Что такое скрининг сотрудников

Опубликовано: 17.09.2024

Новые технологии появляются в различных сферах нашей жизни, как грибы после дождя. Каждый день приносит что-нибудь новок. Значит ли это, что все, чем мы пользовались ранее, изжило себя? Совсем нет. Просто надо быть в курсе и понимать, какие методы работают, а от чего стоит отказаться. Мы собрали целую коллекцию современных технологий, форм и методов подбора персонала. Какие из них использовать — решать вам.

Подбор персонала: классика и современные технологии

1. Скрининг

Очень быстрый и относительно недорогой способ поиска работников. Его суть в том, что отбор происходит по изначально заданным профессиональным параметрам, которые принимаются как ключевые. Личностные особенности кандидатов и их психологические качества не являются предметом исследования. Такая технология подбора персонала крайне проста в исполнении.

Обычно процесс скрининга длится в пределах 10 дней. Таким образом подбирают представителей рабочих специальностей, младший офисный персонал (секретари, ассистенты, сотрудники на рецепцию, операторы call-центров), охранников, продавцов-консультантов, персонал гостиниц, официантов, специалистов без опыта работы. Наиболее часто скрининг используется при массовом подборе.

Скрининг состоит из четырех этапов:

анализ заявки на выполнимость, сравнение с рынком;
поиск и первичный отбор кандидатов;
обзвон кандидатов для выяснения соответствия требованиям работодателя,
передача заказчику комплекта резюме кандидатов, прошедших предварительный отбор.

Такого рода работы редко выполняются внутренними специалистами компании-заказчика. Чтобы эффективно провести массовый подбор нужно иметь в распоряжении ресечеров, готовых совершать сотни звонков в день. Обычно этим занимаются специализированные агентства.

Иногда скрининг выдают за полноценный рекрутинг и применяют для не свойственных этой технологии задач. Например, для поиска менеджеров по продажам. Это вызывает обоснованные нарекания среди заказчиков и приводит к низкому качеству результатов. Найти с помощью скрининга хорошего «продажника» — это скорее удача, которую не стоит рассматривать, как системный успех.

Современные технологии позволяют автоматизировать этот процесс. Например, автоматизированный первичный обзвон (проекты "Робот вера" и другие похожие) кандидатов или чат-боты. Технологии позволяют выявить потенциальный интерес кандидата в вакансии, получить ответы на стандартные вопросы для дальнейшей обработки и отбора кандидатов.

2. Классический рекрутинг

Более сложная технология. Требует высокого уровня подготовки рекрутеров и участия тематических экспертов на этапе собеседования. Направлена на кандидатов, которые находятся в активном поиске новых карьерных возможностей. Подходит для подбора линейных сотрудников и среднего звена самых разных профессий и отраслей. Недаром, эта технология считается классикой жанра.

Основные этапы рекрутинга:

Классический рекрутинг считается одной из самых распространенных современных технологий подбора. Но использование этой технологии имеет ограничение. Рекрутер активно включается в процесс отбора после того, как начинают поступать отклики на вакансию. Пока откликов нет, приходится ждать. Время этого ожидания от специалиста по подбору никак не зависит. Путь его сократить только один — начать активный поиск.

3. Прямой поиск (Executive Search)

Целенаправленный поиск среднего и высшего управленческого персонала, а также профильных специалистов. В этот список могут входить менеджеры проектов, специалисты, создающие ценность бизнеса, эксперты и консультанты. Ищут как среди свободных кандидатов, так и среди занятых.

Внутри технологии Executive Search выделяют несколько направлений.

Охота за головами (HeadHunting)

Технология направлена на активное привлечение сотрудников из других компаний, часто конкурирующих. Довольно сложный и дорогостоящий процесс, имеющий своей целью заполучить в штат нужного «кадра» практически любой ценой.

Его можно сравнить с настоящей охотой. Тщательно изучаются предпочтения кандидата в профессиональном и личном плане. С учетом этих данных формируется описание предстоящих задач. Определяются наиболее эффективные каналы доставки предложения о сотрудничестве. Это могут быть профильные конференции, светские и благотворительные мероприятия, рекомендация знакомых или коллег из отрасли.

Объектом охоты может стать не только высшее руководство, но и высокоэффективные «белые воротнички» — менеджеры по продажам, руководители отделов и направлений и т.п.

Ловля менеджеров (Managment selection)

Задача направления состоит в сканировании менеджмента отрасли и «вылавливании» наиболее успешных лидеров функциональных направлений для усиления команды или развития новых направлений в компании. Например, целью могут стать: специалист по маркетингу в банковском секторе, руководитель корпоративного университета в страховании, менеджер по связям с общественностью в девелоперском бизнесе и т.п. Здесь поиск направлен не на конкретного специалиста, а на качество функционала. Кандидат может быть как занят в данный момент, так и свободен.

Поиск талантов (Sourcing)

Объектом этого типа поиска являются специалисты, владеющие уникальными знаниями, навыками, технологиями — всем тем, что составляет ценностную основу бизнеса.

Основные этапы прямого поиска

Выяснение цели поиска.
Составление списка компаний, в которых предстоит поиск.
Определение потенциальных кандидатов.
Разработка стратегии привлечения.
Предложение о сотрудничестве.
Переговоры.
Закрытие позиции.

Важная задача HR-специалиста привлекающей компании — найти правильное соотношение материальной и нематериальной мотивации для привлекаемого кандидата.

4. Микс классического рекрутинга и прямого поиска

Как мы уже отмечали, у классического рекрутинга есть этап, который существенно тормозит процесс подбора. Это момент размещения вакансии и ожидания откликов. Совместное применение рекрутинга и прямого поиска помогают это ограничение обойти. Рекрутер не только публикует вакансию, он сам идет на специализированные сайты и выбирает подходящие резюме. Технический уровень поисковых машин позволяет автоматизировать фильтрацию выборки вакансий по огромному количеству параметров. Это существенно облегчает задачу. Весь остальной процесс подбора ведется точно также, как при классическом рекрутинге.

Совместное использование двух классических технологий подбора позволяет избежать:

неуправляемых задержек в подборе,
нецелевых или неадекватных откликов,
различного понимания названия вакансии у работодателя и соискателя,
риска пропустить хорошего кандидата из-за того, что он не увидел объявление.

Таким подходом уже пользуются некоторые рекрутинговые агентства. Возможно, вскоре он также станет классикой современных технологий подбора персонала.

5. Рекомендательный рекрутинг

Древний как мир способ поиска сотрудников не утратил ни своей популярности, ни эффективности. Какое-то время работодатели насторожено относились к найму по рекомендации. В памяти еще живы понятия «кумовство» и «семейственность». Но все меняется, и сегодня этот метод занимает равноправное место в ряду других современных технологий подбора персонала. По данным hh.ru 96% компаний хотя бы раз за свою историю закрывали вакансию с помощью этой технологии.

Выделяют 2 вида рекомендательного рекрутинга: внешний и внутренний.

Внутренний рекомендательный рекрутинг — это поиск по рекомендациям сотрудников компании. Руководство объявляет конкурс на замещение вакантной должности и просит помощи у своих работников. Институтские однокашники, коллеги по предыдущим местам работы, знакомые, люди из других компаний, с которыми встречались на тренингах, конференциях, мастер-классах. Каждый из них может стать потенциальным кандидатом. А сколько соискателей можно найти, если в процесс включится весь коллектив? Хватит еще и на внешний кадровый резерв. Распространение информации методом сарафанного радио дает возможность достучаться до тех потенциальных кандидатов, которые не обращали внимания на стандартные каналы коммуникации.

Есть еще несколько плюсов:

информация о компании приходит к кандидату в неформальной обстановке от доверенного лица;
кандидат лучше готовится к собеседованию, стремясь не ударить в грязь лицом и не подвести рекомендателя;
рекомендатель чувствует ответственность за «своего кандидата» и активно помогает ему в адаптационный период.

В некоторых компаниях для повышения мотивации работают реферальные программы, предусматривающие материальные вознаграждения и нематериальные «плюшки» за привлечение нового сотрудника.

Внешний рекомендательный рекрутингосновывается на связях в HR-сообществе и отрасли. Источниками рекомендаций здесь могут быть:

Партнёры, поставщики, подрядчики, клиенты — все, кто имеет отношение к сфере бизнеса компании. Такие рекомендатели независимы в своих оценках, а обращение за советом, скорее всего, воспримут как шаг доверия и знак для укрепления контактов.
Сотрудники отделов персонала родственных компаний. В работе рекрутеров таких компаний часто встречаются похожие задачи, а в их запасниках храниться информация о резервных кандидатах. Можно наладить обмен такой информацией, ведь свои закрома у вас тоже есть. Наведите мосты и обратитесь к коллегам за помощью. С большинством из них вы наверняка пересекались на конференциях, программах повышения квалификации или других профессиональных мероприятиях. Хороший повод освежить знакомство.
Лидеры отраслевого сообщества. Это те люди, которые все про всех знают. Они могут принадлежать как к топ-менеджменту, так и быть функциональными руководителями или ключевыми сотрудниками. Такие рекомендатели особенно важны в процессе хантинга, когда вы вплотную подбираетесь к интересующему вас кандидату, и вам необходимо сослаться на того, кто его рекомендовал. Кстати, «на охоте» рекомендация понадобится и вам. Если вас и вашу «цель» познакомит правильный человек, решить задачу будет значительно легче.
Кандидаты на другие вакансии. Нет лучшего рекомендателя, чем кандидат в процессе согласования. Он обладает свежей информацией и стремится заработать очки. Особенно если он претендует на руководящую позицию в новый отдел. Наверняка у него в рукаве припрятано несколько человек, которые смогут в дальнейшем составить успешную команду.

6. Нетворкинг

Это виртуальный вариант рекомендательного рекрутинга, который в последнее время стал очень популярен. В социальные сети переместилось не только наше личное общение, но и профессиональная жизнь. Здесь можно найти и серьезные обсуждения проблем окружающей среды, и дискуссии о перспективах сырьевых рынков на ближайшие три года и дружелюбный стеб преподавателей над своей зарплатой и условиями труда. Суть в том, что в современном мире в сеть переместились практически все от пионеров до пенсионеров. И это отнюдь не преувеличение.

У виртуального общения есть еще одна важная особенность. Люди делятся информацией и дают советы гораздо легче, чем в реальной жизни. В профессиональных сообществах можно запросто просить порекомендовать знакомых специалистов. В HR-комьюнити вам не только даст совет конкретный специалист, но еще и порасспросит своих коллег.

Есть масса тематических групп по поиску работы вообще и в конкретной отрасли в частности, где можно размещать информацию о ваших предложениях. Только помните, что сообщения в социальных сетях можно комментировать. И, как мы уже говорили, люди там общаются активно, и подчас резко. Если предложение не соответствует рынку, особенно в части оплаты труда, могут и виртуальными помидорами закидать.

Чтобы быть успешным в сети, рекрутеру необходим вызывающий доверие профиль — личная страница. Не пожалейте времени на её создание. Зарегистрируйтесь под своим именем и фамилией, разместите качественную фотографию, информацию о своем месте работы, напишите несколько слов о том, чем вы занимаетесь, дайте ссылку на сайт компании. А вот личную контактную информацию раскрывать не стоит, безопасность превыше всего. Страница готова, но пуста. Человеку без друзей и подписчиков доверять не станут. Постучитесь в друзья к своим знакомым, подпишитесь на интересных вам персонажей, подайте заявки на вступление в группы, ставьте отметки понравившимся публикациям, делитесь интересными материалами. Размещайте вакансии и получайте отклики.

7. Preliminaring (прелиминаринг)

Поиск талантов среди студентов и выпускников вузов и бизнес-школ работает на будущее компании. Стажировки, специализированные семинары и практикумы на базе компании дают возможность увидеть молодое поколение в действии, наблюдать развитие потенциальных сотрудников в динамике, получать новые идеи и свежий взгляд за сравнительно небольшие деньги. Конечно, на коучинг практикантов потребуется время текущих сотрудников, но оно окупится вкладом молодых коллег. Эту деятельность можно рассматривать и как инвестицию.

Новые технологии привлечения сотрудников

Ранее мы говорили о современных технологиях подбора персонала в штат. Знакомый и привычный механизм работы. Но в последнее время компании все чаще стали задумываться над тем, нужен ли им тот или иной сотрудник или даже команда на постоянной основе? Можно ли их использовать совместно с другими компаниями. Уберизация добралась и до сферы управления персоналом. Вот ее плоды.

Аутсорсинг

Компания передает функции, не являющиеся основой её деятельности, внешнему подрядчику. Чаще всего с помощью аутсорсинга решаются вопросы юридического и бухгалтерского сопровождения, осуществляется часть маркетинговых активностей.

Лизинг персонала

Рекрутинговые агентства оформляют договоры со специалистами, а затем направляют их на работу к заказчику на длительный период времени. Такой способ восполнения потребностей в кадрах снижает затраты на персонал в компаниях с ярко выраженной цикличностью или сезонным характером бизнеса. Таким способом в «горячий сезон» добирают необходимый персонал, например, отели, рестораны, развлекательные центры, предприятия пищевой промышленности.

Временный персонал

Позволяет закрывать потребность в дополнительном персонале на период от 1 дня до 3 месяцев. Это может быть персонал для проведения корпоративных мероприятий, промоутирования выставочных стендов, сбора данных для маркетинговых исследований, замены при уходе в отпуск или болезни штатного сотрудника и т.д.

Смартстаффинг

Одно из перспективных направлений развития современных технологий подбора персонала. Предполагает совместное использование одних и тех же сотрудников разными работодателями через специальные интернет-биржи. Работодатель выставляет на бирже неиспользуемое рабочее время своих сотрудников и предлагает другим компаниям задействовать его на возмездной основе для своих проектов. Сотрудники сохраняют рабочее место у своего нанимателя, заработную плату и социальные гарантии. Работодатель получает плату за временное использование своих сотрудников, а сотрудники имеют возможность расширения опыта и получения дополнительного дохода. Сейчас такой подход к управлению персоналом используют IT-компании.

Мир не стоит на месте. Постоянно появляются новые способы подбора, поиска и оценки персонала, технические инструменты реализации отдельных элементов этого процесса. Уже сейчас нам доступны собеседования по Skype, групповые интервью в формате видеоконференций, участники которых могут находиться в разных концах планеты, тестирование компетенций в условиях виртуальных симуляционных программ, имитирующих реальные производственные процессы. Это значительно облегчает нам жизнь, но требует постоянного внимания.

Современные технологии подбора персонала открывают широкий спектр возможностей от старых проверенных способов до самых инновационных инноваций, активное применение которых еще впереди. Выбор того или иного метода зависит от многих факторов: профиля вакансии, принятых в компании правил, бюджета, ситуации на рынке труда и т.д. Подбор персонала – не просто бизнес-процесс, это своего рода искусство, способность свести в одной точке требования работодателя и интересы работника.

Для менеджера по набору персонала крупной компании со стабильно высоким уровнем кадровой «текучки» поиск сотрудников по резюме проводится методом «скрининг».

Метод скрининга: поиск сотрудников по резюме

Осуществляя поиск работников «скринингом», менеджер находит требуемые качества и навыки в должностной инструкции сотрудника, если она содержится в документах кадрового делопроизводства.

Если же инструкция пока не создана, можно изучить должностной профиль, определив обязанности, которые будет выполнять работник, а также требуемый набор знаний.

Составление профиля вакансии не даст высокую степень точности, но при работе в авральном порядке может стать вариантом быстрого поиска и составления «портрета» искомых сотрудников.

После того, как менеджер определил параметры подбора будущих работников, можно применить поиск персонала по резюме. Для формирования базы поиска делают выборку анкет возможных кандидатов, которую можно получить несколькими вот такими способами:

Зарегистрироваться на известном сайте по трудоустройству, разместить (и оплатить) кадровый поиск в их базе, а дальше изучать отклики. Преимущество этого способа в том, что соискатели уже ознакомились с вакансией, прочитали требования работодателя и информацию о компании. Такие люди демонстрируют высокую мотивацию для посещения собеседования.
Выбрать из базы готовые резюме специалистов, которые ищут работу, а затем прозвонить «холодную» базу на предмет заинтересованности в трудоустройстве. Этот способ имеет свое преимущество: соискатели не знают, на какую вакансию их пригласят, и не корректируют резюме под конкретную вакансию.

План поиска методом скрининг

После формирования базы начинают поиск резюме методом скрининга по следующему плану:

Выделяют целевые резюме

Менеджеру лучше выбрать анкеты соискателей вакансии, которые конкретно и ясно описывают желаемую должность (или несколько), указывают свои ожидания по уровню заработной платы. Таких сотрудников, как правило, не нужно мотивировать – они сами знают, чего хотят, и что для этого делать.

Изучают профессиональный опыт

Рабочий опыт лучше изучать с конца – в правильном резюме последнее место работы должно быть указано сначала. Анализируется количество мест, где работал человек, направление (одна или несколько), добился ли он карьерного роста, сколько проработал в организациях, какие должности занимал, есть ли у него опыт руководства коллективом. Для первоначального анализа и составления первичного психологического портрета достаточно бегло просмотреть данные резюме.

Беглый анализ позволяет определить «летуна», который часто меняет места работы, или кандидата с консервативными взглядами на жизнь, длительное время много лет работавшего в одной и той же компании и имел повышения в должности.

После этого внимательнее следует рассмотреть пункт о должностных обязанностях и понять, соответствует ли опыт человека требуемым по вакансии навыкам. Дополнительные плюсы ставим тем людям, которые указали достижения на каждой занимаемой позиции.

Оценивают уровень образования

Уровень полученного лет 10 назад образования может ничего не говорить о профессиональных навыках соискателя, которые он отработал за годы работы. В этой ситуации обратите внимание на престиж учебного заведения, наличие дополнительного образования, курсов повышения квалификации, активность посещения тренингов.

Менеджеру необходимо найти в списке перспективного сотрудника образование, подходящее под требование вакансии и полученное не более 5 лет назад. На основании наличия дополнительного образования можно оценить мотивацию человека и его уровень обучаемости.

Дают оценку навыкам и умениям

Бегло просматривают раздел с личными данными

Семейное положение и наличие детей мало кого интересуют, тем более, если работодатель не высказал особых требований на этот счет. Нет смысла много времени уделять оценке личных качеств – никто не будет себя осознанно ругать.

Делают заключительный анализ на основе общего впечатления

На основе стиля подачи информации, ее логичности, отсутствия грамматических ошибок, уровня культуры соискателя добавляем характеристики к психологическому портрету. Завершая поиск сотрудников по резюме методом скрининга, специалист подбирает способы нематериальной мотивации, а данные неподходящих в текущий момент кандидатов переносит в базу соискателей по другой позиции.

Как рекрутер проводит поиск по резюме расскажет это видео:

После скрининга нужно помнить, что процесс подбора кадров только начался. Чтобы выбрать лучших мотивированных сотрудников, придется провести еще несколько этапов собеседований.

Этот материал открывает серию постов нашего блога на тему HR.

Если вы работаете в большой компании или занимаетесь массовым подбором персонала на позиции с высоким уровнем «текучки», то первым и одним из основных методов поиска кандидатов является «скрининг» резюме.

Что такое скрининг?

Это «просеивание» резюме по заданным параметрам, таким, например, как опыт работы, образование, ключевые знания, умения и навыки.

Эти параметры для скрининга персонала, как правило, можно найти в должностной инструкции по вакансии, если таковая имеется в папке кадровых документов. Если она пока находится на стадии разработки, то можно «набросать» профиль должности, исходя главным образом из обязанностей, которые будет выполнять сотрудник.

Такой способ, конечно, не обладает высокой степенью надежностью, но часто является единственной возможностью быстро составить «портрет» кандидата.

Теперь, когда перечень параметров для подбора есть, можно начинать скрининг резюме, и для этого нужна их выборка. Ее можно получить несколькими путями.

Первый: воспользоваться доской объявлений, разместить описание вакансии в специальной базе (таких ресурсов в интернете масса) и изучать отклики — в этом случае, как правило, в ваши руки попадают резюме кандидатов, которые ознакомились с вакансией, читали (хотя бы мельком видели) информацию в карточке компании, на вашем сайте.

Это уже замотивированные на собеседование кандидаты.

Вторая категория кандидатов — это контакты, полученные путем «холодного» обзвона. Здесь вы прописываете в поиске ключевые навыки кандидатов, обязанности (все берем из составленного профиля) или даже названия компаний-конкурентов и просматриваете резюме, автоматически отобранные из базы.

Надо отметить, что резюме из первой группы придется анализировать более тщательно — случается, что кандидаты, заинтересованные в вашей вакансии, «украшают» свое резюме. Например, искажают информацию о выполняемых обязанностях, чтобы в большей степени соответствовать предъявляемым требованиям.

Итак, для того чтобы скрининг резюме был эффективным, лучше использовать следующий план.

1. Анализируем цель резюме

Хорошо, если соискатель вакансии конкретно и ясно описывает интересующую должность (несколько должностей) и указывает зарплатные ожидания. Такой человек знает, что, как и за какую цену он готов делать.

2. Изучаем опыт работы

Хронологию профессиональной деятельности лучше изучать с конца, хотя в резюме, как правило, указывая места работы, соискатели начинают с последнего. Количество мест работы, сфера деятельности (одна или несколько), карьерный рост и срок работы в компаниях, занимаемые должности, опыт руководства — даже беглый анализ этой информации позволит создать некий психологический портрет кандидата.

Так, можно легко выявить «летуна», часто меняющего места работы или человека консервативного и целеустремленного — много лет работал в одной компании и имел повышения в должности. Особое внимание стоит уделить выполняемым обязанностям — насколько они соответствуют обязанностям согласно описанию вакансии. Замечательно, если кандидат указал достижения по занимаемой должности.

3. Просматриваем сведения об образовании

Зачастую уровень образования может мало говорить о профессиональных навыках кандидата. Но можно, например, обратить внимание на наименование учебного заведения. Часто кандидаты отмечают в резюме и дополнительное образование — всевозможные тренинги, курсы, семинары.

Здесь важно найти образование, которое соответствует вашей вакансии и проходилось не более 3–4 лет назад. Поможет эта информация и при оценке способности и мотивации кандидата к обучению.

4. Тщательно изучаем информацию об указанных знаниях, умениях и навыках

Хорошо, если кандидат указывает их коротко, лаконично, используя соответствующие термины.

5. Раздел с личными данными

Здесь обычно указывают место рождения, семейное положение, информацию о вредных привычках, личные качества. Существенной смысловой нагрузки тут нет. Никто из соискателей не напишет про себя «безответственный» или «неаккуратный».

6. В заключение

Наконец, обращаем внимание на общий стиль написания, логичность в изложении информации, грамотность и вежливость кандидата.

Что дальше?

Завершая скрининг подбор персонала, не спешите «удалять» резюме, особенно это касается анкет замотивированных кандидатов. Их можно будет, например, рассмотреть на другие позиции.

Делая выводы по результату скрининга, нужно помнить, что это только начало длинной цепочки процессов — подбора, отбора и найма соискателей — и от того, насколько успешно вы его проведете, будет зависеть весь результат — выбор лучших сотрудников для вашей компании.

Если хороший человек — это не профессия, то справедливо и обратное: профессионал — необязательно хороший человек. Выявлять плохих людей в компании — это задача службы безопасности, и способы ее решения помогают отсеять сомнительных претендентов еще на стадии собеседования. Среди них — скрининговая проверка.

Вместе с коллегами я провел около 2000 проверок. И по моим наблюдениям, количество инцидентов безопасности с участием новичков снижается наполовину с того момента, как в компании начинают практиковать скрининговые проверки. Количество отказов претендентам по результатам проверок при этом не зашкаливает и отличается от средних показателей некритично.

Что такое скрининговая проверка?

Скрининговая, или отборочная проверка — это набор проверок по заданным критериям. Поверять соискателя можно разными способами: на полиграфе, по базам данных, с помощью опросной беседы и т. п.

Обычно содержание скрининговой проверки составляет коммерческую тайну и не разглашается. В любом случае, «списанный» у других компаний готовый чек-лист чаще всего бесполезен. Не может быть типового сценария скрининговой проверки, как не может быть двух совершенно одинаковых бизнесов. Однако в основе процедуры лежат одни и те же принципы.

Первый принцип заключается в том, что руководство компании вместе с HR-отделом и службой безопасности должны решить, отбор на какие должности будут проводить с помощью глубокой скрининговой проверки. Скажем, в логистической компании нет смысла детально «сканировать» и собеседовать с участием СБ обычных водителей. Риски, связанные с рядовыми водителями, компенсируются страхованием грузов. Кандидата на позицию водителя генерального директора, напротив, стоит проверить внимательнее.

Следующий принцип базируется в правовом поле. Подготовка структуры скрининговой проверки начинается с того, что служба безопасности описывает риски и формирует риск-карту для каждой утвержденной позиции (группы позиций). Затем — опять же совместно с HR-отделом и том-менеджментом — определяет, какие личностные характеристики и эпизоды в опыте человека категорически не приемлемы для компании.

Границы допустимого каждая компания устанавливает по своему усмотрению, здесь не может быть универсальных советов. Но для любой компании при этом крайне важно оставаться в рамках трудового законодательства. Отказ по формальным признакам может расцениваться как дискриминация и привести к правовым последствиям для компании.

Еще один принцип заключается в том, чтобы не просто составить список рисков и «плохих» качеств, а ранжировать критерии, по которым планируется оценивать кандидатов. Для одной компании я разработал подробный чек-лист из более чем 30 параметров, ранжированных от «важных» до «справочных». Скажем, если кандидат привлекался по уголовной статье, это более важно, чем наличие административных штрафов за нарушение ПДД, если компания не нанимает водителя, конечно.

Следующий принцип подразумевает, что у каждого риска, выявленного у кандидата, должен быть свой вес. Сотрудник безопасности оценивает вес каждого пункта из чек-листа и принимает решение по совокупности параметров. Желательно, чтобы решение базировалось на четкой математической модели. Это послужит страховкой от субъективности.

Один из подходов — использовать балльную шкалу оценки. Если у человека обнаружилась алкогольная зависимость, это условно 100 баллов. Если у него два кредита, и он к тому же разводится, а значит, ему тяжело морально — еще по 20 баллов за каждый риск. Превышение установленной суммы автоматически означает отказ.

Скрининговая проверка дает лучшее понимание кандидата. В то же время это трудоемкий, кропотливый процесс, так что велик соблазн остановиться на полпути. Скажем, если в открытых базах нет записей об уголовных делах, это не значит, что человек не был причастен к уголовным делам.

Или еще пример: к нам на собеседование пришел пай-мальчик, у которого в альбоме в социальной сети нашлось фото на Ибице с «дорожками» на зеркале. Стало понятно — перед нами любитель «оторваться». Снимок обнаружили в пятом десятке, а до этого профиль выглядел образцово-показательным. А как понять из открытых источников, что у кандидата зависимость, если нет фото? Здесь наступает важный момент скрининговой проверки — опросная беседа.

Что такое опросная беседа?

Это разговор сотрудника службы безопасности с кандидатом. Задача сотрудника СБ состоит в том, чтобы в разговоре выявить значимые детали и особенности в бэкграунде претендента, его личной жизни.

Один из приемов, например, заключается в том, чтобы не задавать важные вопросы сходу. А потратить 20–30 минут из часа беседы на то, чтобы найти с человеком доверительный тон, отметить его положительные и отрицательные реакции, как он реагирует на те или иные вопросы. И постепенно задавать вопросы, ответы на которые нужно поместить в чек-лист.

Необходимость опросной беседы, как и всей скрининговой проверки, напрямую зависит от должности. В этом случае градация отличается от классификации «рядовой сотрудник» — «линейный менеджер» — «топ-менеджер».

Например, работа рядового системного администратора подразумевает крайне расширенные права доступа и критичность позиции, поэтому кандидатов на эту должность проверяют очень тщательно. Более того, я работал в компании, где для системных администраторов наряду с финансистами и топ-менеджерами помимо опросной беседы обязательным было и прохождение полиграфа по тому же списку вопросов.

Разумеется, применение опросной беседы и скрининговой проверки в целом не отменяет всего комплекса различных инструментов безопасности, которые используют в компании, того же мониторинга с помощью DLP.

Подводные камни скрининговой проверки. Взаимодействие СБ и HR-службы

У двух служб: кадров и безопасности — задачи схожие, но разнонаправленные. KPI кадровой службы зачастую — быстро и качественно закрыть вакансию. Поэтому, как только находится резюме, где образование, навыки и опыт полностью совпадают с профилем должности – HR-специалист начинает искать у автора резюме положительные личностные характеристики. Сегодня специалисты по кадрам применяют тестовую психодиагностику: тесты Адизеса, Big 5 или Майерс—Бриггс. Но ищут с помощью тестов прежде всего позитив.

Задача службы безопасности, напротив, найти негатив. Любой человек — это «черный ящик», и несмотря на профессионализм и подготовку, бэкграунд у него может быть очень и очень специфичным.

Мой профессиональный опыт научил меня, что нужно наладить отношения с коллегами из HR-отдела. Объяснять, если нужно, на чем построены принципы работы СБ в кадровых вопросах. Обсуждать с HR-специалистами итоги скрининговой проверки, пояснять, какой присутствует риск. В моей практике была история, когда я в соответствии с утвержденной процедурой «завернул» трех кандидатов подряд. Тогда вместе с HR-специалистами мы изменили чек-лист и систему подсчета баллов.

Механизм скрининговой проверки, как и любой бизнес-процесс, может давать сбой, а значит, его нужно пересматривать. Пока не наберется статистика, минимальный период, после которого нужно посмотреть на этот процесс пристальней, — полгода. Обновлять и дополнять чек-лист допускается и по ситуации. Только регулировка не должна быть частой.

Чтобы оптимизировать процесс, мы пробовали вводить тестовые задания, меняли формат тестовых заданий, улучшали подходы к их проверке, отменяли их, меняли местами последовательность этапов подбора — можно продолжать долго, но это не давало того эффекта, который нам был нужен.

В конце прошлого года мы в очередной раз вернулись к вопросу оптимизации технического скрининга и начали исследовать вопрос.

Механизм их работы следующий: вы создаете в системе тест по нужным технологиям, отправляете ссылку на него человеку, чьи навыки надо проверить, он выполняет тест, платформа автоматически оценивает результат выполнения задания и возвращает вам выраженный в цифрах результат.

Что важно: тест — это не просто вопросы, где нужно выбрать правильный ответ из нескольких, хотя и такие тоже есть. Он включает в себя задания по программированию, где кандидату нужно писать код в стандартной среде разработки. Типичное такое задание заключается в том, что нужно дописать существующий класс или добавить метод, соответствующий требованиям задания.

Если завтра вам потребуется сделать задание на Scala, то это займет примерно час времени: нужно будет отфильтровать задания по уровню сложности и технологиям, посмотреть то, что есть на платформе, выбрать самое подходящее и настроить тест. Обычно в этом участвуют разработчики, но по идее на платформе есть все, чтобы это могли сделать рекрутеры.

Платформы также позволяют создавать свои задания и вопросы.

У каждого типа заданий есть свой вес. Например, задания на заполнение пробела в коде и выбор правильного ответа из нескольких вариантов имеют меньший вес, а задания по программированию — больший.

Задания по программированию оцениваются по нескольким основным параметрам:

известно, сколько времени займет задание;

на весь процесс подбора кандидатов на вакансии наши IT-специалисты тратят на 20% времени меньше, чем раньше;

43% меньше времени;

Мы получили хорошие результаты. Чтобы проект стал успешным, на самых начальных этапах важно заручиться поддержкой разработчиков и IT-специалистов, которые участвуют в процессе интервью, подбирать решение вместе с ними, чтобы выбрать именно то, которое будет максимально подходить под требования вашей компании.

На пути к автоматизации стоит помнить о том, что подобная платформа — это не универсальная таблетка, ей нельзя делегировать принятие решений по людям. Важно понимать, что она дает информацию и данные для анализа и упрощает прохождение некоторых этапов рекрутинга. Решение о приеме человека на работу или отказе в приеме должно оставаться за HR, менеджерами проектов и техническими специалистами.

Читайте также: