Что такое уровень классификации работника

Опубликовано: 22.04.2024

Персонал – это лица, которые включены в трудовые отношения в рамках конкретного юридического субъекта. Это личный состав предприятия, в который входят наемные сотрудники, собственники и совладельцы.

Основные признаки персонала

Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками:

Вовлеченность в трудовые отношения. Последние должны быть закреплены документально. В частности, должно быть оформлено трудовое соглашение.
Характеристики, на базе которых осуществляется деятельность. К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта.
Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.

Управление персоналом отличается такими особенностями, как:

Интеграция в общую управленческую структуру.
Соответствие имеющейся корпоративной культуре.
Наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников.
Учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников.
Централизация управленческих процессов.

Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.

Нарушение трудового законодательства заключается в действиях или бездействии должностных лиц организации, нарушающих нормы Трудового кодекса, других нормативных актов, что повлекло нарушение прав работников. При нарушениях трудового законодательства действуют все виды ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.
Посмотреть характеристику видов ответственности

Нормативное обоснование

Категории персонала регулируются «Инструкцией численности рабочих на предприятиях» №17-10-0370, утвержденной Госкомстатом 17 сентября 1987 года. Ключевым документом также является Классификатор профессий №367, утвержденный Постановлением Госстандарта от 26 января 1994 года. Минздравсоцразвитием было издано несколько приказов, которые утверждают квалификационные категории:

Приказ №525 от 6 августа 2007 года. Устанавливает критерии отнесения представителей персонала к той или иной квалификационной группе.
Приказ №248н от 29 мая 2008 года. Устанавливает квалификационные уровни работников.
Приказ №247н от 29 мая 2008 года. Также устанавливает квалификационные уровни, но уже относительно руководителей и специалистов.

В нормативных актах выделены эти группы персонала:

Должности рабочих и служащих, для работы на которых не нужно профессионального образования.
Должности, для устройства на которые нужно начальное или среднее образование.
Руководящие должности, для которых нужно начальное профессиональное образование.
Специальности, для которых нужно высшее образование (квалификация «бакалавр»).
Должности, для устройства на которые нужно иметь высшее образование по квалификации «дипломированный специалист» или «магистр».

Необходимость в образовании определяется в зависимости от специфики деятельности. Сложная интеллектуальная работа предполагает наличие соответствующих знаний и навыков. Для исполнения простой работы достаточно начального образования.

Основные категории персонала

Персонал – это совокупность сотрудников различных специализаций, входящих в штатный состав. Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный. Производственный персонал занимается трудом, результат которого выражен в материальной форме. К примеру, это могут быть лица, работающие над созданием автомобилей, строительством зданий. Рассмотрим составляющие первой категории:

Рабочие. Деятельность их носит в основном физический характер. Эти сотрудники специализируются на выпуске товара или на обслуживании производства. К примеру, это могут быть строители, повара. Рабочие подразделяются еще на две категории. Это основной персонал, занятый на главных производственных цехах. Это также вспомогательный персонал. Его представители работают в заготовительных или обслуживающих цехах.
Служащие. Деятельность их носит в основном умственный характер. Итог их работы – это выявление управленческих проблем, формирование новых информационных потоков, принятие различных решений в сфере управления. Примером этой категории могут являться бухгалтеры, юристы, менеджеры. Служащие подразделяются еще на три категории. Это руководители самого предприятия или его подразделений. В эту группу входят также заместители руководителей. Это специалисты: инженеры, экономисты, бухгалтеры. Третья группа – это сами служащие (младший технический персонал, учетчики и делопроизводители).

Вторая категория – это непроизводственный персонал. Под ним понимаются сотрудники, занятые на непромышленных хозяйствах. То есть итогом их труда не является создание чего-то материального. Примером непроизводственного персонала являются работники ЖКХ, столовых, поликлиник.

Категории руководителей

Руководители производства подразделяются на эти категории:

Линейные. Эти руководители принимают решения, касающиеся всех функциональных направлений деятельности. Примеры: генеральный директор, руководитель технического обслуживания, начальник цеха.
Нелинейные. Это функциональные руководители, исполняющие конкретные управленческие функции. Примеры: финансовый директор, управленец, отвечающий за персонал.

Руководители подразделяются по уровням управления:

Низовое звено. К примеру, мастер.
Среднее звено. Начальники отдела и цеха.
Высшее звено. Директор или его заместитель.

Классификация персонала предприятия

Персонал подразделяется на категории в зависимости от конкретных признаков. Рассмотрим их подробнее:

Имущественные отношения. Есть собственники (учредители) юридического субъекта. Они владеют долей предприятия, извлекают прибыль от его деятельности. Есть также наемные сотрудники.
Степень вовлечения в производственную деятельность. Производственный персонал вовлечен в деятельность напрямую, непроизводственный – опосредованно.
Место основной службы. Работники могут как состоять в штате предприятия, так и не состоять в нем.

Одни сотрудники отличаются от других по специфике своей деятельности, особенностям трудовых взаимоотношений с предприятиями.

Дополнительная классификация

Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:

Формы производственной деятельности (к примеру, строительство здания или создание скважин).
Тарифные разряды (от одного до восьми).
Классы квалификации (от одного до трех).
Модели оплаты работы (к примеру, классическая, сдельная, премиальная).
Уровень механизации деятельности (ручная или автоматизированная работа).
Производственные направления (старший, помощник старшего).

Классификации также поддаются должности:

Должности: управленец или специалист.
Должность: старший и младший.
Уровень квалификации (1-3-класс).

К СВЕДЕНИЮ! В России существует главный Классификатор профессий.

В зависимости от чего должность относится к той или иной категории

Существуют следующие характеристики, влияющие на отношение должности к той или иной категории:

Уровень образования.
Уровень квалификации.
Наличие профессионального опыта.
Трудовое оформление (к примеру, лицо может работать по совместительству).
Специфика деятельности (физическая или интеллектуальная).
Наличие подчиненных.
Место работы.

Как правило, персонал поддается четкой квалификации. Структурный состав сотрудников определяется в зависимости от особенностей конкретного мероприятия.

Ознакомиться подробно с уровнями квалификации в первоисточнике, утвержденном приказом Минтруда № 148н, вы можете в системе Консультант Плюс по ссылке. Для перехода по ссылке может понадобиться доступ в систему - предлагаем подключить бесплатный пробный доступ на 2 дня.

Описание уровня квалификации включает в себя такие характеристики, как:

полномочия и ответственность;
характер умений;
характер знаний.

Кроме того, указываются основные способы достижения требуемой квалификации:

инструктаж;
образование определенного уровня по основным образовательным программам;
дополнительное профессиональное образование;
практический опыт.

Рассмотрим уровни квалификации подробнее:

1-й уровень предполагает выполнение стандартных заданий (речь идет о физическом труде) и применение элементарных фактических знаний. Соответственно, способы получения такой квалификации самые простые — инструктаж и опыт работы в рамках данной квалификации.
2-й, 3-й уровни требуют способности выполнять соответственно стандартные и типовые задачи. Достигнуть требуемой квалификации можно, получив начальное профессиональное образование, а также пройдя переподготовку.
4-й, 5-й уровни ориентированы на низшее звено руководства и требуют от работника умения руководить группой сотрудников и нести ответственность за результат работы этой группы. Для этого необходимо среднее профессиональное образование по специальности либо начальное профессиональное образование по основной госпрограмме в сочетании с переподготовкой.
6-й уровень требует высшего образования по программе бакалавриата или среднего специального образования. Предполагает исключительно самостоятельную работу или работу по управлению группой людей (организацией или частью крупной организации). Характер умений — внедрение (улучшение) определенных технологических или методологических решений.
7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за работу крупных организаций или подразделений, вследствие чего работник должен владеть навыками управления и стратегического планирования. Требования к высшему образованию в данном случае более серьезны: необходимо обучиться по программам специалитета или магистратуры.
8-й, 9-й квалификационные уровни, судя по всему, определяют квалификацию, необходимую для высших должностей в крупных корпорациях и государстве, масштабной научной деятельности. Они предполагают наличие высшего образования по программам магистратуры или специалитета, а также окончания аспирантуры / адъюнктуры / ординатуры / ассистентуры-стажировки.

Таким образом, рассмотренные 9 уровней квалификации в профессиональных стандартах, можно разбить на 3 группы:

наиболее простые трудовые функции с индивидуальной ответственностью (1–3 , низкий уровень);
деятельность специалистов (4–7, средний уровень);
самые сложные обязанности руководителей (7–9, высокий уровень).

Подуровни профессиональных стандартов

Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики конкретных трудовых функций. Для того чтобы детализировать требования к мастерству сотрудника, нередко вводится подуровень квалификации в профессиональном стандарте. Он конкретизирует трудовые функции, которые должен уметь выполнять работник. Подуровни квалификации обозначаются в формате x.x, в котором первый знак – это уровень квалификации, а второй знак через точку - подуровень квалификации, указываемый от наименьшего к наивысшему. Например, 6.1 - первый подуровень шестого уровня квалификации.

Изменение трудового законодательства в области профстандартов

Квалификационные уровни служат связующим звеном между профессиональным образованием и потенциальной сферой деятельности.

ВАЖНО! С 01.07.2016 они обязательны, если данные требования будут установлены ТК РФ или иными нормативными актами (ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”» от 02.05.2015 № 122-ФЗ).

Однако данный закон не распространяется на должности, нахождение на которых не связано с получением льгот или наличием ограничений, а также требования к которым прямо не установлены законом.

Как не совершить ошибку, меняя уровень квалификации в должностных инструкциях под профессиональные стандарты? Экспертная статья в системе Консультант Плюс отвечает на этот вопрос.

Для государственных (в том числе с долей государственного участия в уставном капитале) организаций обязательность применения предусмотрена постановлением Правительство РФ от 27.06.2016 № 584. Данным документом предусмотрено, что реализация планов по введению профстандартов должна быть завершена до 01.01.2020.

Согласно положениям ст. 195.3 ТК РФ в случаях, когда профстандарты (в том числе характеристики квалификации) необязательны к применению, они берутся работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых теми трудовых функций, обусловленных используемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Согласно постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 № 25 обычным организациям, союзам работодателей, СРО дано необычное правомочие — возможность самостоятельно разрабатывать проекты профстандартов.

Должности с обязательными квалификационными требованиями

Можно сформировать примерный перечень работников, требования к квалификации которых установлены законом, а значит, должны быть обязательно включены в профстандарт и соблюдаться:

педагоги (ст. 46 ФЗ «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 № 273-ФЗ);
кадастровые инженеры (ст. 29 ФЗ «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007 № 221-ФЗ);
медики и фармацевтические работники (приказы Минздрава от 10.02.2016 № 83н и от 08.10.2015 № 707н);
летчики (раздел II приказа Минтранса России от 12.09.2008 № 147);
адвокаты (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» от 31.05.2002 № 63-ФЗ);
аудиторы (ст. 4 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ);
главные бухгалтеры отдельных организаций и учреждений (ч. 4 ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ);
государственные судебные эксперты (ст. 12 и 13 ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в РФ» от 31.05.2001 № 73-ФЗ);
муниципальные и государственные служащие (например, ст. 21 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
судьи (ст. 4 закона РФ «О статусе судей в РФ» от 26.06.1992 № 3132-I).

Практическое применение уровней квалификации

Очевидно, что в силу своей правовой сущности уровни квалификации могут использоваться исключительно с целью разработки профессиональных стандартов.

Использованные же в профстандарте конкретные требования к уровню квалификации способны серьезно повлиять на кадровую политику и судьбу конкретного работника.

Стоит отметить, что увольнение в связи с несоответствием требованиям профстандарта невозможно — такого основания нет в ТК РФ. В то же время нахождение на должности работника с несоответствующей обязательным требованиям квалификацией может привести к неприятным для работодателя последствиям, например:

наказанию за несоблюдение лицензионных требований (постановление ФАС Московского округа от 06.02.2008 № КА-А40/14829-07);
отказу ФСС в возмещении выплат по больничному (постановление ФАС Поволжского округа от 26.01.2012 по делу № А55-8041/2011);
признанию трудовых договоров недействительными кредиторами организации (постановление ФАС Уральского округа от 26.10.2012 № Ф09-5513/10 по делу № А50-14433/2009).

Перечисленные примеры относятся к периоду до введения в действие нормативных актов о профессиональных стандартах. Тем не менее, учитывая служебную роль уровней квалификации, они дают возможность спрогнозировать практику применения профстандартов в части требований к квалификации.

Соответственно, можно сделать вывод, что требования к уровню квалификации — это информация для работодателя. Последний может обеспечить соответствие сотрудников занимаемой должности разными способами, как то: инструктаж и тестирование кандидатов на вакантные должности, аттестация и повышение квалификации действующих сотрудников и др.

Таким образом, уровни квалификации — особый документ, предназначенный для систематизированного подхода к составлению профстандартов в части требований к уровню опыта и образования работника на конкретной должности. В отдельных случаях такие требования, внесенные в действующий профстандарт, становятся обязательными. Согласно закону обеспечение необходимого уровня квалификации сотрудников — задача работодателей, которая может решаться, в том числе, с использованием независимой оценки квалификации работников.

Закон предусматривает, что обучение наемных сотрудников позволяет поднять их качество работы и производительность труда.

Научный прогресс приводит к активному развитию производственных процессов и технологических особенностей, что в свою очередь оказывает существенное влияние на рынок труда, заставляя его меняться и следовать новым правилам и канонам.

С каждым годом появляется все большее разнообразие новых профессий и специальностей, и для того чтобы более успешно и качественно выполнять свои обязанности по трудовому контракту, наемные служащие вынуждены находиться в процессе непрерывного развития, осваивая новые процессы и технологии, и тем самым повышая свои квалификационные умения.

Понятие квалификации работника

Учитывая факт постоянного развития человечества, поиска новых технологий и производственных процессов, основное назначение которых заключается в создании более комфортных условий для человека, все наемные сотрудники должны регулярно проходить обучение, тем самым повышая качество своей работы и знакомясь с новейшими особенностями того или иного вида занятости. Отсутствие такого процесса, как обучение предполагает, что квалификации руководящих работников и специалистов будут находиться на низком уровне, что не даст им возможность развиваться в профессиональном плане и занимать более ответственные позиции.

Анализируя определение, которое дает ст.196 ТК РФ, под квалификацией наемных служащих необходимо понимать определенный уровень знаний и умений, а также соответствующее обучение и опыт сотрудника, которые в совокупности помогают ему более качественно осуществлять свои обязанности по трудовому соглашению.

По сути квалификация является одним из важнейших компонентов системы профессионального образования.

Именно данная система направлена на то, чтобы постепенно повышать трудовые и профессиональные навыки служащих, обучая их новым производственным процессам и создавая условия, при которых качество выполняемой работы будет соответствовать текущим стандартам. Для того, чтобы успешно пройти процесс квалификации, наемные служащие должны пройти обучающий процесс социальных учреждений, которые ответственны за профессиональные навыки сотрудников.

Говоря другими словами, квалификация будет являть собой определенный компонент общей системы трудовых отношений, благодаря которому можно существенно повысить производительность на предприятии и качественный уровень выполняемых обязанностей.

Разработка и утверждение профессиональных стандартов

На основании данных, указанных в ФЗ №236 от 03.12.2012, трудовое законодательство пополнилось таким понятием, как профессиональный стандарт. Закон гласит, что по сути данное определение являет собой определенный перечень требований, которые предъявляются к сотрудникам определенных профессиональных категорий, необходимых для осуществления более качественной трудовой деятельности.

Профессиональный стандарт имеет гораздо более широкое понятие. Если работники без квалификации могут быть использованы на определенных участках работы, то отсутствие у них каких-либо стандартов работы приведет к тому, что в занимаемой должности наемному служащему будет отказано.

Таким образом, стандарты выступают в роли определенного связующего механизма между таким принципиальным понятием как обучение новому, а также уровень профессиональной подготовки, необходимый для применения всех полученных ранее навыков на практике.

Закон предусматривает, что обучение наемных сотрудников позволяет поднять их качество работы, производительность труда и сложность осуществляемых заданий. Ввиду этого закон определяет некие условия, при формировании которых стандарты будут представлять собой:

некую систему, для которой обучение сотрудников на предприятии будет иметь менее важное значение, нежели реально существующий опыт работы наемного служащего;
своеобразный механизм, основной целью которого будет установление более тесных связей между сферами образования и трудовой деятельности;
детализированную систему, которая будет устанавливать некие ограничения и предъявлять минимальные требования к профессиональному уровню наемного служащего, который позволяет ему исполнять свои обязанности на предприятии.

Зачастую профстандарт напрямую оказывает влияние на такой фактор, как заработная плата. Чем более высокая производительность труда у сотрудника, и чем больше у него гарантий от социальных или государственных учреждений, тем выше будет его заработная плата.

В данном аспекте заработная плата будет напрямую зависеть от того, какие умения демонстрирует работник при выполнении должностной инструкции и соответствуют ли они современным тенденциям. Именно для того, чтобы предоставить каждому работнику право на такой процесс, как переподготовка и повышение квалификации работников, и применяется аттестация, служащая в роли механизма осуществления на практике всех требований системы образования в профессиональном уровне.

Применение профессиональных стандартов

Закон гласит, что регулярная аттестация и непрерывное обучение помогают сотрудникам показать более высокий уровень своей профессиональной подготовки, что дает им право получать гарантии от социальных учреждений и спокойно выполнять свои обязательства по контракту.

Аттестация будет своеобразным вспомогательным механизмом, благодаря которому производительность и критерии оценки реального труда на предприятии будут пересмотрены, а сотрудник с каждым разом будет все больше соответствовать стандартам государственного образца, что скажется на таком факторе, как заработная плата.

Стоит отметить, что стандарты профессионального обучения могут быть использованы работодателем при формировании самых разных уровней рабочего процесса. В частности, речь идет о:

кадровой политике социальных и государственных учреждений, благодаря которой будет сформирована независимая система управления наемными служащими;
системе оплаты труда, то есть формирование такого фактора, как заработная плата на предприятии будет напрямую зависеть от того, как прошла аттестация сотрудников, и какие критерии дополнительного учета будут соответствовать проводимой производственной политике;
разработке должностных инструкций, которые являют собой своеобразный показатель, отвечающий за высокую производительность труда на предприятии, а также определяющий какие гарантии будут предоставлены служащим от государственных и социальных учреждений;
подготовке и обучении сотрудников благодаря регулярной оценки их деятельности в целом, и с применением такого механизма, как аттестация служащих организации;
формировании трудовых функций сотрудника, который он будет применять в своей работе для получения более высокого уровня производительности труда.

В том случае, если недостаточная квалификация работника не дает ему право занимать определенные должности, он обязан будет самостоятельно решить, каким образом ему достичь профессионального уровня, критерии которого будут полностью соответствовать требованиям государственных учреждений и организаций. Как правило, для этого он должен будет пройти процесс дополнительного обучения, и уже по его итогам – аттестацию.

За счет оценки его работы будет также сформирован и уровень такого фактора, как заработная плата. Соответствуя всем нормам закона, сотрудник автоматически получит более высокие показатели квалификации в целом, и будет исполнять свои обязанности на новом качественном уровне.

Уровни квалификации

Профессиональная квалификация являет собой основной показатель оценки того, насколько готов к работе тот или иной наемный служащий. Установление квалификационных стандартов напрямую зависит от требований государственных и социальных учреждений, а также специфики того или иного вида деятельности.

Закон определяет, что квалификация является своеобразным составным механизмом сферы образования, и включает в себя такие понятия, как ступень и уровень.

Ступень квалификации будет являть собой подготовку работников к получению дополнительного навыка, необходимого для качественной работы. Данный процесс имеет четкий план и цель, и на их основании служащий получит документацию, которая подтвердит его оценки при формировании новой производственной стратегии.

Уровень квалификации будет представлять собой некую степень профессионального мастерства, которая будет зависеть от множества факторов, таких как:

обучение;
критерии оценки деятельности;
текущий опыт в той или иной должности;
сложность работы и пройденная программа образования;
навыки и умения;
а также многое другое.

Уровень будет непосредственно оказывать влияние на карьерный рост служащего и его заработную плату. Чем более высокими будут качественные и квалификационные показатели служащего, тем более ценным сотрудником он будет считаться.

А чем выше уровень работника, тем он будет активнее привлекаться для разрешения проблем в системе управления персоналом и внедрении новых технологий и производственных процессов, цель которых будет заключаться в создании более комфортных и благоприятных условий для выполнения трудовых обязанностей в соответствии с требованиями закона.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных и нематериальных потребностей.

Персонал предприятия классифицируется на 2 крупные группы: производственный и управленческий персонал:

1) производственный персонал (рабочие):

а) основные рабочие – оказывают непосредственное воздействие на предмет труда;

б) вспомогательные рабочие – создают необходимые условия для труда основных рабочих (уборка, наладка оборудования, транспортировка заготовок и готовых изделий, обеспечение инструментом и т.п.)

2) управленческий персонал (руководители, специалисты, служащие)

В свою очередь производственный персонал подразделяется на:

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда (создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений).

Управленческий персонал разделяется на три основные группы:

Специалисты имеют высшее профессиональное образование и их деятельность связана с принятием управленческих решений, или с подготовкой информации для принятия таких решений руководителями. Специалистов предприятия можно разделить на 2 основные группы в зависимости от результатов труда:

1) функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономист, бухгалтер, финансист, маркетолог и др.);

2) специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и др.).

Руководители – персонал организации, ответственный за принятие управленческих решений. Руководители возглавляют предприятие или его структурные подразделения. К ним относятся: директора (генеральный директор, директор, финансовый директор, коммерческий директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтеры, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители этих должностей.

Эффективность работы руководителей и специалистов может оцениваться коэффициентом эффективности:

где Э – дополнительный эффект в виде прироста доходов в результате управленческой деятельности;

З – затраты на оплату труда дополнительно принятого в штат управленческого персонала.

Значение Кэ должно превышать 1,0.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Служащие - технические специалисты (машинистки, кассиры, бухгалтеры-кассиры, операторы, курьеры, кладовщики и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: обеспечивающие документооборот в организации.

Важнейшим направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии. Например, профессия – врач, специальность – врач-терапевт.

Названия профессий и должностей регламентируются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), являющимся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК). ОКПДТР состоит из 2 разделов: а) профессии рабочих; б) должности служащих.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие профессии работников и служащих. Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Квалификационное разделение рабочих предполагает их дифференциацию по разрядам от 1-ого до 6-ого (на некоторых предприятиях от 1-ого до 8-ого). Тарифный коэффициент рабочего 1-ого разряда приравнивается 1,0. Тарифные коэффициенты рабочих более высокого разряда возрастают в сравнении с 1-ым разрядом. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка оплаты труда рабочего данного разряда больше ставки рабочего 1-ого разряда. Таким образом, ставка оплаты труда рабочего любого разряда i рассчитывается так:

Ставка i-ого разряда = Ставка 1-ого разряда * Тарифный коэффициент i-ого разряда.

По предприятию может рассчитываться средний разряд рабочих:

где Ni – число рабочих i-ого разряда;

Pi – разряд рабочего (с 1-ого по 6-ой).

Затем рассчитывается средний разряд работ:

где Тi – трудоемкость работ i-ого разряда, чел.час.

Pi – разряд работы (с 1-ого по 6-ой).

Сопоставление среднего разряда рабочих и среднего разряда работ характеризует, насколько квалификация рабочих достаточна для выполнения работ на предприятии. Следует стремиться к соотношению: Р рабочих = Р работ.

Если Р рабочих < Р работ, это свидетельствует о недостаточном уровне квалификации исполнителей.

Если Р рабочих > Р работ, это свидетельствует о нерациональном использовании кадров высокой квалификации.

Мы делаем сложные дела простыми. Опыт адвокатов более 8 лет. 96% успешных дел!

Чем мы можем Вам помочь?

Уровни квалификации в профессиональных стандартах

Общие положения о профессиональных стандартах

Профессиональным стандартам в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) посвящено несколько статей (ст. 195.1–195.3), согласно которым под ПС понимаются принимаемые Министерством труда и социальной защиты РФ (далее — Минтруд РФ) нормативные акты, содержащие характеристики степени квалификации работника, необходимой для выполнения его трудовых функций. Под квалификацией, в свою очередь, подразумевается определенный вид образования, стаж, иные знания и умения сотрудника, благодаря которым он может претендовать на соответствующую должность (специальность).

При этом не следует воспринимать профстандарты как обязательные для исполнения документы. Параллельно с ними действуют также Единый тарифно-квалификационный справочник и Единый квалификационный справочник, утвержденные постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (далее — справочники). Какими именно квалификационными актами пользоваться при определении должностных обязанностей персонала, пока еще решает администрация организации. Однако в п. 4 письма Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 говорится о том, что справочники со временем все-таки будут полностью заменяться стандартами.

Кроме того, несмотря на рекомендательный характер ПС, есть и случаи, когда их соблюдение является императивным, а именно:

если работа связана с ограничениями или назначением льгот и компенсаций (ст. 57 ТК РФ);
если особые требования к профессионализму прописываются в ТК РФ, иных законах и нормативных актах (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ); при этом под последними имеются в виду постановления, приказы, распоряжения, но не сами стандарты.

Порядок разработки и утверждения профстандартов

Согласно Правилам разработки и утверждения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (далее — Правила), стандарты разрабатываются работодателями, их объединениями и другими заинтересованными лицами за счет средств этих субъектов (п. 3 Правил). После разработки проект обсуждают с работодателями, профсоюзами и остальными неравнодушными к данному вопросу лицами.

Далее подготовленный документ направляется в Минтруд РФ для утверждения. На этой стадии текст проходит процедуру общественного обсуждения, а также согласование в ряде организаций:

федеральном органе, занимающемся разработкой государственной политики в кадровой сфере;
союзе «Агентство развития профессиональных сообществ…»;
Национальном совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.

По результатам всех обсуждений Минтруд РФ утверждает ПС, после чего сведения о новом нормативном акте вносятся в реестр, который ведет данное министерство.

Что определяют уровни квалификации в профессиональном стандарте?

Согласно п. 6 раздела II постановления Правительства РФ «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов» от 22.01.2013 № 23, рассматриваемые документы изготавливаются на основе:

методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н;
макета, утв. приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 147н;
приказа Минтруда России «Об утверждении уровней квалификации…» от 12.04.2013 № 148н.

Что значит уровень квалификации в профессиональном стандарте? Это описание степени знаний и умений сотрудника с учетом определенных критериев. Основными показателями являются полномочия и ответственность работника — из этого уже вытекают соответствующие требования к образованию, знаниям и навыкам.

Утвержденный перечень уровней квалификации в профессиональных стандартах необходим для отображения обязанностей сотрудника, его образования и путей обучения. Однако данные рамки содержат лишь минимальные требования, которые могут быть повышены по желанию работодателя. Также рассматриваемая классификация важна для дифференциации размера заработной платы персонала.

Таблица уровней

Всего выделяется 9 уровней квалификации в профессиональных стандартах, разбиваемые на 3 группы:

Наиболее простые трудовые функции с индивидуальной ответственностью отнесены (1–3).
Деятельность специалистов (4–7).
Самые сложные обязанности руководителей (7–9).

Далее мы рассмотрим каждый из уровней подробно:

Критерии степени квалификации

Способы приобретения уровня

Полномочия и ответственность (компетенция)

Знания и навыки

Работа под чьим-то контролем

Выполнение обычных поручений

Краткие объяснения сути работы, практический опыт

Подконтрольная работа с некоторой долей автономности

Выполнение обычных заданий, выбор наиболее приемлемого варианта исполнения

Краткосрочные программы обучения (до 2 месяцев)

Труд под управлением третьего лица, но с независимым решением типовых задач и планированием своей работы

Понимание методов и технологий

Разрешение типовых задач и выбор целесообразного пути их реализации

Начальные профессиональные программы (до 1 года)

Работа под началом руководителя со свободным принятием решений по вопросам, требующим аналитического подхода; планирование своих дел, а также труда группы сотрудников; ответственность за коллективные результаты

Владение научно-техническими и методическими понятиями, независимая обработка информации

Решение практических вопросов, выбор метода исполнения работы, контроль и оценка деятельности

Обучение до среднего профессионального уровня

Независимая деятельность, управление подразделением, ответственность за результативность группы сотрудников или подразделения

Технологические и методические знания, самостоятельный информационный поиск

Работа над проблемами с элементами проектирования, отбор вариантов действий, контроль и оценка результатов

Программы подготовки специалистов среднего звена

Автономное функционирование с постановкой задач для себя и подчиненных, налаживание взаимоотношений работников своего и смежных отделов, ответственность за успех своего подразделения или организации

Владение технологическими и методическими навыками, инновационными знаниями; умение искать, анализировать и оценивать специализированную информацию

Администрирование отдельного направления профессиональной деятельности

Высшее (бакалавриат), среднее профессиональное образование по подготовке специалистов среднего звена

Стратегическое планирование, управление учреждением или звеном, ответственность за деятельность организации или крупного участка

Понимание методологии профессиональной деятельности, создание новых прикладных знаний, поиск и анализ сведений для работы отрасли или организации

Обеспечение развития профессиональной области или предприятия, разработка неиспользованных методов и технологий

Высшее образование (магистратура или специалитет), дополнительные специализированные программы

Заведование крупными предприятиями, ответственность за функционирование крупных компаний или сферы экономики

Разработка новых межотраслевых знаний, информационная работа с целью развития отрасли

Исследовательская и проектная работа для повышения эффективности отрасли

Аспирантура, ординатура, ассистентура, высшее образование (магистратура)

Управление техническими системами, экономическими и социальными процессами, а также ответственность на государственном или международном уровне

Открытие фундаментальных междисциплинарных знаний

Методология, исследование и проектирование задач для повышения производительности процессов

Аспирантура и т. п., дополнительные программы обучения

В заключение осталось сказать, что градация уровней квалификации в профессиональных стандартах — это один из главных показателей. Она построена с учетом компетенции, необходимой для работы в конкретной должности. В соответствии с полномочиями и ответственностью сотрудника определяется, какие знания и умения необходимы ему для осуществления своих обязанностей.

Читайте также: