Что такое статус сотрудника

Опубликовано: 17.09.2024

2) способ идентификации работника с социальной структурой организации (см. Структура организации).

В соответствии с принятой классификацией социальной организации (см. Социальная организация) на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника (см.: Формальная (официальная) организация; Неформальная организация). Формальный статус является характеристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от конкретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие работником данной ролевой позиции автоматически предполагает наделение его определенным формальным статусом. Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) (см. Внеформальная организация) и реализуемых на уровне контактной целевой группы (см. Группа целевая). Статус в этом случае есть характеристика работника. Он базируется на признании (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а также его определенных значимых для группы качеств. Именно наличие и признание группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Структура межличностных отношений динамична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие.

В рамках сложившихся представлений о формальном С. Р. в О. можно выделить две существенно отличные точки зрения. Первая точка зрения, высказанная Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли статуса»), более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вертикальных властных, иерархических отношений (см.: Иерархия; Власть в организации). Он выступает характеристикой, предопределяющей то, что в классической традиции именовалось формальным авторитетом работника ( см. Авторитет в организации). Такая точка зрения на С. Р. в О. в отечественной традиции ярко представлена в работах А. И. Пригожина, который идентифицирует должностную позицию работника с понятием «формальный статус», а для характеристики позиции в горизонтальных отношениях употребляет понятие «функция».

Согласно второй точке зрения на С. Р. в О., высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории социальных ролей (теория театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структуры, а не личности в организации; во-вторых, описывается исключительно как горизонтальная (функциональная) характеристика места работника в системе формальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структуры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытекающие из нее предписанные права и обязанности. Следовательно, любой работник в организации обладает формальным статусом. С. Р. в О. рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (активный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (поведение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными инстанциями и группами делового взаимодействия. Они интерпретируются и в разной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, - ожидания, заданные формальной структурой; экспектации других акторов - ожидания коллег по работе, других профессионалов; экспектации аудитории - ожидания потребителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирования современных административных организаций на Западе.

Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия являются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность - лишь одной из разновидностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание формального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к построению организации на принципах высокой специализации и профессионализации деятельности, а также специфический взгляд на природу власти (см.: Власть в организации; Формальная (официальная) организация). Будучи в определенной степени адекватной логике построения организации в американской и западноевропейской реальности, эта точка зрения на С. Р. в. О. вряд ли может рассматриваться как универсальная и пригодная для описания организационных отношений вне этой культуры.

Социальная роль

Социальная роль — это социальная функция личности, соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений. Социальная роль — это нормативно одобренный и предписанный обществом или социальной группой способ, алгоритм, шаблон деятельности и поведения личности, добровольно или принудительно ею принимаемый при реализации определенных социальных функций. Социальная роль — это модель поведения личности, обусловленная ее статусом.

Существует точка зрения, что социальная роль - это совокупность социальных норм, освоить которые общество или группа побуждает или принуждает индивида. Обычно же социальную роль определяют как динамический аспект статуса, как перечень реальных функций, заданных группой ее члену как набор ожидаемых поведенческих стерео типов, связанных с выполнением конкретной работы.

Американский социальный психолог Т.Шибутани вводит понятие конвенциальной роли. Он пытается провести различие между социальной и конвенциальной ролями, однако это не удается сделать достаточно строго и очевидно.

Конвенциальная роль, по Т. Шибутани, — это представление о предписанном шаблоне поведения, которое ожидается и требуется от субъекта в данной ситуации, если известна позиция, занимаемая им в совместном действии. Представляется, что его конвенциальную роль с весьма незначительными погрешностями можно рассматривать синонимом роли социальной. Очень важно, что, в пониманий Т. Шибутани, роли определяются как шаблон, алгоритм взаимных прав и обязанностей, а не только как поведенческий стандарт. Обязанность, отмечает он, — это то, что субъект чувствует вынужденным делать, исходя из роли, которую он играет, а другие люди ожидают и требуют, чтобы он поступал определенным образом. Однако совсем уж оторвать шаблон от поведения невозможно: именно поведение выступаете конечном счете мерилом того, адекватно или неадекватно реализуется конвенциальная роль.

Другой американский психолог, Т. Парсонс, определяет роль как структурно организованное, нормативно регулируемое участие лица в конкре ном процессе социального взаимодействия с определенными конкретными ролевыми партнерами. Он считал, что любую роль можно описать следующими пятью основными характеристиками: эмоциональностью; различные роли требуют различной степени проявления эмоциональности; способом получения: одни роли предписываются, другие авоевываются; структурированностью: часть ролей сформирована и строго ограничена, другая-размыта; формализацией: часть ролей реализуется в строго установленных шаблонах, алгоритмах, заданных извне или самим субъектом, другая — реализуется спонтанно, творчески; мотивацией: системой личностных потребностей, которые удовлетворяются самим фактом исполнения ролей.

Социальные роли различим по своей значимости. Роль объективно задается социальной позицией вне зависимости от индивидуальных особенностей человека, занимающего эту позицию. Исполнение же социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям (эспектацией) окружающих.

Между ролевым ожиданием и ролевым исполнением практически не бывает полного совпадения. Качество исполнения роли зависит от множества условий, особенно важно соответствие роли интересам и потребностям личности. Индивид, не оправдавший ожиданий, вступает в конфликте обществом и навлекает на себя общественные и групповые санкции.

Поскольку каждый человек исполняет несколько ролей, возможен ролевой конфликт: родители и сверстники, например, ожидают различного поведения от подростка, а он, выполняя роли сына и приятеля, не может одновременно соответствовать их ожиданиям. Ролевой конфликт — это переживание субъектом неоднозначности или противоречивости ролевых требований со стороны разных социальных общностей, членом которых он является.

Возможны следующие конфликты:

— внутриличностный: вызывается противоречивыми требованиями, предъявляемыми к поведению личности в разных социальных ролях и тем более - водной социальной роли;

— внутриролевой: возникает вследствие противоречий в требованиях, предъявляемых к исполнению социальной роли разными участниками взаимодействия;

— личностно-ролевой: возникает из-за несовпадения представлений человека о себе и его ролевых функций;

— инновационный: появляется как результат несоответствия ранее сформировавшихся ценностных ориентации и требований новой социальной ситуации.

Каждый человек имеет определенное представление о том, как он будет исполнять ту или иную свою роль. Различные роли по-разному важны для личности.

Ролевая структура личности может быть интегрированной или дезинтегрированной в зависимости от гармоничности или конфликтности социальных отношений.

Внутренняя структура личности (картина мира, желания, установки) может располагать к одним социальным ролям и не способствовать выбору других социальных ролей. Ролевые ожидания тоже не случайные ситуационные факторы, они вытекают из требований социальной, в том числе корпоративной, системы.

В зависимости от норм и ожиданий, приписываемых той или иной социальной роли, последние могут быть:

— представляемыми ролями (система ожиданий индивида и определенных групп);

— субъективными ролями (ожидания, которые связывает человек со своим статусом, т.е. его субъективные представления о том, как он должен действовать по отношению к лицам с другими статусами);

— играемые роли (наблюдаемое поведение личности, имеющей данный статус, по отношению к другому лицу с другим статусом).

Существует нормативная структура исполнения социальной роли, которая состоит из:

— описания поведения (характерного для данной роли);

— предписания (требования к этому прведению);

— оценки исполнения предписанной роли;

— санкций за нарушение предписанных требований.

Поскольку личность — это сложная социальная система, можно говорить о том, что она есть совокупность социальных ролей и ее индивидуальных особенностей,

Люди по-разному идентифицируют себя со своей социальной ролью. Некоторые максимально сливаются с ней и ведут себя в соответствии с ее предписаниями везде и всюду, даже там, где это совершенно не требуется. Бывает, что различные социальные роли, присущие одному и тому же субъекту, имеют у него различный ранг, различную личностную значимость, актуальность. Иначе говоря, субъект далеко не одинаково идентифицирует себя со всеми своими ролями: с одними, личностно значимыми, — больше, с другими — меньше. Случается настолько сильное дистанцирование от роли, что можно говорить о ее перемещении из актуальной части сферы сознания на периферию либо даже о вытеснении из сферы сознания полностью.

Опыт практикующих психологов подсказывает, что если объективно актуальная социальная роль не осознается в качестве таковой субъектом, то в рамках этой роли у него проявляются внутренний и внешний конфликты.

Различные роли осваиваются в процессе социализации. В качестве примера приведем ролевой репертуар малой группы:

— лидер: член группы, за которым остальные признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, решения, затрагивающие интересы членов группы и определяющие направление и характер деятельности и поведения всей группы (подробнее об этом — в теме «Лидерство как социально-психологический феномен»);

— эксперт: член группы, имеющий специальные знания, способности, навыки, которые группе требуются или которые группа просто уважает;

— пассивно и легко приспосабливающиеся члены: они стремятся сохранить свою анонимность;

— «крайний» член группы: отстает от всех из-за личностных ограничений или страхов;

— противник: оппозиционер, активно выступающий против лидера;

— мученик: взывающий о помощи и отказывающийся от нее;

— моралист: член группы, который всегда прав;

— перехватчик: член группы, захватывающий инициативу у лидера;

— любимчик: член группы, пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защите;

Вы будете перенаправлены на Автор24

Характеристики социального статуса работника

Статус работника в современной организации определяется исследователями сразу с двух точек зрения:

Во-первых, это позиция, которую работник занимает в рамках структуры социальных отношений в организации, где он осуществляет свою профессиональную и трудовую деятельность;
Во-вторых, социальный статус работника организации может выступать в качестве способа идентификации и самоидентификация работника в соответствии с социальным статусом организации.

В соответствии с деятельностью организации, ее спецификой различают формальный и неформальный статус работника организации. Формальный статус является характеристикой места работника в системе формальных отношений, где он должен придерживаться конкретно обозначенных норм и правил поведения. Это означает его официальную ролевую позицию, которая заранее предписана в его правах и обязанностях в рамках трудового договора. Если работник занимает данную позицию, то это автоматически подразумевает наделение его конкретным формальным статусом. Он должен соответствовать ему, а также соответствовать ожиданиям, которые высказывают в отношении него руководство и другие работники организации.

Готовые работы на аналогичную тему

Курсовая работа Социальный статус работников 440 руб.
Реферат Социальный статус работников 240 руб.
Контрольная работа Социальный статус работников 240 руб.

Что касается неформального статуса работника, то здесь важно подчеркнуть, что он рассматривается с точки зрения межличностных неформальных взаимодействий и взаимоотношений, которые также возникают как процессе деятельности, так и при разрешения некоторых противоречий, с которыми сталкиваются и сам работник, и его коллеги. Обычно неформальный статус приобретается в определенной небольшой группе, в которой работники обсуждаются не только свои профессиональные вопросы, но и ориентируются на выстраивание межличностных отношений, в которых могут лучше узнать друг друга, дать друг другу менее формальные характеристики.

Статус в любом случае – это определенная характеристика работника, его профессиональных или личностных качеств, которые играют важную роль в разрешении противоречий или проблем, а также в том, чтобы проявить себя в некоторых ситуациях. Статус работника также базируется на признании или непризнании коллегами и руководством организации значимости и места работника в системе указанных отношений, будь они как формальными, так и неформальными. К тому же, учитываются определенные значимые для группы качества индивида, которые он проявляет при разрешении значимых задач, противоречий, вопросов, связанных с его профессиональной деятельностью.

Исследователи подчеркивают, что именно признание группой положительных качеств работника обуславливает его авторитет, престиж и значимость для организации и коллектива, а также признание среди коллег. Структура межличностных отношений становится более динамичной, неотделимой от конкретных лиц, которые вступают в социальные взаимодействия и заявляют о своей значимости. Важно учитывать, что каждый работник обладает своими чертами и особенностями, и они могут играть основную роль в том, какую позицию они займут в группе и, соответственно, каким статусом могут овладеть в процессе своей деятельности.

Методы утверждения социального статуса работника

Говоря о социальном статусе работника, изначально необходимо подчеркнуть, что он относится к разряду достигаемых статусов. Это значит, что работник прикладывает собственные усилия, проявляет сличностные качества для того, чтобы заявить о себе в коллективе, продемонстрировать свои способности в рамках профессиональной деятельности.

По сути, чтобы повысить статус работника, необходимо воспользоваться некоторыми видами нематериального стимулирования. Нематериальным стимулированием пользуются руководители большого количества организаций для того, чтобы поднять профессиональный и личностный уровень своих работников. Конечно, наличие достойной заработной платы, возможности карьерного роста являются главными мотив торами, но, тем не менее, важны и иные методы, которые позволяют открыть для человека возможности реализации потребностей и интересов, которые он преследует для того, чтобы утвердиться как высококвалифицированный профессиональный работник в своей организации.

К таким методам утверждения, которые оказывают воздействие и на социальный статус работника, необходимо отнести следующие:

Профессиональные и личностные тренинги, которые позволяют работать в рамках программы по повышению собственной профессиональной квалификации;
Возможность самоактуализации, самореализации и творческой деятельности с использованием своих идей, ресурсов. Сюда относится определение содержания работы, которое позволяет работнику выходить за рамки установленной деятельности и предлагать инновационно новые пути по разрешению некоторых проблем;
Стабильность и престиж – возможность работника достичь репутации и известности в рамках самой компании, а также за ее пределами. Это может сделать его востребованным, незаменимым, а другие компании будут заинтересованы в том, чтобы такой работник или человек также осуществлял деятельность, но уже вместе с ними.

Также важны такие методы утверждения социального статуса работника, как привлекательное название должности, что автоматически позволит видеть человека под другим углом, добавлять его деятельности значимости; фиксация уже имеющихся достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства, которое заинтересовано в том, чтобы сохранить в своих кругах работника); условия труда, которые будут мотивировать человека к реализации деятельности – наличие собственного рабочего места, организация пространства в офисе, создание подходящей комфортной рабочей обстановки, которая будет позволять человеку чувствовать себя хорошо в рамках рабочего места и коллектива. Таким образом, все это будет давать ему возможности реализации своей трудовой деятельности, закрепления себя как высококвалифицированного специалиста, который готов обучаться, прогрессировать и работать во благо организации.

В таких случаях выставлять статус «офлайн» не совсем корректно, так как сотрудник хоть и не может отвечать на обращения, но занят другой работой. Руководителю же важно знать, чем именно и как долго занимался сотрудник. Кастомные статусы для сотрудников с множеством настроек как раз решают эту задачу.

Рассмотрим подробнее новую функциональность.

Стандартные статусы

Раньше у сотрудников было только два стандартных статуса: онлайн и офлайн.

Со статусом онлайн всё достаточно просто: он означает, что сотрудник активен и доступен для работы с чатами. Сотрудники получали его по умолчанию при входе в Омнидеск, если до этого не выставляли себе статус офлайн вручную.

Со статусом офлайн была небольшая путаница, так как, по сути, их было два. Один сотрудники получали автоматически, если с ними не было соединения дольше одной минуты или если у сотрудника не было открыто ни одной вкладки с Омнидеском в браузере. Другой сотрудники выставляли самостоятельно, когда они не могли работать с активными чатами. В таком статусе сотрудники всё ещё могли обрабатывать обращения по почте и оставлять заметки в завершённых чатах, но на них не распределялись новые обращения и чаты, если были настроены правила для распределения между онлайн-сотрудниками, а также они не получали браузерных и звуковых уведомлений, если такие были настроены.

В новой версии мы решили разделить два вида статуса офлайн на разные статусы. По началу это может показаться непривычным, но на деле так и понятнее, и удобнее. Поэтому сейчас есть три стандартных статуса:

Онлайн — никак не изменился, как и раньше, означает, что сотрудник активен и доступен для работы с чатами;

Без чатов — полностью соответствует статусу офлайн, который сотрудники выставляли вручную. В этом статусе сотрудники могут работать с обращениями по асинхронным каналам (почта, посты и комментарии из соцсетей, кастомные асинхронные каналы), могут оставлять заметки в обращениях по завершённым чатам, но НЕ участвуют в распределении обращений, если настроены правила, которые распределяют обращения междуонлайн-сотрудниками, не получают браузерных и звуковых уведомлений (стандартных или настроенных через правила), НЕ видят активных чатов и НЕ могут с ними работать;

Офлайн — соответствует статусу офлайн, который сотрудники получали автоматически при отсутствии соединения.

Особенность нового статуса офлайн в том, что у сотрудников нет никакого доступа к обращениям. Когда выставлен этот статус, всё, что они видят, — это модальное окно для выбора статуса, который нужно активировать для продолжения работы.

Такое окно сотрудники видят в нескольких случаях:

если вручную выставили себе статус офлайн;
если истекло максимальное время нахождения в статусе в течение дня;
если сотрудник заходит в Омнидеск после того, как находился в статусе с отключенной опцией «Возвращать статус, когда сотрудник появляется в сети после автовыставления статуса «офлайн», и получил статус офлайн автоматически, так как закрыл все вкладки с Омнидеском или у него пропало соединение с интернетом дольше чем на минуту.

Все стандартные статусы неудаляемые, и большая часть их настроек не может быть изменена. Это сделано специально, чтобы тем, кто давно работает в Омнидеске, обновление не доставило каких-то сложностей.

Создание собственных статусов сотрудников

Чтобы создать дополнительный статус или отредактировать существующий, перейдите по пути: аккаунт администратора — раздел «Команда» — подраздел «Статусы сотрудников».

У статусов доступно несколько настроек, рассмотрим их подробнее.

1. Название и цвет статуса

Здесь всё просто: эти параметры помогут сотрудникам выбирать нужный статус и отслеживать статус, который у них выставлен. Также эти параметры будут видны в статистике по статусам в аккаунте администратора.

2. Доступ к обращениям

Эта настройка касается обращений по асинхронным каналам (почта, twitter, посты и комментарии из соцсетей, кастомные асинхронные каналы) И обращений по завершённым чатам, которые отображаются в общем списке обращений.

Подробнее о каждой доступной опции:

«просмотр и обработка» — при выборе этой опции сотрудник может выполнять любые действия в обращениях: менять параметры, отправлять ответы, добавлять заметки;
«только просмотр» — при выборе этой опции сотрудник может только оставлять заметки в обращениях и НЕ может отправлять ответы или менять параметры;
«нет доступа» — при выборе этой опции сотрудник не может ничего, даже открыть какое-нибудь обращение.

Тип доступа также учитывается при автоматическом распределении обращений через правила автоматизации. Если сотрудник находится в статусе, у которого в поле «Доступ к обращениям» выбрана опция «просмотр и обработка», он будет учитываться как онлайн. Если же в поле «Доступ к обращениям» выбраны «только просмотр» или «нет доступа», то сотрудник будет учитываться как офлайн, то есть не будет назначаться ответственным в обращениях.

Примечание

У стандартного статуса без чатов в этом поле выбрана опция «просмотр и обработка», но сотрудники в этом статусе всё равно не будут попадать под условия правил, которые распределяют обращения между онлайн-сотрудниками. Это сделано из-за того, что статус без чатов полностью заменил прошлый статус офлайн, который использовали многие сотрудники, и нужно было сохранить для них существующую логику.

3. Доступ к активным чатам

Эта настройка касается только активных чатов, которые отображаются в отдельном интерфейсе для работы с активными чатами. К завершённым чатам, которые отображаются в общем списке обращений, применяются настройки в поле «Доступ к обращениям», рассмотренные выше.

Подробнее о каждой доступной опции:

«просмотр и обработка» — при выборе этой опции сотрудник может выполнять любые действия в активных чатах: менять параметры, отправлять ответы, добавлять заметки;
«только просмотр» — при выборе этой опции сотрудник может только оставлять заметки в активных чатах и НЕ может отправлять ответы или менять параметры;
«нет доступа» — при выборе этой опции сотрудник не видит активных чатов и не может в них зайти.

Тип доступа также учитывается при автоматическом распределении чатов через правила автоматизации. Если сотрудник находится в статусе, у которого в поле «Доступ к активным чатам» выбрана опция «просмотр и обработка», он будет учитываться как онлайн. Если же в поле «Доступ к активным чатам» выбраны «только просмотр» или «нет доступа», то сотрудник будет учитываться как офлайн, то есть НЕ будет назначаться ответственным в чатах, а чаты НЕ будут фиксироваться за ним.

4. Максимальное время нахождения в статусе в течение дня

С помощью этой настройки можно ограничивать время, в течение которого сотрудники могут находиться в выбранном статусе в течение дня. По окончании указанного времени сотрудник будет автоматически переведён в статус офлайн и увидит модальное окно для выбора нового статуса, в котором он продолжит работу.

Если у сотрудника есть строго ограниченное время, например, для перерыва на обед или самообучения, создайте соответствующий статус и укажите доступное сотруднику время в этом поле, чтобы когда оно закончилось, сотрудник увидел окно для выбора статуса и перешёл к другим задачам.

5. Автоматически выставлять статус, если нет соединения более

Эта настройка имеет ключевое значение для статуса офлайн, так как при отсутствии соединения с сотрудником более 1 минуты (по умолчанию) сотрудник будет переведён в статус офлайн, чтобы на него не распределялись обращения, если настроены соответствующие правила.

Примечание

Если вы будете создавать кастомные статусы и использовать эту настройку, учтите, что самое большое значение в этом поле должно быть у статуса офлайн, так как при длительном отсутствии соединения сотрудник в любом случае получит статус офлайн.

6. Когда можно выставлять этот статус

Благодаря этой настройке можно ограничить возможность выбора того или иного статуса. Ограничение может зависеть как от рабочего времени, так и от наличия открытых вкладок с обращениями или чатами в Омнидеске.

В итоге в списке доступных статусов сотрудник видит только те статусы, которые соответствуют рабочему времени и наличию вкладок с обращениями. Например, если в настройках статуса выбрать «если не открыты страницы обращения или чата», а сотрудник перейдёт в какое-то обращение, то при нажатии на свою аватарку в правом верхнем углу аккаунта этого статуса просто не будет в списке.

7. В этом статусе сотрудник получает уведомления

Благодаря этой настройке можно управлять типами уведомлений, которые сотрудник получает, находясь в определённом статусе.

Например, если сотрудник в течение дня проводит демонстрации или переговоры с клиентами, имеет смысл создать для него статус, в котором он не будет получать браузерных или звуковых уведомлений, а будет получать уведомления только на почту, чтобы просмотреть их уже после возвращения к работе с обращениями.

По умолчанию сотрудники получают только браузерные уведомления о новых или вновь активированных чатах. Остальные уведомления настраиваются через правила автоматизации.

8. Статус могут использовать

Эта настройка поможет не раздувать общий список статусов, если разным отделам или сотрудникам нужны разные статусы. Перечислите в этом поле только тех сотрудников, кому понадобится статус, чтобы только они могли его выбрать.

9. Возвращать статус, когда сотрудник появляется в сети после автовыставления статуса «офлайн»

Благодаря этой настройке можно выбрать, что произойдёт с сотрудником, когда он вернётся в Омнидеск после автоматически полученного статуса офлайн.

По умолчанию, если сотрудник закроет все вкладки с Омнидеском или если у сотрудника будут проблемы с интернетом дольше минуты, сотрудник автоматически получит статус офлайн. Когда сотрудник снова откроет Омнидеск, мы проверим, в каком статусе был сотрудник перед тем, как он получил статус офлайн, и если он был в статусе, у которого этот чекбокс отмечен, сотрудник автоматически получит предыдущий статус и не увидит модальное окно для выбора статуса. Если же он был в статусе, у которого этот чекбокс НЕ отмечен, сотрудник увидит окно для самостоятельного выбора статуса.

Статусы в аккаунте сотрудника

Доступные статусы сотрудники видят в выпадающем меню в правом верхнем углу аккаунта сотрудника.

Если сотрудник забудет, в каком статусе находится, он всегда может навести курсор на кружок статуса, чтобы увидеть название во всплывающей подсказке.

В процессе работы сотруднику также может понадобиться информация о том, в каком статусе находятся его коллеги. Есть несколько мест, где он может это увидеть:

а) раздел «Панель управления» — блок «Статусы коллег»

б) при упоминании сотрудников в заметке

в) в окне перенаправления чата

Здесь сотрудник увидит только тех коллег, которые находятся в статусе с доступом к активным чатам «просмотр и обработка», так как сотрудники в остальных статусах всё равно не смогут ничего ответить в чате.

Статистика по статусам сотрудников

Помимо понимания, в каком статусе находятся сотрудники в текущий момент, важно также учитывать, сколько времени сотрудники проводили в том или ином статусе за определённый промежуток времени. Именно для решения этой задачи в статистике в аккаунте администратора появился новый подраздел «Статусы сотрудников», в котором можно увидеть, когда и на какое время сотрудники выставляли себе тот или иной статус, а также оценить общее время активности сотрудников.

Чтобы вы могли просматривать статистику не только по всем сотрудникам подряд, но и только по определённым, в этом подразделе есть фильтры. По умолчанию доступны три стандартных фильтра, которые выбираются в выпадающем списке в левом верхнем углу:

были активными (Статус сотрудника — не был — офлайн);
обычные сотрудники (Уровень доступа — не равен — только просмотр);
лёгкие сотрудники (Уровень доступа — равен — только просмотр).

При этом вы можете создать и сохранить собственные фильтры, чтобы при необходимости быстрее получать нужные данные. Для создания нового фильтра кликните на ссылку «добавить фильтр» напротив списка фильтров, выберите нужные параметры фильтрации и кликнете на ссылку «создать новый фильтр», чтобы указать название фильтра.

Статистику по статусам можно выгружать в CSV для последующего анализа в табличном редакторе. В файле будет отображено время нахождения сотрудника в каждом статусе.

Экономия на налогах: договор подряда вместо трудового (Май 2021).

Вы являетесь сотрудником, работающим по закону, или у вашего бизнеса есть уставные сотрудники? В этой статье обсуждается статутный статус сотрудника.

Что такое штатный сотрудник?

A уставный сотрудник является лицом в бизнесе как отдельная компания от компании по найму. Но уставный работник рассматривается как служащий для целей налогообложения занятости.

Таким образом, служащий, работающий по закону, находится между независимым подрядчиком и сотрудником.

IRS классифицирует ТОЛЬКО четыре категории сотрудников, которые могут считаться уставными:

Водитель , который распространяет напитки (кроме молока) или мясо, овощи, фрукты, или хлебобулочных изделий; или кто забирает и доставляет прачечную или химчистку, если водитель является вашим агентом или оплачивается по поручению.

Агент по страхованию жизни на полную ставку , основной деятельностью которого является продажа договоров страхования жизни или аннуитетов, или обоих, в первую очередь для одной страховой компании.

Лицо, которое работает дома на материалах или товарах, которые вы поставляете , и которые должны быть возвращены вам или лицу, которого вы называете, если вы также даете спецификации для выполняемой работы. (Иногда этого человека называют «кусочком».)

Сотрудник, работающий на полный рабочий день или город , который работает от вашего имени и обращается к вам от оптовиков, розничных торговцев, подрядчиков или операторов гостиниц, ресторанов или других подобных учреждений. Проданные товары должны быть товарами для перепродажи или расходных материалов для использования в бизнес-операции покупателя. Работа, выполненная для вас, должна быть основной коммерческой деятельностью продавца.

Что такое уставный не-сотрудник?

В IRS также есть категория сотрудника, называемого «уставные безработные (IRS не любит дефисы)». В настоящее время в этой категории рассматриваются только три типа работников: прямые продавцы, лицензированные агенты по недвижимости и некоторые спутники-спутники.

Агенты по недвижимости и прямые продавцы считаются индивидуальными предпринимателями для целей налогообложения, если практически все их услуги связаны с прямыми продажами.

Сопутствующие пассажиры, которые не работают на службе, также считаются самозанятыми.

Преимущества статутного статуса сотрудников

Для работников, которые квалифицируются как уставные работники, налоговая ситуация может вводить в заблуждение, но она имеет преимущества. В принципе, для целей налогообложения уставный сотрудник:

Рассматривается l ike сотруднику для целей социального страхования / Medicare, но
Обращается как независимый подрядчик для подоходного налога.

Это означает, что работник должен платить свои собственные налоги на прибыль (и может потребоваться выплатить сметные налоги), но работодатель вносит свой вклад в налоги FICA, что означает более низкий налоговый платеж FICA.

Как мне получить статутного сотрудника? Какие документы необходимы?

Если вы планируете нанимать статутного сотрудника, у вас должен быть контракт с этим сотрудником, в котором излагаются характер рабочих отношений и статус занятости этого лица. Налоги, которые должны быть оплачены, также должны быть описаны.

Поскольку вы не удерживаете подоходный налог со статутного работника, человеку не нужно заполнять форму W-4. Но форма W-9 должна быть заполнена для проверки идентификационного номера налогоплательщика.

Как я могу заплатить штатный сотрудник? Какие налоги должны быть удержаны?

Как оплачивается работник зависит от специфики работы.

Некоторым, таким как агенты или продавцы, может быть выплачена комиссия. Другие, как кусок работника, могут быть оплачены куском. Способ оплаты не распространяется на налоговый статус работника.

Уполномоченный сотрудник несет ответственность за выплату своих подоходных налогов; они не удерживаются от зарплаты работника. Это похоже на независимых подрядчиков, которые должны платить налоги на самостоятельное трудоустройство по доходам от работы.

От вас требуется удерживать налоги FICA (налоги Social Security / Medicare) от этих работников зависит от трех вопросов, которые отражают статус работника как сотрудника:

Персональные услуги. Если контракт на обслуживание с этим сотрудником гласит, что практически все услуги должны выполняться ими лично.

Инвестиции в оборудование или имущество. Если работник не имеет существенных инвестиций в оборудование и имущество, используемые для выполнения услуг. Например, если работнику-кузнецу предоставляется оборудование для выполнения отдельных рабочих заданий, и ему или ей не нужно приобретать оборудование.

Единый плательщик. Если услуги выполняются на постоянной основе для одного плательщика.

Как штатные сотрудники платят подоходный налог?

Работодатель предоставляет статутному сотруднику NOT с 1099-MISC, но с формой W-2, которая имеет опцию «Уставный сотрудник», установленную во вставке 13.

Затем официальный сотрудник регистрирует расписание C как независимый подрядчик, что означает, что он или она может удерживать бизнес-расходы (включая расходы на пробег) и может иметь коммерческую прибыль или убыток. Подоходные налоги должны быть выплачены по этой прибыли, или потери могут быть использованы для компенсации других доходов.