Что такое социально трудовые отношения

Опубликовано: 17.09.2024

Разработке теории человеческого капитала предшествовала концепция под названием «школа человеческих отношений», разработанная группой американских исследователей во главе с Элтоном Мэйо в 30-ые годы прошлого века. В основу положен учёт социально-психологических факторов в работе с персоналом предприятий, что в последующем воплотилось в проникновении в экономическую теорию понятия «человеческий фактор».

Основой теории человеческих отношений является выявление социальной составляющей труда. Эта теория предполагает, что на предприятии должна выстраиваться имманентная социальная структура, предполагающая создание субъектно-личностного характера отношений каждого субъекта трудовой деятельности к производственной деятельности своего предприятия. Структура производственных отношений требует социально-психологической работы менеджмента предприятия и его совокупного характера деятельности.

Э. Мэйо утверждает, что целью разработки теории человеческих отношений является улучшение системы условий, которые необходимо выполнять предприятию с целью получения максимальных доходов[127], полагая, что кроме способности предприятия извлекать выгоду из современной технологии и систематической организации работы (по Ф. Тейлору), необходимо создание позитивных социальных условий, при которых рабочая сила будет проявлять максимальные способности к активной трудовой деятельности.

Теория человеческих отношений не только не должна отвергать в качестве условий получения прибыли материальные и физические условия труда, но непременно опираться на них. Материальные условия труда совместно с социальными условиями формируют у субъекта трудовой деятельности особое отношение к своей фирме (предприятию), особое бережно-необходимое отношение к специфике выполняемой деятельности, a затем оказывают позитивное влияние на производительность труда и авторитет (бренд) выпускаемой продукции.

Э. Мэйо обозначил новое направление в отношении к человеку в производственно-экономических условиях, получившее название «доктрина человеческих отношений». Сущность доктрины человеческих отношений сводилась к следующим положениям: человек – «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе; интересный и содержательный труд может приносить ему такое же удовольствие, как любимая игра; как правило, средний человек стремится к ответственности, и эти качества необходимо
использовать в производстве; обычные экономические формы стимулирования труда должны быть трансформированы в сторону усиления социально-психологической составляющей; производственная сфера – это удовлетворение не только материальных, но и социальных потребностей; эффективность деятельности организации базируется не только на усилении властных отношений, но и моральных человеческих взаимоотношениях[128].

В 30-е годы ХХ века между Э. Мэйо, его сторонниками и их оппонентами велись дискуссии по поводу концепции «школы человеческих отношений». Но, несмотря на различия во взглядах, участники дискуссии были единодушны в том, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов входят в противоречие с природой человека.

Советская идеология в силу своей специфики отвергала индивидуальный подход к работнику в социально-трудовых отношениях, a потому теория человеческих отношений в СССР игнорировалась. В странах Запада теория человеческих отношений получила широкое признание в начале прошлого века как теория «экономического человека» Ф. Тейлора.

Научная теория «экономического человека», по Ф. Тейлору, предполагает, что первой потребностью субъекта трудовой деятельности является получение максимальной экономической выгоды от собственного труда. Использование этой теории на предприятиях привело к увеличению экономической прибыли владельцев предприятий. Впоследствии с развитием научно-технического прогресса, теория Ф. Тейлора стала отставать от экономической политики. В России теория экономического человека формально игнорировалась. Однако достаточно активно использовалась руководством предприятий и общественных учреждений в организации социалистического соревнования.

Основные элементы теории экономического человека и теории (доктрин) человеческих отношений в настоящее время в современной социально-экономической политике воплощаются в представлении о социально-трудовых отношениях. Проблема сохранения и развития человеческого капитала теперь рассматривается не иначе, как на фоне представлений о самостоятельно-трудовых отношениях, в которых реализуется человеческий капитал как таковой.

Социальная политика, направленная на развитие человеческого капитала, может быть эффективной только при создании условий, при которых в социально-трудовых отношениях имеет место забота о развитии и укреплении профессиональных знаний и навыков, мотивации трудовой деятельности, a также здоровья. Уровень социально-трудовых отношений в обществе влияет непосредственным образом на качество человеческого капитала.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, направленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения включают в себя следующие основные составляющие: внутренняя мотивация трудовой деятельности, накопление профессионализма; внешнее стимулирование трудовой деятельности человека.

Субъектами социально-трудовых отношений является наемный работник, работодатель, государство. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельные индивидуумы, так и группа работников, различающихся: социальным, профессиональным, территориальным положением; направленностью интересов; мотивацией труда и др.

Работодатель как один из субъектов социально-трудовых отношений может быть собственником средств производства или его представителем. Государство же в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает как законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений; как работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Роль государства в социально-трудовых отношениях может меняться и определяться историческими, политическими и экономическими условиями его развития.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами той среды, в которой функционируют субъекты этих отношений. Основой социально-трудовых отношений является политика, рассматривающая социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и обеспечением эффективности труда; социально-трудовые отношения, возникающие по поводу вознаграждения за труд.

Социальная политика государства предполагает регулирование баланса в обществе между мотивацией и стимулированием труда. В социальном государстве человек попадает в такие продуманные (спланированные) условия социальной политики, в которых развивается его внутренняя мотивация занятием трудовой деятельностью. Мотивация и стимулирование – две стратегии социальной политики, направленной на развитие и накопление человеческого капитала.

Для большинства стран мира развитие социально-трудовых отношений происходит под воздействием таких системообразующих принципов жизнедеятельности, как личная ответственность и опора на собственные силы.

Социальная политика и экономика взаимосвязаны в области «экономики труда», которая является динамичной общественно-организованной системой. В этой системе реализуются условия и процесс воспроизводства рабочей силы – ее производство и формирование (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, обеспечивается процесс взаимодействия субъектов трудовой деятельности, средств и орудий труда.

Каждый из этих принципов является необходимым условием функционирования механизма мотивационной среды, нацеленности на образовательную и профессиональную самоподготовку (приобретение системы профессиональных компетенций), трудоустройство, активное предпринимательство, достижение максимального успеха, благополучия.

В круг задач государственного регулирования трудовых отношений входит деятельность по обеспечению: взаимодействия государства с работодателями; учета трудовой иммиграции; регулирования
минимальной оплаты труда, его нормативов (условий, продолжительности и т.д.); помощи в трудоустройстве молодежи (выпускников общеобразовательных школ, колледжей, a также высших учебных заведений); защиты прав женщин и лиц пенсионного возраста, a также представителей этнических меньшинств; обязательного государственного страхования на случай потери трудоспособности и др.

Практически между работником и работодателем не существуют чисто трудовых отношений, т.е. отношений без социальной составляющей. Работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан создавать работнику необходимые социальные условия труда: организационные, санитарно-гигиенические, безопасные (охрана труда), социально-культурные, социально-страховые. Кроме того в блок социально-трудовых отношений входят: социальное партнерство, социальная защита, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работника, пенсионная система и др.

Однако становление социально-трудовых отношений в системе человеческих взаимодействий происходит крайне медленно по следующим причинам: сложное финансовое положение многих предприятий и организаций; отсутствие инициативы сторон во вновь создаваемых организациях, в организациях мелкого и среднего бизнеса, в которых не сформированы представительные органы социального партнерства; нежелание работодателей брать на себя социальные обязательства в условиях экономической и финансовой нестабильности; отсутствие на многих предприятиях профсоюзных организаций; противодействие работодателей-собственников объединению работников; социальная пассивность работников, отсутствие у них стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими значения коллективного договора[129].

Работник пребывает в социально-трудовых отношениях, что обусловлено составляющими социально-трудовой сферы, в которые он вовлечен. Различаются социально-трудовые отношения
и социально-культурные отношения, при участии в которых работник обеспечивает себе накопление и развитие человеческого капитала. В первых осуществляется процесс труда с последующими результатами: оплата труда и последующее приобретение всего того, что необходимо как для жизнеобеспечения, так и непосредственно для развития человеческого капитала; поддержание и укрепление здоровья, получение образования, устройство жилища, создание семьи и деторождение, организация культурного досуга и т.д. Социально-культурные отношения – это отношения, косвенным образом связанные с процессом труда, но во многом влияющие как на процесс труда, так и на его результаты. Это психологические отношения, моральный климат в трудовом коллективе, поддержка или дискомфорт на рабочем месте, проведение культурного досуга совместно с членами трудового коллектива и т.д.

В социально-трудовых отношениях распределяются права собственности на производственный капитал, должности, фиксированные обязанностями и вытекающая отсюда субординация. Это отношения социально-трудового партнерства и отношения социально-трудового подчинения одновременно.

Социально-трудовые отношения имеют место в сфере обеспечения условий труда – организационных, в том числе обеспечивающих санитарно-гигиенические условия труда и прежде всего – безопасности на рабочем месте.

Социально-трудовые отношения – это отношения, имеющие место в области обеспечения повышения качества и результативности труда и в частности связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, a также с повышением их квалификации (рис. 4: Влияние социально-трудовых отношений на развитие человеческого капитала (схематически)).

Таким образом, социально-трудовые отношения возможно рассматривать как постоянный инструмент, оказывающий влияние на формирование знаний, навыков, профессиональных компетенций и мотивации трудовой деятельности работника. Не удовлетворяющие его социально-трудовые отношения могут привести к смене профессии, переходу на новое место работы и соответственно
к изменению структуры индивидуального человеческого капитала. Человек, используя социально-трудовые отношения как инструмент, ищет ту профессию, которая его удовлетворяет в наибольшей степени. Таким образом устанавливается механизм влияния социально-трудовых отношений на развитие че-ловеческого капитала.

Рис. 4. Влияние социально-трудовых отношений
на развитие человеческого капитала

Вне производственной сферы отношения не могут быть названы социально-трудовыми, a только социальными. Социальные отношения, в отличие от социально-трудовых и социально-культурных, это отношения между членами общества и социальными службами, являющимися посредником между членом социума и государством. Эти службы несут ответственность за жизнеобеспечение и накопление человеческого капитала того члена социума, который по возрасту, состоянию здоровья и т.д. не является участником социально-трудовых отношений, то есть не занят в производственной сфере
(не работает). Это отношение между членом социума и службами социальной защиты и пенсионного обеспечения (см. рис. 5: Социальные отношения в непроизводственной трудовой сфере при посредничестве социальных служб (схематически)).

Рис. 5. Социальные отношения в непроизводственной трудовой сфере
при посредничестве социальных служб

Регулирование трудовых отношений осуществляется при помощи социальных норм и законодательных актов. Для каждого отдельного работающего коллектива характерно наличие обычаев и традиций.

Понятие трудовых отношений

Осуществление технологического процесса относится к сложнейшей системе связи работодателя и работника в ходе производственного цикла по созданию продукции, выполнению работ и услуг. Данная система является первоисточником трудовых отношений.

Регулирование трудовых отношений осуществляется при помощи социальных норм и законодательных актов о труде. Для каждого отдельного работающего коллектива характерно наличие обычаев и традиций. Трудовые отношения в качестве понятия, нашедшего свое отражение в ТК РФ, представляют собой такие отношения, в основании которых лежит соглашение, заключаемое работниками и работодателями, в рамках которых определяются взаимные обязанности по выполнению установленного круга работ за оговоренную плату, с учетом тех условий, что выделены локальными и законодательными актами о труде.

Для данного определения предусмотрены специфические стороны трудовых отношений, которыми выступают, зачастую, работодатель и наемный работник. Гораздо реже в качестве стороны работника выступает их целый коллектив. В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица. Работниками же могут быть лишь физические лица.

Трудовые отношения имеют собственное содержание, которое заключается в определенном объеме прав и взаимных обязанностей. Как и другие сферы отношений, трудовые представляют собой динамичную социальную систему, составленную из отдельных элементов. Практика показывает, что трудовые отношения возникают, развиваются и прекращаются. При этом каждая из сторон трудового договора вносит свои коррективы в трудовой процесс, что отражается на улучшении производственного цикла, смене орудий, используемых для выполнения деятельности.

Признаки трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений осуществляется на основании законодательно принятых норм, отраженных в ТК РФ и иных актах. В этих документах выделен ряд признаков, характерных для отношений, возникающих в процессе выполнения труда:

основанием отношений является соглашение, принятое по воле обеих сторон; исполнение функций работника возможно исключительно путем личного участия;
плата за труд назначается в соответствии с должностью, специальностью, квалификацией, что отражается в штатном расписании;
трудовые отношения имеют в своем основании подчинение работника тому трудовому распорядку, который определен внутри организации работодателя;
со стороны работодателя обеспечению подлежит не только оплата, но и создание необходимых трудовых условий, что предусмотрено законодательными и локальными актами.

Оформление трудовых отношений возможно не только в рамках трудового договора, но и в качестве гражданско-правовых договоров, что требует точного разграничения сфер воздействия каждого из этих документов.

Особенности трудовых отношений

Помимо существующих признаков, существует ряд особенностей, которые отличают трудовые отношения от тех, основой которых являются гражданско-правовые договора. Особенности трудовых отношений заключаются в:

исключительно индивидуальном исполнении возложенных функций, то есть третьи лица могут стать исполнителями работ лишь в гражданско-правовых отношениях;
выполнении обязанностей по определенной должности или специальности;
выполнении работы с полным подчинением внутреннему распорядку организации, при наличии договора гражданской сферы во главу ставится лишь результат, но не процесс;
обязательном обеспечении условий, в которых будет выполняться трудовая функция.

Правовое регулирование трудовых отношений, возникающих в результате наличия гражданско-правовых договоренностей, регулируются в большей мере ГК, акты регулирующие трудовые отношения, отражены в ТК.

Виды трудовых отношений

В связи с тем, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, виды трудовых отношений можно определить исходя из видов таких договоров. Оформление трудовых отношений осуществляется на основании:

договора, срок которого не определен;
договора с определенным сроком, который не может превышать 6 лет, за исключением тех случаев, которые оговорены федеральным законодательством.

Зачастую, субъекты трудовых отношений, заключают договора без определения даты, в которую произойдет прекращение трудовых отношений.

Установление сроков в таких договорах возможно лишь тогда, когда характер выполняемых работ не может осуществляться на протяжении неопределенного периода. К таким работам относится сезонный, временный труд и т.д.

Отсутствие оговорки о сроках в заключенном соглашении, является основанием для признания такого договора бессрочным.

Трудовые отношения возникают на основе договора. Однако, даже при наличии срока его завершения, продолжение со стороны работника выполнения его функциональных обязанностей, станет основанием для утраты срочности договора и перехода его к статусу заключенного на неопределенные сроки.

Классификация данного типа отношений возможна и по другим критериям.

В зависимости от места работы, заключаются основные договора и соглашения о совместительстве. Стороны могут договориться о временном характере работ, который ограничивается двухмесячным сроком, о сезонных работах. Работник может быть трудоустроен к физическому лицу, осуществлять выполнение работы на дому или подписать контракт о несении государственной службы.

Принципы трудовых отношений

Общественные отношения, отнесенные к разряду трудовых, имеют следующие принципы:

свободы труда, в том числе и выбора профессионального рода занятий;
запрещение принудительных работ и дискриминаций;
защиты от потери работы и содействии в процессе трудоустройства;
обеспечения прав работников и их равенства;
осуществления оплаты труда путем установления справедливого уровня зарплаты;
обеспечения равных возможностей к карьерному продвижению;
объединение субъектов отношений для осуществления собственной защиты;
возможности управления организацией в законных формах;
сочетание рабочих отношений с иными взаимосвязанными;
социального партнерства; обязательности возмещения причиненных работнику вредных последствий;
определение гарантий государства по предоставлению круга прав работникам;
обязательности применения государственной защиты к правоотношениям;
предоставления возможности создавать коллективные трудовые отношения;
обязательности соблюдения трудовых договоров;
обеспечения деятельности профсоюзов;
защиту достоинства работников на период трудоустройства;
обеспечения обязательным социальным страхованием.

Благодаря установленным на законодательном уровне принципам, достигается защита прав работников, их коллективов и работодателей от неправомерного неисполнения обязанностей со стороны субъектов отношений. Такие принципы нашли свое отражение в ТК РФ и ряде нормативных актов.

Условия трудовых отношений

Отношения, возникающие в обществе и нацеленные на выполнение определенного вида работ в рамках предприятий и организаций, а также найма физическими лицами, относятся к разряду трудовых.

Существуют некоторые различия между этим видом отношений и теми, которые возникают в результате гражданско-правовых договоренностей.

Акты, регулирующие трудовые отношения, включают в себя весь объем нормативной базы, связанной с установлением процесса по приему на работу, выполнению трудовых функций и прекращению таких действий. Наибольшая важность присуща ТК РФ.

Легализация трудовых отношений является одним из важнейших государственных направлений деятельности.

Важность этой функции заключается в создании занятости населения, основанной на охраняемых со стороны государства отношениях. Российская система государственных органов нацелена на создание новых рабочих мест, контроль за существующими отношениями трудоспособных лиц и работодателей, а также надзор за соблюдением правил по прекращению трудовой деятельности. Легализация трудовых отношений - метод учета иностранных лиц, находящихся в трудовых отношениях с работодателями.

Ряд нормативных актов государства определяют условия, при которых должен осуществляться тот или иной вид труда. Установленные законом нормативы подлежат соблюдению со стороны субъектов правоотношений.

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

Бухгалтерский учет хозяйственных операций, возникающих из трудовых отношений сотрудников и организации, не может быть ограничен лишь бухгалтерскими проводками и налоговым учетом.

Для корректного учета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и т.п., бухгалтеру необходимо хорошо ориентироваться в нормах трудового права. Кроме того, во многих компаниях бухгалтерия зачастую выполняет и функции кадровой службы. Это не говоря уже о том, что бухгалтер так же является сотрудником, а значит – состоит в трудовых отношениях с организацией, в которой трудится.

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

возникновения трудовых отношений,

порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,

испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Начало трудовых отношений

Что подразумевается под трудовыми отношениями?

В соответствии с положениями ст.15 ТК РФ, трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

О личном выполнении работником за плату трудовой функции*.

Подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда и социальных гарантий (оплата больничных листов, пособий), предусмотренных:

трудовым законодательством,

коллективным договором (соглашением),

другими локальными нормативными актами организации,

трудовым договором.

Трудовой договор

Работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обговоренной специальности,

обеспечить безопасные условия труда,

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

лично выполнять свои должностные обязанности,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обратите внимание:Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

с правилами внутреннего трудового распорядка,

иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,

коллективным договором.

Содержание трудового договора

фамилия, имя, отчество работника,

наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Место работы.

в филиале,

представительстве,

ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,

Трудовая функция:

работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии,
специальности с указанием квалификации.
Конкретный вид поручаемой работнику работы.

предоставление компенсаций и льгот,

либо наличие ограничений,

Дата начала работы.

Условия оплаты труда.

размер тарифной ставки или оклада работника,
доплаты,
надбавки,
поощрительные выплаты.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и действующим законодательством.

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом:

недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,

недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание:Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

Обратите внимание:Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

в связи с ее утратой, повреждением,

по иной причине,

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

в день прекращения работы (службы, иной деятельности),

или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

В справке должны содержаться данные:

О сумме заработка:

за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,

и текущий календарный год,

О количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на:

периоды временной нетрудоспособности,
отпуска по беременности и родам,
отпуска по уходу за ребенком,
период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

Оформляем прием сотрудника на работу

Испытательный срок

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.

Обратите внимание:Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:

Принятым по конкурсу.

Беременным женщинам.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.

Не достигшим 18 лет.

Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности, в течение года со дня окончания учебы.

Избранным на выборную должность.

Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.

руководителей организаций и их заместителей,

главных бухгалтеров и их заместителей,

руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,

В приказе о приеме на работу так же должно быть указано условие об испытательном сроке, так как согласно ст.68 ТК РФ содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обратите внимание:В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Пандемия стремительно повернула мир трудовых отношений в сторону цифровизации, породив одновременно множество правовых неопределенностей и нарушений трудового законодательства, социальных проблем и противоречий. Государственные решения по урегулированию возникающих сложностей (на которые обычно требовались годы) в период пандемии принимались весьма оперативно. Таким образом, накопилось, на наш взгляд, достаточно фактов, чтобы можно было говорить о социально-трудовых отношениях «эпохи коронавируса», а главное – об уроках, которые нужно извлечь для будущего регулирования.

В качестве одного из основных мы бы отметили стремительный перевод на дистанционный формат государственных услуг в сфере труда, занятости, социальной защиты, а также надзора за соблюдением трудовых прав и рассмотрения трудовых споров.

«Базис» к началу эпидемии

Цифровизация сферы управления социально-трудовыми отношениями началась до пандемии и осуществлялась в следующих формах.

Во-первых, в ст. 155.1 ГПК РФ, введенной Федеральным законом от 26 апреля 2013 г. № 66-ФЗ, для рассмотрения трудовых и иных социальных споров (по вопросам пенсий, а также пособий по нетрудоспособности) предусмотрена возможность участия в судебном заседании посредством систем видео-конференц-связи (далее – ВКС) соответствующих судов по месту нахождения сторон процесса. Однако на практике при рассмотрении трудовых споров она редко применялась, поскольку все равно предполагалась явка в один из судов, имеющих ВКС. Стали также активно развиваться сервисы по подаче в суд документов, связанных с трудовыми спорами, в электронном формате.

Во-вторых, с 1 июля 2017 г. по желанию граждан стала допустимой выдача электронного листка нетрудоспособности (ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ в редакции Федерального закона от 1 мая 2017 г. № 86-ФЗ). Количество таких больничных листков давно превысило 1 млн и продолжает расти.

В-третьих, с 2011 г. начался поэтапный процесс прямой выплаты пособий социального страхования из Фонда социального страхования, «минуя» работодателя. То есть пособия рассчитываются и выплачиваются гражданам непосредственно территориальными органами ФСС на основе данных, в электронной форме передаваемых работодателем. Большинство регионов страны включены в данный процесс (Постановление Правительства РФ от 21 апреля 2011 г. № 294).

В-четвертых, обращения граждан в органы Государственной инспекции труда и прокуратуры о нарушении их трудовых прав стали возможны посредством сайтов данных ведомств и портала госуслуг. Начал также работу портал онлайн-консультирования работников и работодателей «онлайнинспекция.рф», посредством которого реализуется механизм самоконтроля работодателя за соблюдением трудового законодательства.

В-пятых, открылся портал «Работа в России», который наряду с сайтами органов службы занятости и порталом госуслуг помогает искать работу дистанционно, без явки в службу в занятости.

В-шестых, в конце 2019 г. был принят давно ожидаемый пакет законов, регулирующих обмен между работодателями и Пенсионным фондом РФ информацией о работниках (о приеме, увольнении, переводе и т. п.) с 2020 г. и переход с согласия работников в 2021 г. на электронные трудовые книжки (Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ).

Пандемия ускорила цифровизацию управления в сфере труда

Начало пандемии и объявленный в связи с этим режим самоизоляции подтолкнули органы власти оперативно перейти к предоставлению в электронном виде тех госуслуг, которые ранее требовали личного присутствия гражданина.

В частности, был введен временный (до 1 июля 2020 г.) 1 порядок дистанционного оформления больничных листов для тех, кто находится на карантине, а также упрощен порядок назначения и выплаты ряда пособий. Кроме того, установлен временный порядок (сроком до 1 октября) заочного признания гражданина инвалидом 2 . Органы власти и социальные фонды призвали россиян обращаться за получением госуслуг дистанционно.

Революционные, на наш взгляд, изменения произошли в работе Государственной службы занятости. Так, с 1991 г. требовался личный визит гражданина в центр занятости для регистрации в качестве безработного и оформления пособия (разумеется, с предоставлением соответствующих документов на бумажном носителе). Попытки «оцифровать» этот порядок были безуспешными, и только риск распространения новой коронавирусной инфекции побудил власти – вначале в г. Москве, а затем и по всей России – разрешить гражданам подавать заявление для получения пособия по безработице онлайн (через портал «Работа в России») 3 .

Исключена необходимость предоставления копии трудовой книжки, приказа об увольнении и справки о заработке от предыдущего работодателя – данную информацию центры занятости уточняют путем межведомственного взаимодействия.

Что будет дальше?

Однако проблема в том, что указанные новации в сфере предоставления госуслуг приняты в качестве временных мер – на период пандемии, и это касается как дистанционного оформления больничного листа, так и онлайн-регистрации граждан в качестве безработных. В то же время, на наш взгляд, формат оказания госуслуг уже никогда не будет прежним.

Прежде всего режим самоизоляции изменил в этой части привычки граждан, поскольку визиту в МФЦ (которые были закрыты в период действия ограничительных мер) существовала альтернатива в виде портала госуслуг.

Кроме того, эпидемия, выступив катализатором развития системы дистанционного предоставления госуслуг, потребовала нестандартных решений, которые, полагаем, не только «приживутся», но и будут развиваться.

Наконец – и это самое главное – «эпоха коронавируса» ускорила цифровизацию системы социально-трудовых отношений, что само по себе требует нового «цифрового» качества предоставления госуслуг в этой сфере. Стали востребованы представительство и защита прав работников и работодателей в онлайн-формате. Роструд и общественные организации развернули дистанционное консультирование, поскольку в период самоизоляции миллионы работников, отправленных на «удаленку», в неоплачиваемые отпуска или уволенных, обращались к интернет-ресурсам за решением их проблем, – например, количество обращений в Роструд возросло в 7 раз!

Судебное рассмотрение трудовых споров: цифровизацию откладывать нельзя

Обострилась и проблема сроков рассмотрения трудовых споров в судах, поскольку в условиях пандемии суды стали назначать к слушанию дела только безотлагательного характера, к которым трудовые споры не относятся. И если подать любые процессуальные документы в суд в электронном виде не составляет проблемы, то сроки заседаний сдвинулись минимум на полтора месяца с учетом майских праздников – это касается исков о невыплате или неполной выплате зарплаты, незаконном увольнении или незаконном переводе и признании незаконным простоя производства в организации.

Совет по правам человека при Президенте РФ обоснованно, на наш взгляд, указал правительству на эту ситуацию.

Вместе с тем трудовые вопросы затрагивают как насущные интересы граждан, так и проблемы экономики страны, особенно пострадавшей в период эпидемии.

В Постановлении Президиума Верховного Суда РФ и Президиума Совета судей РФ от 8 апреля 2020 г. № 821 (в редакции от 29 апреля 2020 г. № 822) была предусмотрена отмена очного рассмотрения трудовых споров в условиях нерабочих дней в РФ в связи с пандемией, и это актуализировало тему совершенствования применения ВКС в различных модификациях для рассмотрения трудовых споров в судах общей юрисдикции. В связи с этим полагаем неуместным и необоснованным использование несертифицированных сервисов (типа WhatsApp, ZOOM, Skype) для дистанционного участия в заседании. Целесообразно, на наш взгляд, выработать единый и защищенный сервис для всей судебной системы России с возможностью доступа к нему граждан из конкретных домохозяйств. Как вариант – таким сервисом может быть видеосвязь посредством портала госуслуг или «ГАС Правосудие».

Кроме того, как указал Верховный Суд РФ, с 21 апреля 2020 г. отдельные категории дел рассматриваются им с применением системы веб-конференции, обеспечивающей безопасную передачу данных. По сообщению пресс-службы Суда, 21 апреля Судебная коллегия по гражданским делам рассмотрела таким образом шесть дел.

В заключение отметим, что развитие цифровизации судебных, надзорных органов, а также органов исполнительной и законодательной власти для обеспечения непрерывного функционирования системы социально-трудовых отношений должно предполагать повсеместное распространение Интернета и наличие защищенных каналов связи.

На наш взгляд, окончание пандемии не должно изменить курс на расширение формата дистанционного доступа граждан к государственным услугам и защите их социально-трудовых прав с использованием информационно-коммуникационных технологий с учетом того, что это, возможно, не последнее явление глобального масштаба, актуализирующее дистанционный формат взаимодействия государства и граждан.

Рис. 4. Влияние социально-трудовых отношений
на развитие человеческого капитала

Рис. 5. Социальные отношения в непроизводственной трудовой сфере
при посредничестве социальных служб

Читайте также: