Что такое рынок рабочих мест

Опубликовано: 17.05.2024

Если СМИ говорят нам, что «открытие такого-то завода создало 1000 новых рабочих мест», мы радуемся. Когда какая-то компания закрывается, и 500 рабочих мест потеряны, мы печалимся. Политики, способные предоставить субсидии для спасения этой компании, почти уверены в широкой поддержке населением их усилий по сохранению рабочих мест.

Но рабочие места сами по себе не гарантируют материального благополучия. Предположим, что занятость будет состоять в том, чтобы копать огромные ямы и снова их закапывать? Что если рабочие будут производить товары и услуги, которые никто не захочет покупать? В Советском Союзе, который хвалился тем, что дает работу каждому, многие рабочие места были столь же непродуктивными. Производство – это все, а рабочие места – просто средство достижения этой цели.

Представьте семью Робинзонов, оказавшуюся на необитаемом острове в Южном море. Нужна ли им работа? Нет, им нужна еда, одежда, кров и защита от диких животных. Каждое созданное рабочее место – это сокращение пула ограниченной, ценной и доступной рабочей силы. Работа должна быть нормирована, а не создана, так чтобы рынок мог произвести наибольшее возможное количество продукта из ограниченного количества рабочей силы, средств производства и природных ресурсов.

Это же справедливо и для нашего общества. Предложение рабочей силы ограничено. Мы должны позволить правительству создавать рабочие места, или же мы потеряем товары и услуги, которые могли бы появиться в ином случае. Мы должны сохранять ценную рабочую силу для важных задач, которые нужно выполнить.

Или напротив, представьте мир, в котором радио, пиццы, кроссовки и все остальное, что мы могли бы захотеть, постоянно сыпется сверху, как манна небесная. Нужны ли нам рабочие места в подобной утопии? Нет, мы можем посвятить себя другим задачам – учебе, загоранию на солнышке и так далее – которые мы бы выполняли исходя из того, какое удовольствие они приносят.

Вместо того, чтобы восхвалять рабочие места ради рабочих мест, мы должны задаться вопросом, почему занятость так важна. Ответ состоит в том, что, так как мы существуем в условиях экономического дефицита, то должны работать, чтобы жить и процветать. Вот почему мы должны радоваться только тогда, когда узнаем, что эта трудовая деятельность будет производить вещи, которые люди действительно ценят, то есть то, что мы готовы покупать за собственные заработанные тяжелым трудом деньги. И это нечто такое, что может появиться только на свободном рынке, а не за счет бюрократов и политиков.

Уничтожение рабочих мест

Минимальный размер оплаты труда. Минимальная заработная плата предполагает, что заработок должен устанавливаться на определяемом государством уровне. Чтобы объяснить, почему это причиняет вред, мы можем воспользоваться примером из биологии: существуют животные, слабые по сравнению с другими. Например, дикобраз беззащитен, если не считать его иголок, а олень уязвим, если лишить его скорости.

В экономике также есть относительно слабые люди. Инвалиды, молодежь, меньшинства, неквалифицированные рабочие – все это слабые субъекты экономической деятельности. Но, как и слабые животные в биологии, они обладают компенсирующим преимуществом: способностью работать за более низкую зарплату. Когда правительство лишает их такой возможности, насильно повышая ставки заработной платы, это подобно тому, как лишить дикобраза его игл. Результатом становится безработица, вызывающая чувство одиночества, изоляции и зависимости.

Представьте молодого, необразованного, неопытного человека, чья производительность труда стоит на рынке $2,50 в час. Что, если законодательная власть принимает закон, в соответствии с которым ему положено платить $5 в час? Работодатель, нанявший его, будет терять по $2,50 в час.

Представьте мужчину и женщину, производительность труда которых составляет по $10 в час, и предположим, что из-за дискриминации или чего-то еще, мужчине платят $10 в час, а женщине - $8. Это все равно, как если бы у женщины была маленькая отметина на лбу, гласящая: «Найми меня, и заработаешь дополнительные $2 в час». Благодаря этому она становится желанным работником даже для начальника-женофоба. Но когда закон о равной оплате труда гласит, что ей нужно платить столько же, сколько и мужчине, работодатель может поддаться своим дискриминационным наклонностям и вовсе не брать ее в штат без всякого ущерба для себя.

Сопоставимая ценность. Что если правительству придет в голову блестящая идея о том, что няни и водители грузовиков должны получать одинаковую зарплату, потому что их деятельность имеет «объективно» равную ценность? Оно повелевает поднять зарплаты няням до того же уровня, из-за чего возникает безработица среди женщин.

Условия труда. Законы, вынуждающие работодателей предоставлять служащим определенные условия труда, также создают безработицу. Например, мигранты-сборщики фруктов и овощей должны иметь холодный и горячий водопровод и современные туалеты в предоставленном им временном жилье. Это экономически равнозначно законам об оплате труда, потому что, с точки зрения работодателя, условия труда почти неотличимы от номинальной заработной платы. А если правительство вынуждает его платить больше, ему придется нанимать меньше людей.

Профсоюзы. Когда государство заставляет компании брать на работу только членов профсоюза, это дискриминация по отношению к работникам, не входящим в союзы, из-за чего те находятся в очень невыгодных условиях или постоянно без работы. Союзы существуют для того, чтобы в первую очередь, не допустить конкуренции. Это картель, находящийся под защитой государства, как и любой другой.

Закон об обеспечении занятости. Предполагается, что законы об обеспечении занятости, утверждающие, что никого нельзя уволить без соответствующих процедур, защищают работников. Однако если правительство говорит работодателю, что он должен оставить служащего, несмотря ни на что, он будет, в первую очередь склонен вообще не нанимать его. Этот закон, который вроде бы помогает работникам, вместо этого, препятствует занятости. И то же касается налогов на фонд заработной платы, которые увеличивают затраты для работодателей и отбивают у них желание нанимать больше сотрудников.

Налог на фонд заработной платы. Налоги с заработной платы, вроде сборов на социальное страхование, обязывают компании нести существенные денежные и административные расходы, коренным образом увеличивают предельно высокую себестоимость найма новых сотрудников.

Страхование на случай безработицы. Государственное страхование по безработице и пособия вызывают безработицу, субсидируя безделье. Когда поощряется определенное поведение – в данном случае ничегонеделание – мы получаем его только больше.

Лицензирование. Регулирование и лицензирование также являются причиной безработицы. Большинство людей знают, что доктора и юристы должны иметь лицензии. Но мало кто знает, что они должны быть и у разводчиков хорьков, соколиных охотников, а также садоводов, выращивающих клубнику. По сути, правительство регулирует более 1000 видов деятельности во всех 50 штатах. Женщина во Флориде, которая у себя дома организовала бесплатную столовую для нуждающихся, недавно закрыла ее как ресторан, не имеющий разрешения на торговлю спиртными напитками, и в результате многие теперь ходят голодными.

Когда правительство проводит закон, утверждающий, что определенными видами деятельности нельзя заниматься без лицензии, это создает законодательный барьер для входа. Почему незаконно попытать свои силы в стрижке волос? Рынок обеспечит предложение всей информации, которая нужна покупателям.

Когда правительство присваивает какой-либо профессии легальный статус и принимает закон против конкурентов, это создает безработицу. Например, кто лоббирует законы, которые никому не дают стричь людей? Парикмахерская индустрия – не для защиты клиента от плохих стрижек, а для защиты самих себя от конкуренции.

Торговля в разнос. Законы, направленные против уличных торговцев, продающих еду и продукты, нужные людям. В городах вроде Нью-Йорка и Вашингтона, Округ Колумбия, самые ярые сторонники законов против торговли в разнос открыли рестораны и универмаги.

Детский труд. Существует много работ, не требующих особого обучения – таких как стрижка газонов – которые идеально подходят молодым людям, желающим заработать немного денег. Вдобавок к заработку, работа также учит молодых людей тому, что такое труд, как обращаться с деньгами, и как откладывать и, возможно, даже инвестировать. Но в большинстве мест правительство ущемляет интересы подростков и не позволяет им участвовать в системе свободного предпринимательства. Дети даже не могут продавать лимонад на углу.

Федеральная резервная система. Способствуя осуществлению цикла деловой активности, выпуск валюты Федеральным резервом является причиной безработицы. Инфляция не только вызывает повышение цен, она также использует труд не по назначению. Во время фазы подъема экономического цикла компании нанимают новых сотрудников, многие из которых приходят из других сфер деятельности в погоне за более высокими заработками. Субсидирование Федом этих индустрий длится только до периода спада. Потом сотрудников увольняют и снимают с должностей.

Свободный рынок. Свободный рынок, конечно же, не подразумевает утопии. Мы живем в мире различных умственных способностей и опыта, меняющихся рыночных предпочтений и несовершенной информации, что может привести к временной безработице, порожденной рынком, которую Мизес (Mises) назвал «каталлактической». А некоторые люди выбирают безработицу, ожидая более высокооплачиваемой работы.

Но, будучи обществом, мы можем гарантировать, что каждый, кто хочет работать, может иметь эту возможность, отменив минимальный размер заработной платы, правила сопоставимой ценности труда, законы об условиях труда, обязательное членство в профсоюзах, защиту от безработицы, налоги на фонд оплаты труда, взносы в фонд страхования по безработице, пособия, государственное страхование на случай безработицы, регулирование, лицензирование, законы против торговли в разнос, законы о детском труде и правительственную денежную эмиссию. Единственный путь к созданию рабочих мест – это свободный рынок.

Рынок труда - это не только рынок рабочей силы, но и рынок рабочих мест.

Эволюция рыночных отношений между наемными работниками и рабо­тодателями вплоть до современного их состояния показывает все очевиднее тот факт, что работодатель не даром дает наемному работнику пользоваться рабочим местом, как это кажется, а продает ему это пользование, т.е. предо­ставление рабочего места в пользование тоже является куплей-продажей.

Работник везде сопоставляет цену своей рабочей силы, которую он может получить от работодателя, с ценой, которую должен "уплатить" за использование рабочего места.

То же самое относится к работодателю - собственнику рабочих мест, который всегда сопоставляет заработную плату с той выгодой, которую он имеет от использования работниками его рабочих мест. Если он оплачивает цену рабочей силы, а выгоды от найма работника нет, то для работодателя нет никакого смысла нанимать рабочую силу - таковы законы рынка, в том числе - рынка труда. Но и наемному работнику нет смысла в найме, если ему приходится платить слишком большую, как он считает, цену за использова­ние рабочего места, хотя ему и предлагается "хорошая" цена за рабочую силу с точки зрения работодателя.

По-настоящему рынок рабочих мест начинает появляться в условиях перехода от простого рыночного хозяйства к более сложному капиталистичес­кому рыночному хозяйству, основанному на применении наемного труда, когда рабочая сила становится товаром и появляется рынок рабочей силы.

Усложнение рынка рабочей силы усложняет и рынок рабочих мест, и рынок труда в целом: 1) начинает четко вырисовываться спрос и предложе­ние не только на рабочую силу, но и на рабочие места; 2) возникает и обо­стряется конкуренция между наемными работниками по поводу рабочих мест; 3) появляются понятия цены и стоимости рабочего места, т.е. в отношении к рабочим местам начинает обнаруживаться подход как к особому товару, который находится на рынке труда.

Рабочее место - это место приложения труда отдельного работника, ко­торое имеет строго определенное предназначение для выполнения той или иной производственной функции, содержит только ему присущие предметы и сред­ства труда (оборудование, инструменты, сырье, материалы и т.п.); оно имеет свое особое расположение и связь в системе рабочих мест предприятия (фирмы), а будучи приведенным в действие живым трудом наемного работника, дает свой особый результат (продукт, услугу, функцию).

Рабочее место с точки зрения его материально-вещественного состава воплощает в себе труд, овеществленный в 1) предметах, 2) средствах и 3) условиях труда, т.е. в трех наиболее общих элементах его структуры.

К предметам труда относятся все объекты приложения рабочей силы paботника, которые делятся на два вида:

те, которые даны природой, когда, например, из недр земли добывают руду, и те, которые уже содержат труд, но подлежат дальнейшей обработке, т.е полуфабрикаты, например та же руда, когда она на металлургическом заводе превращается в чугун, затем в сталь и т.д.

К средствам труда относится все то, что работник помещает между собой и предметом труда, активно воздействуя этими средствами на предмет труда, приспосабливая его тем самым к удовлетворению всех жизненных потребно­стей людей.

Но для чего работодатель покупает рабочее место и становится его соб­ственником? Известно, что товары покупаются, чтобы их использовать. Не­трудно увидеть, что работодатель использует рабочее место тоже как товар, т.е. продает его, но продает таким образом, что остается его собственником продает не само рабочее место, а его временное использование наемным работником, который покупает рабочее место, но эта купля рабочего места наемным работником отличается от купли его работодателем, так как работ­ник покупает не само рабочее место, а его временное использование.

Таким образом, рабочее место покупается дважды:

а) работодателем на рынке вещественных товаров производственного назначения; его стоимость оплачивается целиком и работодатель становится собственником рабочего места;

б) наемным работником на рынке труда; оплачивается не стоимость ра­бочего места, а цена его временного использования наемным работником, и работник не становится собственником рабочего места.

Стоимость рабочего места - ­это стоимость его купли работодателем, т.е. та денежная сумма, которая зат­рачена им при создании рабочего места.

Цена рабочего места - это цена, которую платит наемный работник за временное использование рабочего места и ко­торая представляет собой разность между доходом, создаваемым трудом, и заработной платой, получаемой работником.

Эффективность рабочего места.

Для работодателей эффективность действующего рабочего места означает определённый уровень его прибыльности.

Для работника основным критерием эффективности рабочего места является соизмерение его трудозатрат на рабочем месте с размерами реальной заработной платы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ, СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ

Заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачи­ваемое работнику за использование его труда. Термин «за­работная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд возна­граждение в заранее оговоренном размере.

С точки зрения наемного работника, заработная плата - это элемент его дохода, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя же, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек про­изводства.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воз­действие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В пер­вую очередь она стимулирует производство товаров широкого потребления. Сле­дует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно при­менять новую технику и современные технологии.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции.

1. Воспроизводственная. Заработная плата (с учетом других доходов) призвана

обеспечивать расширенное или, по крайней мере, простое воспроизводство

2. Стимулирующая. Заработная плата должна стимулировать повышение уровня профессионализма работников, необходимое для развития предприятия и его внешних связей.

3. Регулирующая. Заработная плата выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд.

Различные составные части заработной платы выполняют различные функции. Это наиболее явственно проявляется при рассмотрении основной и дополнитель­ной заработной платы.

Основная заработная плата является вознаграждением работника, характе­ризующимся высокой степенью устойчивости. Типичным примером основной зарплаты для служащих является оклад (определяемый занимаемой должностью), а для рабочих - тарифная заработная плата, размер которой обусловливается присвоенным разрядом. Она определяется умножением тарифной ставки (часо­вой или дневной) на величину отработанного времени. При этом в обязатель­ном порядке учитывается поправка на рост стоимости жизни (индексация зара­ботков).

Анализ структуры заработной платы в высокоразвитых странах мира показы­вает тенденцию повышения основной заработной платы. Так, удельный вес та­рифной части заработной платы работников промышленности в США достигает 80-85%, в Японии - 85%, в Великобритании - 75-80%.

В противоположность этому дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоян­ством, либо требованием выполнения специальных, определенных работодателем условий. К ней относятся самые разнообразные выплаты, среди которых в пер­вую очередь следует назвать:

. доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, выходные и праздничные дни, вредные и опасные условия труда;

.единовременные премии за высокое качество продукции, экономию материалов и энергии;

. доплату за непрерывный стаж работы на данном предприятии, уровень квалификации и т.п.;

. премии, входящие в систему заработной платы (регулярные премии). Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью дополнитель­ной заработной платы и может рассматриваться как переходная форма между основной или дополнительной заработной платой.

При проведении анализа структуры дополнительной заработной платы в ней можно выделить следующие составные части:

. установленные трудовыми соглашениями различных уровней;

. добровольно выплачиваемые работодателем.

В США роль дополнительной заработной платы особенно велика в высокотехнологичных отраслях. Так, доля дополнительных выплат весьма существенна в нефтеперерабатывающей (29,2%) и автомобильной (22,2%) отраслях и срав­нительно низка в текстильной (8,2%), мебельной (8,1%), деревообрабатывающей (7,4%) промышленности.

Общая величина трудового вознаграждения отражает цену рабочей силы и за­траты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы опреде­ленного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом качественных и количественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, вы­работку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воз­действует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать на как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого peгионa складывается определенный уровень оплаты тру­да, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работ­ником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представ­ляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного време­ни и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, соб­ственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимо­действие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные ха­рактеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует раз­личения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата (ЗПр) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сум­му номинальной заработной платы (ЗПн). Отношение между ними выражается формулой:

где Уц - индекс потребительских цен.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной ве­личине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной пла­ты (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработ­ной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работни­ка в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлече­ние рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предпри­ятия и наличия у него стратегических перспектив.

Действия работодателя по уменьшению цены рабочей силы оказываются осо­бенно эффективными, когда в городе или поселке существует одно-единственное градообразующее предприятие, что обусловливает возникновение монопсонии на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может огра­ничивать спрос на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда (когда существует множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма).

Работники и их профессиональные объединения также воздействуют на став­ку заработной платы и условия найма. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на по­вышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы исполь­зуют следующие пути:

1) ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, ограничения рабочего времени, запрещения приема на ра­боту не членов профсоюза, ограничение интенсивности труда;

2) давление на работодателя при заключении коллективных договоров (напри­мер, угрозой забастовки либо иных действий, способных нанести сущест­венный ущерб работодателю);

3) содействие развитию производств (прежде всего трудоемких), обеспечива­ющих увеличение спроса на труд и рост занятости;

В действительности, несмотря на противодействие со стороны работников, ра­ботодатели являются более сильными экономическими субъектами, что заставляет работников объединяться в профессиональные объединения. Вместе с тем в союзы объединяются и предприниматели. Поэтому договоренности по поводу величины трудового вознаграждения формируются не только на индивидуаль­ном, но и на фирменном, отраслевом, региональном уровнях (все они могут быть объединены признаком «коллективный»). Такой подход обеспечивает единство интересов занятых и примерно равную оплату труда работников определенной профессии, специальности вне зависимости от места работы.

Роль государства в регулировании заработной платы в период развития кол­лективно-договорных методов существенно меняется. Важное место в механизме регулирования приобретает определение минимальных размеров оплаты труда на федеральном (реже - на региональном) уровне и прав предпринимателей в ходе дифференциации заработной платы.

Рыночная экономика требует наличия отлаженного механизма договорного регулирования заработной платы. При этом государственные законодательные нормы выступают в качестве обязательного минимального уровня для всех пред­приятий и конкретизируются на других уровнях управления с учетом финан­совых возможностей работодателей и активности профессиональных объеди­нений.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется как на государственном уровне - на основе договоров, заключаемых между прави­тельством, представителями профсоюзов и работодателями, так и на уровне предприятий, где договаривающимися сторонами являются работодатели и занятые(их представители).

На основании соглашений и коллективных договоров предприятия разрабаты­вают внутреннюю документацию по организации заработной платы, где конкре­тизируются договоренности по оплате труда.

Коллективные договора, заключаемые на предприятиях, содержат соглашения по следующему кругу вопросов, связанных с формированием системы трудового вознаграждения:

. размер минимальной часовой, дневной или месячной заработной платы для всех работников предприятия (он не может быть ниже установленного на государственном уровне);

. дифференциация начальной заработной платы в зависимости от уровня об­разования, квалификации и других признаков;

. методы оценки результатов труда и их учета при определении размера заработной платы работника;

. виды и размеры вознаграждений и доплат к основной заработной плате;

. порядок изменения заработной платы в зависимости от уровня инфляции

или других экономических факторов;

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществ­ляется дифференциация и регулирования заработной пла­ты различных групп и категорий работающих в зависимо­сти от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.

Тарифная система оплаты труда рабочих вклю­чает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением и организацией производства, ин­женерно-технических работников и специалистов являет­ся Квалификационный справочник должностей руково­дителей, специалистов и служащих , схемы должностных окладов, дифференцированные в зависимости от квали­фикационного уровня (категории) работников и присво­енного им тарифного разряда по оплате труда.

Назначение тарифно-квалификационного справочника и других аналогичных документов состоит в тарификации работ и присвоении соответствующих разрядов выполняющим их работникам.

Присвоение работнику определенного тарифного разряда служит основанием для оплаты труда в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда исполнителей различного квали­фикационного уровня.

Тарифная сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной ква­лификационной группе. Тарифный коэффициент показы­вает, во сколько раз уровень оплаты труда работ п-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда.

В настоящее время действует Единая тарифная сетка (ЕТС), которая разработана для оплаты труда в государ­ственном секторе экономики страны. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки регулярно пересматри­ваются. Так, в соответствии с Постановлением от 2 октяб­ря 2003 г. N 609 «О повышении тарифных ставок (окла­дов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» действуют ставки ЕТС, как показано в табл. Из таблицы видно, что ЕТС содер­жит 18 разрядов по оплате труда и соответствующее чис­ло тарифных коэффициентов. Это обеспечивает диффе­ренциацию оплаты труда различного качества, сложности и ответственности.

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками . Тарифные ставки опре­деляют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады).

Таблица 2. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Правительственная программа содействия занятости населения должна опираться на государственную политику занятости. Согласно российскому закону о занятости, ее главная цель заключается в содействии полной, продуктивной и свободно избранной занятости путем обеспечения профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых граждан, сдерживания массовой долгосрочной (хронической) безработицы, повышения эффективности государственной службы занятости и реализации других мер, направленных на обеспечение социальной защиты граждан на рынке труда.

Формой реализации государственной политики занятости на всех уровнях управления являются федеральная, территориальные и местные (городские, районные) программы.

В современных условиях исходным постулатом стратегии занятости в российском обществе должен стать принцип достижения и поддержания эффективной занятости, допускающий безработицу в социально приемлемых пределах. Реализации этого принципа может способствовать оптимальное сочетание экономической эффективности и социальных результатов, которое будет различным в российских регионах, отличающихся своим экономическим потенциалом, структурой хозяйства, ресурсообеспеченностью и т.д.

Обусловленные переходом к рыночным отношениям кризисные явления в экономике России не сопровождаются массовым высвобождением работников и устойчивой хронической безработицей (в 1995 г. всего 8% выбывших работников были уволены по сокращению штатов, а 64% - по собственному желанию). Вместе с тем получила развитие скрытая (внутрифирменная) безработица, при которой трудовой потенциал по разным причинам недоиспользуется, что сказывается на эффективности производства и уровне производительности труда.

Стабилизация и последующий рост производства должны стать отправным пунктом реализации стратегии занятости для достижения и поддержания эффективной занятости при социально допустимом уровне безработицы. Его надо определять по двум критериям:

* финансовому, в соответствии с которым средства внебюджетного государственного фонда занятости вместе с целевыми ассигнованиями из бюджетной системы (федерального и региональных уровней) обеспечивают финансирование программ содействия занятости. При нынешней ставке (2% фонда оплаты труда) социально допустимый уровень безработицы составит примерно 3% (заметим, что на 1 октября 1997 г. уровень зарегистрированной безработицы достиг 3,4%);

* социальному, в соответствии с которым общество устанавливает порог естественного уровня безработицы (складывающегося за счет ее структурной и фрикционной форм), непревышение которого должно стать целью государственной политики занятости, реализуемой федеральными и региональными органами управления.

Наличие определенного числа граждан, ищущих работу и официально признанных безработными, следует рассматривать как неизбежный результат особенностей движения рабочей силы и рабочих мест. Минимизация социально допустимого уровня безработицы зависит от действенности организационно-экономического механизма регулирования рынка труда, а также его составных звеньев - рынка рабочих мест, формирующего спрос на рабочую силу, и рынка рабочей силы, формирующего спрос на рабочие места.

На современном этапе необходимое равновесие на рынке труда как элемент эффективной занятости должно достигаться путем сохранения имеющихся рабочих мест, что предполагает их качественное развитие. Это справедливо для России в целом, в регионах же благодаря действию социально-демографического фактора формирование рынка рабочей силы может протекать по-разному.

Так, в московском регионе крупном промышленном центре России при одинаковом значении социально-демографического фактора позиции руководства двух субъектов РФ Москвы и Московской области - в отношении сохранения имеющихся рабочих мест как в целом, так и по отраслям экономики не могут быть одинаковыми. Например, решение столичного правительства сохранить предприятия текстильной промышленности путем предоставления им кредитов и другой финансовой поддержки не выдерживает никакой критики. Большинство предприятий использует рабочую силу со стороны и расположено в районах, примыкающих к Центральному административному округу. Между тем земля в столице все время дорожает. Нужно ли сохранять такую структуру столичной промышленности? В Подмосковье, Владимирской, Тверской, Ивановской областях текстильные предприятия зачастую являются градообразующими. Им следует оказывать финансовую поддержку при закупках сырья из ближнего зарубежья и предоставлять льготные кредиты для пополнения оборотных средств.

Особенности занятости и функционирования рынка труда в промышленном регионе обусловлены спецификой формирования экономически активного населения, сложившимися уровнем и структурой занятости, инвестиционной активностью и привлекательностью территории, характером поддержки предприятий федеральными и региональными органами власти и управления. Эта поддержка должна носить выборочный характер и определяться приоритетами структурной перестройки экономики на федеральном и региональном уровнях, обеспечиваемыми средствами из соответствующих бюджетов. Меры по преодолению временных финансовых затруднений предприятий должны стать стержнем региональных программ и финансироваться за счет средств фонда занятости населения с целью сохранения или увеличения рабочих мест на том или ином предприятии, особенно если оно является градообразующим.

В целях усиления социальной ориентации экономики, достижения эффективной занятости населения, способствующей росту благосостояния россиян, и обеспечения необходимых условий для создания и сохранения рабочих мест Президент Российской Федерации Б.Н.Ельцин 23 мая 1996 г. утвердил Комплексную программу мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996 - 2000 гг., обязал Правительство Российской Федерации в двухмесячный срок обеспечить разработку и принятие плана мероприятий по реализации Программы, возложить на Министерство труда Российской Федерации общее организационно-методическое руководство и контроль за обеспечением реализации Программы, а также координацию работ по проведению социальной экспертизы разрабатываемых федеральных целевых и инвестиционных программ и рекомендовал органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации разработать и утвердить план мероприятий по обеспечению реализации Программы.

Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 гг. включает систему мер, осуществляемых Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации совместно с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Анализ ситуации в сфере занятости в Российской Федерации в предшествующие годы показывает, что способность складывающегося рынка труда к саморегулированию все еще незначительна, поэтому остается необходимость в использовании элементов государственного регулирования, которое предусматривается организовать в ходе реализации Программы.

Главным направлением государственной политики в социально-трудовой сфере является формирование эффективной системы создания и сохранения рабочих мест, сохранения кадрового потенциала в сочетании с опережающими мерами по предотвращению роста безработицы.

Целями Программы являются повышение уровня и изменение структуры занятости населения Российской Федерации на основе создания экономически эффективных рабочих мест в перспективных отраслях экономики.

Основными задачами Программы являются:

* обеспечение правовых, экономических и организационных условий для создания и сохранения рабочих мест, развития кадрового потенциала в различных отраслях экономики и регионах Российской Федерации;

* регулирование складывающегося национального рынка труда и повышение конкурентоспособности отечественной рабочей силы;

* формирование эффективной структуры занятости населения; повышение качества создаваемых рабочих мест; развитие профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы; создание благоприятных условий для повышения уровня жизни за счет стимулирования трудовой активности населения, усиления роли и ответственности участников социально-трудовых отношений в сфере занятости населения;

* предотвращение роста неполной занятости и массовой безработицы; развитие системы общественных работ.

Реализацию Программы предусматривается осуществлять в два этапа в течение 1996-2000 гг.

В рамках первого этапа реализации Программы, рассчитанного на 1996-1997 гг., федеральным органам исполнительной власти необходимо осуществить следующий комплекс мер:

1. Определение потребности в создании рабочих мест

2. Выявление отраслевых и региональных приоритетов в развитии и сохранении перспективных рабочих мест

3. Проведение социальной экспертизы разрабатываемых федеральных целевых и инвестиционных программ

4. Разработка нормативной правовой базы, ориентированной на формирование общих условий для создания и сохранения рабочих мест.

5. Создание механизма, обеспечивающего развитие профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы

6. Повышение эффективности использования имеющихся производственных мощностей

7. Формирование системы организации временных рабочих мест на базе общественных работ

8. Разработка механизма развития социального партнерства в области создания и сохранения рабочих мест

9. Целевая поддержка создания и сохранения рабочих мест для неконкурентоспособных граждан

На втором этапе реализации Программы, охватывающем 1998-2000 гг. федеральным органам исполнительной власти необходимо добиться решения следующих задач:

1. Разработка и реализация пакета целевых программ, направленных на создание рабочих мест в отраслях экономики и регионах Российской Федерации

2. Создание условий для повышения качества рабочих мест

3. Стимулирование формирования эффективной структуры занятости населения

Реализуемая политика занятости становится активной тогда, когда средства Государственного фонда занятости населения (ГФЗН) используются в полной мере, а в структуре расходов преобладают финансирование затрат на сохранение рабочих мест и создание дополнительных, предоставление субсидий для организации собственного дела, покрытие затрат на профессиональное обучение, переподготовку и профориентацию и др.

В 1996 г. при содействии региональных служб занятости создано и сохранено 132 тыс. рабочих мест. Приоритет был отдан оборонному комплексу, текстильной и легкой промышленности. Затраты на эти цели из средств ГФЗН РФ составили почти 481 млрд. руб.

Федеральная и региональные службы занятости населения, аккумулируя в фондах занятости большую часть страховых платежей, должны с учетом сложившихся и прогнозируемых показателей занятости и безработицы определять кризисные территории - республики, края, области и автономии, а в каждом из них - города и районы.

Федеральная служба занятости России использует арифметический подход и группирует регионы по уровню безработицы в соответствии со следующими критериями: 1) ниже среднего уровня по стране; 2) в пределах двукратного превышения среднего уровня; 3) более двукратного превышения. По расчетам ФСЗ РФ, ко второй группе (от 2 до 4% на конец 1994 г.) относились 27 регионов, а к третьей (от 4,3% в Ленинградской до 8,4% в Ивановской области) - 16.

Среди последних выделяются пять субъектов РФ, уровень безработицы в которых превышает средний показатель по группе (5,6%): Ивановская, Псковская, Ярославская и Владимирская области и Республика Ингушетия. Именно эти регионы следует квалифицировать как кризисные, присвоив их программам содействия занятости статус федеральных.

Для того чтобы представить в общих чертах специфику региональной политики, все регионы Российской Федерации были поделены на 9 групп в соответствии с уровнем безработицы (шаг - 1%), по каждому из них был рассчитана доля средств, расходуемых по различным направлениям.

Структура расходов средств фонда занятости по регионам с различным уровнем безработицы


События первой половины 2020 года серьезно повлияли на рынок труда. Он, безусловно, будет постепенно восстанавливаться: к осени станет больше вакансий, возможно, замедлится количество увольнений и снижение уровня заработных плат. Но таким, как раньше кадровый рынок уже не будет никогда, потому что изменилась экономическая атмосфера.

Столкнувшись с глобальным кризисом, осознав его непредсказуемость и возможную цикличность, бизнес «пристёгивает ремни» и готовится долгое время жить в режиме турбулентности. Безусловно, это влечет за собой изменения на кадровом рынке.

Работодатели стремятся заменить часть сотрудников специалистами-подрядчиками

Это подтолкнуло работодателей к решению заменить 10-15% штатных офисных сотрудников специалистами-подрядчиками, работающими по договору.

Компании ищут новые форматы организации труда

Например, отдел продаж может состоять из 2-3 офисных сотрудников, и еще 5-7 удаленных, обрабатывающих входящий поток запросов, приходящих на сайт компании. Отдел техподдержки формируют из инженеров, живущих в разных часовых поясах, обеспечивая таким образом 24-часовой клиентский сервис. Задачи по бухгалтерскому обслуживанию компании закрывает штатный главбух и еще два рядовых бухгалтера парт-таймера.

Растет спрос на многофункциональных специалистов

Приведу пример. «Специалист по технической поддержке облачных сервисов в торговую компанию». В требованиях: базовый опыт работы системным администратором, отличное знание алгоритмов продаж и опыт работы сбытовом подразделении, аналитические способности, умение вести аналитику продаж и делать финансовые прогнозы.

Поэтому на рынке возникают запросы на супер-специалиста «полного цикла»: который и стратегию разработает, и план составит, и сам его руками сделает, и независимую оценку своей работы проведет, сам себя покритикует, и новую мотивацию себе разработает.

Сотрудники стремятся сохранить рабочее место

Временное добровольное снижение оклада составляет, в среднем, 20-30%, иногда 40%, случае сокращения зарплаты больше, чем на половину в нашей практике единичны. Как правило, этот баланс достигается путем переговоров между работодателем и сотрудником и фиксируется в приложении к трудовому договору.

Сотрудники в возрасте 50+ первыми попадают в зону риска

Большинство работодателей считают, что возрастные сотрудники трудно-обучаемы, часто болеют, недостаточно энергичны и избегают переработок и дополнительных поручений. Чтобы найти работу в 50+ кандидатам приходится либо прикладывать сверх усилия, либо осваивать новую профессию, либо становиться самозанятым, открывать свое дело.

Формируется молодежная безработица

Далеко не все руководители хотят взять на себя дополнительные социальные обязательства по трудовому воспитанию поколения Z, инвестировать собственные средства в доучивание и адаптацию к «реальной жизни» молодых специалистов. Учитывая растущее количество кандидатов на свободном рынке и уровень конкуренции, работодатели предпочитают принимать на работу специалистов с опытом работы от 3-5 лет, уже прошедших «первичную обработку» в других компаниях и получивших начальный опыт.

Это порождает молодежную безработицу, с каждым месяцем она становится все более заметной и угрожает стать серьезной проблемой в 2021-2022.

Женщинам после декрета сложно вернуться на рынок труда

Редко какой работодатель, имея выбор, предпочтет взять на работу женщину с маленьким ребенком. Сразу начинаются вопросы: «А есть у вас няня или бабушка? С кем оставите, если заболеет? Можете ли задержаться или выйти в выходные?». Чтобы получить работу, женщинам приходится идти на уступки по заработной плате, нанимать няню или искать варианты с частичной занятостью.

Растет спрос на специалистов по трансформации бизнеса

Специалисты по цифровой трансформации чаще всего вырастают из маркетологов, проектных менеджеров, интеграторов информационных технологий с «реальным» отраслевым бизнесом. Нижняя граница стоимости «цифровиков»: 150-170 тысяч рублей, верхняя: 300-450 тысяч рублей.

Глоссарий по теме: рынок факторов производства, производный спрос, рынок земли, рынок труда, спрос на труд, предложение труда, ставка заработной платы, индекс потребительских цен (ИПЦ), прожиточный минимум, производство, производительность труда, разделение труда, специализация, кооперация, профсоюз.

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Рынки факторов производства. Производный спрос. Рынок земли

В экономике существует два больших вида рынков: рынки товаров и услуг и рынки факторов производства. На рынках товаров и услуг преимущественно фирмы предлагают произведённые ими товары и услуги, а семьи (домашние хозяйства) предъявляют на них спрос. На рынках же факторов производства ситуация совершенно обратная. Здесь преимущественно в качестве продавцов выступают домашние хозяйства, а в качестве покупателей – фирмы и государство. К рынкам факторов производства относятся рынок земли, рынок труда и рынок капитала. Фирмы покупают на этих рынках ресурсы для производства товаров, которые они смогут продать и получить прибыль. При повышении спроса на товар фирма увеличивает спрос на эти ресурсы, чтобы произвести больше товара и получить больше прибыли. И, наоборот, при снижении спроса на товар фирма уменьшит спрос на соответствующие ресурсы.

Такой спрос на факторы производства, зависящий от спроса на произведённые с их помощью товары и услуги, называется производным. Таким образом, производным спрос является и на труд, и на землю, и на капитал.

Рынок земли отличается от рынка труда и рынка капитала фиксированным предложением ресурса (совершенно неэластичным).

Однако в рамках данного урока мы подробно остановимся на рынке труда и его особенностях.

Рынок труда. Особенности рынка труда

Рынок труда – один из важнейших рынков экономики. Он определяет процесс производства, и, соответственно, количество благ на рынке товаров и услуг. От количества и качества труда зависят возможности расширения производства, выпуска продукции определённого качества. Как и любой другой рынок, рынок труда характеризуется спросом, предложением и равновесной ценой – ставкой заработной платы.

Спрос на труд – количество труда, который работодатели готовы приобрести при данной ставке заработной платы; имеет производный характер. Графически отображается на рисунке 1.


Рисунок 1 ‒ Спрос на труд

Предложение труда – количество труда, который работники готовы продать при данной ставке заработной платы (Рисунок 2).


Рисунок 2 ‒ Предложение труда

Ставка заработной платы – равновесная рыночная цена единицы труда в единицу времени, сформировавшаяся в результате взаимодействия спроса и предложения на рынке труда (Рисунок 3).


Рисунок 3 ‒ Спрос и предложение на рынке труда

Несмотря на такое название, надо понимать, что продаётся на рынке труда не труд как таковой, а услуги труда. Труд остается собственностью работника. Покупка работодателем услуг труда означает наём человека на определённый срок.

Помимо производного спроса на труд, специалисты выделяют ещё три основных особенности рынка труда. Давайте рассмотрим их.

1. Товар, предлагаемый на этом рынке, очень неоднороден. Иначе говоря, существует большое количество рынков труда, например, рынки труда работников разных специальностей или в разных местностях, на которых действуют совершенно разные продавцы и покупатели (рынок услуг экскурсоводов в Санкт-Петербурге и рынок труда шахтеров в Кемерово). Однако в масштабах страны мы в целом рассматриваем рынок труда, занятость и безработицу.

2. Ставка заработной платы, являющейся ценой на рынке труда, менее изменчива, чем цены на другие товары и услуги. Например, в связи с высоким урожаем томатов рыночная цена на них сильно упала. Во избежание потерь продавец может весь урожай пустить на консервацию и продать его позже по более выгодным ценам, а на следующий год засадить своё поле баклажанами или перцами, цены на которые достаточно стабильны.

Совершенно в другом положении находятся продавцы труда – наёмные работники. Как правило, труд – основной «товар», который они могут продать. Если работодатель предлагает им слишком низкую цену, то на такую зарплату, возможно, они не смогут прокормить свои семьи. «Пустить на консервацию» труд невозможно, переждать год без работы весьма затруднительно.

Поэтому обычная для любого рынка конкуренция между продавцами и покупателями (продать подороже – купить подешевле) на рынке труда достигает наивысшей степени. Вплоть до объединения в различные организации: продавцы – в профсоюзы, покупатели – в союзы работодателей (предпринимателей) для лоббирования своих интересов, то есть помимо продавцов и покупателей на рынке действуют ещё другие институциональные структуры – профсоюзы, союзы предпринимателей, государство.

3. Покупка труда имеет важное отличие от покупки услуги. Если вы заказываете в ателье сшить пальто, то по окончании процесса, получая новое пальто, вы прощаетесь с портным, заплатив ему за услугу. Теперь представьте себя в роли владельца ателье. Нанимая на работу портного – покупая его услугу труда, вы платите ему зарплату, прося взамен исполнять его различные обязанности. Вы не покушаетесь на его здоровье и свободу, но выступаете в данной ситуации его начальником, а он – вашим подчинённым. Таким образом, наниматель всегда имеет определённую власть над нанятым им работником. Эта власть тесно взаимосвязана с положением на рынке труда (спад в экономике приводит к росту безработицы, что, в свою очередь, усиливает власть нанимателя над работником). Отношения власти и подчинения всегда порождают противоречия интересов.

Заработная плата

Как мы уже говорили выше, заработная плата – это плата работнику за труд (работу), за использование его рабочей силы. Она является основным стимулом для наёмных работников. Конечно, при поиске работы соискатели обращают внимание и на близость к дому, и на график работы, репутацию работодателя, перспективы профессионального роста, взаимоотношения в коллективе и т.п. Однако размер заработной платы либо способен компенсировать все эти недостатки, либо нет.

Уровень заработной платы определяется не только требуемыми от работника личными качествами, так называемым человеческим капиталом (природными способностями, здоровьем, уровнем образования, степенью квалификации и опытом работы, чем выше перечисленные качества, тем выше уровень и оплаты труда), но и рядом факторов, обладающих обратной зависимостью со ставкой заработной платы (особенности региона – количество квалифицированных специалистов на региональном рынке труда, условиями труда – автоматизированный или ручной, особенности отрасли – наличие вредных для здоровья факторов или условий в процессе производства и т.п.).

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная зарплата – сумма денег, получаемая за труд в течение определённого периода времени.

Реальная зарплата демонстрирует нам, какое количество товаров и услуг можно приобрести на полученную номинальную зарплату. Таким образом, судить о размере получаемой зарплаты можно только по её реальному показателю, учитывающему уровень инфляции в стране.

Номинальная и реальная заработные платы соотносятся между собой следующим образом:

Wреальная = Wноминальная / ИПЦ

где ИПЦ – индекс потребительских цен.

То есть, чем выше уровень инфляции в стране, тем меньше покупательная способность денег, полученных в виде номинальной заработной платы. Чем ниже уровень инфляции, тем ближе друг к другу номинальная и реальная зарплаты с точки зрения количества доступных товаров и услуг.

По способам определения размеров оплаты труда различают две основные формы зарплаты: сдельную и повременную. При сдельной форме оплаты труда размер зарплаты определяется количеством произведённой продукции или оказанных услуг, а при повременной – фактически отработанным временем и квалификацией работника (Рисунок 4).


Рисунок 4 ‒ Сдельная и повременная формы оплаты труда

Также с определением размера заработной платы тесно связан такой статистический показатель социального характера, как прожиточный минимум, который является основой для определения минимальной оплаты труда и квалифицированного труда в последующем (Рисунок 5).


Рисунок 5 ‒ Прожиточный минимум в структуре системы оплаты труда

Производство. Производительность труда

Производство – процесс создания товаров и услуг в результате переработки факторов производства. Одной из характеристик эффективности организации процесса производства является производительность труда.

Производительность труда показывает выработку (количество единиц продукции) одного рабочего за один час:

ПТ = Q / (чел. * час)

За тысячелетнюю историю развития товарного производства была разработана целая система повышения производительности труда, совершенствование которой актуально и по сей день.

Проблемой повышения производительности труда занимаются люди различных профессий: учёные, менеджеры, инженеры, экономисты, социологи и психологи. Оптимальное внедрение факторов повышения производительности труда напрямую влияет на конкурентоспособность и процветание не только фирм, но и общества в целом.

Факторы роста производительности труда можно разделить на три группы, как это представлено ниже на рисунке 6.


Рисунок 6 ‒ Факторы роста производительности труда

Профсоюзы – объединения работников по профессиям для организации коллективной защиты своих интересов (повышения заработной платы, сокращения рабочего времени, улучшения условий труда и т.п.).

Как мы уже говорили ранее, рассуждая об особенностях рынка труда, конкуренция между продавцами и покупателями достигает здесь наивысшей степени в том числе из-за возникновения определённой власти нанимателя над нанятым им работником. Профсоюзы заключают коллективные договоры с работодателями, выдвигают ультиматумы или организуют забастовки в случае невозможности достичь компромисса. Рост конфликтов между профсоюзами и нанимателями приводит в конечном итоге к дестабилизации экономической и политической ситуации в стране, и тогда государство вынуждено вмешиваться в эти конфликты. Благодаря профсоюзному движению и вмешательству государства в ряде европейских стран во второй половине прошлого века удалось принять ряд законов, ограничивающих максимальную продолжительность рабочего дня, установить минимальный размер оплаты труда и пособий по безработице.

Не последнее место при рассмотрении данной темы имеет место вопрос этики трудовых отношений. Более подробно с материалами по этому вопросу ты можешь познакомиться в учебниках, указанных в списке литературы.

Примеры и разбор решения заданий тренировочного модуля

1. Выберите единственно правильный вариант ответа.

Какой из представленных ниже случаев приводит к росту спроса на труд:

А) снижение спроса на конечный товар, который производится с помощью этого трудового ресурса;

Б) рост производительности труда;

В) рост цен на сырьё;

Г) увеличение спроса на конечный товар, который производится с помощью этого трудового ресурса.

Решение: Так как спрос на труд является производным, то увеличение спроса на труд приведет увеличение спроса на конечный товар, который производится с помощью этого трудового ресурса.

Ответ: Г) увеличение спроса на конечный товар, который производится с помощью этого трудового ресурса

2. Способы стимулирования труда:

Разделите приведённые ниже способы стимулирования труда на две категории (материальные и моральные).

Читайте также: