

6) о запрещении локаута (ст. 415);

7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ:

1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004г. № 314[89] урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости[90].

Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает определенные обязанности:

1) работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования;

2) о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований;

3) представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (см. ст. 400 ТК РФ).

В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (см. ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

От возникновения трудового спора не застрахован ни один работодатель. Причем иногда спор возникает уже после увольнения работника, и многие работодатели считают, что поскольку тот уже не трудится, то и разрешать спор нет надобности. Однако это не так.

В этой статье мы расскажем, какой спор считается индивидуальным, по каким вопросам он может возникнуть, как его разрешить, не дожидаясь обращения работника в контролирующий орган или суд.

Что такое трудовой спор.

Конфликты в области труда случаются достаточно часто, но не каждый из них можно назвать трудовым спором. Трудовой кодекс разделяет коллективные и индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальным трудовым спором признаются разногласия не только с трудящимся работником, но и с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем. Если работодатель откажет в приеме на работу лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор, это также может стать индивидуальным трудовым спором.

Определение последнего дано в ст. 381 ТК РФ: неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров . А статья 398 ТК РФ разъясняет понятие коллективного трудового спора: это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Получается, что работодателю необходимо понимать разницу этих видов споров, чтобы в соответствии с трудовым законодательством попытаться разрешить их. Критерием отнесения тех или иных спорных ситуаций к индивидуальным спорам является возможность их регулирования в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Например, если заработок не выплачивается всем работникам организации, то каждый из них в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора. Процедура же, предусмотренная для коллективных трудовых споров, в данном случае неприменима.

Итак, признаками индивидуального трудового спора являются разногласия:

Если указанные признаки в наличии, рассматривать такой спор нужно по правилам, установленным ст. 382 – 397 ТК РФ. Его предметом могут стать вопросы, касающиеся:

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Здесь может возникнуть целый ряд вопросов. С каким спором в какой орган обращаться, нужно ли обращаться сначала в КТС, а только потом в суд, есть ли споры, которые рассматриваются только судом? Обо всем по порядку…

На основании ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

Не только работник может обратиться в суд с иском о разрешении трудового спора. Работодатель также имеет на это право, но круг вопросов, по которым он может обратиться в суд, сужен до минимума: судебному рассмотрению подлежит лишь возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

К сведению: непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

В остальных случаях в судах рассматриваются трудовые споры, когда стороны трудовых отношений не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

А какие же споры может помочь разрешить КТС? На основании ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Кроме того, спор будет рассмотрен комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. На практике в КТС обращаются за разрешением споров, в частности, по следующим вопросам:

Помните: если комиссия вынесет решение по спорам, не входящим в ее компетенцию, это решение будет недействительным и не вызовет никаких юридических последствий.

Особенности обращения в КТС.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Если указанный срок пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор. Отметим, что перечень уважительных причин законодательно не закреплен, поэтому уважительность пропуска срока будет оцениваться комиссией в каждом конкретном случае. То есть работник должен написать письменное заявление в комиссию, в котором указать предмет спора и привести факты, исходя из которых он считает свое право нарушенным. Такое заявление подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Порядок рассмотрения КТС индивидуального трудового спора установлен ст. 387 ТК РФ. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается только по его письменному заявлению. Если работник или его представитель не явились на заседание КТС, рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Правда, это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трех месяцев.

Для выяснения обстоятельств и фактов нарушения прав работника КТС может вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Более того, по требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Вы спросите: а как быть, если заявление от работника поступило, а КТС в организации нет? Обратимся к с т. 384 ТК РФ, которая разъясняет порядок создания такой комиссии. Ее могут образовать по инициативе:

Число представителей от сторон трудовых отношений должно быть равным. Обычно представители со стороны работодателя в КТС назначаются руководителем компании или работодателем – индивидуальным предпринимателем, а со стороны работников – избираются их общим собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

Вне зависимости от того, кто является инициатором ее создания, КТС должна быть сформирована в течение 10 дней с момента получения заявления. Ей требуется своя печать, а работодатель обязан обеспечить ее материально-технической базой для работы.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря, который ведет протокол заседания. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

Для принятия решения члены комиссии, присутствующие на заседании, тайно голосуют, затем оглашается принятое простым большинством голосов решение. Оно должно быть оформлено письменно. В нем указывается (ст. 388 ТК РФ):

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Обратите внимание: в силу ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Работодатель обязан исполнить решение КТС. Если этого не сделать, комиссия выдаст работнику удостоверение, заверенное своей печатью, являющееся исполнительным документом. За таким удостоверением работник вправе обратиться в течение одного месяца со дня принятия КТС решения. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании такого удостоверения судебные приставы в принудительном порядке приводят в исполнение решение КТС, если работник обратится к ним в течение трех месяцев со дня его получения. Даже если на удостоверении будет стоять печать организации, а не КТС, это не помешает судебным приставам работать, что подтверждается и судебной практикой. В частности, ФАС ВСО в Постановлении от 23.04.2007 по делу №А78-915/06-Ф02-1834/07 указал, что печать организации на удостоверениях КТС не лишает их силы исполнительных документов.

Особенности обращения в суд.

Первым делом напомним, что с июля 2008 года разрешением трудовых споров занимаются районные суды. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иски о восстановлении нарушенного права подаются в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Однако законодатель предусмотрел исключение из этого правила для трудовых споров: иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). То есть работник может подать иск в суд как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения организации-работодателя.

Следующий важный момент – сроки обращения в суд. Законодатель установил их и для работника, и для работодателя, причем для различных категорий дел предусмотрены разные сроки. В частности, в соответствии со ст. 389, 392 ТК РФ срок исковой давности составляет:

Отметим, что пропуск срока на обращение довольно часто становится причиной отказа в удовлетворении иска (определения Рязанского областного суда от 30.03.2011 №33-530, Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2011 №33-4113/11, Кассационное определение Вологодского областного суда от 25.03.2011 №33-1279 и пр.). Пропуск срока не является основанием для отказа в приеме иска.

Обратите внимание: вопрос о пропуске срока на обращение за защитой нарушенных прав может быть рассмотрен судом, только если об этом заявил ответчик (ст. 12, ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Суд может восстановить пропущенный срок, если посчитает причины его пропуска уважительными. В Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ВС РФ рекомендовал в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд расценивать обстоятельства, препятствовавшие конкретному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Для обращения в суд необходимо составить иск. Форма и содержание данного документа установлены ст. 131 ГПК РФ, в силу которой в нем указываются:

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также истец может изложить свое ходатайство.

Работодатель как сторона трудового спора обычно выступает через руководителя компании либо юриста. Их полномочия должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 54 ГПК РФ): руководителю необходимо приложить к иску приказ о своем назначении и документ, подтверждающий его полномочия, юристу – доверенность от организации на представление интересов в суде.

Конечно, работодателю приходится составлять в основном не иски, а отзывы на них, так называемые возражения на иск, которые оформляются в письменной форме и представляются истцу-работнику и суду. В отзывах работодателю необходимо представить доказательства, обосновывающие эти возражения (ст. 149 ГПК РФ).

К сведению: первоначальное рассмотрение трудового спора проходит на предварительном судебном заседании (ст. 152 ГПК РФ). Там стороны узнают свои права, уточняют исковые требования, заявляют ходатайства (о пропуске срока за защитой нарушенного права, о проведении экспертизы и пр.). Кроме этого, именно на предварительном судебном заседании судья пытается примирить конфликтующие стороны и предлагает заключить мировое соглашение.

Уже в ходе судебного заседания суд разъяснит права и обязанности сторонам спора, выслушает их позиции, исследует доказательства, допросит свидетелей и предложит сторонам высказаться. Первым выступает истец, затем ответчик. В любом случае последовательно излагайте свои мысли, четко и грамотно формулируйте требования. Имейте в виду, что суды в большинстве случаев встают на сторону работника, так что нужно очень тщательно подойти к сбору и предоставлению доказательств тех обстоятельств, на которые работодатель будет ссылаться как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

После того, как все доказательства будут рассмотрены, суд вынесет решение и огласит его – удовлетворены или нет требования истца. В письменном виде решение может готовиться в течение пяти дней и вручается сторонам спора под роспись либо высылается через почту лицам, участвующим в деле.

Обратите внимание : срок рассмотрения дел в суде составляет до двух месяцев со дня поступления заявления, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются в течение месяца в силу ст. 154 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 336 ГПК РФ работодатель может обжаловать решение суда в вышестоящих судебных инстанциях в кассационном порядке. Кассационная жалоба подается в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме по делам, вытекающим из трудовых отношений. По делам о восстановлении на работе или выдаче заработной платы – в течение трех месяцев.

Решение суда по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ) и может быть обжаловано только в суде надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня вступления в силу (ст. 376, 377 ГПК РФ). Если работодатель задержит исполнение решения и не издаст приказ о восстановлении истца на работе, суд может вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке в силу ст. 396 ТК РФ.

Отметим, что в некоторых трудовых спорах обязательно участие прокурора (п. 3 ст. 45 ГПК РФ). В частности, он выступает первым в судебном заседании или может вступить в процесс на любой его стадии в делах:

Подведем итог.

Как видим, работнику предоставлено достаточно возможностей защитить свои нарушенные трудовые права. Причем он, подав заявление о рассмотрении спора в КТС, может обратиться и в трудовую инспекцию, хотя она не входит в число органов, обязанных решать индивидуальный трудовой спор. Трудовая инспекция является контрольно-надзорным органом и вправе выдавать работодателю обязательное для исполнения предписание только при выявленном нарушении норм трудового законодательства. Кроме того, трудовая инспекция не вправе участвовать в разрешении трудового спора, если его принял на рассмотрение суд (ст. 357 ТК РФ).

Поскольку суд, как правило, встает на сторону работника, советуем не доводить дело до судебных разбирательств, а попытаться разрешить спор и урегулировать разногласия путем переговоров или с помощью КТС.

Читайте также: