Если работник инвалид принят на квотное место а его хотят перевести

Опубликовано: 17.09.2024

В нашем учреждении работали по квоте работники-инвалиды в должности вахтеров (сторожей), сейчас намереваемся на квотируемые рабочие места закрепить другие должности (в частности, работников-инвалидов в должностях тренера-преподавателя, главного энергетика, уборщика служебных помещений). Каким образом можно поменять квотируемые должности, вместо вахтеров установить другие должности по квоте (какие для этой цели необходимо составить работодателю документы и в какие сроки)? Данное разъяснение необходимо нам в целях недопущения нарушения законных прав данной категории работников.

Законом установлены минимальные и максимальные пределы квотирования рабочих мест для инвалидов, а право определять количество квот конкретного субъекта РФ дано самому субъекту (квота - это минимальное количество рабочих мест, которые работодатель обязан создать или выделить для трудоустройства инвалидов, включая количество рабочих мест работодателя, на которых уже работают граждане указанной категории).

Закрепить иные должности на квотируемые места Вы можете локальным актом организации. Форма локального нормативного акта не установлена на законодательном уровне, поэтому работодатели вправе сами ее разработать (например, в виде приказа или положения о квотировании и создании рабочих мест для трудоустройства инвалидов).

Обращаем Ваше внимание, что работодатели обязаны предоставлять информацию в органы центра занятости населения не только о созданных рабочих местах для приема на работу инвалидов в соответствии с квотой, но также и информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

В соответствии со ст. 21 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 01.05.2017) "О занятости населения в Российской Федерации" работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.

При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.

В соответствии с ч. 3 ст. 25 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 01.05.2017) "О занятости населения в Российской Федерации" работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2017 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

В любой организации может случиться так, что работник после заболевания или травмы принесет работодателю справку об инвалидности, либо на работу может быть принят инвалид. В связи с тем, что инвалиды – это особая категория работников, в данной статье расскажем, какие гарантии и компенсации им положены.

Несколько слов о признании лица инвалидом

– для I группы – на два года;

– для II и III групп – на год.

Работник стал инвалидом – увольнение или перевод на другую работу?

Если сотруднику была установлена инвалидность и ему противопоказана любая трудовая деятельность, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в котором сказано, что трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, при признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

К сведению

Документом – основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является справка медико-социальной экспертизы.

Если сотруднику установлена инвалидность и ему необходим более легкий труд, согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В этом пункте указано, что основанием для прекращения трудового договора является, в частности, отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). При этом увольняемому работнику в таком случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Обратите внимание

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска выплаты не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе:

в течение одного месяца со дня перевода;
при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Какие гарантии необходимо предоставить сотрудникам-инвалидам?

Рабочее время. По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Однако согласно положениям абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не должна превышать 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни и ночное время. В силу ст. 96, 99 и 113 ТК РФ привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, а также в ночное время допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ.

При этом инвалиды должны быть под подпись ознакомлены с правом отказаться от вышеперечисленной работы.

Обозначим некоторые общие правила, которые распространяются на всех работников, в том числе на инвалидов:

– продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом работодатель должен обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого сотрудника;

– привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя;

– оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздники работнику-инвалиду осуществляется в общем порядке, установленном ст. 149 ТК РФ.

Итак, при привлечении к указанным выше работам сотрудников-инвалидов работодатель должен:

получить их письменное согласие;
убедиться в отсутствии у них медицинских противопоказаний;
ознакомить работников под подпись с правом отказаться от выполнения данных работ.

Обратите внимание

Если инвалид был принят для работы в ночное время (так как у него отсутствуют медицинские противопоказания), продолжительность работы (смены) ночью для такого работника не сокращается, несмотря на то что ему установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 96 ТК РФ).

Обратите внимание

Условие о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска должно быть включено в трудовой договор с работником-инвалидом (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Кроме того, если работник организации в период работы представляет работодателю документы о наличии у него (установлении ему) инвалидности, в трудовой договор должны быть внесены изменения об установлении работнику удлиненного основного отпуска.

В силу ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Кроме того, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (в частности, работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году).

Из приведенных положений законодательства следует, что отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные ст. 128 ТК РФ, подразделяются на те, которые предоставляются по усмотрению работодателя (то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска), и те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника. К первой группе относятся отпуска, предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам. Ко второй группе относятся отпуска, установленные ч. 2 ст. 128 ТК РФ для отдельных категорий работников. В частности, это работающие инвалиды, которым предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 60 календарных дней в году.

Следовательно, в табеле учета рабочего времени время прохождения МСЭ отражается как временная нетрудоспособность. Таким образом, прохождение переосвидетельствования в бюро МСЭ является уважительной причиной отсутствия на работе и отпуск за свой счет в этом случае не оформляется.

Преимущество при сокращении штата. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности работников или штата при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в частности, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Если указанные категории работников все же подпадают под сокращение, им необходимо предложить перевод на вакантные должности (как соответствующие их квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые), учитывая при этом состояние их здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

НДФЛ с выплат работникам-инвалидам

В соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ при определении размера налоговой базы в силу п. 3 ст. 210 НК РФ налогоплательщик имеет право на получение стандартных налоговых вычетов. В частности, вычет в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на инвалидов I и II групп. Данный вычет предоставляется в каждом месяце года независимо от величины годового дохода работника. В остальном порядок исчисления, удержания и перечисления налога такой же, как и в отношении остальных работников.

Страховые взносы с выплат сотрудникам-инвалидам

Согласно ст. 427 НК РФ в 2017 году пониженный тариф страховых взносов для организаций, где работают инвалиды, не предусмотрен. В 2017 году тарифы страховых взносов, начисляемых на выплаты работникам организациями, не имеющими права на пониженные тарифы, установлены ст. 426 НК РФ и составляют:

– 22% в пределах установленной предельной величины базы для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование;

– 10% свыше установленной предельной величины базы для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование;

2) в ФСС – 2,9% в пределах установленной предельной величины базы для начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

3) в ФФОМС – 5,1%. Данные взносы организация обязана уплачивать со всей суммы вознаграждения, поскольку предельная величина базы для начисления страховых взносов в ФФОМС на 2017 год не утверждена.

– сокращенный рабочий день (смену) в соответствии с медицинским заключением;

– более продолжительный ежегодный оплачиваемый отпуск;

– отпуск без сохранения заработной платы по просьбе сотрудника продолжительностью до 60 календарных дней в году;

– предложение имеющихся вакансий, если сотрудник-инвалид нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

– расторжение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если работник, которому установили инвалидность, не может продолжать трудовую деятельность в связи с медицинским заключением;

– расторжение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник-инвалид отказался от предложенной ему работодателем работы в соответствии с медицинским заключением либо у работодателя отсутствует подходящая ему работа в связи с медицинским заключением и ограничением способности к трудовой деятельности;

– неосуществление выплат за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

– сохранение среднего заработка по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя;

– стандартный налоговый вычет в размере 500 руб. для работников – инвалидов I и II групп;

– исчисление страховых взносов с выплат сотруднику-инвалиду в общеустановленном порядке.

[5] Постановление Правительства РФ от 29.11.2016 № 1255 «О предельной величине базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и на обязательное пенсионное страхование с 1 января 2017 г.».

И узнаем, что работает лучше: квотирование рабочих мест или социальная ответственность компаний.

В России 11,76 млн людей с инвалидностью

В России живут 11,76 млн людей с инвалидностью, из которых 3,4 млн людей находятся в трудоспособном возрасте — это значит, что им уже исполнилось 16 лет, но еще не пора на пенсию. Из 3,4 млн трудоспособных людей с инвалидностью работа есть у 906 000 человек, то есть меньше чем у трети — это по данным Федерального реестра инвалидов.

Десять лет лет назад людям с инвалидностью в документах ставилась пометка «нетрудоспособен» — это значило, что человек не может работать независимо от возраста. Сейчас такие пометки не ставят: может человек работать или нет, зависит от обустройства рабочего места, а не степени и тяжести инвалидности.

Может человек работать или нет, зависит от обустройства рабочего места, а не степени и тяжести инвалидности

У Росстата другие данные за 2019 год:

407 400 людей с инвалидностью работали — это 11,9% от общего числа в 3,4 млн.

Правда дальше есть нестыковка, потому что Росстат дает еще такую цифру:

19,5% людей с инвалидностью работают.

Мы не знаем, как Росстат посчитал, что 407 тысяч от 3,4 миллиона — это почти двадцать процентов. Но для полноты картины посмотрим еще две цифры:

19,2% всех людей с инвалидностью — безработные. То есть те, кто встал на учет в центре занятости.

Остальные, то есть 61,3% — те, кто-либо не работает и не встает на учет, либо работает неофициально.

Получается, среди людей с инвалидностью уровень безработицы как минимум 19,2% — это в четыре раза больше, чем у всех остальных. Хотя для людей с инвалидностью работодатели должны выделять квоты на рабочие места, и, по идее, рабочих мест для них должно быть больше.

Компании должны выделять квоты на рабочие места

В России есть закон «О социальной защите инвалидов». По этому закону работодатели должны выделять квоты — это зарезервированные рабочие места для людей с инвалидностью, о которых компания сообщает центру занятости, а он — своим подопечным.

Количество квот зависит от того, сколько человек уже работают в компании:

меньше 35 человек — без квот;
35-100 человек — 3% от среднесписочной численности сотрудников должно приходиться на квоты;
от 101 человека — от 2% до 4% от среднесписочной численности сотрудников.

Среднесписочная численность — это среднее количество сотрудников за определенный период: месяц, квартал или год. Например, чтобы посчитать среднесписочную численность за март, нужно сложить количество сотрудников, которые были на работе, в командировке, на больничном или работали неполный день с 1 по 31 марта, а потом разделить сумму на 31. Затем округлить до целых и уже от этой цифры рассчитать квоту.

Так в компании со 150 сотрудниками квота для людей с инвалидностью — 2-4% или от трех до шести рабочих мест . При этом в квоту засчитываются рабочие места, на которых уже работают люди с инвалидностью.

Штрафы за отсутствие квот — статья 5.42 административного кодекса

Если компания не выделяет квоты или отказывает в приеме на работу по квотам, ее директор, кадровик или бухгалтер могут получить штраф от 5000 до 10 000 рублей.

Квоты не означают, что людей с инвалидностью можно принимать только на квотированные места: у работодателя нет ограничений, он может нанимать столько людей с инвалидностью сверх квот, сколько захочет.

2,2% вакансий доступны для людей с инвалидностью

Мы не можем точно узнать, сколько у какой компании сотрудников и квот на рабочие места для людей с инвалидностью. Но можем примерно рассчитать количество рабочих мест для людей с инвалидностью по вакансиям.

Например, на Хедхантере по России всего 811 882 вакансии на 16 февраля 2021 года:

В фильтрах поиска вакансий можно выбрать вакансии для людей с инвалидностью:

Из 811 882 вакансий 18 117 доступны для людей с инвалидностью. В процентах это 2,2% — по нижней границе нормы квотирования из закона.

18 117 доступны для людей с инвалидностью. В процентах это 2,2% — по нижней границе нормы из закона

Среди вакансий для людей с инвалидностью встречаются разные, например менеджеры по продажам, личные помощники, промоутеры, водители. При этом нет фильтра по типу инвалидности. Хотя для людей с разной инвалидностью часть вакансий отпадает: например, слабовидящий человек не сможет работать водителем, а глухонемой — оператором колл-центра. В итоге для каждого конкретного человека доступных вакансий еще меньше.

Маркировка вакансий бывает ошибочной

Рассказывает Алена Назарова, специалист по взаимодействию с работодателями региональной общественной организации инвалидов «Перспектива»

В общих чертах можно ориентироваться на сайты вакансий и статистику, но не все они доступны для всех людей с инвалидностью. Если позвонить по вакансиям с пометкой «доступно для людей с инвалидностью», может оказаться, что маркировка ошибочна и работодатели о ней не знают, или имеют в виду легкую инвалидность: диабет, астму.

В реальности у людей с инвалидностью выбор больше, чем квотируемые места. Они могут прийти к нам или в другую общественную организацию, рассказать о своих знаниях, навыках, чем могут быть полезны и кем хотели бы работать. А мы под эти знания и навыки подберем вакансию или разработаем индивидуальную программу трудоустройства.

Я работаю семь с половиной лет, и за это время не встречала ни одного судебного разбирательства, ни один соискатель к нам не обращался с просьбой помочь в суде с работодателем. И за всю историю существования нашей организации не помню подобных случаев.

Еще у нас есть собственная статистика: к нам в поисках работы в год обращаются около 500 человек, и 70% из них работу находят. Причем лишь около 20% из них устраиваются на квотируемые рабочие места, остальные — на обычные.

Со стороны работодателей история такая: международные опираются на корпоративную социальную ответственность, развивают инклюзию — процесс включения всех граждан в жизнь общества — и не ограничивают вакансии процентом из закона о квотах. А российские опираются только на количество квот из закона.

Квотирование не приносит пользы для развития инклюзии в России, но дает возможность узкому кругу людей с инвалидностью получить работу.

В 2019 году работу по квотам получили 7579 человек

В 2008 году в центры занятости обратились 256 190 людей с инвалидностью, из них получили работу 87 299 человек, или 34%. А через десять лет обратились 159 174 человека, а работу получили 90 936 человек, или 57%. Можно заметить, что с каждым годом в центры занятости обращается всё меньше людей. И хотя процент тех, кто находит работу, растет, в абсолютных числах ситуация почти не меняется.

Не все люди с инвалидностью, которые находят работу, получают ее по квотам. Например, в 2019 году работу через центры занятости нашли 90 936 человек, и только 7579 из них устроились на квотируемые рабочие места.

За 12 лет по квотам через центры занятости работу получил 65 851 человек с инвалидностью. При этом, если посмотреть количество сотрудников пяти крупных компаний, например Газпрома, Магнита, Роснефти, Сбербанка и «Икс-пять-ритейл группы» — это магазины «Пятерочка», «Карусель» и «Перекресток» — и посчитать процент положенных по закону квот, цифры будут такими:

Компания

Количество сотрудников

Квоты из расчета по 4%

Итого

67 616

Получается, за 12 лет работу по квотам получил 65 851 человек с инвалидностью, хотя количество квот только в пяти крупных компаниях России — 67 616.

Дело не только в квотах

Дело не только в наличии квот. Еще нужно обратить внимание, что у людей с инвалидностью разный уровень образования, социализации и мотивации к работе. Например, некоторые могут отказываться от работы по разным причинам:

им не подходят те вакансии, что мы предлагаем;
не устраивает уровень зарплаты;
нет достаточной внутренней мотивации к труду;
есть страх быть неуспешными;
есть желание стать фрилансерами или открыть свой бизнес.

Еще на выбор работы влияют близость к дому, возможность карьерного роста и многое другое.

Но те, кто хочет работать, могут прийти к нам и получить хорошую поддержку в плане поиска работы или повышения квалификации. При этом обычно те, кто находят работу через нас, не попадают в статистику центров занятости, а значит, и Росстата.

Нет культуры общения и подготовки людей с инвалидностью

Рассказывает Анастасия Филиппова, владелица сети ресторанов быстрого питания «Шаурмания»

Когда говорят о людях с инвалидностью, смотрят на этот вопрос очень однобоко: предприниматели плохие, надо брать их на работу, а они не берут.

Круг моего общения состоит из одних предпринимателей, и я не слышала ни об одном человеке с инвалидностью в штатах их компаний. И дело не в том, что никто не хочет их брать, а в том, что у нас нет культуры общения с такими людьми.

Например, мой ребенок смотрит французский мультфильм, в котором есть двое львят-близнецов, и один из них в инвалидной коляске. А у нас же тему инвалидности избегают, от людей с инвалидностью шарахаются в прямом смысле. Поэтому если в кругу близких появился такой человек, с этим смиряются, а добровольно вводить их в свою жизнь никто не хочет.

Когда я в 2016 году открыла массажный салон со слепыми мастерами, которые прошли обучение в профессиональных учебных заведениях страны, я чего только не наслушалась о сотрудниках и салоне. Бывало, что клиенты записывались на массаж, а когда узнавали, что мастера слепые, уходили посреди сеанса. Иногда пытались дать что-то вроде помощи или милостыни: «Вот, возьмите пятьсот рублей хотя бы». Но никому этого не нужно.

«Труд инвалидов обесценен. Мало кто дает им нормальную работу»

Культура общения — это одна грань, которую особо не обсуждают. Но есть и другая.

В прошлом году на кухню моих ресторанов на должность младшего повара сразу после школы пришла полностью глухая девушка. Я приняла её с удовольствием, хотя обучить её было настоящим вызовом: каждую деталь нужно писать на телефоне, показывать ей, чтобы она прочитала. При этом если у нее что-то не получается, нельзя сделать короткое замечание — нужно снова писать.

Я хотела, чтоб она у нас работала, поэтому не сдавалась. Девушка была классная, ответственная, и мне было приятно от мысли, что получится дать ей работу. Но в конце концов нам пришлось расстаться. Темп её работы не подходил для ресторана: она всё делала в три раза медленнее, а я из генерального директора превратилась в помощника помощника-повара.

То есть основной вопрос не в том, что у нас не соблюдают закон о квотах на места для людей с инвалидностью: многие предприниматели с удовольствием бы брали их в штат, но проблема в том, что у нас нет подготовительной базы, и лишь малая часть людей с инвалидностью получают образование и могут работать хотя бы вполсилы.

Многие предприниматели с удовольствием бы брали их в штат, но проблема в том, что у нас нет подготовительной базы

Предприниматель тоже не всесильный: есть финмодель, есть размер зарплат за единицу рабочего времени на определенной должности, и он просто не может себе позволить сотрудника, который будет стоить в три раза дороже. А субсидий на сотрудников с инвалидностью нет.

Квоты работают, но социальная ответственность работает лучше

Мы попросили сотрудницу общественной организации, которая занимается трудоустройством инвалидов, рассказать, как в реальности работает закон о квотах.

Закон о квотировании есть, и он работает. В последнее время многие предприятия выделяют рабочие места для людей с инвалидностью. Но тут появляется вопрос, делают они это, чтобы предоставить равные возможности людям, или чтобы избежать штрафов и проверок.

Например, международные компании стараются развивать инклюзивность и не обращают внимания на закон: обычно у них работает намного больше людей с инвалидностью, чем 2%. Российские же компании больше привержены закону и выделяют столько рабочих мест, чтобы хватило закрыть квоты.

Международные компании смотрят на вопрос шире и создают программы по трудоустройству, системы наставничества, выращивают себе сотрудников из студентов . Например, мы получаем много запросов на стажеров, которые начали бы работу в компании с обучения, а потом остались на долгий срок. Такой комплексный подход работает лучше, чем квотирование.

При этом квоты нельзя назвать принуждением со стороны государства. За время моей практике всего две-три компании уточняли, что им нужно срочно закрыть квоты перед проверкой. Остальные приходят скорее добровольно.

Мы, кроме трудоустройства, работаем над созданием комфортных условий труда и боремся со стереотипами.

Комфортные условия труда. Мы проводим тренинги и квесты для работодателей, где они могут примерить на себя разные формы инвалидности, например, квест, где нужно пройти полосу препятствий на инвалидной коляске, и так понять, как улучшить условия труда для человека с инвалидностью.

Еще помогаем работодателям адаптировать рабочие места и вводить сотрудников в процесс, если до этого они нигде не работали. Адаптация места — это физическое обустройство, и оно проходит проще, чем кажется. Например, для человека на коляске понадобятся:

парковка, если он водит машину;
лифт;
туалет с широкими дверьми и кабинками, чтобы в них проходила коляска;
пандусы;
стол с регулировкой по высоте.

Обычно всё это уже есть в современных офисах класса «А». Единственное, что нужно будет сделать дополнительно, — это соглашение со службой пожарной безопасности. Нужно прописать, как человека на коляске будут эвакуировать в случае пожара. Но этот момент относится уже не к приему на работу, а к противопожарной безопасности.

Еще один пример — рабочие места кассиров со слабым слухом в Ашане, Оби, Леруа-мерлене: к обычному рабочему месту добавляют небольшое табло с перечеркнутым ухом. И всё, больше ничего обустраивать не нужно.

Борьба со стереотипами. У работодателей есть стереотипы о сотрудниках с инвалидностью. Например, у нас спрашивают, не нужны ли разрешения, какие нюансы с оформлением и точно ли можно такого сотрудника уволить.

И мы рассказываем:

сотрудник с инвалидностью оформляется так же, как сотрудник без инвалидности;
его можно уволить по тем же основаниям, что сотрудника без инвалидности;
его отпуск на два дня длиннее обычного;
дополнительно он может взять 60 дней отпуска без сохранения заработной платы;
люди с первой группой инвалидности могут не отрабатывать две недели перед увольнением;
государство не доплачивает компаниям за наем людей с инвалидностью.

Есть одна субсидия — компенсация создания рабочего места. Государство может компенсировать покупку специального стола, стула, организацию освещения, но для этого нужно собрать много бумаг. Обычно на создание рабочего места уходит немного денег, и проще заплатить самим, чем пытаться получить субсидию.

Физический барьер преодолеть проще, чем стереотипы. К примеру, во время пандемии компании поняли, что все могут работать на удаленке, в том числе люди с инвалидностью. И оказалось, что люди с инвалидностью — прекрасный рабочий ресурс, который долгие годы игнорировали. Компании начали нанимать людей из регионов, а не только Москвы и Московской области, увидели, что у людей в регионах меньше выбор работы и они более мотивированы.

Люди с инвалидностью — прекрасный рабочий ресурс, который долгие годы игнорировали

Если говорить о ритейле, во время пандемии ситуация ухудшилась. Например, слабослышащим людям стало работать сложнее: раньше они считывали информацию по губам, а сейчас все в масках. Многим пришлось уйти в отпуск за свой счет или вовсе уволиться, но с другой стороны появилось больше удаленной работы, например в Вайлдберис, Озоне.

Государство тоже участвует в трудоустройстве людей с инвалидностью, например через центры занятости. Но проблема в том, что их работа малоэффективна, потому что инклюзивность — не главная задача для них. Мы же занимаемся именно ею и собираем успешные практики инклюзивности со всего мира. При этом готовы обучать другие организации и передавать опыт всем, кому это интересно.

Если ваша компания хочет развивать инклюзивность в России и нанимать людей с инвалидностью, но есть сомнения или вопросы, можно обратиться за консультацией в Перспективу:

Зачастую найти работу бывает непросто даже людям с отличным здоровьем, имеющим специальное образование.

А если речь идет о потенциальных работниках, еще не достигших совершеннолетия, с ограниченными возможностями или испытывающих какие-либо проблемы, не позволяющие им выполнять трудовые функции наравне с другими? Неужели они обречены на прозябание в бедности из-за низкой вероятности трудоустройства?

Чтобы позаботиться о таких людях и дать им возможность достойно зарабатывать на жизнь, государство вводит ряд социальных гарантий. Одной из их разновидностей является квотирование рабочих мест, которое вменяется в обязанность работодателям.

Законодательное регулирование квотирования

Одного федерального закона, специально посвященного вопросу рабочих квот, не существует, однако эта проблема затрагивается в таких федеральных нормативных актах:

«О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 от 19 апреля 1991 г. (изменения не вносились с советского времени);
«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» № 181 24 ноября 1995 г.

Детально законодательное регулирование предоставления трудоустройства по квоте осуществляется на местном уровне, именно поэтому состав потенциальных сотрудников на такие рабочие места и государственные льготы, предоставляемые за квотирование работодателю, могут значительно отличаться в различных регионах РФ.

Существующие противоречия при выполнении квоты на прием инвалидов

Организация обязана принимать на работу инвалидов в пределах квоты. Для этого штатным расписанием должны быть предусмотрены вакантные должности. Суды не приходят к единому мнению о том, в какой момент работодатель считается исполнившим условие о квоте:

с одной точки зрения, организация не обязана проявлять инициативу и приглашать соискателя с ограниченными возможностями на работу, поэтому исполнение квоты сводится к созданию вакансии и организации рабочего места (Определение Верховного суда от 22.05.2013 № 50-АПГ13-5);
с другой стороны, квота не может быть выполненной, если человек не трудоустроен.

Кто вправе претендовать на рабочее место по квоте?

Население, по каким-либо причинам испытывающее проблемы при устройстве на работу, нуждается в социальной защите. Региональные нормативные акты каждого конкретного субъекта РФ приводят перечень категорий, имеющих право занять зарезервированные для них рабочие места. Список может быть различным, но, к какой бы местности он не относился, в него непременно будут входить две категории социально незащищенных слоев населения, подлежащих заботе в обязательном порядке.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если инвалиды 1 и 2 группы не изъявляют желание занять все квотируемые места, закон не против того, чтобы на эти места были приняты инвалиды 3 группы.

Другие возможные категории для квотирования

В разных регионах РФ, помимо двух обязательных социальных групп, квотируемые места могут предоставляться представителям таких соцгрупп:

детям, воспитанным в специализированных заведениях;
подросткам, растущим в многодетных и/или неполных семьях;
детям 14-18 лет, чьи родители официально признаны безработными;
родителям-одиночкам, особенно матерям;
заключенным, отбывшим свой срок наказания и получившим возможность трудоустройства;
отслужившим или комиссованным военнослужащим;
лицам, трудоустраивающимся впервые после окончания учебы;
трудоспособным людям предпенсионного или пенсионного возраста;
участникам ликвидации Чернобыльской катастрофы и т.п.

ВАЖНО! Ключевым смыслом определения категории, нуждающейся в квотировании, является невозможность конкурировать в трудоустройстве с другими слоями населения.

Между тем, возможность обеспечить себя и свою семью является базовой потребностью любого гражданина, обеспечение которой государство гарантирует Конституцией путем предоставления права на труд.

Какие расходы покроют средства от собранных компенсаций

Для администрирования выделяемых средств планируется создание фондов содействия занятости инвалидов, работа которых будет регулироваться актами Правительства субъектов.

В качестве предложения выдвинуты следующие цели расходования средств фондами:

обучение соискателей с ограниченными возможностями, получение ими образования для дальнейшего устройства на работу, стажировка выпускников образовательных учреждений;
обучение непосредственно на рабочем месте, в том числе с привлечением наставника;
надлежащее оснащение рабочих мест для указанных сотрудников;
повышение заинтересованности организаций в приеме на работу инвалидов сверх квоты;
сопровождение людей с ограниченными возможностями при содействии их занятости, помощь в организации труда при удаленной работе.

Какие предприятия обязаны квотировать рабочие места?

Обязанность обеспечивать социальные государственные гарантии накладывается отнюдь не на каждого работодателя.

Если штатное количество персонала в организации не более 35 человек, квоты вполне могут никогда не коснуться этой фирмы, если она сама того не пожелает.
Персонал численностью в 35 и более сотрудников минимум на 3% должен состоять из льготных категорий. То есть, хотя бы 1 сотрудник должен быть принят по квоте в организацию со штатом 35-40 человек, а если работников от 70 до 100, то квотированных место должно быть уже 2.
Более крупные организации, позволяющие себе содержать штат более 100 наемных сотрудников, должны выделять на квоты 4% рабочих мест: минимум 4 сотрудников на сотню должны быть из социально защищаемых категорий.
Дальнейшее увеличение численности персонала не влияет на квотируемую долю – она остается 4-процентной.

Можно трудоустроить больше таких сотрудников, чем говорит закон, но меньшее количество недопустимо. Делить процент квоты между разными категориями разрешено: например, взять 2 % несовершеннолетних и 2% инвалидов.

К СВЕДЕНИЮ! Форма собственности организации и особенности организации трудового процесса (кроме фактора вредности труда) не имеют значения для установления квот на рабочие места.

Квотирование рабочих мест для инвалидов

Благодаря действующей нормативной базе, ограниченные в возможностях из-за проблем со здоровьем люди могут облегчить себе поиск рабочих мест. Нельзя сказать, что шансы на обретение налогооблагаемого заработка для таких лиц приравнены к возможностям здоровых претендентов. Причина кроется в элементарном несоблюдении буквы закона предприятиями-работодателями. Действующие акты позволяют добиваться обозначенной цели путем понуждения последних.

Содействуют гражданам в этом вопросе региональные центры занятости и департаменты труда, а также прокуратура. Все чаще привлекаемые к ответственности работодатели понимают специфику своих обязательств и начинают в самостоятельном режиме обеспечивать установленное законом квотирование. То есть обеспечение местом работы граждан с инвалидностью, под которым подразумевается не просто вакантное выделение места. Немаловажной целью становится и психологическая адаптация таких работников с соблюдением выданных им реабилитационных рекомендаций, а также модернизация места под требующиеся им условия труда.

Квотирование для работодателя

Участие в программе по квотированию налагает на предпринимателя ряд обязательств, неисполнение которых чревато серьезной ответственностью.

Начиная деятельность, владелец организации обязан встать на учет в Центре по квотированию рабочих мест. Присоединение к этой социальной программе обязательно для всех, даже небольших организаций – ведь численность персонала со временем может вырасти.

Пакет документов для регистрации в Центре квотирования:

свидетельство о государственной регистрации (копия);
устав (копия);
бумага о постановке на учет в налоговом органе (копия);
письмо из Единого госрегистра;
сведения о количестве сотрудников в составе штата.

После подачи документов предпринимателю присваивается регистрационный номер, после чего он должен ежеквартально отчитываться перед этим Центром так же, как и перед ИНФС. Информацию о наличии на предприятии квот нужно подать и на местную биржу труда.

Внутри предприятия руководитель должен создать специальный нормативный акт (положение), регламентирующий процесс квотирования, издать приказ и отредактировать штатное расписание.

За что могут наказать работодателя в связи с квотированием

Ответственность за пропуск сроков или отсутствие регистрации в Центре квотирования может быть наложена вследствие проверки трудовой инспекций и предусматривает наложение штрафов.

Наказание предусмотрено в следующих ситуациях:

в фирме с определенным количеством персонала нет вакансий по квоте или их меньше предусмотренного количества;
на такие места трудоустроены люди не льготных категорий;
работодатель отказал сотруднику из таких категорий при наличии свободных квотированных мест.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Работодатель не должен сам искать сотрудников на квотированные места. Поэтому, если такие лица не обратились к нему за трудоустройством, наказывать его не за что.

Общее понятие квотирования

Под квотированием в общем случае понимается резервирование рабочих мест. Производится оно путем создания документов, в которых описываются правила:

выделения в штате вакансий;
приема на них тружеников льготных категорий;
обеспечения привилегированных служащих: специальными условиями;
необходимым оборудованием и местом для исполнения обязанностей.

Резервирование на производстве осуществляется с учетом:

норм действующего законодательства, распространяющегося на хозяйствующий субъект;
условий труда;
отрасли промышленности и иного.

Для учета в работе: исполнение нормативных требований строго проверяется контролирующими организациями.

Права квотирующего работодателя

Работодатель за выполнение обязанностей по квотированию приобретает и дополнительные права, в основном, информационные:

Центр занятости и/или Центр квотирования должен предоставлять работодателям любую необходимую информацию, касающуюся льготных категорий;
требование к соответствию занимаемой должности распространяется и на работников по квоте – недостаточно квалифицированный или не справляющийся с обязанностями «льготник» может быть не принят или уволен так же, как и обычный сотрудник (причины отказа нужно аргументировать).

Ответственность работодателя

Самое типичное нарушение при приеме – это отказ без достаточных оснований. На самом деле бывает трудно доказать, по каким именно причинам кандидат соответствует или не соответствует определенной должности.

За нарушения при приеме установлены штрафные санкции:

Для организаций это сумма в размере до пятидесяти тысяч рублей;
С чиновника, который неправомерно отказал в приеме, может быть взыскано до пяти тысяч.

Если кандидат обращается в компанию через службу занятости, его права вряд ли будут нарушены. При самостоятельном обращении шансы снижаются. Ведь компании не предстоит отчитываться перед службой за свои действия.

В случае нарушения своих прав кандидат или работник может отстаивать свои интересы в судебном порядке. При этом судья часто встает на сторону истца с ограниченными возможностями и восстанавливает его права. Возможна даже компенсация за моральный ущерб.

Несмотря на высокий процент безработных при желании и сильной мотивации можно найти хорошую и интересную работу. Для кандидатов с ограниченными возможностями более эффективным является поиск работы через службу занятости. Это может значительно сократить сроки поиска желаемой должности.

Штрафы за несоблюдение законов

Штрафы за неисполнение обязанностей по предоставлению квот на рабочие места регулирует статья 5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

На середину 2021 года работник, который нарушил закон о квотировании, должен заплатить от 5 до 10 тысяч рублей. После 1 января 2021 года штрафы составят от 10 до 50 тысяч для должностных лиц и от 100 до 500 тысяч — для юридических.

Также, начиная с 2021 года, такие же штрафы могут быть назначены за отказ приема по квоте или невнесение выплат в Фонд содействия трудоустройству инвалидов.

Таким образом, квотируемое место означает, что работа предназначена для социально незащищенных слоёв населения, выпускников вузов и людей предпенсионного возраста. Работодатели предоставляют до 4% рабочих мест лицам из вышеупомянутых категорий. Невыполнение норм квотирования является административным правонарушением и карается штрафом.

Передача данных в службу занятости

Нужно отметить, что создать рабочее место для инвалида еще не означает, что работодатель в полной мере выполнил предписание законодательства. Для этого необходимо еще и проинформировать службу занятости об этой вакансии, а дальше ежемесячно предоставлять туда отчеты о наличии вакантных мест.

Такое обязательство определено законодательно. За нарушение этих норм компанию и персонально ее руководителя ждет административный штраф. При этом, частота привлечения нерадивой компании к административной ответственности законом не установлена – это можно делать хоть каждый месяц.

Следует отметить, что если присланный на вакантную должность по открытой квоте соискатель по каким-либо признакам не подходит для выполнения этой работы, администрация не обязана его принимать. Правда, в этом случае соискатель имеет полное право требовать письменное объяснение причин отказа в трудоустройстве.

Помните, с помощью служб занятости можно быстро подыскать весьма неплохие кадры. Поэтому игнорировать их даже только с этой причины не стоит.

Е. А. Юрова
автор статьи, консультант Аскон по трудовому праву

В марте текущего года Постановлением Правительства РФ от 29.03.2019 N 363 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Доступная среда"» утверждена новая программа обеспечения конституционной нормы равных прав на труд каждого гражданина. Вступление в силу государственной программы актуализирует действующее законодательство и инициирует множество проверок соответствующих органов, в том числе с использованием непривычных для большинства работодателей способов проверок - мониторинг и проверка без участия субъекта проверок. Учитывая, что все государственные программы прямо или косвенно реализуются силами работодателей, в настоящей статье мы рассмотрим возможные способы организации рабочих мест для определенного квотой количества граждан, у которых частично утеряна работоспособность и установлена инвалидность.

Правовое регулирование квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов

Обязанности работодателя по обеспечению инвалидов рабочими местами регламентируются законодательными актами различного уровня регулирования, а именно: федеральным, региональным и местным законодательством.

Федеральное законодательство определяет предоставление инвалидам гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий (ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"), способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:

установления квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;
резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;
стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;
создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов;
создания условий для предпринимательской деятельности инвалидов;
организации обучения инвалидов новым профессиям.

Данная правовая норма содержит прямое указание на определение органами государственной власти именно субъектов Российской Федерации порядка проведения специальных мероприятий обеспечения трудовой занятости.

Для реализации данной нормы Закон Санкт-Петербурга от 27.05.2003 N 280-25 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт-Петербурге» статьей 1 устанавливает обязанность работодателей, численность работников которых превышает 100 человек, квотировать для приема на работу инвалидов (далее по тексту - квота) рабочие места в размере 2,5% среднесписочной численности работников, выделяя работодателей - общественные объединения инвалидов и образованные ими организации - освобождая их от соблюдения данной квоты.

Точное определение квоты дает Определение Верховного Суда РФ от 11.05.2011 N 92-Г11-1: «квота - минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории».

Продолжая изучение Закона Санкт-Петербурга от 27.05.2003 N 280-25 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт-Петербурге», можно убедиться (ст. 1-1), что «работодатели соответствии с установленной квотой обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах», а значит, в отдельном нормативном локальном акте следует определить как данный работодатель квотирует рабочие места, осуществляет резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов, принимает участие в программах создания дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов; самостоятельно создает инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов, организует обучение инвалидов новым профессиям. Отсутствие нормативного локального акта, описывающего исполнение работодателем требований федерального, регионального законодательства, может повлечь возбуждение об административном правонарушении со всеми последствиями.

Практическое исполнение требований по квотированию рабочих мест для инвалидов

Понимая особенности различных видов экономической деятельности, наличие фактического дефицита рабочей силы, необходимость реализации конституционных прав инвалидов и возникающие в связи с этим сложности, законодатель помимо фактической организации соответствующих рабочих мест предлагает работодателю правые способы реализации в Санкт-Петербурге установленных законодательством требований:

«заключение договоров с частными агентствами занятости, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), о направлении временно работников частных агентств занятости из числа инвалидов в организации, выступающие в качестве принимающей стороны;
заключение соглашений об организации рабочих мест для трудоустройства инвалидов на квотируемые рабочие места в другой организации;
создание совместных рабочих мест в счет установленной квоты по договоренности между несколькими работодателями».

→ Возможность предоставления частным агентством занятости труда работников, в частности инвалидов, предусмотрена статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", пунктом 2 определяющей отдельный вид договора о предоставлении труда работников (персонала) как договор, «по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем». Существенным ограничением реализации данной нормы предоставления труда является прямой запрет Трудового кодекса Российской Федерации на заемный труд, т.е. «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника» (ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ). Данный запрет однозначно определяет условия, при которых нельзя привлекать к трудовой деятельности инвалидов, но и определяет условия (глава 53.1 ТК РФ), когда два юридических лица могут заключить договор по предоставлению труда работников (персонала), направив временно работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

При временном направлении работников к другому работодателю для выполнения вмененной работнику трудовой функции следует учитывать и иные нормы Трудового кодекса Российской Федерации, такие как статья 67 ТК РФ, которая определяет момент заключения трудового договора: «работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя», - обязывая работодателя в этом случае оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, и статья 166 ТК РФ, признающая «служебной командировкой - поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы». Приведенные нормы ТК РФ обязывают стороны договора по предоставлению труда работников (персонала) не только отразить предмет договора, но и до заключения юридическими лицами договора гражданско-правого характера о временном направлении работников к другому работодателю (далее по тексту - договор ГПХ), внести соответствующие сведения:

в текст трудового договора с временно направляемым работником условия выполнения вменяемой ему трудовой функции, детализировав, что данный трудовой договор заключается для временного предоставления труда данного работника иным работодателям, что, соответственно, не является основанием для заключения трудового договора с юридическим лицом, в пользу которого данная трудовая функция выполняется, к тому же временное предоставление труда работника не является его командированием;
в должностные инструкции как временно направляемых работников, так и работников, курирующих их труд, однозначно определив полномочия, ответственность каждого, исключив возможность переквалификации договора ГПХ в фактические трудовые отношения;
в правила внутреннего трудового распорядка и иные нормативные локальные акты каждой из сторон договора ГПХ, отдельно и однозначно определив условия выполнения договора ГПХ как способ реализации заявленного каждым юридическим лицом вида экономической деятельности,
в документы по обеспечению безопасных условий и охраны труда, убедившись, что работник, которому установлена инвалидность, осуществляет труд в условиях, определенных индивидуальной программой реабилитации (абилитации), с предоставлением данной категории граждан всех законодательно предписанных компенсаций и гарантий.

→ Способ организации рабочих мест путем заключения соглашения об организации рабочих мест для трудоустройства инвалидов на квотируемые рабочие места другой организацией подразумевает заключение между юридическими лицами договора аренды квотируемого рабочего места, что по аналогии с рассмотренным выше способом трудоустройства инвалидов, подразумевает заключение договора гражданско-правого характера об аренде рабочего места с включением в текст данного договора всех требований к данному рабочему месту, отражением в документах трудовых отношений условий выполнения работником вменяемой трудовой функции, регулированием локальными нормативными актами особенностей труда инвалида на арендованном рабочем месте, с обеспечением безопасных условий и охраны труда на рабочем месте, что в совокупности подтверждается и бухгалтерскими документами.

→ Способ создания совместных рабочих мест в счет установленной квоты по договоренности между несколькими работодателями подразумевает условия взаимодействия юридических лиц на условиях общей собственности имущества, в данном случае определенного рабочего места. Согласно статье 244 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ, «имущество может находиться в общей собственности с определением доли каждого из собственников в праве собственности (долевая собственность) или без определения таких долей (совместная собственность)», а значит, работодатели вправе организовать рабочее место по любому (долевая собственность или совместное владение) удобному им способу. При организации совместных рабочих мест в счет установленной квоты по договоренности между несколькими работодателями следует учитывать, что данное рабочее место создается для трудоустройства определенного физического лица, а значит, организация труда нескольких человек на данном рабочем месте может осуществляться только в режиме неполного рабочего времени или в режиме сменной работы, ибо в один момент времени на одном рабочем месте может трудиться только один работник, что следует из комплексного применения статей 21, 57, 81, 142, 209 Трудового кодекса Российской Федерации. Организация труда на данном рабочем месте также подразумевает отражение специфики выполнения трудовой функции инвалидом как в индивидуальных документах трудовых отношений, так и в нормативных локальных актах работодателя, аналогичных рассмотренным выше с обеспечением безопасных условий и охраны труда каждому работающему.

Несмотря на наличие нескольких способов реализации требований законодательства к созданию квотированных рабочих мест для инвалидов, работодатель в основном пользуется только одним – организует рабочее место для инвалида на своем предприятии, что зачастую создает значительные ограничения для трудоустройства лиц с ограниченной трудоспособностью, т.к. данное место, как правило, организуется под конкретного человека в офисных помещениях или подразумевает низкоквалифицированный труд. Современные технологии, актуальная правовая база позволяют работодателю превентивным порядком продумать возможные способы организации труда работников для обеспечения максимально возможного труда инвалидов различных клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых и психологических способностей выполнения трудовых функций, тем самым не только выполняя ужесточающиеся требования законодательства, но и обеспечивая себя человеческим ресурсом, способным к длительному и благодарному труду.

Читайте также: