Должен ли работодатель создавать специальную комиссию при сокращении численности и штата работников

Опубликовано: 17.09.2024

Комиссия, определяющая уровень квалификации и эффективность работы сотрудников, создается при проведении сокращения персонала. Какие у нее задачи? Как и когда создавать такую комиссию? Кто в нее может входить? Как и какие характеристики работников оцениваются? Как фиксируется и используется результат работы комиссии?

Общий порядок процесса сокращения штата или численности описан в этой статье.

Когда и для чего образуется комиссия по оценке персонала при сокращении

В ходе сокращения может возникать ситуация, когда есть набор одинаковых должностей, из которых под сокращение должна пойти только часть. То есть имеется несколько сотрудников в примерно равном положении (на одинаковых позициях) и надо сделать между ними выбор – кто уйдет, а кто останется.

Именно в таком случае требуется задействовать механизм оценки сотрудников с помощью специальной комиссии. В других обстоятельствах создавать ее нет необходимости.

Бытует мнение, что работу комиссии можно поручить и одному сотруднику. Запрета на это нет. Но делать так не рекомендуем. По той причине, что в случае возникновения спора с уволенным работником инспектора трудовой инспекции и судьи обязательно обратят внимание на отсутствие комиссии, сочтут мнение только одного человека субъективным и не достаточно компетентным и почти наверняка признают проведенное сокращение незаконным.

В задачу комиссии входит ранжировать сотрудников в зависимости от их квалификации и трудовых показателей. Лица, занявшие верхние строчки такого списка, как раз и будут иметь преимущество остаться на рабочих местах перед теми, кто оказался ниже.

Как назначается комиссия по оценке квалификации и производительности

Единого утвержденного порядка по созданию оценочной комиссии при сокращении нет. Эта часть процесса находится в компетенции работодателя.

По рекомендациям практиков, создание комиссии лучше всего оформить приказом. В этом документе желательно указать:

кто будет оценивать (список сотрудников с указанием их должностей);
кого будут оценивать (перечень сотрудников на должностях, подпадающих под сокращение);
как будут оценивать (об том поговорим далее);
в какие сроки должна быть произведена оценка (уложиться нужно до того, как будут вручаться уведомления об увольнении);
как должен быть оформлен результат работы комиссии (например, решением о том, кто из сотрудников остается и почему).

Жестких требований по количеству участников, входящих в комиссию, тоже нет. Но следует учитывать нормы для других обязательных комиссий, количество работников, которых нужно оценить и специфику их работы. Например, бухгалтер и кадровик вряд ли смогут объективно оценить реальные компетенции группы разработчиков программного обеспечения. Для этого в комиссию надо бы добавить специалиста именно в сфере разработки ПО.

Как показывает практика, в небольших и средних организациях (до 200 сотрудников) при не массовом сокращении оптимальным бывает состав комиссии 3-6 человек. В них, помимо сотрудников, представляющих «генеральную линию руководства», желательно вводить профильных специалистов по тем направлениям, которые сокращаются.

Критерии оценки преимущественного права

Трудовое законодательство содержит два основных критерия, по которым надо оценивать сотрудников под сокращение:

квалификация;
производительность труда.

Однако список критериев не является закрытым. Работодатель вполне может ввести дополнительные маркеры оценки, например степень полезности конкретного работника для бизнеса, стаж работы в этой организации, особые заслуги и достижения.

Дополнительные критерии нужно закрепить в локальном акте либо в приказе о назначении комиссии.

Где брать данные для оценки

Чтобы результаты работы комиссии были объективными, ее членам понадобится изучить по каждому сотруднику:

документы об образовании и квалификации, сведения о наличии специальных знаний и опыта, необходимых для выполнения рабочих обязанностей;
сведения о трудовой деятельности (по трудовой книжке, формам СТД-ПФР и СТД-Р);
личное дело (при его наличии) или кадровые распоряжения (например, о поощрениях или наоборот дисциплинарных взысканиях);
отчеты о производственных показателях, выполненных заданиях и т.п.

Как проводить оценку персонала для сокращения

Методика проведения оценки оставлена на усмотрение работодателя. Главное, чтобы она была логичной и понятной не только для членов комиссии, но и для работников, и для контролирующих органов, которые возможно будут изучать результаты оценки.

Самый удобный способ – присвоение оценочных баллов. Например, за наличие среднего профильного образования дается 1 балл, за высшее – 2 балла, за дополнительное повышение квалификации, наличие сертификатов и т.п. добавляется по 0,5 балла за каждое событие. И так далее по каждому применяемому критерию.

Тогда по общему количеству баллов легко построить ранжированный список сотрудников.

Однако на этом оценка не заканчивается.

Что делать, если у нескольких сотрудников равные результаты?

Если у нескольких работников получаются одинаковые результаты оценки, но кого-то из них все равно нужно сократить, то понадобится учесть дополнительные обстоятельства.

При равных оценочных баллах и наличии у кого-то из оцениваемых людей факторов из приведенного списка, преимущество достается тому, у кого эти факторы есть.

Как быть, если у нескольких человек есть и высокие результаты оценки, и дополнительные обстоятельства, дающие преимущество? В этой ситуации нужно выяснить все возможные факторы, которые могут повлиять, и выбрать на оставление на работе того, у кого таких факторов больше.

Например, два сотрудника содержат нетрудоспособных членов семьи, но один из них еще имеет профзаболевание, полученное в период работы на этого работодателя. Преимущество следует отдать второму сотруднику.

Список дополнительных обстоятельств, дающих преимущество остаться на работе в случае сокращения, также не является закрытым.

Работодатель может установить добавочные критерии, которые дадут преимущество сотруднику с одинаковой с кем-то еще первичной оценкой.

Как оформить результаты работы комиссии

Оформление результатов происходит по тем же принципам, что и формирование критериев, и проведение оценки. Утвержденных регламентов нет, но нужно, чтобы результаты были понятны всем возможным пользователям.

На практике заседания комиссии оформляются протоколами. По итогам протоколов формулируется документ с выводами, к которым пришла комиссия.

Сокращение штата трудящихся граждан представляет собой процедуру, при которой работодатель расторгает деловые отношение с некоторыми работниками.

В большинстве случае увольнению подлежат специалисты, которые имеют недостаточный уровень квалификации или профессиональной подготовки.

Сокращение – мероприятие, требующего соблюдения определенных общеустановленных норм.

В обязательном порядке работодатель должен придерживаться конкретной тактики действий, в частности оформлять сопутствующую документацию.

Нужно ли создавать, если сокращается численность или штат работников?

Если работодатель планирует сократить численность или штат трудящихся на предприятии специалистов, ему необходимо позаботиться о создании специальной комиссии.

При этом следует учитывать, что руководитель также может не выступать с инициативой создания комиссии.

В трудовой нормативной документации РФ нет четких правил, согласно которым создание комиссии – обязательная процедура, необходимая для проведения при сокращении.

Работодатель имеет полное право выбрать, каким образом ему сделать выбор по поводу того, какого сотрудника сократить.

Он может сделать выбор самостоятельно. В таком случае важно проверить законность совершенных действий.

При необходимости он может создать комиссию, члены которой помогут ему принять грамотное решение.

Состав

Информации о составе комиссии указанного характера нет в трудовой документации РФ.

Работодатель самостоятельно подготавливает список специалистов, которые должны будут принять участие в данном процедуре.

В идеале в состав комиссии должны входить следующие трудящиеся в данной компании граждане:

руководитель фирмы или лицо, представляющее его интересы. Выступает в роли председателя комиссии;
начальники структурных подразделений, в которых планируется сократить численность или штат работников. Они более адекватно и справедливо оценивают профессиональные качества каждого сотрудника;
кадровики. В данном случае они назначаются ответственными за предоставление необходимой документации о сотрудниках, кандидатуры которых могут попасть под сокращение;
юристы. Их присутствие необходимо для предоставления (в случае необходимости) профессиональной консультации по юридическим вопросам. К примеру, в определении законности увольнения сотрудника, попавшего под сокращение.

Как оформить приказ о создании?

Если руководителем все же было принято решение о создании комиссии, членами которой будет определён список специалистов, попадающих под сокращение, первое, что он делает – издает соответствующий приказ. Именно он выступает основанием для создания данной комиссии.

Приказ о создании оформляется в свободной форме.

Унифицированного бланка для ее заполнения не существует, поэтому каждый работодатель может разработать наиболее подходящий вариант бумаги сам.

В приказе следует отражать информацию следующего характера.

Шапка.

В ней необходимо указать полное наименование учреждения, его реквизиты. Здесь же пишется порядковый номер, присвоенный приказу, дата издания документа. Ставится ссылка на законодательный акт, регламентирующий тему сокращения.

Цель создания комиссии.

Примерная формулировка данного пункта может выглядеть следующим образом: «Сокращение штата или численности сотрудников».

Основная текстовая часть.

Включает в себя список членов комиссии. Указывается должность каждого сотрудника, а также тот момент, кто из специалистов назначается председателем, кто секретарем и т.д.

Цели создания комиссии.

Лицо, ответственное за исполнение приказа. Чаще всего таковым является руководитель предприятия.
Подписи ответственных лиц – членов комиссии и директора фирмы.
Печать организации.

Так выглядит образец:

Обязанности членов

Главной целью работы членов комиссии по сокращению штатов трудящихся является грамотная оценка производительности работников.

Каждый специалист рассматривается индивидуально.

В общих чертах можно сказать, что члены комиссии обязаны:

всесторонне рассмотреть каждую кандидатуру, выдвинутую на сокращение;
изучить мнение руководителей структурных подразделений;
выявить сотрудников, сокращение которых запрещено. К примеру, беременных женщин, инвалидов, единственных кормильцев семьи и др.;
учесть личные качества каждого сотрудника, его профессиональную подготовку, уровень квалификации, соответствие знаний и навыков занимаемой должности;
выявление наличия/отсутствия реальной необходимости увольнения;
оформление сопутствующей документации – письменного решения с целью издания приказа о сокращении.

Работники, имеющие преимущества, то есть, сокращение которых недопустимо, должны предоставить документацию, ее подтверждающую.

Такая необходимость регламентирована 81 статьей ТК РФ.

Оформление протокола

Правила его заполнения могут быть указаны в нормативной локальной документации организации.

В протоколе необходимо отразить следующие данные:

наименование бумаги;
подробности проведенной процедуры – место, время и точная дата заседания, на котором было принято итоговое решение;
состав комиссии – инициалы и должности ее членов;
перечень вопросов, рассмотренных на заседании;
принятое в итоге решение;
подписи ответственных лиц.

Для наглядности и более легкого восприятия данных о рассматриваемых сотрудниках, в протоколе часто создают таблицы.

В нее вносят информацию о каждом рассматриваемом специалисте – профессиональные навыки, которыми он владеет, умения и т.д.

В учет берутся дисциплинарные взыскания, если таковые имеется. Опыт работы трудящихся, профессиональные достижения и другие характеристики, с помощью которых можно оценить их производительность.

Выводы

Сокращение штатов – процедура, которая должна быть произведена в соответствии со всеми касающейся данной темы правилами. Для определения списка сотрудников, трудовые отношения с которыми будут расторгнуты, работодатель может создать специальную комиссию.

Отсутствие таковой – не является нарушением. Руководитель вправе самостоятельно принять соответствующее решение.

В состав комиссии должен входить представитель работодателя, сотрудник отдела кадров, юрист, кадровик и начальники структурных подразделений. При необходимости состав может быть скорректирован.

Главная цель создания комиссии – проведение грамотной оценки профессиональной пригодности трудящихся.

Отдельно оцениваются качества каждого сотрудника, и только после этого принимается решение, которое в последующем вносится в специальный протокол.

Сокращение штата – процедура, при которой работодатель расторгает трудовые соглашения с некоторыми из подчинённых. Обычно причиной подобных решений становятся недостаточно высокий уровень квалификации, профессиональной подготовки. Но существуют дополнительные нормы, за соблюдением которых обязана следить комиссия по сокращению численности работников.

Требуется ли создавать комиссию при сокращении численности сотрудников?

Если планируется сократить штаты, общую численность сотрудников, без специальной комиссии сложно соблюдать законы. Но допустима ситуация, когда работодатель не выступает с подобной инициативой.

Нормативы Трудового кодекса не содержат точных указаний, согласно которым создание комиссии относилось бы к обязательным требованиям. Руководителей наделяют правом принятия самостоятельных решений по поводу того, как и с какими сотрудниками расторгать трудовые договора.

В любом случае отдельной проверки требует законность каждого совершаемого действия. Создание комиссии помогает соблюдать требования действующих норм.

Каким должен быть состав комиссии?

Трудовая документация РФ не содержит сведений и относительно того, каким будет состав. Работодатель и в данном случае составляет список тех, кто принимает участие в мероприятии. Оптимальное решение – когда комиссия представлена следующими сотрудниками:

Юристы. Предполагают консультации в соответствующей сфере. Тем более актуальны, когда увольнение гражданина связано со спорными вопросами, ситуациями.
Представители кадровой службы. Предоставляют документацию со сведениями относительно сотрудников, которые попадают под сокращение.
Руководство в структурных подразделениях, чья работа затрагивается сокращением. Они при необходимости помогают дать адекватную оценку для подготовки подчиненных и их навыков.
Работодатель или лицо, которому доверили представлять интересы. Выступают в качестве председателя комиссии.

Оформление приказов по созданию комиссий

При принятии положительного решения о сборе комиссии первое действие со стороны работодателя – издание соответствующего приказа с информацией. Документ становится главным основанием, по которому комиссия собирается.

Работодатель наделен правом решать, каким будет документ, поскольку унифицированная его форма отсутствует.

Таблица 1. Информация в приказе о создании комиссии

Обычно здесь приводят список членов, составляющих комиссию. Нужно указать должности, секретарей, председателей и так далее.

Для членов комиссии указываются конкретные действия, полномочия.

Какие обязанности есть у членов?

Главная цель, с которой собирают любую комиссию – грамотно оценить уровень текущей производительности сотрудников из группы риска. Дело каждого подчинённого рассматривается индивидуально. Общее описание обязанностей членов выглядит следующим образом:

оформление соответствующей документации в виде решений;
принятие решения о необходимости увольнения;
учет личных качеств сотрудника, вместе с профессиональной подготовкой, уровнем квалификации, соответствием знаний выполняемой работе;
выявление сотрудников, для которых сокращение под запретом;
изучение мнения руководителей структурных подразделений;
всестороннее рассмотрение каждой кандидатуры, выдвинутой для увольнения.

Если у гражданина есть какие-либо льготы и преимущества по сравнению с другими группами, требуется представить документальное доказательство.

Правила для оформления протокола

Протокол – это письменный отчет, который комиссия оформляет на одном из финальных этапов своей работы. Нормативная локальная документация компании может содержать сведения, связанные с оформлением этого акта.

Главное – чтобы протокол содержал такие сведения:

Подписи ответственных лиц.
Решение, которое было принято в итоге.
Перечень вопросов, рассмотренных за время заседания.
Состав комиссии, с инициалами и должностями.
Подробности и условия, при которых организована процедура.
Наименование бумаги.

Информацию вносят отдельно по каждому из специалистов, которого коснулось дело. Если есть дисциплинарные взыскания у подчиненного – они тоже берутся в расчёт. То же касается опыта практической работы, профессиональных достижений.

Профсоюзный комитет в процедуре сокращения

В процедуре сокращения подчиненные становятся более уязвимыми по сравнению с работодателями. Поэтому учёт мнения представителей профсоюзного органа тоже стал обязательным требованием. Мало только одного постановления собранной комиссии.

Если представитель этого объединения не был приглашен на мероприятие – профсоюз имеет право провести свое заседание. На это заседание работодатели предоставляют документы, которые стали основой для принятия решений. Если профсоюзный орган не дал какого-либо ответа за следующие семь дней – руководитель имеет право не принимать в учёт это мнение.

Лица, подпадающие под увольнение, должны получить предложения быть принятыми на другие вакантные должности, связанные с тем же предприятием. Если сотрудник считает, что увольнение незаконно – он имеет право обжаловать решение, но уже в судебном порядке.

Немного о законодательных нормах

Главное – сразу и чётко установить обстоятельства, которые дают некоторым сотрудникам преимущества для оставления на рабочих местах. При сокращении преимущества обычно получают такие лица:

после получения производственной травмы;
инвалиды ВОВ;
единственные кормильцы для своей семьи;
с высокой производительностью труда;
женщины, у которых есть дети до трех лет;
беременные;
отцы-одиночки;
одинокие матери, если они содержат инвалида;
семейные люди более чем с двумя иждивенцами.

При этом законодательство не содержит точных критериев, по которым сам работодатель должен определят, насколько производителен труд того или иного человека.

Главное, чтобы само сокращение прошло в соответствии со всеми законами, касающимися этого направления. Руководителю лучше создавать специальные комиссии, помогающие составлять список подчинённых без нарушений действующего законодательства.

При этом отсутствие комиссии не станет нарушением. Её состав разрешают корректировать при необходимости. Важно правильно оценить профессиональные качества трудящихся.

Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – рассказывает Елена А. Пономарева:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

alt="Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto" />

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению - проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно - подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и "работа над ошибками" помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому - нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок - двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них - инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря - перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение - увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности - фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик - представитель организации - с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, "поскольку этот порядок не регламентирован законом".

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: "Согласно ст. 81 Трудового кодекса ("Расторжение трудового договора по инициативе работодателя") работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) "О применении судами Трудового кодекса".

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса - "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации" - обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края "неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии".

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности - это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Должность	Количество штатных единиц, всего	Количество сокращаемых единиц по должности
Уборщица	2	1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Читайте также: