Что такое ктв в зарплате

Опубликовано: 15.05.2024

Системы групповой заработной платы, отражающие согласованные усилия группы (рабочей бригады, структурной единицы или организации в целом), а не отдельного работника. Наиболее часто используются смешанные системы заработной платы, где одна часть вознаграждения работника (как правило, постоянный должностной оклад) зависит от его индивидуальных особенностей, а другая (как правило, переменная) – от результатов работы группы.

При прямой бригадной сдельной оплатезаработная плата выплачивается не отдельному исполнителю работы, а коллективу (бригаде) по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени каждым членом бригады.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту и монтажу крупных агрегатов, эксплуатации подвижного состава железных дорог, в добывающих отраслях и т. д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т. е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки (времени) при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады (группы) рабочих.

В условиях коллективной (бригадной) сдельной системы формированию индивидуальных заработков предшествует, как правило, образование коллективного (общебригадного) сдельного заработка. В связи с этим рассчитывается коллективная сдельная расценка за единицу работ, выполняемых бригадой, (Ккол). При выполнении бригадой сборочных, монтажных и т.п. работ коллективная сдельная расценка определяется по формуле

Rкол= ТСрабi* t_Hi ,

где ТСраб i- тарифная ставка, соответствующая разряду i -го вида работ, входящего в комплекс работ, выполняемых в бригаде; t_Hi - норма времени на выполнение i -го вида работы; m -количество видов выполняемых работ.

Заработок бригады сдельщиков по коллективным сдельным расценкам (З_ск) определяется по формуле

где Qкол - объем работы (произведенной продукции), выполненный коллективом (бригадой) сдельщиков.

Общебригадный заработок, (включая и возможные премиальные выплаты) распределяется между членами бригады чаще всего в соответствии с их квалификацией, фактически отработанным временем и коэффициентом трудового участия (КТУ), показывающим индивидуальный вклад каждого работника в общий результат работы бригады.

Конкретная формула расчета индивидуального заработка рабочего в бригаде (3_i) при условии, что КТУ применяется ко всему общебригадному заработку, выглядит следующим образом:

где Зсд.бр - общий заработок бригады сдельщиков; ТCi -часовая тарифная ставка i-го рабочего бригады; ч_ф_i - число часов, фактически отработанных i-м рабочим за расчетный период; КТУ_i - коэффициент трудового участия 1-го рабочего; m - количество рабочих в бригаде.

Повременная форма оплаты труда и любая разновидность сдельной оплаты на практике могут дополняться премированием. В этом случае заработок работника (коллектива работников) (Зпр) определяется по формуле ;

где Зосн - основной заработок работника (коллектива работников). Для повременщиков Зосн - заработок в соответствии с их тарифной ставкой и фактически отработанным временем, для сдельщиков - заработок по сдельным расценкам за выполненную работу (произведенную продукцию); П - процент премии к основному заработку, определяемый по шкале премиальных выплат в соответствии с характером выполнения установленных показателей и условий премирования.

КТУ — обобщенная количественная оценка трудового вклада каждого работника в общие результаты, используемая при коллективной оплате труда. При определении коэффициента трудового участия учитывается производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям.КТУ применяется, как правило, при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Сюда включаются сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной плагы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ, единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты. Размеры КТУ устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за месяц и оформляются соответствующим протоколом. При применении коэффициента трудового участия наиболее отличившимся работникам могут устанавливаться более высокие премии, чем это предусмотрено действующим положением, но в пределах общей суммы начисленной бригаде премии. Применение КТУ позволяет самим рабочим и специалистам давать объективную оценку их труда и соответственно оплачивать его (см. также Бригада производственная, Бригадный подряд. Коллективные формы оплаты труда). Преимущества: Адекватно оценивается индивидуальный вклад работника в коллективный результат труда

· Внутри бригады имеется возможность поощрения отдельных работников за инициативу, качество, интенсивность труда

· Есть возможность материального наказания членов коллектива за действия, наносившие урон результатам работы

Недостатки: Значительная часть показателей, влияющих на КТУ, как правило, субъективна, что может приводить к неадекватным оценкам

· При наличии явных или скрытых конфликтов в коллективе, расчет коэффициента трудового участия может служить негласным инструментом влияния одних членов коллектива на других

КОЭФ ТРУДОВОГО ВКЛАДА-обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете КТВ учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т. д. По значению КТВ. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (—) по следующей формуле:

где Wi – весомость i-го достижения или упущения в работе (i = 1, 2…, n); n – число показателей в шкале, ед.

Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]

Обобщенная количественная оценка результатов деятельности бригады и ее членов дается коэффициентом трудового вклада бригады (К.ТВ) и коэффициентом трудового участия работника (КТУ). К.ТВ бригады представляет собой обобщенную количественную оценку степени выполнения планового задания по хозрасчетным показателям. Принцип распределения коллективного заработка (с использованием КТУ) между членами бригады выбирается решением коллектива. [c.191]

Кта - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период. [c.86]

Коэффициент трудового вклада работника за отчетный период рассчитывается по формуле [c.86]

В разных вузах количество показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, различное. Обычно учитываются квалификация коэффициент трудового участия в результатах текущей деятельности количество рабочего времени отработанного за данный период. Круг показателей может быть расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выполнения договорных обязательств и т.д.), и сужен даже до одного, например коэффициента квалификационного уровня или количества отработанного времени. [c.331]

Другой возможностью учесть вклад всех категорий работающих на предприятии в производственный процесс является введение коэффициентов участия. Эта система позволяет исчислить обобщенную (или эффективную) численность сотрудников исходя из трудового вклада каждого из них. При разработке такой системы коэффициентов за единицу обычно принимают вклад производственного рабочего, занятого в основном производстве. Для остальных сотрудников предприятия вводятся другие коэффициенты. Так, вклад уборщика производственных помещений можно учесть с коэффициентом 0,3, бухгалтера - с коэффициентом 1,5, главного инженера — с коэффициентом 5 или более. Выработка такой системы коэффициентов трудового вклада - достаточно субъективный процесс. Особенно тяжело эта система принимается сотрудниками в том случае, когда на основе коэффициентов участия вырабатывается система материального стимулирования. Здесь же можно подчеркнуть, ч го учет вклада каждого сотрудника в общий результат производства, каким бы способом этот вклад ни учитывался, необходим для более объективной оценки производительности всего предприятия. [c.307]

В тех случаях, когда в состав подрядного участка входит несколько бригад, по решению общего собрания (совета) участка коллективный заработок может распределяться между структурными подразделениями подрядного участка (бригадами, сменами, звеньями) в соответствии с их вкладом в общие конечные результаты труда участка. При этом может применяться коэффициент трудового вклада бригад, смен, звеньев, определяемый на основе установленных для них показателей и нормативов. [c.93]

Совет трудового коллектива подрядного подразделения по согласованию с администрацией и профсоюзным комитетом устанавливает наиболее рациональные режимы работы коллектива и определяет ежемесячно коэффициент трудового вклада входящих в данное подразделение трудовых коллективов, принимает решения по проведению различных форм соревнований и награждению их победителей, выполняет функции внутрихозяйственного арбитража и др. [c.13]

КТВ — это коэффициент трудового вклада подразделения предприятия (цеха, службы, участка, бригады). Он устанавливается советом трудового коллектива предприятия (цеха, службы) для конкретного коллектива или обособленной группы работников и служит для определения поощрительного фонда коллектива (в денежном выражении) в едином фонде оплаты труда. [c.46]

Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада. [c.47]

Базовую величину КТУ директора, его заместителей, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера, начальника планово-экономического и.дела предприятия обычно принимают равной коэффициенту трудового вклада аппарата управления предприятия и определяют на совете трудового коллектива по объективным показателям. [c.48]

Оплата труда работников аппарата управления предприятия (цеха, отдела, службы) осуществляется по должностным окладам. Выделенный советом трудового коллектива предприятия поощрительный фонд распределяется между подразделениями аппарата управления с учетом коэффициента трудового вклада. Распределение поощрительного фонда между работниками аппарата управления предприятия производится так же, как и для рабочих, с учетом КТУ, но по своим критериям. [c.48]

Фонд оплаты труда подрядных коллективов распределяется между их подразделениями (бригадами, участками, службами, отделами и т. д.) в соответствии с их вкладом в конечные результаты труда (полностью выполненный объем работ или услуг, изготовленная и принятая ОТК, заказчиком и государственной приемкой, сданная на склад продукция) с применением коэффициента трудового вклада (КТВ). Средства на оплату труда в указанных структурных звеньях распределяются между работниками с применением коэффициента трудового участия (КТУ). Показатели и размеры снижения и повышения КТУ устанавливаются с учетом функциональных особенностей деятельности различных категорий работников. Аналогичный подход используется при определении показателей и размеров снижения и повышения КТВ подразделений подрядного коллектива. В пределах фонда оплаты труда подрядного подразделения размер заработка отдельных работников максимальными пределами не ограничивается. [c.108]

В швейном объединении Комсомолка , работающем в условиях второй модели хозрасчета, фонд оплаты труда бригады определяется в процентах от производимого ею валового дохода. В одном из цехов производственного объединения Манометр ф пд заработной платы рабочих распределяется между бригадами по коэффициенту трудового вклада. А на хозрасчетном участке сортопрокатного цеха московского завода Серп и молот доля каждой бригады в фонде заработной платы цеха устанавливается пропорционально объему выполненных работ в условных тоннах. [c.57]

Коллективный заработок подрядного участка, если в его состав входит несколько бригад, по решению общего собрания или совета коллектива участка может распределяться между ними по вкладу в общие конечные результаты труда участка. Для оценки вклада можно применять коэффициент трудового вклада (КТВ) бригад, смен, звеньев, определяемый на основе установленных для них показателей и нормативов. [c.62]

Размеры оплаты труда устанавливаются с использованием рассмотренных выше подходов, принятых в подрядных коллективах. Труд работников вспомогательных подразделений в условиях аренды оплачивается за счет и в пределах средств, начисленных из расчетного дохода производственных арендных коллективов. Для дифференциации оплаты труда во вспомогательных подразделениях могут применяться коэффициенты трудового вклада. В основе их определения лежат должностные оклады по штатному расписанию и дополнительные выплаты, введенные в данной организации. Базовый коэффициент трудового вклада корректируется в зависимости от результатов деятельности конкретного работника. Для оценки результате каждому подразделению устанавливают набор оценочных показателей. Например, для планово-производственного отдела важнейшими оценочными показателями могут служить выполнение договорных обязательств и величина дохода, для отдела организации труда и заработной платы — выполнение сметы распределения фонда оплаты труда, для финансового отдела — своевременное поступление средств по хоздоговорным работам, выполнение плана реализации научно-технической продукции и др. [c.127]

В практической деятельности материальная ответственность подразделений осуществляется в виде полного или частичного возмещения нанесенного ими ущерба, то есть фактических расходов и потерь, с помощью штрафов в заранее установленных размерах (санкций), путем снижения общего коэффициента трудового вклада подразделения и уменьшения размеров его фонда оплаты труда, а также в других формах. [c.139]

Сравнение полученных результатов с результатами предшествующей таблицы свидетельствует о том, что учет дополнительного количества факторов может существенным образом изменить начисляемую каждому работнику заработную плату и углубить, таким образом, ее дифференциацию в зависимости от конечного результата деятельности бригады. Но, учитывая, что заработная плата коллектива при бригадном подряде зависит еще и от величины материальных затрат, дальнейший шаг в совершенствовании оплаты труда связан с учетом дополнительных факторов именно в этом направлении. И в некоторых трудовых коллективах стали применять для этой цели вместо коэффициента трудового участия коэффициент трудового вклада (КТВ). [c.43]

Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада (КТВ), который определяется в зависимости [c.237]

Базисные коэффициенты служат основой для расчета коэффициентов трудового вклада бригад. Но в отличие от К.ТВ цеха и участка, с учетом которых определяются только их поощрительные фонды, коэффициент распределения применяется для расчета заработной платы бригады за выполненный объем работ и ее поощрительного фонда. [c.241]

При создании больших подрядных коллективов важно не потерять принцип бригады, сохранить первичную ячейку (хотя бы в укрупненном виде), не допустить снижения активности рабочих в управлении производством и при оценке вклада каждого в конечный результат труда. Поэтому на Электросигнале в подрядном коллективе, созданном на базе цеха, для распределения фонда заработной платы цеха между производственными участками и участками общецехового персонала вначале применяют КТВ (коэффициент трудового вклада), а затем уже для рабочих КТУ. Такая ступенчатая система распределения заработка создает условия, определяющие необходимость участия всех членов подрядного коллектива в оценке вклада в конечные результаты как каждого подразделения, так и любого работника своего участка. [c.192]

Между бригадами ФОТ подразделения распределяется по базовому коэффициенту, представляющему собой долю сложившегося до аренды заработка бригады (как суммы ФЗП и выплат из ФМП), и коэффициенту трудового вклада. [c.156]

Распределение средств на оплату труда между членами группы работников (отдел, бригада, звено) производится с учетом индивидуальных коэффициентов трудового вклада. При этом выплачиваемые из единого фонда оплаты труда доплаты за высокие конечные результаты (сверх сдельного заработка, тарифных ставок и должностных окладов) предельными размерами не ограничиваются. [c.160]

Величина коэффициента трудового участия (вклада) конкретного работника за общие результаты работы подрядного коллектива устанавливается советом подрядного коллектива. С учетом коэффициента трудового вклада (участия) могут распределяться все средства, полученные коллективом на оплату труда. [c.160]

Распределение начисленных средств ФОТ подразделения рекомендуется производить с использованием коэффициентов трудового вклада (КТВ) и трудового участия (КТУ). [c.163]

Разрабатывает и утверждает по согласованию с профсоюзным комитетом порядок и условия применения коэффициентов трудового вклада коллективов (КТВ участков, бригад) в общие результаты, а также индивидуальные коэффициенты трудового участия (КТУ). [c.221]

Коэффициент трудового вклада определяется по формуле [c.51]

С помощью введения коэффициента трудового вклада (КТВ) предполагается усилить заинтересованность структурных подразделений цеха в выполнении технико-экономических показателей других его подразделений и всего цеха. [c.56]

Действующая система стимулирования руководителей и специалистов выгодна лишь вышестоящим руководителям и входит в систему мер, которые позволяют им держать подчиненные предприятия в узде . По-видимому, должен быть лишь один критерий оплаты руководителей и специалистов — их вклад в хозрасчетный доход. Он и отражается через специфические показатели, характеризующие особенности трудовой деятельности коллектива. Лишь в данной роли эти показатели целесообразно сохранять, но отнюдь не как критерии премирования. Это позволит, наконец, упростить систему стимулирования, избавиться от ее громоздкости, предусматривающей основные и дополнительные показатели, основные и дополнительные условия, разделение на постоянную и переменную части заработка и т.д. Сведение же хозрасчетных показателей в единую интегральную оценку можно производить с помощью КТУ, коэффициента качества работы, коэффициента трудового вклада (для подразделений) или другими подобными способами. [c.69]

Весьма перспективным нам представляется и порядок начисления заработной платы, при котором единый фонд средств на оплату труда определяется в зависимости от вклада данного структурного подразделения в результаты деятельности предприятия. При расчете оценки (коэффициента) трудового вклада отдела (службы) нужно учитывать сложность реализуемых функций, выполнение запланированного объема работ, качество работы. [c.78]

Если расчет внутрипроизводственных цен затруднен или признан нецелесообразным, может осуществляться непосредственное распределение фонда оплаты труда предприятия. Здесь возможны различные подходы. Например, предварительно устанавливаются удельные веса подразделений в общезаводском фонде оплаты (коэффициенты трудового вклада). Они определяются в соответствии со значимостью данного подразделения для предприятия и по итогам месяца корректируются в соответствии с фактическим вкладом подразделения в хозрасчетный доход предприятия. [c.83]

Расчет коэффициента трудового вклада (на примере цеха № 32 завода Электросигнал ) [c.93]

В гр. 4 проставляется коэффициент трудового вклада, утвержденный собранием (советом) коллектива цеха. [c.95]

В качестве базовых коэффициентов трудового вклада принимаются частные от деления средних по структурным подразделениям максимальных процентов премии из ФЗП и ФМП по действо- [c.100]

Фактическая выручка отдела определяется путем умножения цены одного нормо-дня на фактический месячный объем работ в нормо-днях и на коэффициент трудового вклада отдела [c.104]

КТВ — коэффициент трудового вклада подразделения [c.482]

Коэффициент трудового вклада подразделения рассчитывается так [c.482]

В качестве инструмента для распределения коллективного заработка могут использоваться нормативы заработной платы структурного подразделения, устанавливаемые по аналогии со способом, примененном для цеха в целом. Кроме того, распределение общеколлективного заработка цеха возможно по коэффициенту трудового вклада (КТВ) подразделения, характеризующему его влияние на общие конечные результаты цеха. [c.56]

В настоящее время распределение фонда оплаты труда крупного коллектива с применением коэффициента трудового вклада предложено в качестве основного варианта и в разработанных Всесоюзным научно-методическим центром Госкомтруда СССР рекомендациях1. [c.58]

Достоинства и принципы оценки по КТВ. КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения организации. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства.

В данном разделе мы рассмотрим методику оценки по КТВ как часть балльного метода оценки эффективности работы персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих;

сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных табл. 3.5.3, где приведена шкала достижений и упущений в работе;

в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по табл. 3.5.3.

Шкала коэффициентов трудового вклада (ктв)

коэффициента,

1. Перечень упущений в работе

Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя

Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул и др.)

Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе

Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу организации

Действия или поведение, снижающие имидж организации

Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске за каждую неделю

Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и материальный ущерб

Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов

2. Перечень достижений в работе

Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя

Продолжение табл. 3.5.3

коэффициента,

Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа

Высокое качество труда, точность и грамотность в работе

Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов

Действия, повышающие имидж организации

Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков

Достижения в работе, которые принесли организации экономическую выгоду

Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

где
- весомостьі-го достижения или упущения в работе (і=1,2, n),

n - число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника (
) рассчитывается по формуле:

где
- общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;

- коэффициент трудового вклада і-го работника;

m - число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные результаты.

В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на "теории весов", при которой значения показателей находятся в диапазоне 0 <
< 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ = 1).

Коэффициент трудового вклада -обобщенная количественная оценка вклада конкретного трудового коллектива или производственного подразделения в общие результаты работы предприятия. Коэффициент трудового вклада может использоваться для долевого распределения фонда оплаты труда между трудовыми коллективами производственных подразделений. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений.

10. Организация СУП. Подразделения СУП.

Выделяют несколько функц блоков, опред структуру СУП: 1. Опред потребности в перс, 2. Обеспеч организ персоналом, развитие персонала, использ персонала, мотивация рез-в труда перс, прав и информац обеспеч процесса упр перс. Колич состав СУП опред след факторами: 1. Орг штатн структура, 2. Устав предприятия, 3. Конкретн усл и характер предпр 4. Налич филиалов предпр, 5. Соц характеристика предпр. 6. Сложн и трудоемкость решаемых задач 7. Квалифик перс орг-ии. Зарубежн и отеч опыт показ что числ сотруднеиков службы СУП обычно сост 1-1,2 % от штатн числ перс орг-ии. В состав СУП многих отеч предпр входят след подразд: - отдел кадров. Цель – сохран квалиф раб-в в усл-х нестабильного произв-ва и наем новых раб-в. – отдел обучения (развит). Цель – обуч руков-лей, спец-в, рабочих. Цель – обуч руковод-й, спец-в, рабочих. –отдел труда и з/п. Уель – объективн оценка рез-в д-ти каждого раб-ка для поддержания эффект мотивации его труда. –отедл соц развития. Цель – осуществ прав и гарантий соц защиты кажд работника. –Отдел охраны труда техники безоп-ти. Цель – обеспеч безопасных и здоровых усл труда на раб месте.

9. Системы упр персоналом (СУП)

СУП – это методы процедуры, приемы возд-ия орг-ии на своих сотрудников с целью макс использ-ия их потенциала для достиж организ целей. СУП предполаг: - формир целей, ф-ии, орг структуры упр персоналом, , функц взаимосвязей руководителей и спец-в в процессе выраб-ки принятия и реализации упр решений. СУП включает подсистему линейн рук-ва, а также ряд функц подсистем, которые специализир-ся на выполн однородн ф-ий. Подсистема лин рук-ва осущ упр орган-ей в целом, упр отдельными произв-вами и произв подразделениями. Ф-ии этой подсистемы выполн руков-ль орган-ии, его заместители, рук-ли функц-х и произв подразделений, их заметители, мастера, бригадиры. Функц подсист объед однор, близкие по содерж ф-ии по важнейшим напр-м работы с персоналом. Носителями ф-ий этих подсистем явл-ся отдельные функц подразд-ия и должн лица: рук-ли данных подразд, их заместители, спец-ты. Функциональными подсистемами явл-ся: 1. Подсистема планир, прогнозир-ия и маркетинга ерсонала выполн след задачи: разработка стратегии упр персон, анализ кадр потенциала, анализ рынка труда, 2. Подсистема найма и учета перс решает след задачи: орагниз найма, орган собесед, , отбора и приема перс,3. Подсистема труд отношений осущ анализ и регулир группов и личностных взаимоотнош, анализ и регулир отнош рук-ва, 4. Подсистема усл труда – соблюд требований психофизиологии труда, соблюд требований эргономики труда, охрана труда и техника безопасности, 5. Подсистема разв перс – обуч перс, переподготовка и повыш квалиф перс, введ в должность и адаптац новых раб-ов, 6. Подсистема мотивации и стимулир перс – упр мотивацией и стимулир труд повед, разр форм участия перс в прибылях и капитале, 7. Подсистема соц развития – орган общ питания, упр жилищно-быт обслужив, развит культуры и физ восприятия. Обеспеч дестким учрежд, упр соц конфликтами и стрессами, обеспеч здравоохран и отдыха, организ соц страх-ия, организ продуктов питания нар потребл.

8. Типы трудового поведения персонала.

Примен того или иного метода упр-ия персоналом завис от устоявш-ся норм и ценностей труд коллектива, а также от целей и филососфии осуществл бизнеса и вызывает различн реакции у индивидов. Выдел три осн типа труд повед раб-ов организ.: 1 тип: человек полностью принимает и разделяет нормы и принципы орг-ии. 2 тип: чел не приемлет нормы орг-ии, но старается следовать нормам. 3 тип: чел приемлет ценности орг-ии, но не приемлет сущ-ие нормы повед-тя На труд повед раб-ов в орг-ии возд-т многообразные регуляторы: приказы, распоряжен, положен, регламенты, традиции, обычаи, гос законы, общ правила поведения, сем традиции.Труд повед раб-ов вклю несколько форм: 1. Целевые формы труд повед, обусл стремл раб к той или иной цели: - функц форма воед – связ с труд обяз-ми, ф-ми, исполнит-ми на раб месте., -эконом форма повед – она опред стремление к достиж опред благосост и кач-ва жизни. –организ форма повед – она опред реакцией сотрудников на примен различн методов стимулир-ия, на регламент д-ти, нормат акты, админ указ-ия, обеспеч достижение целей орган-ии. 2. Инновац форма повед – связана со стремлением людей к изобрет-ву и рационал-ии 3. Адаптац форма повед опред-ся спос-ю раб-ов приспосабл к измен окр среды. 4. Суборинационная форма повед раб опред правилами этикета, манерой обращ-ия к сотрудникам, начальнику. Подчиненным. 5. Характерологич форма – связана с демонстрацией раб-ка своих эмоций и псих состояния. 6. Диструктивная форма- связана с нарушением норм, предписаний, дисциплины.

7. Методы УП организации

-совокупность опред приемов и способов, типичных подходов и воздействию на персонал с целью достижения конкр рез-в и координации их деят-ти в процессе произв-ва. Выдел 3 группы методов упр перс: 1. администр методы УП 2. экономич методы УП 3. соц-психологич. методы УП. Админ методы УП. Они основыв на отношениях единоначалия, дисциплины и ответств-ти. ОСущ-ся в форме организ-ии и распорядит воздействия. -подраздел-ся на организ возд и распоряд возд. К актам орган-метод инструктир ротносят: 1. должностн инструкции, устан права и функц обяз-ти управл персонала, 2. метод указ, котор описыв выполн работ, 3. метод инструкции, котор опред порядок, методы и формы работ для решения отдельных технико-экон задач и рабоч инструкций, опред послед-ти д-ий из которых сост УП персоналом. Распоряд воздействие выраж в форме приказа, распоряж или указ-ия. Они издаются чтобы обеспечить соблюд и применение действит закон-ва и друг нормативн актов. Приказы изд-ся линейным рук-вом, распоряж и указ-ия изд-ся рук-вом структурн подразд, начальником функц подразд. Экономич методы УП. 1. Плановое ведение хоз-ва - план экон развития явл-ся главным законом функц-ия любого предприятия. План экон развития явл-ся основной формой обеспеч баланса между рыночн спросом и предложен необх ресурсами, произв-вом продукции и услуг. 2. Хоз расчет - явл-ся методом ведения хоз-ва, основан на соизмер затрат предприятия с рез-ми хоз деят-ти. (объем продаж, доход, выручки) 3. Оплата труда - предст собой цену раб силы соотв-ую стоимости предмету потр-я и услуг, котор обспеч предпр-ю воспроизв-во раб силы, удовлетвор матер и духовн потребн-ти. 4. налог система - сост важный экон механизм пополнения казны гос-ва путем взымания денег у предпр-ия и граждан, задается гос-ом, существ вне предпр, оказ непоср влияние на перс, но всегда оставл руков-лю поле для маневра даже в усл-х финальной системы налогообложен. 5. Ценообразование. Социально-психологические методы УП. Подразд на психол и соц-ые. Социальные методы - напр на группы людей и их взаимод-ие в процессе труд деят-ти. Психологич методы - направленно возд на личность конкр человека.

6. Цели УП. Основные задачи по УП. Основные принципы УП.

Главн цель уп обеспечить орган кадрами их эффект исполь , професс и соц развити. Осн задачами по УП орган-ии явл. 1. соц-псих диагностика персонала, 2. анализ и регулир группов и личн взаимоотношений. 3. упр произв и соц конфликтами и стрессами, 4. упр занятостью, 5. информац обеспечение системы кадр планир, 6. оценка и выбор кандидатов на вакантн должности, 7. анализ инф потенциала и опред потребн в персонале, 8. маркетинг персонала,. Закономерность управления персоналом - объективно существ необх-ая связь явления, внутр существ взаимосвязь между причиной и следствием, устойч отнош между людьми наклад-т значит отпечатки на их характер. Осн закон-тями явл-ся: 1. соотв СУП целям особенностям и соотв-ию к тенденциям развития произв системы, 2. оптимальн сочетание централизации и децентрализации УП. 3. пропорции произв-ва и упр-ия. Это означоптимальн соотн числа раб-ов. ПРинципы упр перосналом - правила, осн теорит положения и нормы, котор должны руков-ся руководители и спец-ты в процессе упр-ия персоналом. Осн принципы с позиций совр концепции: научность, системность, гуманизм, профессионализм, менеджмент для всех, качество как критерий эффективности

5. Совр методологиЯ упр перс-ом. Методология упр персоналом

Упр перс целенапр д-ть, руковод составом орг-ии , а так же руковод и спец-в подразд-ий системы упр перс, котор вкл разработку концепции и стратегий кадр политик и принципов и методов упр. Ф-ии упр перс: -наём, отбор и приём перс -делов оценка при приёме, аттестции и подборе -проыориентация и труд адаптация -мотивация и стимулирование труд деят перс и его пополн -организ труда и соблюд этики дел-х отн-ий -упр конфликтами и стрессами -обеспеч безоп перс -подготовка, повыш квалиф и переподг кадров -упр дел карьеры и служебно-профессиональное движ -упр поведением перс в орг-ии -упр соц развитием и высвобожд персУП предусмт информац-ое, технич-ое, нормативно-методическое правовое и делопроизв обеспеч системы уп. Концепция уп орг-ии - это система взаимосвязанных взглядов на понимание опред-е сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегий и политики уп, а так же организ-нно-практич подходов и формир механизма её реализ-ции в конкр усл функции орг-ииРазр-ка концепции уп предп: -методолог уп -система уп -технол уп. Методолгия уп закл-ся рассм сущности персон Орг-ии как оюъекта упр процесса формир повед индивидов сотв-го целям и задачам орг-ии , принципов и методов уп.

4. Персонал - осн потенциал орган-ии. Признаки персонала. Подходы по упр персоналом.

В теории и практике совр мен-та выделяют неск сфер функц предпр-ия:_произв-во, -маркетинг, -упр запасами, -инновации, -финансы.Персонал организации – совокупность физич лиц, состоящих с организацией, как юридич лицом в отношениях, регулир-х договора найма, и облад-х опред-ми качеств характеристиками, позволяющими обеспечить достиж-ие целей орг-ии. В наст вр персонал рассм-ся как наиболее ценный ресурс организации. Развитие его потенциала как важная стратег задача фирмы для достиж успехов в бизнесе. В наст вр персонал рассм-ся как объект корпорат стратегии для влож-ия инвестиц-й , фактором преимущ-ва в конкурентн борьбе. Работа в условиях рынка предъявл-ет высшие требования к уровню квалификации персонала. Персонал, котор не обладает знаниями и навыками, отвечающим совр требованиям явл-ся тормозом для организации, балластом организации. Признаки персонала: 1 наличие трудовых взаимоотношений с работодателем(как правило оформл-ся труд договором) 2 облад опред качеств характеристиками: - способности: наличие конкретн знаний и професс навыков, опыта работы в опред сфере деят-ти - мотивация: Круг професс и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации - св-ва: Наличие психологич-х, интеллект-х навыков, необходимых для опред професс деят-ти.Произв перс осущ свою деят-ть в матер произв-ве с преоблад долей физ труда. Произв перс обеспеч выпуск прод-ии, её обмен, сбыт, сервисное обслуж. Подразд на основной и вспомогат. Упр персонал осущ труд деят-ть с преоблад долей умств труда. Они заняты переработкой инф-ии, созд новой инф-ии, измен её сод-ия или формы , подготовкой упр решений, а также реализацией и контролем упр решений.Персонал предпр-я подразд-ся по профессиям, специализациям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид труд деят-ти, треб-ий опред знаний и практич навыков. Под специальностью понимают вид деят-ти в пределах профессии, котор имеет специфич особенности и требует о работников доп знаний и навыков. Квалификация характ-тстпень владения рабюотниками тойц и ли иной профессии и отражается в квалификац разрядах и категориях , которт им присваиваются в завис-ти от теорит и практич подгот-ки. Тарифн разрЯды и категории – это организ-ии, характер-е степень сложности работы. Сов-ть знаний и навыков специф спос-ей работников необх-х в конкретном трудовом процессе наз-ся професс-ой компетентностью

3. Госуд система управления труд ресурсами.

В рф существ гос система упр труд рес-сами котор вкл совокупность органов госуд , законад, исполн и судебн власти и упр-ия, централизованно регулир-ие основн сой-экон отношений в стране, а также методы упр и механизм исполн-ия. Задачами гос системы упр труд ресурсами явл-ся: а) принятие законов б) контроль над их исполн в) выраб и реализ политики в обл сорц-труд отнош в стране (вопросы оплаты и мотивации труда, регулир занятости и миграции населения, труд законод-ва, уровня жизни и усл труда, организация труда и разреш конфликтн ситуаций. Сост частями упр труд ресурасми явл-ся: 1. закон власть - осущ принятие законов, содерж осн правила повед-ия, в т ч и в обл труд отношений. Закон власть предст фед собранием (СоветФедераций и гос дума) 2. исполн власть - осущ-т Прав-во РФ. В Сфере упр экономикой Прав-во РФ разраб-т бюджетн программы экон развития. В сфере соц политики - программы соц развития. Центр органом фед исполн власти, осущ-им рук-во работой по обеспеч-ию единой гос политики в обл труда, занятомсти и сой вопросов явл-ся федер агентство труда. Его основн задачами явл-ся выработка политики в соц-труд сфере, координац всей работы соц-труд сферы в стране, разраб осн направл соц политики прав-ва, подг-ка рекомендаций по регулир оплаты труда, участие в заключ генерального и отрасл тарифн соглашений регулир рынка трудла, занятости населения. Фед агентство труда заним-ся: 1. разраб и осущ гос политики в обл занятости населения и провед логаниз мероприятий по ее организации 2. разр-ой гос программ занятости на основе прогноза программ эк развития с участием предст организации, предпринимателей и представителей трудящихся. 3. осущ метод рук-ва, разработкой программ занятости, а также контролир реализацию программ занятости

2. Трудовые ресурсы и проблема занятости. РЫнок труда и занятость персонала.

Труд ресурсы - часть насел страны, располаг-я совокупностью физ и дух-х спос-ей, которая может принимать участие в труд процессе. По методологии принятой в рф критерием отнес к труд ресурсам явл-ся границы трудоспос возраста. Этот возрастн ценз устан гос-ом РФ. жен = 16-54, муж= 16-59. За искл неработ инвалидов 1 и 2 гр и нераб лиц трудоспос возраста, получивших пенсии по льготам или возрасту.

Занятыми счит-ся граждане: 1)работ-ие по труд договору, в т ч выполн работу за вознагражд. на усл-х полн и неполн раб времени, а также сезонн, временн работы 3) занят в подсобн промыслах и реализ продукцию по договорам, 4)выполн раб по договорам гражд-прав хар-ра, 5) избранн-е, назнач-е или утвержд на оплач должность, 5) проход-е военную, альтернат гражд-ую, службу в ОВД, гос противопожарн службе, учреждениях и органах угол-исполн сист., 6) проход очный курс обуч в общеобраз учрежд, учрежд начальн професс, средн професс и высш професс образ,

Выдел 4 вида занятости: 1) первичн (налич пост раб), 2) вторичн (дополн раб), 3) неполн (частичн безработица, имеющ 2 формы: видимую (отраж недостающ объем занят-ти), скрытую (недоиспольз раб силы), 4) теневая - участ граждан в тенев экон д-ти. На рынке труда субъектом явл-ся незанятое население, котор подразд-ся на неск видов: 1) уволенные с предприятий или никогда не приним участия в труде и не имеющ законных источников средств существ-ия (добровольн занятость) 2) лица, высвобожд по различн признакам с произ-ва, увол с одного места работы, но не успевш зарегистр-ся на рынке труда (вынужд незанят) 3) безработные - дюжи желающ работать и меть заработок, зарег на бирже труда (вынужд незан). Безработица - соц-экон время, когда часть активного населения не находит себе раб и стан-ся излишком насел. Безработные - трудоспос гражд, не имеющ работы, зарегистр в службе занят. в целях поиска раб, ищут работу и готовы приступить к ней. Для оценки безраб использ-ся показ-ль уровня безраб.

Эмпирич рассчет соотн-ия динамики безраб и динамики внутринац-го продукта получила назв закона оушена. Прирост реальн объема нац продукта дает сокращ-ие нормы безраб на 1 %. Выдел несколько видов безработицы: 1. добровольная безработица связана с нежеланием людей работать. а) проекционная (естественная) б) институционная - порожд-ся институтом соц институтом соц защиты безраб-ым. Чем выше пособие, тем дольше описк работы. в) вынужденная возник-т когда раб-к может работать при данном уровне з/п, но не может найти работу. г)структурная - изменен стр-ры общего спроса на раб силу . В условиях рынеочн отнош спрос на некотор виды проф-ии сокращ-ся или прекращ-ся, а на др увелич-ся. Безраб-е немогут получить работу без переподготовки, перемены места жит.

1.Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом. Поведенческие школы управления.

В наст время выдел 3 группы теорий: 1. Классические теории (теория научн организации труда, школа админ менеджмента) Тейлор, АФайоль, М.Вебер, Г.Форд и др. Труд не приносит удовлетвор-я, немного индивидов, делающих творческ, самост работу. задача рук-ля - контроль над подчин. Теория научн орган труда - существ оптим и универс методы упр и организ труда, позволяющ значит повысить его произв-ть. Тейлор утвержд. что хорош управл-ий должен облад след качествами : ум, образ-ие, опыт,такт, энергия, сообразит-ть, честн-ть, здрав смысл, здоровье.Школа админ мен-та. А.Файоль сформир след приницпы упр-ия: разд труда, полномочия и ответств, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчин частных интересов общим, вознаграждение, централиз-ия, иерархия, порядок, справедлив-ть в отнош персонала, стабильн состав перс, инициатива сотрудн-в, корпоративн дух орган-ии. 2. Теории человеч отнош-й (Э.Мейо, К Арджирис, Р Блейк) Индивиды стрем-ся быть полезн, испыт желание быть интегриров в общ дело. Эти потребности более важн мотивация к труду, чем з/п. Зад рук-ля - сделать так чтоб кажд чувств себя полезн и нужным. 3. Теории человеч ресурсов. (Маслоу, Герцберг, Макгрегор) Труд большинству приносит удовлетвор. большинство индив способно к самостоят-ти, творчеству, личному самоконтролю. главн задача рук-ля - более рацион использ человеч ресурсов. Он должен создавать в колллективе такую обстановку , в котор каждый человек мог бы максимально проявить свои спос-ти. Выдел-ся 3 модели гос регулир-ия труд отношений: 1. Англо-саксонская. (США, Великобритания, Тайвань, Сингапур) Гос-во рассматр-т работодателей как равных участников рынка и видит свою роль в создании и обеспеч бесперебойного функц-ия необх-х для рынка элементов конкур-ии, огранич-ии монополии, юрид системы. Кадр полит строится по след напр-ям: 1) подбор кадров (общ критерии - образ-ие, практич опыт, псих совместимость, умение работ в коллективе) 2)услов труда (более гибкие формы оплаты, более широкий перечень профессий и должн инструкций. 2. Европейская (рейнская) (Германия). Наемн раб-ки заведомо в худшем полож по сравн с работодателями и нужд-ся в гос защите в виде мин з/п, универс соц и мед страх-ия, спец гос органов, защищ интересы раб-ов. 3. Японская модель. Комплексная система труд отнош, в котор входят: система пожизн найма, сист кадр ротации, система оплаты труда, система репутаций, система подг на раб месте.

Постоянно изменяющиеся условия развития производства и отсутствие финансовой стабильности подталкивают многие частные компании и предприятия к выбору наиболее оптимальной системы оплаты труда. Одной из них является бестарифный порядок расчета с работниками организации. Он позволяет более целенаправленно распределять заработанные средства между сотрудниками, осуществляющими производственный процесс. Такой вариант считается альтернативой тарифным и сдельным способам расчета, поскольку денежное вознаграждение не привязано к количеству отработанного времени, квалификации сотрудника, объему произведенной продукции. Оценить индивидуальный вклад в общее дело здесь позволяет КТУ – коэффициент трудового участия.

Что такое коэффициент трудового участия

Вообще в ТК РФ разъяснения по этому поводу отсутствуют. На практике расшифровка КТУ означает дословно – коэффициент трудового участия. Аббревиатура подразумевает количественное значение вклада усилий каждого сотрудника в общее дело для достижения конечной цели. Подобный параметр считается относительным, поскольку характеризует долю труда, который применил любой член команды.

Немногим известно, что такое КТУ в заработной плате, а между тем его используют для исчисления размера вознаграждения. Именно поэтому он считается одним из важных показателей статистики в компании, иногда даже в пределах небольшого вспомогательного подразделения (отдела, цеха). Области его применения довольно разнообразны, но непременным условием использования считается трудовая деятельность, характер которой заключается в выполнении идентичных действий каждым работником. Хорошим наглядным примером можно назвать бригаду, поддерживающую уровень производительности с учетом качества труда каждого ее члена и сплоченной работы всей группы.

Как распределяются средства

Поскольку порядок исчисления коэффициента трудового участия в положениях ТК не установлен, то правом определения его показателя обладает руководитель компании, организации. Он вправе воспользоваться одним из двух основных вариантов применения КТУ.

Использование окладного или сдельного способа расчета. Заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации и уровня подготовки работника. Сумма выплат распределяется поровну среди всех членов коллектива.
Бестарифная оплата труда. Здесь работникам выдают денежные средства согласно фиксированной ставке. Остаток финансов делится между всеми участниками с учетом КТУ. На сумму вознаграждения влияют следующие показатели:
- количество сотрудников в компании;
- квалификационный уровень работников;
- собственно КТУ;
- размер зарплатного фонда;
- время, отработанное фактически.

Виды и сферы применения

Поскольку в ТК РФ отсутствует разъяснение по поводу КТУ, порядок применения коэффициента трудового участия и правила расчета каждая компания определяет для себя самостоятельно. На практике существует несколько видов системы:

Коллективная. Сумма денежного фонда прямо пропорциональна трудовым успехам бригады, а размер вознаграждения каждого участника начисляется с учетом количества отработанного времени и КТУ. Успешно применяется на предприятиях с ограниченной численностью персонала.

Комиссионная. Заработок каждого сотрудника зависит от его личной производительности. Применяется в сетевом маркетинге, страховых магазинах, сфере продаж, а также при надомном труде.

С плавающими коэффициентами. Здесь учитывается условный размер зарплатного фонда и личного КТУ. Используется при необходимости распределения ежемесячной прибыли между членами коллектива и для оплаты труда руководителя.

Порядок расчета КТУ

Определение среднего значения КТУ производится с учетом основных параметров. По каждому конкретному эпизоду им присваиваются соответствующие баллы, которые впоследствии суммируются. Рассмотрим особенности исчисления на примере строительной бригады.

Формула

Каждый работодатель, использующий коэффициент трудового участия, устанавливает собственные правила, как его рассчитать. Исчисление производится с использованием универсальной формулы, но для этого необходимо знать точную численность коллектива.

КТУ = (0 / 1 + n) * N, где

0 – оценка показателя для каждого участника;

1+n – значение суммы всех баллов;

N – число сотрудников бригады.

Чтобы с высокой точностью определить размер КТУ, работодатель обязан учесть следующие факторы:

временная нагрузка;
сложность выполнения производственных действий;
умение управляться со сложным оборудованием;
способность обеспечивать грамотное техническое обслуживание;
характеристики качества завершенной работы;
ответственность за конечный результат.

Внимание! С учетом показателей каждого критерия руководитель начисляет соответствующие баллы.

Пример вычисления

Определение численного значения коэффициента происходит в несколько этапов. Их можно проследить, используя реальный пример, как рассчитать КТУ по ставке или зарплате, взятый из трудовой практики.

В строительной бригаде трудится 5 человек. Если они выполнят план на все 100%, им будет положена выплата в 1000 рублей. Оценивая показатели, руководитель учитывал следующие характеристики.

Первый сотрудник трудился в соответствии с правилами внутреннего распорядка, и не нарушил трудовую дисциплину. Его КТУ составляет стандарт – единицу.
Второй перевыполнил личный норматив на 0,25%. Поэтому значение показателя составило в сумме 1,25.
Третий участник с общей задачей справился, но привел к поломке станок. Одновременно он несколько раз опоздал на работу. Его КТУ составил в итоге всего 0,5.
Четвертому сотруднику повезло больше. Он справился с починкой оборудования и выполнил личный норматив на 100%. За это ему начислили коэффициент в 1,6.
Пятый член бригады вынужден был пропустить последний день работы по независящим от него причинам, в связи с чем получил всего 0,065.

С учетом известных переменных нужно произвести вычисления.

1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,065 = 5

Теперь 1000 делим на 5 и получаем 200 рублей (если действует бестарифная система оплаты).

В заключение нужно рассчитать размер оплаты для каждого члена бригады.

Первый. 1 * 200 = 200 руб.
Второй. 1,25 * 200 = 250 р.
Третий. 0,5 * 200 = 100 рубл.
Четвертый. 1,6 * 200 = 320 р.
Пятый. 0,065 * 200 = 130 руб.

Суммируя все значения, получим выданные 1000 рублей.

Показатели, повышающие и понижающие размер коэффициента

Коэффициент трудового участия считается плавающим, то есть основной показатель каждого члена коллектива может изменяться, отклоняясь в любую сторону. Это обусловлено тем, насколько хорошо и качественно он выполняет работу и какой вклад он вносит в производственный процесс для достижения конечной цели. Правом корректировки обладает руководитель. При этом он учитывает персональный вклад отдельно взятого участника, квалификацию и другие критерии оценки.

Повышающие факторы

Всем известно, что в любом коллективе встречаются сотрудники, по-разному влияющие на течение процесса производства. Поэтому они имеют различные показатели степени личного вклада в общее дело. Увеличение численного значения КТУ, применяемого при расчете вознаграждения за выполненный труд, позволяет еще больше воодушевлять тех сотрудников, которые проявляют инициативу и повышают объемы производства.

Подчиненный вправе рассчитывать на увеличение КТУ, если:

работал сверх установленного времени;
перевыполнил запланированные нормы по выпуску продукции;
совмещал основную деятельность с общественной: брал шефство над новыми сотрудниками и являлся наставником для молодых специалистов;
проявлял инициативу, упрощая сложную работу, осуществлял комплексный подход в целях обеспечения наилучшего результата.

Следует добавить, что каждый руководитель помимо перечисленных факторов, вправе применять свои критерии оценки.

Понижающие факторы

Если деятельность некоторых сотрудников негативно отразилась на выполнении коллективной задачи, руководитель вправе уменьшить КТУ, сократив тем самым размер вознаграждения. Повлиять на такое решение начальства способны следующие факторы:

минимальные и неудовлетворительные показатели выполненной работы;
выпущенная партия продукции отличается низким качеством или бракованная;
были допущены нарушения дисциплины и превышение должностных обязанностей;
нарушены правила производства либо технологического процесса;
не были исполнены указания начальства;
имели место нарушения требований техники безопасности;
оборудование использовалось не по прямому назначению либо в неисправном состоянии.

Важно знать! Таким образом, работодатель правомочен сократить размер заработка, если было выявлено хотя бы одно из вышеописанных обстоятельств.

Когда КТУ применять нельзя

Квалификационный коэффициент не может использоваться во многих формах выплат, поскольку является показателем личной эффективности конкретного сотрудника. Главное условие применения КТУ – коллективность труда. Это означает, что все члены рабочей команды выполняют идентичную работу.

Одновременно данный числовой фактор принципиально не способен применяться при расчете определенных видов вознаграждения:

компенсации за труд в опасных и вредных условиях производства;
денежного возмещения за сверхурочные часы;
выплаты за выход в ночную мену;
надбавок за квалификацию и выслугу лет;
доплат за работу в праздники и выходные;
премиальных за профессиональные открытия и рацпредложения;
пособий все видов.

Начисление денежных выплат по всем перечисленным видам производится по общим правилам, и КТУ никоим образом не может повлиять на данный порядок расчета.

Недостатки и преимущества применения КТУ

Комплексное применение КТУ вызывает неоднозначную оценку. Кто-то видит в нем массу достоинств в сравнении с альтернативными системами оплаты, другие указывают на недостатки. Поэтому с целью получения объективного мнения следует выделить положительные и негативные факторы.

Адекватная оценка трудовой деятельности всего коллектива в целом за счет изучения особенностей вложенного труда каждого сотрудника.
Мотивация участников производственного процесса к увеличению интенсивности труда за счет справедливого соотношения трудозатрат и их оплаты.
Прямая зависимость размеров дохода от эффективности работы коллектива. Оптимизация производства за счет избавления от работ, не приносящих прибыли.
Равноправие и адекватное отношение ко всем членам коллектива улучшает взаимодействие внутри него.
Зависимость размера оплаты от качества профессиональной подготовки является стимулом к повышению квалификации.
Доступность. Внедрение системы не требует наличия особых условий и дополнительных затрат, наоборот, подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд.

Субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада специалистов. Применение КТУ в условиях ошибочного выбора факторов, влияющих на размер оплаты, может привести к неправильному распределению денежных средств, что вызовет у сотрудников предвзятое отношение к руководству.
Отсутствие возможности долгосрочного планирования расходов. Использование сложных методов оценки КТУ и неспособность вести прозрачные расчеты заставляют профсоюзы выступать против внедрения на предприятии бестарифной системы.
Нарушение взаимоотношений внутри коллектива. Обеспечить конечный результат способны только сотрудники, выполняющие идентичную работу. Таким образом, другая часть, не участвующая в данном процессе, не может быть тарифицирована и, следовательно, размер их заработка будет серьезно отличаться. Это постепенно приведет к конфликту внутри компании.

Как показывает практика, применение бестарифной системы расчета считается оправданным преимущественно в коллективах с ограниченным количеством сотрудников, где определение коэффициента трудового участия максимально упрощается. Это стимулирует работников увеличивать производительность и добросовестно относиться к труду.

Таким образом, КТУ считается важной количественной мерой трудового участия конкретного работника в общем производственном процессе. Он позволяет оценить вложенные усилия каждого члена коллектива после достижения конечной цели. На его показатель влияют различные факторы, но от того, насколько верно будут произведены расчеты, зависит размер заработной платы.

Читайте также: