Если работодатель ставит невыполнимые задачи

Опубликовано: 17.09.2024

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Планирование работы и ожидаемых результатов лежит в основе управления любым бизнесом. Не секрет, что любые планы могут оказаться под угрозой срыва либо действительно сорваться. Не всегда в том повинны объективные причины или форс-мажор, иногда это происходит по вине работников. Может ли нерадивый сотрудник, не выполнивший план, быть наказан «высшей мерой» трудоустройства – увольнением?

Разберем все вопросы, касающиеся этой непростой ситуации.

«Невыполнение плана» – есть ли такое основание для увольнения?

Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:

ликвидация организации;
сокращение численности или штата;
прогул;
однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
аморальный поступок;
присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».

Когда план – трудовая обязанность?

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

«Правильное» увольнение невыполняющего план

Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана

Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:

доводы сторон;
письменные доказательства;
показания свидетелей;
косвенные сведения и т.п.

Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.

«Не выполнил план по охвату населения»

Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.

Аргументы руководства:

другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

Аргументы врача:

прививки – право, а не обязанность населения;
индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).

Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:

врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
«недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.

«Горит план продаж»

Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.

Аргументы работодателя:

некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
наложение выговора за недостижение плановых показателей;
принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.

Аргументы работника:

план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
выполнить поставленные задачи было нереально;
имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.

В ходе расследования установлено:

ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.

Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.

«У тебя недостаточно покупают»

Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.

Аргументы работодателя:

самый низкий показатель продаж во всем магазине;
обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
образовавшийся в результате низкий финансовый результат.

Аргументы работника:

виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.

Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.

Последствия для работодателя

Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:

восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;
выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;
при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.

Дополнительно наносится ущерб бизнес-репутации, снижение лояльности работающих сотрудников и, как следствие, кадровые проблемы, повышение вероятности проверок различными инстанциями.

Подводим итоги

Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.

Вы нашли работу, которая вас устраивает, и все бы ничего, да вот одна незадача — ваш руководитель «усложняет» вам жизнь настолько, насколько это возможно. Вы приходите на работу утром, нервно пьете кофе и размышляете, а что же такого вам выпадет сегодня на долю от вашего шефа, как сегодня он позабавится над вами, поручив очередное задание «не из легких».

Давайте попробуем разобраться в сложившейся ситуации и выйти из подобного «скользкого» положения с поднятой головой.

Итак, чем можно объяснить то, что задания руководителя для вас оказываются непосильными?

Например, вот сегодня вашему руководителю пришла в голову гениальная мысль: у его важного партнера по бизнесу скоро день рождения, и ваш начальник хочет подарить партнеру не что иное, как картину (притом оригинал) известного художника. Или такая мысль: дочь приезжает на каникулы, и ваш начальник решил купить ей мадагаскарскую гигантскую бабочку (а что, достойный и, главное, необычный подарок для любимого человека, если финансовое положение позволяет).

Так каковы ваши действия, если вы получаете подобные задания практически каждый день, они касаются разных сфер жизни вашего начальника (личной и деловой) и, главное, имеют четкие жесткие рамки для выполнения. Вы понимаете, что сказать шефу: «Это невозможно» — значит вызвать ураган гнева на свою голову. Руки у вас опускаются, и вы начинаете жаловаться всем друзьям и коллегам на свою несчастливую судьбу и на «ненормального», как вам кажется, руководителя. Но постойте, давайте поразмыслим, так ли это на самом деле? Если вы действительно дорожите своей работой именно в этой фирме (по разным причинам: известная компания, хорошая зарплата, приобретение ценного опыта), то вам пора начать думать по-новому! Первое: относитесь к своей работе более. ответственно. «Как? Я ведь и так всю душу вкладываю, устаю, работаю не покладая рук», — скажете вы. Но это не так, если вы не готовы воплотить в жизнь все поручения, даже самые необычные и сложные. Ничего невозможного не бывает (за редким исключением). Ведь на самом деле вы, по сути, правая рука руководителя, а в некоторых случаях даже обе руки! И ему нужен рядом человек, работник, профессионал в своем деле, готовый в любое время не задумываясь помочь своему руководителю. И согласитесь, что его цели и желания не такие уж и пустые (ненормальные). В первом случае, возможно, благодаря ценному подарку вскоре будет заключен важный договор, а во втором случае ваш руководитель просто как любящий отец действительно сможет удивить и порадовать свою дочь.

Вы должны четко уяснить для себя, что вы можете все, ваши возможности практически безграничны, у вас есть финансовый тыл для реализации, есть помощники (курьеры, водители и т. д.) и есть Интернет!

Второе: будьте гибкими в своей работе. Это важно. Если вы, например, ну никак не можете выкупить у музея «Девятый вал» И. К. Айвазовского, то подумайте, а что можно сделать, чтобы все же не огорчить руководителя? Ну например, купить картину другого не менее известного художника на ту же тематику. Многие известные картины продаются на специальных аукционах, всю эту информацию можно легко разузнать и вместо «у меня не получилось» предоставить шефу другие варианты ценных оригинальных картин, заранее осведомившись, когда будет аукцион и сколько все будет стоить. Это не эталон для работы, а просто пример того, как можно подойти к решению проблемы, не быть просто исполнителем, но и проявить участие и творческий подход. Поверьте, ваш руководитель заметит это и оценит.

Третий момент: не бойтесь своего руководителя! Возможно, он страшен в гневе и вы боитесь провала, но с точки зрения психологии, когда человек чувствует страх другого, то начинает проявлять недовольство еще больше. Уважайте шефа, но не бойтесь, он такой же человек, как и вы, со своими слабостями и недостатками. Также важно уважать себя, потому что сами знаете, что вы специалист, вы все делаете правильно и стараетесь; не позволяйте другим сотрудникам относиться к вам пренебрежительно, и тогда все (и руководитель в том числе) будут уважать вас самих!

И последнее, что я хотела бы отметить: в работе никогда не бывает лишней перестраховка! Всегда держите в уме запасной вариант, на всякий случай, а в деловой переписке с коллегами ставьте в копию всех заинтересованных лиц; свои перепоручения старайтесь делать не только в устной форме, но и обязательно в письменной. Поверьте, это действительно нужно для слаженной работы в коллективе. Настоящий специалист всегда смотрит на шаг вперед и сделает все, чтобы в дальнейшем не получилось накладок и сбоев в работе.

Четкость, слаженность в работе, предупредительность, чуткость и все вышеперечисленные пункты вам обязательно помогут найти общий язык с любым требовательным руководителем и решить непосильные задачи с улыбкой и хорошим настроем!

Согласитесь, такое случается. Ну, погорячился шеф. Или был так увлечен какой-то идеей, так хотел ее реализовать побыстрее (и, казалось, понял, как это сделать), что проявил максимализм и установил заведомо невыполнимые сроки и условия работы.

Как быть? Если сразу же, получив задание, заявить, что оно невыполнимо, руководитель подумает: подчиненный просто не хочет напрягаться и сразу ищет причины, по которым якобы нельзя выполнить задачу. Сейчас начнет приводить 100 доводов против (кстати, о том, как быть с такими личностями, мы рассказали в нашем журнале – № 3, 2014 http://e.hr-director.ru/article.aspx?aid=332009&from=announce_superjob.ru_2014.03.18&utm_medium=link&utm_source=superjob.ru&utm_content=announce_superjob.ru&utm_compaign=link_e.hr-director_article_332009_2014.03.18 ). Такого сотрудника начальник посчитает либо нерешительным, либо непрофессиональным, либо и тем и другим одновременно. Если же сказать о том, что задачу было невозможно выполнить, в тот момент, когда она уже должна быть выполнена, то тоже можно впасть в немилость. Руководитель подумает, что подчиненный ничего не делал, ленился, а теперь оправдывается.

Тогда как же грамотно поступить? Ведь каждый из нас может оказаться в подобной ситуации. Либо в ней окажутся наши знакомые, коллеги, что тогда посоветовать им?

На мой взгляд, лучше всего ненавязчиво помочь начальнику понять, что выполнить его поручение нереально и следует либо отменить его, либо скорректировать сроки и условия. Вот несколько советов.

1. Для начала переспросите руководителя, скажите, что не совсем поняли задачу

И тогда руководитель повторит Вам задачу. А когда он ее повторяет, то еще раз продумывает, оценивает. Более того, чтобы Вы поняли ее верно, шеф начнет ее детализировать, конкретизировать. Возможно, осознает, что погорячился. А значит, условия и суть задачи могут быть уже в ходе беседы пересмотрены.

2. Попросите руководителя контролировать, как Вы работаете над задачей, помогать Вам советом

Скажите прямо, что пока не представляете, как можно выполнить задание и просите руководителя подсказать, как же это можно сделать. Договоритесь с шефом, что будете постоянно информировать его о ходе работы. Выразите просьбу: «Не могли бы Вы курировать меня, чтобы лучше контролировать и помочь советом при необходимости?».

Наверняка руководитель согласится. Возможно, просьба польстит ему. Он расценит это как знак того, что его ценят и уважают, считают опытным специалистом, способным помочь скромному сотруднику.

Что здесь получается: начальник берет часть ответственности за выполнение задачи на себя. Контролируя Вас, он, скорее всего, задумается, насколько задача выполнима. И даже если позже сделать все в срок не удастся, у Вас будет козырь – работа велась под руководством начальника.

3. Составьте план работы, вооружитесь расчетами и через некоторое время обсудите все с шефом

Прикиньте, сколько и каких сотрудников придется задействовать, чтобы выполнить задачу, с какой нагрузкой придется им работать, как они будут взаимодействовать друг с другом. Можно изобразить это взаимодействие в виде схемы: по горизонтали нарисуйте всех исполнителей, которые действуют внутри подразделения, а по вертикали на «внешней орбите» – тех, кто контактирует с другими подразделениями или сторонними организациями, с чиновниками, инвесторами.

Если получится, что сотрудники, чтобы выполнить задачу, должны работать 25 часов в сутки, чтобы успеть все сделать в срок, то, вероятно, руководитель увидит, что решить все, что он хочет, нереально. Если речь идет о проектной работе, покажите шефу, как аналогичные проекты реализуются у конкурентов (за какие сроки и при каких производственных мощностях).

4. Действительно ли задача невыполнима? Не сосредотачивайтесь только на аргументах против

Подумайте, что нужно, чтобы все же выполнить задачу. Может быть, Вам нужны дополнительные ресурсы или полномочия? Либо надо продлить срок. Словом, попытайтесь поразмышлять в конструктивном ключе. Говорите так: «Никто не отказывается от этой работы, просто выполним ее чуть позже». Показывайте, что Вы находитесь в стане соратников и помощников руководителя. Дайте ему четкие, конструктивные, лаконичные предложения. Если начальство видит, что сотрудник настроен на то, чтобы решать вопросы и работать, а не искать способы, как уйти от ответственности и переложить все на других, то обязательно прислушается к его советам. А следовательно, скорректирует задачу.

5. Воспитывайте руководителя, учитывая его личностные качества

Недавно в компании начались финансовые проблемы, в связи с чем руководство стало задерживать зарплату, стимулируя тем самым увольнения по собственному желанию. В моем случае задержка зарплаты составила 1,5 месяца и я написал приостановку работы в связи с невыплатой зарплаты более 15 дней. Руководство посчитало это вызовом на конфликт и теперь пытается уволить по "нехорошей" статье. Сегодня мне стало известно что работодатель готовит информацию по фактам опоздания мною на работу, а такие имеются ( несколько раз по 15 минут) и 1-2 раза на время 30-60 минут. Также мне известно что руководство компании будет пытаться мне устроить невыносимые для работы условия - давать заведомо невыполнимые задачи.

До сегодняшнего дня никаких актов, выговоров, нареканий по моей работе за 4 года не было. Есть даже рекомендация с очень положительными словами.

В компании установлена электронная система контроля входа-выхода, ведется табель учета рабочего времени. В табеле фиксирования отсутствия на рабочем месте, опозданий, я так понимаю, не происходило, так как жалоб и претензий ко мне не поступало.

1) Имеет ли право работодатель собрать все факты опозданий, провести на каждый по выговору и уволить по статье? Либо сначала один выговор за прошлые периоды, контроль нарушений в текущем периоде, и если они случаются повторно с момента первого выговора, только тогда второй, третий и увольнение?

2) Как должна происходить процедура оформления документов по нарушению режима работы и какие документы, данные являются основаниями для этого?

3) Как действовать в данной ситуации чтобы защитить свои права перед "нечестной игрой" работодателя?

4) Как действовать при получении распоряжения невыполнимого задания чтобы не получить впоследствии выговор за то что я не могу выполнить невыполнимое задание?

Здравствуйте. Имеет право, но есть ограничения по времени.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

А так может последовательно один за другим выговор ставить.

Должна быть фиксация опоздания какими-либо средствами. Это и системы контроля и росписи в журнале, к примеру. Какую выберет работодатель не знаю, так как у Вас несколько их. Скорее всего все.

Составляется по каждому случаю акт, с Вас берётся объяснительная и далее приказ с выговором или замечанием.

Не опаздывать, писать служебку, что задания невыполнимы по таким то причинам и отдавать под входящий.

Писать служебную записку, докладную о том, что данное задание не может быть выполнено в силу сл. причин: _____

И далее под входящий сдавать секретарю или тому кто приёмом входящей документации занимается. Копию себе оставляете.

Но соответственно это должны быть реальные обоснования, а не просто так выдуманные.

Можно, Вам выше пояснил. Главное ему по сроку уложиться. А так может оформлять и постфактум. Закон не запрещает.

Имеет, так как это оф. документ предприятия по учёту рабочего времени. Если правильно оформлен, суд его примет.

В инспекцию труда пишите и прокуратуру. Задержали на 3-5 дней з/п, жалоба. И так постоянно.

Да, работодатель может оформить опоздания как дисциплинарные проступки поэтапно если они зафиксированы в течении одного и того же месяца, так как это все таки является нарушением служебной дисциплины, может применить замечание, выговор, а потом и увольнение.

Статья 192 Трудового кодекса РФ:

Процедура заключается в том, что по факту дисциплинарного проступка проводится служебное расследование служебной комиссией созданной в организации, с Вас обязаны затребовать письменное объяснение, если Вы откажетесь его давать, составят акт об отказе в даче объяснения.

После этого выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Статья 193 Трудового кодекса РФ:

Думаю будет правильным не давать поводов и не нарушать правила трудового распорядка, чтобы не было оснований для применения к Вам дисциплинарных взысканий.

Вы обязаны выполнять только свои должностные обязанности по должности согласно трудовому договору, возложение каких-либо дополнительных обязанностей возможно только с Вашего согласия.

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ:

Если порученное Вам задание будет невыполнимым фактически из — за указанного срока выполнения, Вы вправе подать руководителю служебную записку с указанием на это обстоятельство, потребовать установить необходимый срок для выполнения работы и привести для этого основания подтверждающие обоснованность Ваших требований в отношении увеличения срока выполнения.

При этом повторюсь, выполнять Вы обязаны только ту работу, которая предусмотрена Вашими должностными обязанностями и условиями трудового договора.

Статья 60 Трудового кодекса РФ:

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Собирать имеет право, но уволить сразу не может. Предъявить вам какие-то претензии относительно опоздания работодатель может в том случае если ознакомил вас с распорядком дня и есть подпись ваша об этом.

Привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение сроком более 1 месяц.

Составляется акт по факту опоздания, истребуются объяснения от вас и готовится приказ.

Если будут пытаться привлечь к ответственности за проступки за период более месяца, то нужно писать жалобу в трудовую инспекцию.

Нужно представить работодателю через канцелярию со штампом о приеме на вашем экземпляре о невозможности выполнения поручения в указанный срок и желательно убедительно это обосновать.

Уважаемый Рифат! Добрый день! Смотрите сами: по каждому факту или случаю нарушения трудовой дисциплины Работодатель обязан провести дисциплинарную проверку (издать соответствующий приказ, ознакомить Вас под роспись, истребовать соответствующие объяснения — см.ст.192-193 ТК РФ), при этом срок давности привлечение к дисциплинарной ответственности — один месяц (исходя из описанных «якобы» нарушений).

В Вашем случае стоит все-таки соблюдать установленные ПТР, должностные обязанности, фиксировать как угодно «меры давления», подать либо индивидуально либо коллективно (что лучше) жалобу в Рострудинспекцию на действия Работодателя. Также, советую обратиться к участковому по месту жительства с жалоба на постоянные головные боли, недосыпание именно из--за стресса на работе (а то и пройти психомоторное восстановление, указав причины — стресс на работе). Так… на будущее.

Имеет право, но тут нужно учитывать сроки Если прошло более 1 месяца, то уже он ничего не сделает

Должен быть обязательно составлен акт и взята с вас объяснительная. если этого сделано не было и прошло боле месяца, то ничего он уже не сделает

По факту невыполнимых заданий, у Вас как минимум должна быть должностная инструкция, в которой должны быть прописаны Ваши обязанности и условия работы, если работодатель будет выходить за рамки должностной инструкции, то Вы вправе данную работу не выполнять и обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Написать служебную записку со ссылкой на трудовой договор и должностную инструкцию.

А взыскать з-п сможете так же в суд порядке

Рифат, применить что — либо они могут только в том, случае, если Вас не было на рабочем месте более 4 ч, а 10-15 минут — не является основанием для составления акта и применения дисциплинарного взыскания

Табель имеет значение, но в нем не фиксируется время ухода и прихода, а только проставляются «8», т.е. был на рабочем месте или у Вас и время прихода и ухода фиксируется?

А то, что у Вас компьютеризованная система, вы в расчет не берете? Систему то они не обманут и в системе видно, когда пришли и когда ушли

Да, вправе обращаться с жалобой в трудовую инспекцию и взыскивать так же средства в суд. порядке

Руководство посчитало это вызовом на конфликт и теперь пытается уволить по «нехорошей» статье. Сегодня мне стало известно что работодатель готовит информацию по фактам опоздания мною на работу, а такие имеются ( несколько раз по 15 минут) и 1-2 раза на время 30-60 минут. Также мне известно что руководство компании будет пытаться мне устроить невыносимые для работы условия — давать заведомо невыполнимые.

Начнём с этого… действительно, если всё пустить на самотёк-произойдёт увольнение по статье за многократные нарушения трудовой дисциплины или однократное грубое нарушение. Что нужно делать, чтобы этого избежать: во-первых, не соглашайтесь с приказами о наказании (привлечении Вас к дисциплинарной ответственности), обжалуйте их-если таковые появятся на комиссии по трудовым спорам, в инспекцию по охране труда или в суд.

Далее, напишите заявление в прокуратуру о проведении проверки по факту нарушения Ваших прав, притеснении со стороны работодателя- очень действенный способ, ну а если Вас всё же уволят-пишите заявление в суд о восстановлении на работе и взыскании материального и морального вреда. Да, ещё один совет: до всех тяжб попробуйте найти общий язык с работодателем, если же не получится, тогда действуйте, как сказано выше.

Если табель учета рабочего времени за ноябрь уже закрыть, вряд ли теперь опоздания за ноябрь будут оформлять.

Но если имеются опоздания в декабре — вот их могут оформить в установленном порядке и применить дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

Конкретного перечня документов нет, это может быть и докладная записка непосредственного начальника, и распечатка с электронной фиксации. Обязательным является истребование от Вас объяснения. И дисциплинарное взыскание применяется в течение одного месяца со дня обнаружения проступка.

Прочитать свой трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка. Обратить внимание ознакомлены ли Вы ими. Не допускать нарушений. Опозданий (хоть на несколько минут) исключить.

Это самое сложное, надо изучить если какие-либо нормативы, если поручаются работа не предусмотренная Вашем трудовым договором можно просить (требовать) доплаты или отказаться, письменно написать об этом работодателю.

По тем фактам, по которым не прошел месяц, могут составить акты и с потребовать объяснительную. Без Вашей объяснительной приказ издавать не могут.

Если будет издан приказ его надо обжаловать в суде.

Да имеет. Поэтому я в своем первом ответе писал, что попытаются привлечь к дисциплинарной ответственности по фактам, имеющимся место в декабре.

Можно требовать компенсацию за нарушение срока выплаты заработной, в том числе судебном порядке, взыскивая и моральный вред.

Добрый день, Рифат.

Процедура увольнения сотрудника регламентирована в Трудовом кодексе РФ.

Согласно подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Если данный факт произошел, работодатель издает приказ (распоряжение) о фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте в виде Актов. Акты подписывают работники данной компании в количестве 3 человек (каждый день в период прогула в 9.00 и в 18.00ч.).

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ, у работника обязаны запросить письменное объяснение по факту прогула, на предмет уважительности пропуска работы (болезнь, беспомощное состояние и т.п.). По истечение 2х дней работник обязан предоставить объяснение причины прогула.

Если причины пропуска уважительные (имеются подтверждающие документы уважительности), работника не вправе уволить. В остальных случаях работодатель вправе издать приказ об увольнении.

Но, замечу! Только при соблюдении вышеописанной процедуры увольнение будет считаться законным. При отсутствии актов, либо если работодатель не запросил объяснительной с работника, увольнение можно (и нужно!) признать незаконным через суд с выплатой компенсации по статье 234 Трудового кодекса РФ.

В вашем случае, не советую «делать на зло» работодателю и не нарушать режим рабочего времени.

Что касается невыполнимого задания, у работодателя есть должностная инструкция во вашей специальности, вас с ней обязаны были ознакомить при приеме на работу. Попросите ее в отделе кадров, в ней прописаны основные трудовые обязанности.

В любом случае, работник защищен Трудовым кодексом РФ перед работодателем, поэтому уволить за невыполнение задания будет практически невозможно. Лишение работника премии, работодатель также должен обосновать, и ознакомить с приказом под роспись.

Также вы можете обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о проведении проверки соблюдения прав работника. В частности является грубым нарушением задержка выплаты заработной платы работникам и предусмотрен административный штраф.

Опоздание должно носить характерпрогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену. Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Существуют нормы Трудового Кодекса РФ, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул».

Опоздание может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени-не более 4 часов. Когда отсутствие на рабочем месте превышает четыре часа подряд, то перерастает уже впрогул.

Чтобы было основания для выговора или замечания к Вам в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

После каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Для увольнения за опоздание Ваш работодатель должен:

-Заактировать Ваше опоздание за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);

-Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое Вы опоздал;

-Потребовать от Вас объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что Вы признал данное опоздание в письменном виде; -Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания кВам в виде предупреждения, а потом и выговора.

-Если и в третий раз Вы опоздали без уважительной причины, тогда Вас могут уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. До этого к Вам, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор.Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Уволить Вас за невыполнение должностных обязанностей также достаточно сложно. работодатель обязан взять у вас объяснительную записку, в которой Вы имеете право указать по какой причине Вы не исполняете порученную вам работу. Помимо всего, вы имеете право не выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором или должностной инструкцией.

Читайте также: