Что такое корпоративная пенсия от работодателя

Опубликовано: 17.05.2024

Корпоративные пенсионные программы выгодны и работнику, и работодателю. Работодателю они позволяют повысить эффективность бизнеса, а работникам – создать значительный капитал и получать достойную негосударственную пенсию. Разнообразие решений, которые сегодня предлагаются на рынке в рамках корпоративных пенсионных программ, позволяет гибко подходить к потребностям каждой компании. Но как выбрать то, которое подойдет конкретному бизнесу?

Рассказываем, что такое «паритетная» корпоративная пенсионная программа и почему это оптимальное решение не только для компании, но и для работника.

Виды программ

Для начала рассмотрим, какими бывают корпоративные пенсионные программы.

Эксперты разделяют программы на 2 основных вида:

базовые программы, при которых финансирование осуществляется исключительно за счет взносов компании на пенсионные счета работников;
«паритетные» (долевые) программы, когда финансирование проводится за счет взносов, как компании, так и работников на взаимной основе.

В настоящее время «паритетные» пенсионные программы пользуются большой популярностью среди работодателей. Ведь личное участие работников позволяет повысить их заинтересованность и получать максимальную выгоду от участия в корпоративной пенсионной программе.

«Паритетные» пенсионные программы

Такие программы помогают удерживать персонал и решают одновременно несколько задач:

повышают мотивацию сотрудников и их вовлеченность в развитие бизнеса компании;
стимулируют высокие результаты труда. А высокие результаты труда каждого работника означают высокие результаты для компании;
позволяют компании оптимизировать расходы на мотивацию персонала, а также повысить рентабельность бизнеса.

Как работает «паритетная» пенсионная программа

В рамках «паритетной» программы работник и работодатель совместно и по определенным правилам формируют пенсионный капитал работника. В накопительный период взносы работников пропорционально (в рамках долевого участия в программе) дополняются взносами компании. Средства поступают на именные пенсионные счета работников, формируемые в негосударственном пенсионном фонде.

Максимальный размер взноса компании устанавливается в соответствии с утвержденными нормативами средств, выделяемых на корпоративное пенсионное обеспечение работников. При этом право на получение работниками паритетной корпоративной пенсии определяет компания, например, это может быть, например, наличие определенного стажа работы или достижение определенных результатов.

Негосударственный пенсионный фонд инвестирует накопленные средства и ежегодно начисляет доход на пенсионные счета участников программы. При этом, доход начисляется, как на взносы, поступившие от работников, так и на взносы работодателя.

Преимущества «паритетной» пенсионной программы для работодателей

Самое главное преимущество заключается в том, что при реализации программы работодатели имеют существенные налоговые льготы.

взносы в пользу сотрудников в рамках корпоративной пенсионной программы в размере до 12% от общего фонда оплаты труда включаются в состав расходов компании, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (ст. 255 п. 16 НК РФ);
такие взносы не облагаются страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды (ст. 422 п. 5 НК РФ), а они, как правило, составляют 30%;
пенсионные взносы не облагаются НДФЛ в размере 13% (ст. 213.1 НК РФ).

Дополнительными плюсами «паритетной» пенсионной программы для работодателей является возможность гибкого перераспределения мотивационных ресурсов между работниками. Так, перед отдельными категориями сотрудников работодатель может поставить разные задачи, выполнение которых будет определять в дальнейшем размер выплаты по программе. В зависимости от целей, которые стоят перед компанией, в договоре с сотрудником работодатель прописывает условия. Таким условием может быть, например, ориентация на определенные показатели в работе или выслуга лет.

Преимущества «паритетной» пенсионной программы для работников

Сейчас многие работники понимают, что для того, чтобы сохранить привычный уровень жизни на пенсии, необходимо самостоятельно формировать капитал. Ощутимая прибавка к пенсии со стороны работодателя мотивирует их и вызывает дополнительный интерес.

Кроме того, существует еще целый ряд преимуществ участия в такой программе для работников.

Размер взноса работников не ограничен. То есть работник вправе перечислять на свой пенсионный счет взносы свыше суммы, установленной компанией по договору;
Удобная периодичность пенсионных взносов — ежемесячная/ ежеквартальная/ ежегодная;
При назначении пенсии работник самостоятельно определяет продолжительность (пожизненно или в течение определенного срока) и периодичность (ежемесячно или ежеквартально) выплаты пенсии;
Правопреемство: возможно как на этапе накопления, так и на этапе выплат;
Работник может расторгнуть личный договор в любое время и получить взносы, даже до наступления пенсионных оснований.

Таким образом,«паритетная» пенсионная программа — удобный инструмент накопления на пенсию для работника, который позволяет компенсировать утраченную заработную плату и сохранить уровень жизни после выхода на заслуженных отдых.

Чем может помочь ВТБ Пенсионный фонд

ВТБ Пенсионный фонд в течение 26 лет занимается разработкой и сопровождением корпоративных пенсионных программ для предприятий в различных секторах экономики.

Разработка пенсионных схем в соответствии с лучшими мировыми практиками дает возможность нашим клиентам получать максимальную выгоду от внедрения корпоративных пенсионных программ. Нашим корпоративным клиентам доступно 10 пенсионных схем. Выбрать пенсионную схему, которая подойдет вашей компании, можно на сайте Фонда.

Обеспечить себе безбедную старость желают многие люди. Поэтому некоторые граждане с большим воодушевлением устраиваются работать на предприятия, сулящие дополнительный доход к основной пенсии. Корпоративные пенсии не редкость в современном мире. Поэтому многих трудящихся волнует вопрос, каким образом начисляются выплаты и какова будет их величина.

В статье расскажем, что такое корпоративная пенсия, какие схемы существуют, в чем плюсы и минусы.

Бесплатно по России

Значение

Деятельность корпоративных пенсионных программ регулируется Федеральным законом № 75-ФЗ от 07.05.1998 года «О негосударственных пенсионных фондах». Негосударственным пенсионным обеспечением занимаются конкретные предприятия, поскольку корпоративные выплаты распространяются только на сотрудников организации.

Корпоративная пенсионная программа (далее КПП) входит в кадровую политику крупных организаций. Более трехсот крупнейших российских организаций используют КПП. Право на получение негосударственных дополнительных выплат появляется у трудящихся лиц, выполнивших все условия, поставленные работодателем. Также немаловажным критерием для получения дополнительных выплат является трудовой стаж сотрудника в организации.

Формирование КПП

Ответственным лицом по формированию корпоративных пенсионных выплат является руководитель предприятия. В организации, практикующей КПП, может быть создан целый отдел, занимающийся вопросами формирования выплат, устранения возможных проблем. Также в обязанности ответственных лиц входит сотрудничество и посредничество между негосударственным пенсионным фондом и работниками организации.

В рамках КПП ответственные лица обязаны проработать следующие моменты:

определить круг участников, которым будут доступны негосударственные выплаты;
разработать базовые принципы финансирования;
определить и закрепить основания, позволяющие сотрудникам получать дополнительные выплаты;
определить порядок расчета будущих негосударственных пенсий.

Для формирования КПП руководителю либо ответственным лицам предприятия надлежит выполнить ряд действий:

Определиться с выбором негосударственного пенсионного фонда (НПФ). В свою очередь, выбранный НПФ разработает индивидуальную, подходящую для предприятия программу.
Совместно с НПФ разработать критерии, позволяющие работникам предприятия быть участниками КПП. В такие факторы могут входить стаж работника, достижение определенного возраста, прохождение испытательного срока.
Рассчитать и определиться с периодом времени, по истечении которого работник вправе будет перевести негосударственные накопления на свой личный счет.
Совместно с НПФ разработать КПП, наиболее оптимальную для предприятия, учитывая региональные и иные особенности.

Виды схем

Работодатель наряду с НПФ может выбрать одну из трех легальных схем, которая будет заложена в корпоративную программу. Каждая из схем имеет ряд преимуществ и недостатков для работодателя.

Солидарная схема самая невыгодная для руководителя предприятия. Все накопления формируются исключительно за счет работодателя. Работники организации не вносят никаких взносов.
Паритетная схема предполагает внесение взносов как со стороны руководителя, так и со стороны сотрудников. При этом учет пенсионных взносов учитывается отдельно. Такой вид схемы считается выгодным для обеих сторон, работодатель не терпит большие убытки, но в то же время вносит вклад в накопления сотрудников.
Индивидуальная схема предполагает внесение взносов только трудящимися лицами организации. Добровольные взносы по желанию работников могут удерживаться с заработной платы либо вноситься отдельными суммами. В данном случае предприятие выступает посредником между работниками и НПФ.

Льготы для работодателя

Корпоративная пенсионная программа имеет ряд преимуществ для работодателей. Если в кадровую политику предприятия входит КПП, оно может рассчитывать на некоторые налоговые льготы.

Согласно налоговому кодексу РФ, организации, практикующие КПП, не облагаются налогом на доходы физических лиц. Для избегания высоких налогов наиболее оптимальной будет паритетная схема, нежели солидарная.

Плюсы и минусы программы

Многие крупные компании вовсю пользуются корпоративной пенсионной программой. Такие меры предприняты для поддержания положительного статуса организации, а также для обеспечения сотрудников. КПП привлекает ценных кадров, в то же время уменьшает текучку людей.

Однако есть незначительные минусы КПП:

нестабильность работы негосударственных пенсионных фондов;
обязательные и вынужденные затраты руководителя на пенсионные накопления работников;
общая неустойчивая экономическая обстановка в стране;
незащищенность уволенных сотрудников, полная или частичная потеря накопленных средств.

Преимущества КПП:

перечисленные взносы не облагаются налогом на физических лиц;
если предусмотрена паритетная или индивидуальная схема, возможность сотрудникам самостоятельно решать, какую сумму можно ежемесячно перечислять для накоплений;
происходит формирование командного духа, поскольку интересы работодателя и работников совпадают;
текучка кадров заметно снижается, поскольку сотрудники заинтересованы в дополнительных выплатах;
у сотрудников появляется дополнительная мотивация (качество работы улучшается).

Наличие корпоративной пенсионной программы на предприятии вызывает чувство доверия у сотрудников и стимул. Такая программа привлекает новых специалистов, обладающих высокими познаниями. Опытные сотрудники не будут увольняться с предприятия, поскольку у них будет стимул проработать до определенного возраста в организации и получить положенные выплаты.

При формировании корпоративной политики самое главное для руководителя определиться с негосударственным фондом. Следует обратить внимание на зарекомендовавшие фонды, обладающие высоким статусом и репутацией. Именно НПФ индивидуально разрабатывают программу и схему ведения КПП. Взаимосвязь и сотрудничество с НПФ ложится на плечи руководителя или ответственных лиц.

Полезное видео

О выгоде корпоративных пенсионных программ в видео:

Заключение

Корпоративные пенсии впервые появились в России в 90х годах прошлого века. В нынешнее время крупные организации, обладающие высокой репутацией, придерживаются кадровой политики, в которую входит программа по начислению и выплате негосударственных пенсий. КПП имеет множество преимуществ как для сотрудников, так и для работодателя. Немаловажным аспектом в КПП является сотрудничество с определенным НПФ.

Система корпоративного пенсионного обеспечения зародилась в постсоветской России в начале 1990-х годов (Указ Президента РФ от 16 сентября 1992 г. № 1077 "О негосударственных пенсионных фондах"). Подавляющее большинство крупных НПФ России начинали свою деятельность именно как корпоративные пенсионные фонды, созданные на предприятиях нефтегазового сектора, энергетики, транспорта. Первоначально они обеспечивали пенсионные накопления сугубо для своих работников. Однако с течением времени первопроходцы на формирующемся рынке негосударственного пенсионного обеспечения окрепли и стали открытыми НПФ. Иными словами, пройдя определенный набор процедур, они получили право привлекать накопительную часть пенсии граждан, не работающих в компаниях – учредителях фондов.

Западные страны имеют более богатый опыт организации системы корпоративного пенсионного обеспечения. Граждане США, Великобритании, Голландии, Бельгии, Швейцарии, Японии и Австралии, с одной стороны, имеют высокий уровень дохода, а с другой – размер их государственной пенсии относительно невелик. Основной доход после выхода на заслуженный отдых у жителей этих стран формируется за счет корпоративных пенсий и частных накоплений.

Законодательство многих западных государств обязывает работодателей внедрять систему корпоративного пенсионного обеспечения. По данным отчета Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) Pensions at a Glance 2011: Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries за 2011 год, большинство стран-членов этой международной организации включают в состав пенсионной системы форму корпоративных пенсий. В Швейцарии, Финляндии, Норвегии и Исландии профессиональными пенсиями обеспечиваются 70–80% трудоспособного населения.

Корпоративные пенсии в странах ОЭСР зачастую выстраиваются через отраслевые или общенациональные коллективные договоры: работодатели устанавливают схемы страхования (своеобразные правила игры), к которым присоединяются работники различных отраслей. Однако не все секторы экономики охвачены такими схемами.

На Западе существует также практика добровольных корпоративных пенсий, в рамках которой работник и работодатель договариваются об открытии пенсионного счета для работника и оговаривают сумму взносов, время действия счета и прочие условия корпоративного пенсионного страхования.

Перспективы корпоративных пенсий в России

Наша страна также заинтересована в развитии корпоративного пенсионного обеспечения. Очередной виток пенсионной реформы свидетельствует о том, что назрела необходимость менять подходы к формированию пенсионного обеспечения граждан. Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации предполагает, что к 2020 году будет сформирована трехуровневая модель пенсионной системы, включающая следующие элементы:

частная пенсия – формируется гражданином путем взносов в НПФ, страховую компанию или кредитную организацию (коэффициент замещения зарплаты этим видом пенсии должен составлять 5%);
корпоративная пенсия – формируется за счет дополнительных страховых взносов, уплачиваемых на основании индивидуального трудового и/или коллективного договоров либо отраслевого тарифного соглашения (планируемый коэффициент замещения – 15%);
государственная пенсия – формируется за счет страховых взносов работодателей и работников, как в солидарную, так и в обязательную накопительную составляющую (должна обеспечивать коэффициент замещения не менее 40%).

Условия формирования корпоративной пенсии работодатель отражает в коллективном договоре либо локальном акте компании, а также в заключаемом с работником трудовом договоре (ст. 41, 57 ТК РФ).

Корпоративные пенсии: выгодно всем

Корпоративные пенсии несут в себе много плюсов не только для работников, которые завершили свою трудовую деятельность и получили прибавку к государственной пенсии, но и для работодателей. Так, корпоративное пенсионное обеспечение позволяет компаниям уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на всю сумму дополнительных пенсионных взносов, но не более чем на 12% от годового фонда оплаты труда (ст. 255 НК РФ). Кроме того, система корпоративных пенсий способствует ротации кадров – ведь сотрудники пенсионного возраста без опаски уходят на заслуженный отдых, зная о том, что им обеспечен достойный уровень пенсии. Тем самым освобождаются рабочие места для молодых и деятельных коллег, повышается лояльность и мотивированность персонала.

Не стоит забывать и о том, что наличие у организации системы корпоративного пенсионного обеспечения служит дополнительным конкурентным преимуществом, что позволяет привлекать наиболее ценных сотрудников с рынка труда. Особое значение корпоративное пенсионное страхование имеет для тех организаций, которые заинтересованы в привлечении западных инвестиций и стремятся выйти на международные рынки, провести процедуру IPO (то есть стать публичными компаниями, чьи акции котируются на биржах). Для осуществления этих задач необходимо повышение внутренней прозрачности и эффективности компании, а также позиционирование себя как социально ответственного работодателя.

Работодатель может самостоятельно выбрать одну из трех существующих сегодня корпоративных пенсионных схем (все они допустимы на основании положений Федерального закона от 7 мая 1998 г. № 75-ФЗ "О негосударственных пенсионных фондах"):

солидарная – корпоративная пенсия формируется исключительно за счет работодателя – пенсионные взносы аккумулируются на солидарном счете и облагаются налогом на прибыль. Данная схема предусматривает открытие вкладчику (предприятию) солидарного пенсионного счета. Взносы на него могут вноситься единовременно, ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или один раз в год. Средства могут зачисляться в пользу одного или нескольких работников предприятия. При этом предприятие самостоятельно устанавливает следующие параметры: при солидарном счете – продолжительность и сроки выплат, при выделении из солидарного счета именного пенсионного счета – сумму пенсионных накоплений участника (работника);
индивидуальная – формирование корпоративной пенсии происходит также исключительно за счет работодателя, но солидарный счет не открывается, пенсионные взносы учитываются на индивидуальном счете работника и не облагаются налогом на прибыль;
паритетная – предусматривает долевое участие работника и работодателя в формировании корпоративной пенсии. Учет пенсионных взносов работодателя и работника ведется раздельно.

Среди этих программ корпоративного пенсионного обеспечения следует особо выделить паритетную схему, поскольку именно она может способствовать формированию в сознании работников потребности самостоятельно копить на пенсию. Учитывая некоторые результаты пенсионной реформы (в частности, повышение необходимого стажа для назначения трудовой пенсии с пяти лет до 15, прекращение программы государственного софинансирования пенсии и прочее), необходимость корпоративных программ очевидна.

Для работника корпоративное пенсионное обеспечение – это шанс на достойную жизнь в старости при минимуме вложений (или вообще без таковых в случае использования работодателем солидарной или индивидуальной схемы), а также возможность завещать свои пенсионные накопления по наследству (постановление Правительства РФ от 3 ноября 2007 г. № 741 "Об утверждении Правил выплаты Пенсионным фондом Российской Федерации правопреемникам умершего застрахованного лица средств пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета").

Пять шагов к формированию системы корпоративной пенсии

Для организации системы корпоративного пенсионного обеспечения необходимо выполнить ряд действий.

Выбрать НПФ–партнера. Компании, принявшей решение о формировании системы корпоративных пенсий, следует привлечь партнера – НПФ. НПФ разработает индивидуальную, то есть максимально подходящую именно для данной компании корпоративную пенсионную программу или сразу несколько корпоративных пенсионных программ для разных групп работников.

Разработать совместно с НПФ критерии допуска работников к участию в корпоративных пенсионных программах. Такими критериями могут стать стаж работы в компании (например, не меньше трех лет), успешное прохождение испытательного срока, достижение определенного возраста и т. д.

Определить вестинг, то есть период времени, по истечении которого сотрудник может перевести свои корпоративные пенсионные накопления с солидарного счета на свой индивидуальный. При увольнении сотрудника из компании до истечения срока вестинга пенсионные взносы работодателя в пользу этого сотрудника остаются на солидарном счете компании. При увольнении сотрудника после истечения срока вестинга пенсионные взносы уже находятся на индивидуальном пенсионном счете в полном распоряжении сотрудника.

Определить основные условия корпоративной пенсионной программы. Перед тем как приступить к разработке корпоративной пенсионной программы, работодателю необходимо решить следующие вопросы:

нужны ли различные подпрограммы для разных категорий работников;
каким будет размер дополнительной пенсии и размер взносов по каждой программе, если их несколько;
какими будут условия получения корпоративной пенсии.

Для оптимизации затрат на внедрение корпоративного пенсионного обеспечения и разработки наиболее эффективной для предприятия системы необходимо учитывать следующие факторы:

численность работников. Если штат предприятия насчитывает несколько десятков тысяч человек, корпоративная пенсионная программа, скорее всего, будет существенно отличаться от программы предприятия с численностью до тысячи человек. В первом случае под действие программы могут попадать не все работники, во втором случае, скорее всего, разумнее будет включить в систему всех сотрудников;
возрастная структура работников. Если коллектив преимущественно молодой, есть смысл ввести ограничение на участие в корпоративной пенсионной программе в виде возрастного ценза – установить, что для участия в программе сотрудник должен достичь возраста, например, 30–40 лет;
отраслевые и региональные особенности. В регионах с тяжелыми климатическими условиями (Крайний Север и приравненные к нему местности) люди выходят на пенсию досрочно. Данный критерий необходимо учитывать для того, чтобы обеспечить достойной корпоративной пенсией ценных работников, имеющих право на досрочную пенсию;
уровень доходов населения в отрасли и регионе. Размер будущей корпоративной пенсии должен стремиться к максимально высокому коэффициенту замещения средней зарплаты по отрасли и учитывать при этом средний уровень зарплаты в регионе.

Разработать корпоративную пенсионную программу или программы, оптимальные для организации. Эта работа осуществляется совместно с НПФ и заключается в выборе схемы корпоративного пенсионного обеспечения (солидарная, индивидуальная, паритетная), подготовке локальных актов, регулирующих условия и порядок выплаты негосударственных пенсий, а также интеграции корпоративного пенсионного обеспечения в социальный пакет и систему оплаты труда.

Правильно разработать программу корпоративного пенсионного обеспечения и провести ее предварительный аудит может сделать только НПФ, давно работающий на рынке и прошедший путь от корпоративного (внутреннего, разработанного сугубо для своих работников) пенсионного фонда к открытому негосударственному пенсионному фонду.

На правах рекламы

Оксана Власьева, директор департамента по работе с корпоративными клиентами ОАО "НПФ электроэнергетики":

"Корпоративное пенсионное обеспечение – не только элемент социальной ответственности бизнеса, но и инструмент современного работодателя для мотивации и удержания персонала, дающий предприятию дополнительное конкурентное преимущество на рынке труда. На текущий момент специалистами нашего Фонда разработано порядка десяти пенсионных программ, которые можно по-разному комбинировать в зависимости от конкретных задач, стоящих перед компанией, – как для управления кадровым ресурсом предприятий, так и для оптимизации расходов. Реализация подобных программ позволяет руководству компаний успешно контролировать ротацию кадров, привлекать лучших специалистов на рынке, а также удерживать и мотивировать ключевых сотрудников. Но самое главное – это, конечно, социальная поддержка работников. Благодаря дополнительной пенсии работник вполне может обеспечить себе привычный уровень дохода на заслуженном отдыхе, что особенно важно в условиях новой пенсионной реформы ".

Евгений Якушев
Александр Прокопенко, вице-президент НПФ "Европейский пенсионный фонд" (ЗАО):

"Для государства развитие негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) – одна из приоритетных задач в сфере пенсионного страхования. Она закреплена в Стратегии развития пенсионной системы РФ до 2030 года. Сегодня есть ряд успешных проектов по внедрению корпоративных программ НПО. Но не все предприятия – в особенности средний и малый бизнес – знают о тех преимуществах, которые такие программы могут принести. Это лояльность сотрудников, эффективная система управления персоналом, которая гарантирует стабильность в будущем. И к тому же – налоговые льготы. Нужна популяризация корпоративных систем, распространение успешного опыта по всем регионам страны ".

Несмотря на отдаленность наступления пенсионного возраста, многие из нас начинают задумываться о том, как получить прибавку к пенсии. Размер государственной пенсии у рядовых граждан оставляет желать лучшего. Накопительная часть пенсии заморожена до неизвестных времен.

Что представляет собой корпоративная пенсия?
Как формируется корпоративная пенсия?

На эти и другие вопросы ответит Управляющий партнер компании «РосКо — Консалтинг и аудит» Алена Талаш.

Обязательно досмотри видео до конца и поддержи нашу работу ЛАЙКОМ.

Компания «РосКо» еженедельно готовит для вас информационные ролики о налогах, праве и бухгалтерском учете.

Прибавкой к пенсии может стать участие в программах корпоративной пенсии. Такие пенсионные схемы предлагают, в основном, крупные компании. Например, ПАО «Транснефть», ОАО «РЖД», ПАО «Мечел», ПАО «Газпром», РАО «ЕЭС».

Что представляет собой корпоративная пенсия?

Корпоративная пенсия основана на принципе долевого участия работника и компании-работодателя в формировании негосударственной пенсии. Это значит, что не только работник заботится о своей будущей дополнительной пенсии. Работодатель также перечисляет взносы на пенсионное обеспечение работника.

Важно! Корпоративная пенсия никак не сказывается на размере государственной пенсии, работодатель по-прежнему перечисляет обязательные страховые взносы на ее формирование.

В некоторых компаниях условия коллективного договора предусматривают выплату определенной суммы бывшим работникам-пенсионерам. Например, 1 раз в квартал по 500 — 1 000 рублей. Но такая сумма не может рассматриваться как достойная прибавка к пенсии и не заменяет корпоративную пенсию.

Как формируется корпоративная пенсия?

Корпоративная программа действует с участием негосударственных пенсионных фондов. В разных компаниях реализуются различные корпоративные программы. Но все они основаны на одной из трех вариантах корпоративной схемы:

солидарная;

В этом случае всю финансовую нагрузку берет на себя работодатель, открывает солидарный счет, то есть общий счет. Сам же работник не перечисляет ничего в НПФ.

Забегая вперед отметим, что для работодателя это самый невыгодный вариант. Никаких налоговых преференций работодатель не получает.

индивидуальная;

Как следует из ее названия, пенсионные взносы зачисляются на открытый индивидуальный счет работника. Финансирование пенсии также происходит за счет работодателя.

Этот вид пенсии выгоднее солидарной схемы с точки зрения налогообложения.

паритетная.

В этом случае пенсионные взносы перечисляет и работодатель, и сам работник.

Компания ведет раздельный учет пенсионных взносов, уплаченных ею и участниками-вкладчиками. В свою очередь, НПФ инвестирует полученные средства работодателя и работника с целью получения дохода.

Заключаемый пенсионный договор должен обязательно содержать: положения о порядке и об условиях внесения пенсионных взносов; вид пенсионной схемы; пенсионные основания; положения о порядке выплаты негосударственных пенсий (ст. 13 Федерального закона от 07.05.1998 г. № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах»).

Виды пенсионных схем

Вступая в корпоративную пенсионную систему, работник выбирает одну из пенсионных схем или вариант пенсионной схемы. Они отличаются размерами ежемесячных взносов и условиями передачи пенсионных сбережений по наследству. Финансирование за счет работника и за счет средств работодателя происходит в соотношении 50:50.

Например, в ОАО «РЖД» действуют следующие пенсионные схемы:

Как наследуются деньги?

Вариант пенсионной схемы

Суть схемы

Наследование не предусмотрено

Страховой вариант пенсионной схемы

Минимальный размер взносов. Размер процента отчислений из заработной платы определяется в зависимости от возраста. Например, женщины 35 лет и старше делают отчисления в размере 4,7 % от зарплаты, мужчины 45 лет и старше — 4,2 %.

Наследование средств, сформированных за счет личных взносов

Сберегательно-страховой вариант пенсионной схемы

Оптимальный размер взносов. Например, женщины 35 лет и старше делают отчисления в размере 4,9 % от зарплаты, мужчины 45 лет и старше — 5 %.

Возможность наследования до выхода на пенсию.

Количество благоприобретателей не ограничено.

Наследование всего объема средств, сформированных на пенсионном счете участника-вкладчика

Пенсионная схема № 6

Оптимальный размер взносов. Например, женщины 35 лет и старше делают отчисления в размере 5,1 % от зарплаты, мужчины 45 лет и старше — 5,8 %.

Наследование до выхода на пенсию.

Благоприобретателем может быть один родственник: супруг, несовершеннолетний ребенок или ребенок, являющийся инвалидом с детства независимо от возраста.

Наследование всей суммы средств (личных и корпоративных взносов) в виде назначения негосударственной пенсии.

При этом изменить пенсионную схему или ее вариант работник может раз в год до назначения пенсии.

Виды корпоративных пенсий в ОАО «РЖД» следующие: корпоративная пенсия по старости и корпоративная пенсия в связи с наступлением инвалидности I или II группы. Вступить в корпоративную пенсионную систему легко — работнику достаточно оформить необходимые бумаги в отделе кадров. Чем раньше работник вступит в пенсионную систему, тем больше средств на пенсионном счете будет накоплено.

Налоговые преференции для работодателя

Как мы уже отмечали, если компания перечисляет деньги не на солидарный счет, то компания экономит на налоге на прибыль — 20 % и страховых взносах — 30 %. То есть около 50 %.

Но следует учитывать, что для того, чтобы признать расходы на пенсионные взносы, нужно соблюсти лимит. Лимит составляет — 12 % от фонда оплаты труда (п.16 ст. 255 НК РФ).

Плюсы и минусы корпоративной пенсии

Размер дополнительного дохода зависит от выбранной программы и, размера зарплаты работника. Чем выше зарплата, тем больше денег перечисляет и работодатель.

В крупных компаниях средний размер такой надбавки сопоставим с размером государственной пенсии, а подчас бывает и выше. Работники, участвующие в подобных программах, держаться за свои рабочие места. Корпоративные пенсии выплачиваются раньше, чем государственные.

К минусам можно отнести нестабильность работы самих НПФ и, соответственно, снижение доходности.

Давайте вспомним бодрых западных путешественников в возрасте, заполняющих курорты и исторические центры городов. Они не надеются на государственную пенсию и копят на нее самостоятельно почти с начала рабочего пути. И чаще всего — вместе с работодателем. Люди добровольно откладывают из зарплаты деньги, а компания добавляет свой взнос. Средства инвестируются через пенсионные фонды. Потом фонды выплачивают сотрудникам накопленные средства — либо в виде пенсии, либо как выкупную сумму.

Это и есть корпоративная пенсионная программа (КПП) — хорошее дополнение к любому компенсационному пакету сотрудника. Для работодателя это возможность обеспечить на пенсии своих сотрудников, мотивировать их не покидать компанию и не уходить к конкурентам. И подчеркнуть именно долгосрочность своих отношений с работниками. А для тех, кто работает в компании — вариант эффективно накопить средства либо на пенсию, либо на нужные приобретения. Администратором такой программы обычно выступает частный пенсионный фонд.

А в России есть такие программы?

Да, крупнейшие работодатели России уже внедрили у себя программы пенсионного обеспечения. Интересуются ими и средние по размеру бизнеса компании. Наименьший интерес пока что у владельцев малых предприятий, где все свободные средства тратятся на развитие бизнеса.

Международные компании с представительствами в России тоже заинтересованы в корпоративных пенсионных программах, потому что на Западе это почти обязательное условие при трудоустройстве.

Спрос на корпоративное пенсионное обеспечение виден и со стороны градообразующих предприятий, которым важно обеспечить своих сотрудников, когда они выходят на пенсию. В России пенсионная программа для сотрудников компаний все еще остается больше диковиной, чем нормой. Однако на фоне того, что забота о пенсии все больше перекладывается на плечи будущих пенсионеров, помощь компаний в накоплении пенсии будет становиться актуальнее.

И как это работает?

Сотрудники регулярно делают взносы в пенсионный фонд, причем отчисления идут автоплатежом прямо из зарплаты, до того, как человек получает ее на карту. Это очень удобно именно в плане накопления — нет возможности все потратить сразу на то, что в моменте может показаться более важным.

Компания добавляет к взносам сотрудников собственные средства. Обычно софинансирование идет по схеме «один к одному», то есть работодатель просто удваивает взносы работника. Но иногда применяются и другие варианты: например, первые несколько лет — удвоение, потом компания увеличивает размер своего взноса. Работодатель сам определяет схему своей корпоративной пенсионной программы: кого из сотрудников в нее включать, какой процент от заработной платы можно отчислять, какой объем софинансирования установить, когда можно передать сотруднику права на корпоративные взносы и т.п.

Фонд инвестирует средства на открытом рынке и начисляет инвестиционный доход в соответствии с той инвестиционной стратегией, которая установлена в пенсионном договоре. По закону он не может быть отрицательным, и в случае убытков НПФ компенсирует их из собственных средств. Для своих корпоративных клиентов НПФ «САФМАР» предлагает четыре варианта инвестиционной стратегии: консервативная, сбалансированная, валютная и с гарантированным доходом (подробнее об этом можно почитать здесь – ссылка на карточки с инвестированием).

Какие еще преимущества есть для сотрудников и работодателей помимо накопления?

Если работник самостоятельно откладывает деньги на негосударственное пенсионное обеспечение, он может получать социальный налоговый вычет – своеобразный кэшбек от государства в размере 13% (подробнее читайте здесь – ссылка на статью про кэшбек).

Для компании — участника корпоративной пенсионной программы — тоже предусмотрено налоговое стимулирование: пенсионные взносы по договору с НПФ не облагаются социальными налогами. Получается, что ту же премию сотруднику дешевле выплатить в качестве взноса на счет в КПП, чем как тринадцатую зарплату.

Понятно, а чем такая программа интересна для меня, директора HR?

Во-первых, это отличная социальная программа, которая, помимо поддержки сотрудников после выхода на пенсию, работает на HR-бренд работодателя.

Во-вторых, это дополнительная мотивация сотрудников, что всегда важно.

В-третьих, это инструмент сокращения текучки кадров, затрат на найм и адаптацию новых сотрудников.

И наконец, вы обеспечите налоговые выгоды как работодателю, так и сотрудникам.

Как забрать свои деньги из программы?

Накопленные средства можно получать в виде корпоративной пенсии или забрать досрочно в качестве выкупной суммы (это называется вестингом). Деньги, удержанные из зарплаты работника, в любом случае всегда останутся в его распоряжении. А доступ к средствам компании, которые она «докладывает» на счет сотрудника, может появиться только через несколько лет после начала его работы.

Приведем пример. Вы вступили в корпоративную пенсионную программу сразу после испытательного срока и делаете регулярные взносы на свой пенсионный счет. Компания удваивает их. По правилам программы средства зафиксируются через пять лет. Если вы уйдете до этого срока, то сможете забрать только свои взносы. Если после — еще и средства работодателя. Но принять решение об уходе вам будет сложнее, так как через пять лет ваша компания начинает на один ваш рубль вносить уже два своих.

Как настроить программу, платить пенсии или отдавать выкупные суммы — решает сама компания. Чаще всего это решение принимается исходя из возраста сотрудников.

Какой вариант программы вы бы посоветовали компании, где преобладают сотрудники до 35 лет?

Это поколение Y, миллениалы. Им важно накопить не на пенсию, а на какие-то более важные здесь и сейчас вещи: машину, дорогую технику, поездки за границу. Для них принципиально, чтобы они могли получить свои накопления через определенный, не очень длинный промежуток времени. Для такой компании подойдет корпоративная пенсионная программа с минимальным сроком вестинга.

Но мы рекомендуем работодателям часть корпоративных взносов оставлять в пользу работника до наступления пенсионных оснований. Практика показывает, что впоследствии люди очень признательны тем работодателям, которые помогли им создать подушку безопасности и отложить деньги на пенсию.

А как объяснить пользу КПП сотрудникам из поколения Х?

Поколение X — термин, применяемый к поколениям людей, родившихся c 1961 по 1981 годы. Это люди тридцати пяти лет и старше. У них сложились определенные жизненные взгляды, в том числе и на пенсионные сбережения. Они хотят копить деньги на пенсию: основные вопросы с жильем и другие бытовые вопросу уже решены или решаются, и им хочется откладывать, чтобы не снизить привычный уровень жизни после завершения трудового пути.

Правда, часто бывает и так, что сотрудники компании поколения X не думают о пенсии, как и их более молодые коллеги. Но если им рассказать о возможностях корпоративной пенсионной программы, показать, что, откладывая небольшие суммы, на выходе они могут получить хорошую прибавку к пенсии, то они начинают относиться к этой идее совсем иначе. И руководство готово внедрять КПП именно для формирования пенсионного обеспечения для своих работников.

В таких организациях менеджеры отдела HR могут говорить о социальном аспекте — накоплении на пенсию — и об открывающихся возможностях по сохранению опытных сотрудников.

Представители поколения Х — это в основном опытные сотрудники, и перед HR-департаментом часто встает вопрос: что им предложить помимо зарплаты, чтобы их не переманили более «прокачанные» компании с широким компенсационным пакетом. Добровольным медицинским страхованием и бесплатным кофе уже никого не удивишь, а вот КПП есть не у всех.

Читайте также: