Что значит работа в штатном режиме это

Опубликовано: 17.09.2024

Штатное расписание – это документация, имеющая организационные и распорядительные функции, определяющая структурность, штатного состава и штатное число компании согласно Уставу организации, который включает в себя список структурных подразделений: название занимаемого поста, профиль, квалификация, основные средства предприятия и что это такое , а также сведение о числе штатных единиц.

Под штатным расписанием понимается документ кадрового характера, поэтому многие задаются большим количеством вопросов. К ним относится: как часто его необходимо составлять, правильное заполнение унифицированной формы и можно ли его считать обязательным. И чтобы стало все предельно ясно, необходимо обратить внимание еще и на другие вопросы. Наши специалисты call центра простыми словами ответят на все интересующие вопросы.

Что такое штатное расписание организации?

Штатное расписание организации – это документ по утвержденной форме Т-3, который составляется юридическим, либо физическим лицом, имеющим ИП. Данная форма служит рекомендательным документом, но не официальным. Необходимо применение уже унифицированной формы «№ Т-3», так как она включает в себя все нужные данные.

Внутриштатное расписание может быть составлено лицом любого отдела или специалистом, которому будет доверена такая задача. А также менеджерам, отвечающим за отдел маркетинга необходимо пройти обучение SEO маркетинг курсы , для повышения квалификационных знаний, которые помогут научиться правильно, продвигать свою компанию на различных тендерах. Конечно, лучшим вариантом будет лицо – бухгалтер, так как он имеет все документы по учету денежных средств, куда поступали, когда и сколько.

Для чего нужно штатное расписание?

Штатное расписание и для чего оно нужно – это документация, которая необходима во время комплектации внутриштатной конструкции, а также численность сотрудников компании с установленным Уставом фирмы. В Уставе прописывается: структурированность предприятия, имеющая свои отделения, список должностей, перечисление специальностей имеющие определенную квалификацию, а также необходимое число определяемых штатных единиц. Чтобы составить документ, необходимо использовать форму Т-3, которая имеет утверждение от Постановления Госкомстата России.

По взглядам руководителя, расписание штата является важным атрибутом, что позволяет максимальную оптимизацию и упорядочение работы фирмы. Есть такие моменты, когда необходимо участвовать в тендерах и приходится свою организацию выставлять в роли участника, поэтому необходимо обучиться SEO продвижению для своего официального сайта , на котором можно найти необходимую информацию. Благодаря штатному расписанию мы получаем четкую структурированность предприятия и его подразделений, фиксируется число штатных единиц, осуществление контроля за численностью и качественностью сотрудников, отслеживание системы оплаты трудовой деятельности и размер надбавки, а также, чтобы не потерять всего того, что уже имеется. А когда появляются вакансии, упрощается выбор новых сотрудников в штат.

Что пишут в штатном расписании?

В штатном расписании пишется весь нужный материал, который обязательно должен соответствовать фирме. Форма Т-3 должна быть заполнена по таким правилам:

нейминг компании вносится так же, как и в учредительном документе;
код общероссийского классификатора предприятий и организаций;
№ документа;
ставится та дата, когда заполняется форма и документация;
где строка «на период», необходимо указать время периодов штатного расписания и когда он вступил в силу;
гриф – это внесение реквизитов по приказу основных деятельностей, которые были утверждены данным документом, а в нижней строке указывается штат сотрудников.

А теперь немного подробнее о самой форме Т-3, в нее входит десять граф, которые должны заполняться в таком порядке:

Название – указывается название структурных подразделений, цехов, представительство, филиал, причем располагается структурное подразделение, которое имеет свою иерархическую лестницу.
Код – указывается код, который был присвоен директором компании.
Указывается должность сотрудников и его квалификация – этот раздел должен быть заполнен так же, как и при устройстве на работу под определенной профессией.
Число штатных единиц – указываются единицы в соответствии с должностью сотрудников, могут быть единицы неполные, значит, пишем долями, а целые – целыми.
Ставка тарифов – указывается окладная часть, тарифная сетка, % от выручек, доля от дохода – самое главное указывать те значения и эквивалент рублей, не меньше минимального размера от заработной платы.
Надбавка – здесь указывается предусмотренная стимулирующая и компенсационная выплата.
Указывается общая сумма с 5-й графы по 8-ю – суммируем оклады + надбавки = получаем общую заработанную сумму. Если указано все в %, получаем процентное соотношение.
Примечания. Если их нет, то поле можно оставить пустым.

По окончанию заполнения, нужно написать ИТОГ – здесь все складывается за счет показателей с помощью вертикальных столбцов: штатные единицы, сумма всех окладов, надбавки и месячная зарплата. Подписать данную форму должен начальник отдела кадров или назначенный человек, имеющий полномочия и главбух. Печать желательна, но не обязательна. Если Вы хотите чтобы ваша организация имела стабильность и получала хороший доход от сделок, то лучше всего обратиться к профессиональной настройке Яндекс Директ , где будет возможность размещать всю информацию для других компаний.

13.08.2015 г. меня ознакомили под роспись с приказом О сокращении должностей, в котором говориться об исключении двух штатных полных единиц старших инспекторов, 0.5 штатной единицы инспектора и введении 0.5 штатной единицы старшего инспектора. В приказе есть ссылки на постановление об изменении штатной структуры и организационной численности нашего отделения Сбербанка, ссылка на решение Совета отделения об уменьшении численности сотрудников отдела по работе с персоналом, в котором я состою старшим инспектором на полной ставке.

Также в приказе говориться о вручении мне письменного уведомления о предстоящем изменении условий труда.

Уведомление было вручено 13.08.2015 г., но я его не подписала, так как там было сказано, что будет изменение режима труда и отдыха (0.5 от полной штатной единицы, 20 часов в неделю) и изменение должностного оклада, он урезается вдвое.

При моем несогласии с продолжением работы на новых условиях трудовой договор будет прекращен по пункту 7 части первой статьи 77, то есть я получу выплату в размере двухнедельного заработка.

Скажите, на каком основании работодатель не предоставляет мне гарантии и компенсации, положенные при сокращении? Ведь я подписала приказ о сокращении по факту 0.5 моей ставки, в уведомлении тоже есть ссылки на документы об уменьшении штатной численности отдела по работе с персоналом.

Изменять статью прекращения трудового договора начальник отдела по работе с персоналом отказался ссылаясь на строгие указания начальника управления по работе с персоналом вышестоящей организации. Также правомерность статьи подтвердили юристы Кировского отделения № 8612 ОАО Сбербанк России, ссылаясь на то, что это не сокращение (а как же приказ О сокращении должностей и т.д.).

Вправе ли я получить все положенные гарантии и компенсации по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Каким образом я могу призвать работодателя исполнять обязанности по предоставлению мне гарантий и компенсаций при увольнении по сокращению? При неправомерности действий работодателя имею ли я право получить также компенсацию за причиненный мне моральный вред, так как было оказано психологическое давление?

Уведомление я не подписала, о чем был составлен акт о неподписании.

Заранее благодарю за ответ.

Ситуация: при массовом сокращении в "обойму" попадает должность, которую занимает наш Председатель профсоюза. Как и полагается, при сокращении предлагаем её все должности, имеющиеся в соответствии с ее квалификацией или ниже. Не соглашается. Вышестоящая профсоюзная организация пишет письмо, что мол, согласны с сокращением должности, но не согласны с сокращением Председателя профсоюза. Предложите ей одну из декретных должностей и на полную ставку. Но у предприятия нет такой производственной потребности, оно итак работает в режиме сокращенной рабочей недели. У меня вопросы: 1. Разве декретная должность является вакансией и ее законно предлагать сокращаемому сотруднику? Читала комментарии и судебную практику, мнения расходятся одни говорят что мы должны предлагать ВСЮ работу, которая имеется, другие - что это декретная, а, значит, временно пустующая должность, закреплённая за другим человеком, который в любой момент может выйти на работу.

2. Если Председатель профсоюза, работающий на штатной должности, не соглашается ни на одну из предложенных штатных вакансий, он может быть сокращен, но продолжать деятельность в качестве Председателя профсоюза, как освобожденный, внештатный работник? Спасибо заранее.

Я и мои коллеги работаем в детской больнице в педиатрическом отделении на 40 коек, нас 5 вместо положенных 9,5 штатных единиц, работаем 2 мед сестры на 2 поста по 2 суток подряд или сутки через сутки, реже по 3 суток подряд, график работы сутки работаем три отдыхаем. В январе отработали по 360 часов вместо положенных 130,9. .В таком режиме работаем много лет, в последнее время участились жалобы от родителей маленьких пациентов, мы и сами понимаем что работать дальше в таком режиме не можем, обратились к руководству с просьбой набрать полный штат мед. сестёр для нормального функционирования отделения и отказались от подработок, Нас вывели в график сутки к трём, но по 1 мед. сестре на 40 детей, вместо положенных 20,при такой нагрузке мед. сестра физически не сможет качественно обслужить пациента, что представляет угрозу для жизни ребёнка, об этом мы сказали зам. глав. Врача по лечебной части, на что она ответила: Не хотите работать, увольняйтесь. Что делать? И Куда обращаться?

Начальник отдела принял меня на работу с трудовым договором на неограниченный срок. Оформлена на 0,5 ставки по основному месту работы с февраля 2012. работа выполнялась удаленно (я проживаю в другом городе, место работы - в другом). такое положение дел его устраивало, работа выполнялась. Я забеременела, устно начальник был уведомлен. А сейчас меня пытаются уволить по сокращению штатной численности. Я проговариваю свои права беременной. Начальник заявил, что мне следует соглашаться, а иначе по статье через суд за не присутствие на рабочем месте все равно уволят.

По трудовому договору у меня 4 часовой рабочий день в режиме гибкого рабочего времени с 9 до 18. на работе пропускная система (вертушка) - то есть у них реально могут быть свидетельства моего отсутствия на рабочем месте по данным проходной.

Зарплата выплачивалась регулярно.

Я понимаю, что не уволят, а могут применить дисциплинарное наказание в виде взыскания выплаченных средств. С какого дня будут зафиксированы прогулы, за какой период будут наказания? И будет ли запись о нарушении трудовой дисциплины в трудовой книжке?

Справка о беременности от врача имеется, на ней, конечно же, штамп адреса ЖК в другом городе.

Уведомление прислали по факсу, предложив подписать его и выслать обратно, а по приезду в тот город, потом, подписать по-нормальному.

Я еще ничего не подписывала и никуда ничего не высылала.

Очень надеюсь на Вашу поддержку!

21.03.2016 мне было вручено уведомление о сокращении моей штатной должности (увольнение 22.06.2016). Я планирую восстанавливаться в дальнейшем и работодателю об этом известно, также работодателю известно, что у меня есть основания для восстановления (нарушения ТК РФ) и, чтобы не допустить этого, работодатель пытается подвести меня под статью дисциплинарными взысканиями.

Первое дисциплинарное взыскание мною было получено в конце апреля за проступок, который мной был совершен якобы в июне того года, приказ заверенный мне был выдан без номера и даты и я подал в суд (жду повестку).

Сейчас работодатель готовит второе дисциплинарное взыскание (приказа пока что не видел) за прогулы, которые якобы были мною совершены 4 и 9 февраля этого года (пропускной режим, электронный), но в эти дни я был на работе (разве что отлучался на гражданские суды по повестке в качестве истца, но отсутствовал не более полтора часа и работодателя об этом не предупреждал).

Как с ними бороться, устал?!

Я работала инженером гражданской обороны Саровского почтамта ФГУП Почта России на 0,5 ставки (основная работа на постоянной основе). Из УФПС Свердловской области пришел приказ О сокращении штата работников филиала, но моя должность в единственном числе, она подлежала либо сокращению вообще, либо должна была остаться. Но руководство почтамта сделали хитрый юридический ход и оставили должность в новом штатном расписании в размере 0,1 штатных единицы, т.к. такой работник должен быть на предприятии, объем работы ничуть не уменьшился, а даже увеличился, и кто-то эту работу должен делать. А с другой стороны, надо было уменьшить ФОТ почтамта. Мне предложили работать 2 дня в месяц за зарплату 623 рубля. В уведомлении Об изменении определенных сторонами условий трудового договора провели как изменение режима работы какого-то отделения почтовой связи, к которому я отношения вообще не имею, работала в штате при руководстве. Юридический адрес работодателя и место моей работы, указанное в трудовом договоре, совпадают. Руководство ссылается на ст 74 ТК РФ и объясняют, что у них могут быть технологические или организационные причины для изменения именно моего трудового договора, но ни в уведомлении, ни в каком-либо другом документе, эти причины не были указаны. Расчетов и документов по изменению условий моего трудового договора никаких в почтамте не было. Правомерно ли применение к отдельному работнику ст 74 ТК РФ при отсутствии причин изменения трудового договора в моем случае? Меня уволили по статья 77 часть 1 п 7 как отказавшего от работы в связи с изменением условий трудового договора, ведь заведомо невыгодный договор для себя я тоже не могу подписать. Весь объем работы остался, сейчас выполняют его начальник почтамта, заместитель начальника и секретарь втроем. Спасибо. Законно ли изменение определенных сторонами условий трудового договора?

Я работаю в магазине на должности директора. 10 марта мне дали на руки уведомление, что сокращается моя должность. Переписываю текст из уведомления: Уведомляем Вас, что в связи с Приказом №10/ОД от 20 февраля 2015 года по изменению изменению организационных условий труда, перераспределения функционала в целях рационализации штатной структуры Компании, совершенствования организационных условий управления производственным процессом изменяется режим работы. По истечению двух месяцев с момента ознакомления Вас с данным уведомлением, сокращается должность директора Магазина. Вакатные должности или работы, соответствующие Вашей квалификации, либо нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы в штатном расписании ООО Куб-маркет, предложены в Приложении №1 к настоящему уведомлению. В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - нижестоящая должность или ниже оплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья. В случае Вашего отказа от продолжать работу в новых условиях ООО Куб-маркет оставляет за собой право прекратить с Вами трудовой договор на основании п.7 ч.1 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работать в связи с изменением существенных условий трудового договора). Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного строка со дня вручения настоящего уведомления. При увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового договора Российской Федерации Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Р.Ф. После этого уведомления мне предлагают подписать Доп. соглашение к трудовому договору, где я принимаюсь на работу 11 марта 2015 на должность управляющего с меньшим окладом. Я не собираюсь работать на новых условиях, и хочу уйти по сокращению со всеми компенсациями и доп.. соглашение не подписывала. Отдел кадров на связь не выходит, на письма не отвечает. Ни могу добиться от низ приказа о сокращение моей должности и приказа о новом штатном расписании. Сегодня выслали приложение к уведомлению, где мне предлагают занять одну из имеющихся в штатном расписании вакантных должностей. В нем указаны три должности: управляющий, менеджер и продавец. Я его не подписываю, т.к. я боюсь что компания хочет обмануть и уволить меня не по сокращению. Подскажите пожалуйста, как мне быть, нужно ли писать официальный отказ от предложенных должностей или я ухожу автоматически по сокращения если не подписываю доп. соглашение. Буду очень благодарна за ваш ответ, не хочется остаться без работы и без денег. Спасибо.

Помогите разобраться в споре. Мне на работе выдали Уведомление об изменении существенных условИй труда датируемое 17 марта 2009 г. Ознакомлена т.е получила на руки его я 23.03.2009 г. Я не хочу расторгнуть бессрочный договор и подписывать срочный, как мне предлагают в этом уведомлении, мне до пенсии осталось 2 г.3 месяца я 1956 г.р. (жен) и также при его подписании я потеряю единовременные выплаты согласно кол. договора, т.к я работаю на этом предприятии с 1992 г.. Также в уведомлении сказано что в случае отказа от новых условИй вам будет предоставлена одна из ВАКантных должностей соответствующих вашей квалификации и здоровью, (список ВАК-Ий прилагается) руководствуясь ч.3 ст.74 ТК РФ. Но в списке нет ВАКансии моей квалификации.

УВЕДОМЛЕНИЕ об изменении существенных условИй труда

«17 » марта 2009 г.

Оператору котельной 5 разряда котельной

Уважаемая Лариса Михайловна!

В связи с изменением режима работы котельных, не имеющих нагрузки горячего водоснабжения, руководствуясь ч.2 ст.74 Трудового кодекса РоссИйской Федерации, уведомляет Вас об изменении с «20» мая 2009 года существенных условИй трудового договора по занимаемой Вами штатной должности: Оператора котельной 5 разряда.

Трудовой договор, с Вами станет срочным.

Срок действия трудового договора устанавливается с «01» марта 2008 года по «01» июня 2009 года.

В случае Вашего отказа от работы в новых условиях, , руководствуясь ч.З ст.74 ТК РФ, предлагает Вам занять одну из ВАКантных должностей, соответствующих

Вашей квалификации и состоянию здоровья, имеющихся в по состоянию на 16 марта 2009 года (список прилагается).

В случае Вашего отказа от работы в новых условиях и от занятия любой из указанных выше ВАКантных должностей трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии с п.7 ч. 1 ст.77 ТК РФ.

Ошибка 1. В штатное расписание включены внештатные работники

Понятия «внештатный работник» нет в Трудовом кодексе. Несмотря на то что его можно встретить в иных нормативно-правовых актах, это не является основанием включать таких работников в штатное расписание.

Как правильно. Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, который четко дает представление, потребность в каких должностях, профессиях испытывает работодатель.
Если «вне штата», то речь идет только о заключении договора ГПХ.

Как принять работника на временный период? Например, если временно расширяется объем работы в летний период и организация принимает дополнительных работников по срочным трудовым договорам:

в штатное расписание организации необходимо внести соответствующие изменения по увеличению количества единиц по соответствующим должностям (профессиям).

Нельзя возложить на работника дополнительную работу по должности, которая отсутствует в штатном расписании (ст. 60.2 ТК РФ).

Ошибка 2. Неверно указано наименование должности (профессии) в организации, связанной с тяжелыми условиями труда или предоставлением дополнительных льгот

Как правильно. Если нормативно-правовыми актами для работников предусмотрены льготы и/или ограничения, то наименования должностей нужно разрабатывать с учетом следующих документов:

Единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям.
Профессиональные стандарты (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ).

Например, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. В таком случае наименование должности или профессии работника должно быть определено в соответствии с указанными выше документами.

Ошибка 3. В графе «Количество штатных единиц» указываются только полные штатные единицы

Не все работники работают на полную ставку. Например, неполное рабочее время устанавливается совместителям или женщинам, которые работают во время отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

Как правильно: если какая-то должность предусматривает работу по совместительству, то в штатном расписании в графе «Количество штатных единиц» будет указываться ½ или 0,5.

Некоторые работодатели сразу указывают полную единицу, мотивируя тем, что на другую половину ставки будет принят еще один работник. В таком случае следует понимать, что предусматривать наличие вакантных мест в штатном расписании не запрещается. Но у работодателя, который это предусмотрел заранее, возникает обязанность ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Ошибка 4. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» работникам по одноименным должностям необоснованно устанавливают разные оклады

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Если работникам с одноименными должностями установить разные оклады, возможны споры с контролирующими органами. Это может быть расценено как дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Как правильно: при указании в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует определять одинаковые. Так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Если работодатель установил все же разные оклады по одинаковым должностям, но при этом может документально доказать и обосновать такой подход, то в такой ситуации суды могут встать на сторону работодателя.

Если у работников, которым определены должности с одинаковыми наименованиями, круг должностных обязанностей отличается, включает дополнительные ответственность и объем работы, то именно это и может служить для работодателя доказательством того, что разные оклады установлены обоснованно.

Ошибка 5. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» оклад необоснованно указывается ниже МРОТ

Как правильно: указание в штатном расписании оклада менее МРОТ может быть правомерным и обоснованным только в том случае, если с учетом надбавок итоговая сумма заработной платы работника будет более МРОТ, установленного для соответствующего субъекта.

Пример: в субъекте минимальный размер заработной платы составляет 12 130 руб. Если
в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» указать оклад в размере 10 000 руб., но при этом в графе 7 штатного расписания — надбавку в размере 3 000 руб, то в совокупности видно, что заработная плата работника не ниже минимального размера. Такая ситуация правомерна. В ином случае могут быть претензии со стороны контролирующих органов.

Ошибка 6. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» оклад указывается с учетом районного коэффициента

Вот этого делать никогда нельзя. Это прямое нарушение действующего законодательства.

Как правильно: районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются на заработную плату в целом, а не на отдельные ее составляющие (Письмо Минтруда России от 16.04.2020 № 14-1/В-424).

Ошибка 7. Для филиалов, обособленных подразделений разрабатывается и утверждается отдельное штатное расписание

Как правильно: представительства и филиалы не являются отдельными юридическими лицами (ч. 3 ст. 55 ГК РФ). Штатное расписание должно быть одно для всей организации в целом.

Пример: руководителю филиала предоставлено право утверждать лично штатное расписание по причине того, что филиал осуществляет все функции юридического лица. С целью избежать претензий со стороны контролирующих органов нужно указать в графе «Наименование организации» штатного расписания название головной организации, а не филиала. При этом наименование филиала должно найти свое отражение в графе «Структурное подразделение».

Ошибка 8. Штатное расписание не содержит всех обязательных реквизитов или часть реквизитов не заполнена

Как правильно: все обязательные реквизиты поименованы в ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ (далее — Закон № 402-ФЗ). Если организация применяет унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, то здесь все необходимые реквизиты есть.

Самое главное, что нужно проверить, чтобы реквизиты были заполнены. И были заполнены правильно.

Когда форма штатного расписания разрабатывается самостоятельно, то здесь обязательно нужно посмотреть, чтобы форма документа содержала все реквизиты, указанные в ч. 2 ст. 9 Закона №402-ФЗ, и была утверждена приказом руководителя организации.

на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.;
на ИП — от 1 000 до 5 000 руб.

Штатное расписание. Чек-лист для самопроверки

Есть ли в организации штатное расписание.
Какая форма штатного расписания. С 1 января 2013 года форма штатного расписания в негосударственных организациях может быть своя, необязательно по форме Т-3. Главное, чтобы она была утверждена учетной политикой.
На какой период утверждено штатное расписание.
Есть ли приказы об утверждении штатного расписания.
Если численность работников превышает 50 человек, проверьте, есть ли в штатном расписании специалист по охране труда (ст. 217 ТК РФ).
Если на воинском учете состоят не менее 500 человек, должен быть минимум 1 специалист, ведущий воинский учет (Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете»).
Вилки в окладах по одной должности вызывают споры с проверяющими и работниками
(ст. 22, ст. 132 ТК РФ).
Срок хранения штатного расписания — постоянно (ст. 71 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения»,
утв. Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558).

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Штатное расписание — нормативный организационно-распорядительный документ организации, с помощью которого оформляется структура, утверждается штатный состав и численность предприятия с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве штатных единиц.

Форма штатного расписания

Для составления штатного расписания юридическим лицом или физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, предусмотрена унифицированная форма N Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер.

Несмотря на это, рекомендуется применять унифицированную форму N Т-3 в работе, так как эта форма она содержит все необходимые реквизиты.

Кто составляет штатное расписание

Штатное расписание может составляться любым работником, на которого возложена такая функция.

Такими лицами могут быть руководитель организации, руководитель отдела кадров, главный бухгалтер.

Сведения, прописанные в штатном расписании

Штатное расписание содержит следующие сведения:

наименование структурных подразделений;

наименование должностей, специальностей, профессий;

количество штатных единиц;

размер оклада и (или) тарифной ставки;

наличие и размер надбавки;

Порядок внесения сведений в штатное расписание

В унифицированную форму N Т-3 сведения вносятся по следующим правилам:

наименование организации указывается в точном соответствии с учредительными документам;

код по ОКПО содержит 8-разрядный идентификационный код предприятия или организации. Данные о нем содержатся в информационном письме органа государственной статистики;

"Номер документа". При первичном составлении штатному расписанию присваивается N 1, а в последующем применяется сквозная нумерация;

дата составления указывается текущая. Следует учитывать, что дата составления и время, с которого штатное расписание вводится в действие, могут различаться;

в строке "На период" указывается период действия штатного расписания, а также дата его ввода в действие;

в гриф утверждения документа вносятся реквизиты приказа по основной деятельности, которым был утвержден данный документ, а ниже указывается общее количество штатных единиц организации или предприятия.

Далее необходимо внести сведения о конкретных подразделениях и должностях, а также о предусмотренной заработной плате.

При этом заполняются следующие графы:

графа 1 "Наименование структурного подразделения";

графа 2 "Код" предполагает указание номеров подразделений в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации;

графа 3 "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации". Должности указываются в именительном падеже без сокращений;

в графе 4 "Количество штатных единиц" указывается предусмотренное в данной организации количество штатных единиц, в том числе неполных;

в графу 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, необходимо внести либо фиксированный размер оплаты труда работников в рублях, либо проценты или коэффициенты;

графы 6, 7 и 8 "Надбавки, руб." работодатель может заполнить, исходя из принятой в организации системы оплаты труда, а также из особенностей организации труда или режима рабочего времени;

графу 9 "Всего в месяц" возможно заполнить, если оклад и надбавки указаны только в рублях, без указания процентов и коэффициентов. При установлении оклада в рублях, а надбавок в процентах от заработной платы высчитать итоговую сумму представляется затруднительным. В этом случае в данной графе ставится прочерк, а в примечании указывается ссылка на документы, их устанавливающие;

графа 10 предусматривает внесение любой информации, относящейся к штатному расписанию, например ссылки на локальные нормативные акты организации, устанавливающие виды надбавок и их размеры.

Кто подписывает штатное расписание

Унифицированной формой N Т-3 предусмотрены следующие подписи:

- руководителя кадровой службы;

Штатное расписание может быть подписано другими работниками.

В этом случае в форму вносятся дополнения, предусматривающие подписи других работников.

Штатное расписание может состоять из нескольких листов. В этом случае штатное расписание следует прошить его и пронумеровать.

Лица, подписывающие его, расписываются только на последнем листе в соответствующей строке.

При необходимости подписания каждого листа форма дополняется строками для проставления подписи.

Печать на штатном расписании проставлять не обязательно.

Утверждение штатного расписания

Штатное расписание утверждается приказом, который подписывает руководитель или уполномоченное лицо.

При этом право на издание документов об утверждении штатного расписания должно быть закреплено в учредительных документах.

Сроки утверждения штатного расписания

Законом не установлены ни количество штатных расписаний, которое должно быть у работодателя, ни конкретные сроки или периоды его изменения.

Таким образом, работодатель может регулировать данный вопрос самостоятельно.

Как правило, если в течение года в штатное расписание вносились изменения (в виде дополнений), то в начале календарного года с учетом данных изменений утверждается новое штатное расписание с целью удобства его применения в работе.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры".

В зависимости от потребностей бизнеса предприниматель меняет кадровый состав предприятия. Число сотрудников, которые требуются для успешной работы компании, определяют с помощью подсчета штатной численности. Как рассчитать и где применить этот параметр, рассмотрим далее.

Немного терминологии

На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности:

нормативная — устанавливается трудовыми нормами и объемом работ к выполнению (идеальное значение);
плановая — зависит от вида деятельности, размера предприятия, объема производства, наличия вакантных рабочих мест и других факторов (реалистичнее нормативной — определяется по данным конкретного предприятия);
среднесписочная — среднее число сотрудников организации за отчетный период, не считая внешних совместителей и тех, кто работает по договорам подряда;
фактическая — величина работников предприятия на определенную дату;
штатная — сотрудники, которых руководитель утвердил в штатном расписании компании (без учета сезонных работников);
явочная — персонал организации, находящийся на рабочем месте.

Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников нужной специальности и квалификации, которые обеспечивают предприятию успешную работу и выполнение планов.

Штат организации: цели и нормативы расчета

Штатную численность рассчитывают для оптимизации кадрового состава предприятия и затрат на оплату труда. В процессе расчета уточняется время, которое потребуется сотруднику для выполнения работы определенной сложности, и число сотрудников, необходимое для работы предприятия.

Для расчета используют данные, разработанные научно-исследовательскими институтами. Отраслевые стандарты рассчитываются в основном для крупных предприятий и включают типовые объемы и сложность работ. Мелким организациям придется самостоятельно делать расчеты с учетом масштабов и специфики деятельности.

Методики расчета штатной численности

На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:

времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы;
нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время;
времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время;
численности — число работников, которых может организовать один менеджер.

Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:

Штатная численность

Общие затраты времени за год (ч)

Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч)

Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п.

Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.

Как рассчитать штатную численность работников

Одна из формул расчета штатной величины основана на сопоставлении выручки с рабочим временем:

Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн)

где Ов — плановый объем работ или выручки;

Фрв — планируемый фонд рабочего времени в часах (при 40-часовой рабочей неделе фонд времени в среднем составляет 2004 часа в год, 167 часов в месяц);

Впл — плановая выработка на одного работника;

Квн — плановый коэффициент выполнения нормы.

Пример. Персонал отдела продаж состоит из 15 человек. Руководство хочет просчитать, можно ли сократить подразделение. Чтобы определить штатную численность, кадровик использовал формулу Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн).

Плановый показатель Ов объема продаж на июнь — декабрь 2021 года — 58 000 000 рублей. Фонд рабочего времени (Фвр) за этот период — 1 047 часов. Плановая выработка на одного работника равна 755 000 рублей/мес. Фактическая выработка за июль — декабрь 2020 года — 644 373 рублей/мес. Плановый коэффициент выполнения нормы (Квн) рассчитан как отношение: 755 000 / 644 373 = 1,17. Плановая выработка в час на одного сотрудника составит 4 327 рублей/час (755 000 / 1 047 × 6 мес.). Подставив величины в формулу, кадровик получил результат: 58 000 000 / (1 047 × 4 327 × 1,17) = 10,94 — округляем до 11 человек. Следовательно, на первый взгляд, в отделе продаж избыток персонала.

Эта формула не учитывает условия работы, специфику деятельности предприятия и человеческий фактор (люди — не роботы, они болеют, уходят в отпуск и т.п.).

Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора

Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:

Кн = 1 + Дн

где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;

Дн — доля «не работы» в фонде рабочего времени — процент планируемых невыходов / 100 .

С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.

Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.

В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).

Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.

Структура и штат организации: взаимосвязь

Структура и штат организации — понятия сопоставимые. Структурные особенности предприятия влияют на кадровый состав и должны учитываться при подсчете штатной численности. Для этого определяется отношение руководящих работников к рядовым сотрудникам:

какую часть персонала обслуживает один юрист, бухгалтер, экономист;
сколько на предприятии производственных и обслуживающих подразделений;
какое количество подчиненных у каждого руководителя подразделения.

С 1930-х в кадровом деле используют нормативы, которые разработал французский ученый В. Грейкунас. Согласно этим нормативам на руководителя высшего уровня приходится 3-5 рядовых работников, среднего уровня — 7-9.

Важно! Нормативы — ориентировочные величины, которые отражают средние показатели по отрасли. Поэтому оптимальная штатная численность рассчитывается на каждом предприятии индивидуально.

Автор статьи: Ирина Смирнова.

У вас малое предприятие с сотрудниками? Ведите кадровый учет, легко начисляйте зарплату и сдавайте через интернет отчеты по сотрудникам в сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис автоматизирует большинство рутинных операций, избавляет от авралов, экономит ваше время и деньги. Также в сервисе - бухгалтерский и налоговый учет, подготовка, проверка и отправка отчетности, сверки с контролирующими органами, консультации экспертов, нормативно-правовая база.

Читайте также: