Если работник обладает полномочиями что это значит

Опубликовано: 17.09.2024

Делегирование – это передача определенных задач от сотрудника сотруднику. Это неотъемлемая часть деятельности любой компании. Метод делегирования используется в любом коллективе, даже если сам этот термин не используется. Однако эффективность передачи полномочий зависит от правильности проведения этого мероприятия.

Понятие делегирования

Делегирование – это мероприятие по передачи функций от управляющего лица другим работникам. Руководитель ставит перед сотрудником определенные задачи, наделяет его полномочиями для их решения. Самый распространенный пример делегирования – работа по должностной инструкции. Принцип передачи полномочий позволяет руководителю избавиться от самой рутинной работы и заняться только решением приоритетных задач. Если в малой компании управленец еще может справляться со всеми своими функциями самостоятельно, то на большом предприятии это – невыполнимая задача.

Цели делегирования

Такой инструмент, как делегирование, используется для следующих целей:

Снижение нагрузки на руководящий состав.
Увеличение эффективности работы каждого звена.
Повышение заинтересованности сотрудников в труде.

Как составить договор о передаче полномочий единоличного исполнительного органа АО управляющему (управляющей организации)?

Это основные цели. Каждая из них влечет за собой выполнение побочных целей. К примеру, руководитель с уменьшенной нагрузкой может решать больше творческих задач, которые позволяют не просто сохранять, но и повышать статус предприятия. Второстепенные задачи могут снизить эффективность деятельности руководителя. Делегирование увеличивает качественную занятость нижних звеньев. То есть сотрудники, не являющиеся руководителями, получают доступ к более сложным и творческим задачам. Это увеличивает заинтересованность в работе, повышает производительность.

Принципы эффективного делегирования

Делегирование осуществляется в соответствии с рядом принципов. Если передача полномочий выполняется правильно, это увеличивает эффективность работы компании на 30-40%. Рассмотрим базовые принципы делегирования:

Единоначалие. Делегировать задачи может только непосредственный руководитель сотрудника. Над каждым работником может стоить только один менеджер. Руководитель высшего звена не может делегировать задачи менеджерам низшего звена. Задачи в данном случае передаются руководителям среднего звена.
Ограничение. При использовании инструмента принципиальна правильная организация вертикали управления. За каждым управленцем закрепляется фиксированное число подчиненных. Руководитель не может передавать свои функции не своим подчиненным.
Соблюдение прав и обязанностей. Сотрудникам запрещается передавать функции, которые не соответствуют их должностной инструкции.
Закрепление ответственности. Если руководитель передает определенную задачу своему подчиненному, это не снимает с него ответственности за ее невыполнение.
Передача ответственности. Если управленец передает сотруднику определенную задачу, он должен быть уверен, что она будет выполнена.
Отчетность. Все нюансы выполнения задач, в том числе нарушение графика и прочее, должны фиксироваться в отчетах.

Соблюдение перечисленных принципов позволяет избежать замедление работы на предприятии.

Разновидности полномочий

При использовании инструмента нужно понять особенности полномочий, которые передаются. Под полномочиями понимаются ресурсы для исполнения поставленной задачи. Рассмотрим основные формы полномочий:

Линейные. В этом случае действует вертикальная система власти. То есть полномочия передаются от руководителей высшего звена руководителям среднего звена, от управленцев среднего звена управленцам низшего звена.
Штабные. Полномочия передаются вне вертикальной системы.

Существует две формы управления: централизованная и децентрализованная. В первом случае большая часть решений принимается высшим руководством. Во втором случае решение важных задач может быть доверено сотрудникам, не относящимся к высшему звену. В последнем варианте сотрудники получают доступ к решению более творческих задач.

Базовые правила передачи полномочий

Делегирование осуществляется в соответствии с правилами, которые были сформированы опытным путем:

Делегирование и жесткая централизация противоречат друг другу. Имеет смысл передавать важные полномочия руководителям среднего и низшего звена.
Основная цель делегирования – обеспечение развития предприятия.
При передаче полномочий нужно принимать во внимание занятость сотрудника. Если работник сильно занят, не стоит поручать ему дополнительные обязанности.
При делегировании нужно всегда предусматривать риск того, что сотрудник не справится с задачей. Учет риска позволит его предотвратить. К примеру, можно задавать предварительные сроки, чтобы оставалось время до основного срока.
Руководитель должен брать на себя ответственность за ошибки, допущенные сотрудником, которому передана задача.

К СВЕДЕНИЮ! Большинство руководителей опасаются делегирования из-за страха того, что сотрудник не справится с задачей. Поэтому именно управленец должен «думать» за работника, предотвращать риск провала проекта. Наиболее простой инструмент – контроль выполнения задачи на каждом этапе ее исполнения.

Что не стоит доверять своим подчиненным?

При делегировании наблюдается две ошибки: страх передачи полномочий сотрудникам или неограниченное делегирование. Не все задачи можно и нужно передавать. Неправильное исполнение ключевых задач может привести к снижению эффективности предприятия. Ошибки в части работы могут быть действительно фатальными. Рассмотрим задачи, которые нежелательно делегировать:

Разработка целей деятельности предприятия.
Принятие решений, которые меняют политику компании.
Контроль над результатами деятельности.
Задачи высокой важности, которые сопряжены с большим риском.
Срочные задачи, для контроля над результатами которых нет времени.
Передача полномочий.

Сотрудникам передаются задачи с поставленными сроками и инструкциями к выполнению. Работникам передается только то, что возможно проконтролировать. Это поможет снизить риски, сопряженные с делегированием. В обратном случае могут возникнуть проблемы.

К примеру, руководитель доверил подчиненному задачу со сжатыми сроками выполнения. Сотрудник плохо справился с заданием, а времени для проверки и для исправления работы не осталось. Работник, которому передаются полномочия, должен обладать соответствующими знаниями. Сотрудник должен понимать, как решать поставленную задачу.

Не рекомендуется передавать те задания, которые должен выполнять непосредственно сам руководитель. Существует работа, которая предполагает высочайший уровень знаний и опыта. К примеру, это следующие задачи:

Передача полномочий руководителя.
Создание правильной рабочей атмосферы.
Контроль деятельности сотрудников.
Анализ поступающей информации.
Решения, касающиеся развития предприятия.

Если руководитель будет брать на себя полную ответственность за делегированные задачи, никаких проблем не возникнет. Сотрудникам поручается задание с поставленными сроками. Предлагаются рекомендации по выполнению. Сотруднику устанавливается промежуточный срок выполнения. После руководитель проверяет результаты работы, исправляет ошибки работника.

Умение делегировать полномочия является важнейшим положительным качеством руководителя любого ранга. Это оценивается как способность максимально эффективно использовать потенциальные возможности подчиненных. Кроме того, оно создает в коллективе атмосферу доверия и непринужденности, тем самым заставляя подчиненных относиться к своим обязанностям с большей ответственностью. Руководитель, который не может эффективно делегировать полномочия, ставит предел собственной власти.

Руководитель, который не может эффективно делегировать полномочия, ставит предел собственной власти. Процесс делегирования полномочий неразрывно связан с различными факторами, активно влияющими на повышение эффективности в организации.

Особую роль при этом играет принцип соответствия: руководитель делегирует подчиненному такой уровень полномочий, который является необходимым и достаточным для выполнения задач, ответственность за которые он принял на себя. В противном случае необходимо дополнительно получить информацию по процедуре решения проблемы.

Наконец, большая ответственность означает еще иувеличение степени риска. Вполне справедливо, что за эффективное решение необходимо поощрение подчиненных, в качестве которого могут выступать:

прибавка в зарплате;
повышение по службе;
увеличение степени самостоятельности;
более комфортабельные условия работы;
необычные звания;
просто слова благодарности.

Эффективной считается такая деятельность, когда подчиненный выполняет задание лучше руководителя, когда есть необходимость освободить время руководителя для решения более важных вопросов, когда руководитель предельно занят. Здесь следует учитывать уровень технической оснащенности управленческого труда, качество информационного обеспечения, опыт и квалификацию руководителей и исполнителей, социальный климат в системе.

Процесс передачи полномочий наталкивается на определенные организационно-психологические барьеры, структура которых представлена в табл. 1.

Таблица 1. Организационно-психологические барьеры и преимущества

Организационно-психологические барьеры	Организационно-психологические преимущества
Опасения, что на стадии контроля будет много переделок	Стадия контроля станет ответственнее
Нежелание делиться с подчиненными властью	Приобретение хороших помощников
Боязнь выхода из-под личного контроля некоторых событий	Появляется время для переключения на другие более важные дела
Боязнь передачи подчиненным больших полномочий	Возникает возможность проверить действенность децентрализации системы
Опасения, что работники подведут	Становится нормой, что работники начинают делать работу лучше, чем их руководители
Боязнь за свой должностной статус	Укрепляется должностной статус руководителя за счет решения новых стратегических задач
Ревность к успехам сотрудников	Появляется возможность управления по достижениям работников
Ощущение собственной независимости	Возникает ощущение управляемости положением дел
Привычка лично решать все вопросы (в небольшой фирме)	Происходит освобождение от текущей рутинной работы
Ссылка на своих замов	Дозированное распределение полномочий и их пересмотр по результатам решения
Ссылка на свою компетентность	Пересматривается отношение к собственной загрузке работой: лучше часть ее передать, если есть возможность

убедиться, что сотрудники точно знают, чего от них ждут при выполнении задания;
установить сроки начала и завершения работы, а если задание сложное — составить поэтапные;
найти время для обучения подчиненных новым обязанностям. Некоторые менеджеры считают, что легче сделать работу самому, чем учить, как ее делать. Это справедливо только в том случае, если речь идет о разовом задании. Иначе руководителю просто необходимо осуществить специальную подготовку подчиненных;
не допускать несанкционированных заданий. Задания должны поступать в соответствии с иерархией управления.

горизонтальное — когда кто-то, находящийся на одном с вами уровне управления, пытается поручить вам работу;
задания снизу — когда ваш подчиненный пытается передать вам свою работу.

Сообразуясь с личными качествами подчиненного, руководитель оставляет за нимправо выбора при альтернативных решениях. Не лишним является по возможности удовлетворение самолюбия подчиненного и его уверенности в работе. Но, давая подчиненному свободу действий, руководитель одновременно сталкивается как с положительными, так и с отрицательными последствиями. С одной стороны, получая свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, работник улучшает качество выполняемой работы, а руководитель получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем. Но с другой стороны, исполнителю также представляется и право на совершение ошибок. Предприимчивые действия всегда связаны с определенной долей риска, пусть даже взвешенного и рассчитанного. Однако оценку деятельности подчиненного следует производить по общим результатам деятельности, а не за ошибки.

Для адекватной оценки деятельности подчиненного необходимо сформироватьобратную связь, благодаря которой интегрируются все компоненты единого целого в согласованное действие.

В основе эффективного руководства лежит принцип единства доверия и требовательности. Доверяя, руководитель предоставляет работникам возможность максимально использовать свой опыт, знания и способности в выполнении заданий. Требуя, он повышает ответственность работников за его качество, объемы и сроки.

Эффективное делегирование полномочий повышает результативность труда работников увеличением числа работ, рекомендаций и предложений по повышению производительности труда.

Кроме того, изучая эффективность делегирования, необходимо рассматривать положительные и отрицательные стороны этого процесса, которые представлены в табл. 2.

Таблица 2. Аргументы «против» и «за» метод делегирования полномочий

При приеме на работу, гражданин заключает с работодателем трудовой контракт. Это соглашение, в котором отражены существенные и дополнительные условия.

Реализуя конституционное право граждан на труд, государство гарантирует защиту граждан в области трудовых правоотношений. Это достигается посредством исполнения норм трудового законодательства работодателями, с которыми заключается трудовой договор.

Сторонами контракта выступают работники и их работодатели. Каждый в этих правоотношениях обладает объемом полномочий. В более широком смысле — компетенцией при реализации прав и исполнении обязанностей, а также ответственности за нарушения. Каковы же основные полномочия субъектов, которые относятся к трудовым отношениям?

Основные права работника

При приеме на работу, гражданин заключает с работодателем трудовой контракт. Это соглашение, в котором отражены существенные и дополнительные условия. Без существенных условий договор не может быть признан законным, поэтому их отражение в его тексте является обязательным. Существенными условиями являются:

срок;
оплата труда;
выполняемые работником функции;
место осуществления трудовой деятельности.

Отсутствие дополнительных условий по правовым последствиям не приводит к незаконности сделки. Но, как правило, ни все же включаются в текст, поскольку помогают лучше понять суть отношений между сторонами. Основные права и обязанности работника определены ст. 21 ТК РФ:

заключение, изменение, расторжение контракта с работодателем;
получение заработной платы полностью, иных выплат, не входящих в ее состав;
рабочее место, обговоренное условиями соглашения;
отпуск;
достоверная, актуальная информация, касающаяся условий оплаты труда;
участие в профсоюзах, их создание в организации;
защитатрудовых прав;
обязательное страхование;
возмещение вреда, причиненного работодателем.

Этот перечень прав (незакрытый) относится к работникам организации.

Основные обязанности работника

Если работник наделен правами, значит у него существуют и обязанности. Ими являются:

соблюдение законодательства вобласти трудового права;
соблюдение норм поохране труда;
добросовестное исполнение трудовых обязанностей;
исполнение норм труда;
бережливое отношение к имуществу, принадлежащему работодателю.

Кроме того, обязанностью работника в области трудового права является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка

Охрану правил внутреннего трудового распорядка осуществляет работодатель. Согласно 189 ст. ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка — это нормативный акт локального назначения, который подчиняется ТК РФ, иным ФЗ.

Правила внутреннего трудового распорядка – документ, который регламентирует порядок приема, ухода с работы сотрудников организации, их полномочия, ответственность, режим отдыха и работы, поощрения, взыскания, а также иные вопросы, связанные с трудовыми отношениями.

Как правило, этот документ является приложением к коллективному трудовому договору, реже — к контракту отдельно взятого работника. Положение о наличии этих правил у работника при заключении им договора не является обязательным положением. Но с правилами должен быть ознакомлен каждый работник, трудящийся на предприятии.

Способы защиты прав работников

В целях защиты и охраны прав работников законодательство установило несколько вариантов этого действия. Защита трудовых прав в настоящее время является актуальным вопросом, поскольку случаи их нарушения нередки. Государство, осуществляя охрану трудовых прав, реализует это следующими способами:

обращение работника в комиссию по трудовым спорам;
заявление в Трудовую инспекцию;
обращение в Прокуратуру;
иск в суд.

Кроме того, защитить свои права и помочь в решении ряда вопросов могут и такие организации, как профсоюзы.

Нельзя однозначно ответить на вопрос о том, каковы перечисленные способы защиты прав работников по результативности. Каждый из них эффективен, но при соблюдении определенных алгоритмов действий.

Комиссия по трудовым спорам может присутствовать не на каждом предприятии.

Хотя ее предписание для работодателя имеет силу исполнительного листа. В этом случае работнику есть смысл обратиться за защитой в Трудовую инспекцию. Этот орган создан для защиты трудовых прав. Обратиться в инспекцию можно лично, через почту или через официальный сайт.

Суд и Прокуратура также призваны охранять трудовые права работника. В Прокуратуру можно обратиться лично, записавшись на прием к прокурору по месту нахождения работодателя. В суд необходимо обращаться через исковое заявление.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника предусмотрено законодательством Российской Федерации и является необходимой мерой, чтобы не приостанавливать трудовой процесс. Чаще всего это происходит, когда сотрудник уходит в длительный отпуск, отправляется в командировку, декретный отпуск, отпуск по уходу за больным родственником. Естественным в этом случае становится предоставление необходимых справок, что дает право на выполнение его обязанностей другими сотрудниками.

Назначение приказом

Такая мера является вынужденной и может возникнуть на уровне руководства или штата сотрудников. Нередки случаи, когда работодатель пренебрегает своими непосредственными функциями и экономит на штатном совмещении. Исполнение функций руководителя передается заместителю.

Это связано с тем, что исполняющий обязанности вышестоящего руководства имеет право подписи и несет ответственность за действия или бездействие. В дополнительном соглашении прописываются функции замещающего сотрудника, это может быть в том числе принятие на работу или увольнение сотрудников.

Если не имеется дополнительного соглашения с сотрудником, он обладает теми же полномочиями, что и руководитель предприятия или организации.

Обязательным является составление приказа возложить обязанности и назначить оплату за дополнительную работу в тех случаях, если речь идет о штатном сотруднике, а не заместителе. С ним обязаны заключить дополнительное соглашение.

Кроме того, в приказе обязательно указываются сроки выполнения функций другого сотрудника. Основные трудовые обязанности также остаются в его компетенции.

Добровольное замещение

Сотрудник, замещающий коллегу, не должен работать сверхурочно. Это не касается случая, когда после завершения своей смены он продолжает трудиться вместо непришедшего коллеги. Такие часы оплачиваются по двойному тарифу. Это касается и прогула, и отсутствия по болезни. Однако по законодательству данное условие соблюдается при учете того, что качество, объемы производства продукции, товаров и услуг оказываются в полной мере в течение установленного рабочего дня, то есть соблюдается экономическая целесообразность. Если работник не успевает в течение отведенного рабочего времени выполнять свою работу, он останется на месте сверхурочно за определенную приказом доплату.

Размер доплат за дополнительную работу определяется в соответствии с трудовым договором. Если служащий переведен временно на другую должность, его оклад не может быть меньше. Исполнение обязанностей отсутствующего не стоит путать с внешним или внутренним совместительством, потому что последнее предусматривает выполнение дополнительных обязанностей на территории другого работодателя. Замещение временно отсутствующего работника осуществляется в основное рабочее время на той же территории.

Выполнение обязанностей по замещению сотрудника

Работникам, на которых возлагаются дополнительные обязанности, стоит знать и помнить, что такая мера не является обязательной. По закону они должны предоставить письменное согласие, то есть они могут отказаться от от выполнения работы отсутствующего. Письменное согласие прилагается к приказу. Однако, как показывает практика, на деле все происходит иначе, руководство находит рычаги давления на подведомственных ему. Виной всему является незнание ими трудовых прав, обязанностей, закона.

На замещение отсутствующего работника временно отсутствующего не распространяется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, запись в трудовую книжку тоже не заносится.

Действующее законодательство предусматривает возможность перевода работодателем сотрудника на другую должность сроком до одного месяца. В этом случае он освобождается от основных обязанностей. С ним заключают трудовой договор. Сотруднику стоит помнить, что оплата его труда при этом не может быть ниже установленной. Права исполняющего обязанности регулируются статьей 151 Трудового кодекса РФ.

Выполнение обязанностей и права сотрудников

Современное законодательство предлагает множество вариантов для поощрения сотрудников, которые соглашаются выполнять обязанности временно отсутствующих коллег в рабочем режиме во время отсутствия основного работника. Любой труд должен быть вознагражден и оценен по достоинству, в противном случае необходимо обращаться в трудовую инспекцию, профсоюз или прокуратуру. Отказ сотрудника от навязанных обязанностей не должен повлечь за собой наложение на него санкций, потому что это противозаконно.

Сегодня судебная практика знает случаи, когда уволенные сотрудники обращались в суд и выигрывали дела по незаконному принудительному освобождению их от работы. Современные работодатели неохотно идут на конфликт с человеком, который является сотрудником их организации. Все трудящиеся находятся под охраной трудового законодательства. Его неисполнение может дорого обойтись начальству, помните об этом. При возникновении сомнений в честности работодателя стоит обратиться за помощью к юристу, так как часто проблема кроется не в законодательстве, а в незнании его.

Юрист проконсультирует вас и поможет составить все необходимые документы.

Назначение приказом

Добровольное замещение

Выполнение обязанностей по замещению сотрудника

Выполнение обязанностей и права сотрудников

Юрист проконсультирует вас и поможет составить все необходимые документы.

Читайте также: