Если в организации нет профсоюза с кем согласовывать локальные акты

Опубликовано: 17.09.2024

Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

Напомним об основных признаках ЛНА

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Составлять и использовать в работе локальные нормативно-правовые акты* — это не только прямая обязанность руководителя, но и способ «застраховать» компанию от судебных разбирательств с собственными сотрудниками.

*Официального определения локального нормативно-правового акта не существует. В Трудовом кодексе (ст. 8 ТК РФ) только говорится о том, что работодатели принимают локальные правовые акты (далее по тексту – ЛНПА или локальные акты), исходя из своих компетенций и опираясь на нормы трудового права.

Локальные акты могут иметь разные формы: правил, инструкций, положений и т. д.

ЕСЛИ ЛОКАЛЬНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ СОСТАВИТЬ С ОШИБКАМИ, ВНЕСТИ УСЛОВИЯ, КОТОРЫЕ УЩЕМЛЯЮТ ПРАВА РАБОТНИКОВ, КОМПАНИИ И РУКОВОДСТВУ СТОИТ ОПАСАТЬСЯ ШТРАФНЫХ САНКЦИЙ И СУДЕБНЫХ ИСКОВ. ЭТО НЕГАТИВНО ОТРАЗИТСЯ НА РЕПУТАЦИИ ФИРМЫ

О том, как правильно составить локальные нормативно-правовые акты, чтобы избежать проблем, – рассказал директор антикризисной экспертной группы «Стороженко и партнеры» Сергей Стороженко.

Читайте до конца, и вы узнаете:

Зачем нужны локальные правовые акты, если есть Трудовой кодекс

Какие локальные акты обязательны, а от каких можно отказаться

5 ошибок при составлении локальных актов и их последствия

Чего ожидать от работников, которые не согласны с содержанием локальных актов

Как составлять локальные правовые акты, чтобы избежать штрафов, проблем с законом и судебных споров

Задайте вопрос прямо сейчас или закажите экспертное составление локальных нормативно-правовых актов, чтобы избежать штрафов, конфликтов с работниками и проблем с контролирующими органами:

Заказать экспертное составление локальных актов

Зачем составлять локальные правовые акты, если есть Трудовой кодекс

Зачем принимать локальные акты, если можно работать по нормам Трудового кодекса?

  • Адаптировать трудовое законодательство к индивидуальным особенностям конкретной компании
  • Четко установить права и обязанности в отношениях «работодатель – сотрудник» в части, не урегулированной общими нормами
  • Ввести дополнительные правила, необходимые для повышения производительности труда и дисциплины
  • Подробно регламентировать индивидуальную работу с отдельно взятым сотрудником
  • Создать законные рычаги административного воздействия на работников
  • Обеспечить внутреннюю и внешнюю безопасность компании (с помощью локальных актов, регламентирующих внутрирежимные условия безопасности, правила техники безопасности, работу с базами данных, коммерческую тайну, приемы противодействия хищениям и мошенничеству).

ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ РАЗРАБОТКИ ЛНПА – ОБЕСПЕЧИТЬ ЗАЩИТУ ИНТЕРЕСОВ ФИРМЫ И РУКОВОДСТВА.

Какие локальные правовые акты обязательны, а от каких можно отказаться

Есть обязательные и необязательные ЛНПА. Обязательные акты проверяет трудовая инспекция. Если нужных документов нет, или они составлены с нарушениями, компании выпишут предупреждение или штраф на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Примеры обязательных** локальных актов:

  • акты об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
  • штатное расписание ( Постановление Госкомстата № 1)
  • план отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • график сменности (ст. 103 ТК РФ);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
  • положение о персональных данных (ст. 86 ТК РФ) и т. д.

** К обязательным относят такие ЛНПА, указания на которые есть в Трудовом кодексе, прочих федеральных законах и актах, коллективных соглашениях.

Кроме обязательных ЛНПА, руководство может принимать любые другие акты, которые помогут компании упростить работу, обеспечить корпоративную безопасность, предупредить/разрешить проблемы и спорные моменты во взаимоотношениях с сотрудниками.
Примеры необязательных локальных актов:

  • положения о персонале;
  • акт о структурных подразделениях;
  • акты о страховании,
  • и другие, не указанные в ТК РФ.

Отказаться от применения обязательных ЛНПА могут только микропредприятия – компании со штатом пятнадцать человек и менее, доходом 120 миллионов рублей в год и менее (согласно нормам ст. 309.2 ТК РФ). Но тогда все условия, которые должны прописываться в обязательных ЛНПА, нужно включить в трудовые договоры.

Важно: специалисты экспертной группы «Стороженко и партнеры» не рекомендуют микропредприятиям отказываться от составления ЛНПА, потому что в этом случае изменить условия договора, касающиеся внутренней жизни организации, можно только с одобрения работника.

Поэтому прежде чем отказаться от локальных актов, оцените выгоды и потери от такого решения.

Узнать, какие локальные акты обязательны, а от каких можно отказаться в моем случае

5 ошибок при составлении локальных актов и их последствия

Ошибки, допущенные при составлении и внедрении ЛНПА, приводят к судебным спорам, материальным и репутационным издержкам.

Обнаруживаются ошибки в ходе проверок со стороны контролирующих органов (Трудовой инспекции и Прокуратуры). Проверки бывают плановые либо инициируются по жалобам работников.

К судебным спорам, материальным и репутационным издержкам приводят следующие ошибки:

Ошибка 1. Нормы ЛНПА ухудшают положение сотрудников в сравнении с тем положением, которое гарантируют последним нормы общего законодательства о труде (ч. 4 ст. 8 ТК РФ)

Последствия:

Ошибка 2. Какие-то пункты ЛНПА противоречат законодательству

Так, работники компании, не согласные с содержанием правил трудового распорядка, направили жалобу прокурору. По иску прокурора, суд признал незаконной периодичность выплаты зарплаты (так как она противоречила нормам ТК РФ), а локальный акт – недействительным ( решение № 2-94-2010).

Ошибка 3. Двусмысленность/неопределенность формулировок ЛНПА

Последствия: размытость формулировок ЛНПА оставляет место судебному усмотрению и чаще всего трактуется судом в пользу сотрудников.

К примеру, сотрудник компании, уволенный из организации за неисполнение своих трудовых обязанностей, может обратиться в суд и выиграть спор, если такие обязанности «забыли» зафиксировать документально, в том числе занести в локальные акты. Такое увольнение признают неправомерным.

Ошибка 4. Содержание ЛНПА идет вразрез с условиями договоров

Последствия: судебные споры, которые заканчиваются в пользу сотрудников (пример: АО Свердловского обл. суда по делу № 33–17099/2015).

Ошибка 5. Не учитывается мнение профсоюзов, когда это обязательно

Последствия: судебные разбирательства, признание ЛНПА недействительным, необходимость возместить причиненный ущерб.

Помните: любые конфликты, судебные споры с работниками, накладывают негативный отпечаток на деловой репутации фирмы. Избегайте ошибок при составлении локальных актов.

Что ожидать от работников, которые не согласны с содержанием локальных актов

Когда работники не согласны с содержанием локальных нормативных актов, они могут:

Подать судебный иск

Что нужно знать руководителю: не стоит опасаться судебного оспаривания ЛНПА одним или несколькими сотрудниками. Даже если ЛНПА незаконный, у работника нет права его оспаривать (определения ВС от 14.05.2010 № 1-В10-1, Краснодарского краевого суда от 29.07.2014 по делу № 33-16067/14).

Работник может обжаловать лишь дисциплинарное наказание за невыполнение требований ЛНПА.

Обратиться в профсоюз

Что нужно знать руководителю: профсоюзы могут оспаривать в суде законность ЛНПА.

Но только те профсоюзы, которые объединяют более 50% состава работников и функционировали во время принятия спорного ЛНПА (решение Усть-Илимского гор. суда от 20 декабря 2011 г. по делу № 2-3609/2011).

Что нужно знать руководителю: Трудовая инспекция в течение 30 дней с момента поступления жалобы проводит проверку. Если инспектор сочтет, что акт нарушает права работников, он вправе обязать директора отменить документ полностью или отдельные пункты акта (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Работодатель в свою очередь всегда может оспорить предписание.

Что нужно знать руководителю: прокурор вправе обжаловать ЛНПА как по жалобе работника, так и по личной инициативе.

И этот способ – жалоба прокурору – самый простой и действенный для работника.

Как правильно составлять локальные нормативно-правовые акты, чтобы избежать проблем с законом и трудовых споров

1.Откажитесь от шаблонов

В сети Интернет есть шаблоны локальных нормативно-правовых актов. Мы не рекомендуем своим клиентам их использовать, чтобы избежать проблем в будущем.

Лучше составить акты «с нуля», с учетом индивидуальных особенностей конкретной компании.

2.Решите, кому доверить составление ЛНПА

  • Не допускайте пунктов, содержание которых противоречит нормам трудового законодательства и ухудшает положение работников
  • Не допускайте в тексте двусмысленных формулировок
  • Пишите текст документа простым понятным языком

Минимизировать риски помогут независимые специалисты, которые специализируются на разработке ЛНПА.

3.Согласуйте

Локальные акты должны пройти согласование между всеми службами компании. Свое мнение должны обязательно выразить руководители структурных подразделений, сотрудники бухгалтерии и юридического отдела. Пусть запишут свои комментарии на специальном листе согласования.

4.Воспользуйтесь экспертизой, чтобы снизить риски

В некоторых случаях необходимо провести обязательную экспертизу (например, пожарную или санитарную.

5.Заручитесь поддержкой профсоюза, если это обязательно

Не всегда работодатель может принимать ЛНПА единолично. Если составляемые акты напрямую затрагивают интересы работников (например, при разработке штатного расписания, графика отпусков), необходимо учитывать мнение профсоюзов.

Важно: если в организации нет выборного органа/профсоюза, директор не должен специально инициировать его создание. Не обязан он и знать о существовании такого органа, не будучи уведомленным об этом письменно.

Кроме того, руководитель может не учитывать возражения профсоюза и принять ЛНПА в желаемом виде. Впоследствии профсоюз может обратиться с жалобой в ГИТ или оспорить акт в суде.

6.Правильно оформите акт

Уделите внимание оформлению НЛПА. Акт составляется в свободной форме, но должен отвечать требованиям, предъявляемым к корпоративным документам.

После того, как акт утвердили, зарегистрируйте его в журнале.

Обязательно ознакомьте с актами сотрудников под роспись. В противном случае, работник может игнорировать нормы и условия ЛНПА, а в судебном споре суд встанет на его сторону (решение Нижегородского Автозаводского райсуда по делу № 2-244/11) .

Главное: предусмотрите при разработке ЛНПА, какие юридические приемы защиты ваших прав как работодателя можно применить в случае возникновения претензий.

По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.

Локальный акт должен быть принят в соответствии с нормами законодательства и не может им противоречить. Его основное назначение — регламентировать конкретные вопросы трудовых отношений, чтобы более эффективно управлять персоналом. При этом в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса, внутренние акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое гарантировано ему Трудовым кодексом.

Локальный нормативный акт обладает такими признаками:

  1. Ограниченность действия — акт действует только внутри компании, в которой он принят.
  2. Обязательность исполнения теми лицами, в отношении которых он принят.

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками регламентируются нормами трудового права. В ТК РФ прописаны многие аспекты этих отношений, однако не все они жестко регламентированы. Некоторые вопросы решаются работодателем самостоятельно либо по соглашению с работником. Именно для того, чтобы закрепить внутри компании такие моменты и сделать их обязательными для исполнения, и принимаются локальные нормативные акты.

Примером может служить трудовой распорядок. В частности, в статье 91 ТК РФ указано, что стандартная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Вместе с тем нормы Кодекса не регламентируют, во сколько должен начинается и какую длительность может иметь рабочий день. Подразумевается, что эти моменты и будут закреплены в локальных актах.

Внутренние нормативные акты принимаются всеми работодателями. Никаких поблажек в этом смысле для индивидуальных предпринимателей не предусмотрено — они точно так же, как и организации, имеют трудовые отношения с нанятым персоналом. Однако можно не составлять ЛНА микрокомпаниям, где работает не больше 15 человек, а объем дохода в год не превышает 120 млн рублей. При этом все обязательные положения должны быть прописаны в трудовом договоре. Также не составляют локальные акты физические лица, которые не зарегистрированы ИП, но привлекают наемных работников.

Очень часто возникает вопрос по поводу того или иного внутреннего нормативного акта — является ли он обязательным? Отметим, что точного списка ЛНА, которые должны быть у каждого работодателя, в законодательстве не содержится. Упоминания о положениях внутренних актов встречаются в той или иной статье Трудового кодекса. Однако в большинстве случаев работодателю дается несколько вариантов реализации обязательных требований. Поэтому точно сформировать какой-то базовый перечень обязательных ЛНА затруднительно.

  • указать функции непосредственно в трудовом договоре;
  • составить должностную инструкцию.

Вот и получается, что при наличии в договоре перечня трудовых функций должностная инструкция не является обязательным нормативным актом. И этот пример не единственный. В разных сферах бизнеса, и даже у разных должностей внутри одной компании, своя специфика. Где-то есть доступ к коммерческой тайне, где-то работа связана с особыми условиями труда и так далее. Более того, одни внутренние акты могут относиться ко всем сотрудникам, другие лишь к определенным.

Поскольку довольно трудно сформировать закрытый перечень нормативных актов, которые должны быть в компании, предлагаем лишь их базовый список. Это не значит, что все перечисленные ниже акты должны быть у каждой организации или предпринимателя. Но ориентироваться на этот перечень можно:

  1. Правила внутреннего распорядка.
  2. Положение о персональных данных работников.
  3. Положение об оплате труда, Положение о премировании (если применимо).
  4. Инструкция по охране труда. .
  5. Штатное расписание.

Большинство актов, указанных выше, составляется по требованию Трудового кодекса. Однако это относится не ко всем. Например, штатное расписание. Трудовой кодекс напрямую не требует составления этого ЛНА. Вместе с тем есть письмо Роструда № ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014 — в нем чиновники отмечают, что в этом акте содержится положение о разделении обязанностей между сотрудниками. Из этого следует вывод, что штатное расписание у работодателя все-таки должно быть.

В крупных организациях также нередко бывают приняты отдельные акты об аттестации персонала, о командировках, о коммерческой тайне и другие.

Кстати, вопреки распространенному мнению, коллективный договор не считается ЛНА. Глава 7 ТК РФ относит его к самостоятельным правовым актам, регулирующим социально-трудовые отношения.

Кто составляет и утверждает ЛНА

Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.

Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования. Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.

В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:

  • название организации;
  • название акта;
  • номер, дату и место утверждения;
  • отметку о согласовании;
  • при наличии приложений — отметку об этом;
  • отметку об утверждении руководителем;
  • данные о том, когда ЛНА вступает в силу.

Акт принят — что дальше?

Поскольку акт обязателен для исполнения работниками, их следует с ним ознакомить. В соответствии со статьей 22 ТК РФ, ЛНА, которые связаны с трудовой деятельностью сотрудника, должны быть доведены до его сведения под подпись. Обычно это происходит на этапе приема на работу. Но бывает, что акт принимается уже в разгар трудовых отношений. Сотрудника нужно ознакомить с его содержанием, если:

  • новый акт касается этого работника;
  • меняются условия труда, что влечет необходимость дополнительного урегулирования.

В трудовом законодательстве остается много неурегулированных вопросов, которые касаются локальных нормативных актов. Тем не менее к их составлению нужно подходить очень тщательно. С одной стороны, это позволит свести к минимуму споры с работниками, а с другой — убережет работодателя от претензий проверяющих органов.

Может ли в 2021 году по-прежнему подписывать трудовой договор представитель трудового коллектива, если нет профсоюза в образовательной организации? Директор утверждает что только профсоюз сейчас может это делать, а мы не хотим опять вступать в профсоюз.

Как быть, если в организации нет профсоюза?

Вопрос по поводу участия в расследовании несчастного случая с тяжелым или смертельным исходом инспектора от профсоюзной организации (ст. 228, 229 ТК РФ), в случае если в организации нет первичного профсоюза или ее работники не состоят в отраслевом профсоюзе. Имеют ли право территориальные органы (Гострудинспекция) не включать в состав комиссии представителей профсоюзной организации?

В этой организации работаю недавно и вот с чем столкнулась, изучая документы. Все локальные акты приняты без учёта мнения профсоюзного органа. Точнее у них вообще нет ни профсоюза, ни совета трудового коллектива, но ведь в ТК есть круг вопросов для принятия решений которых работодатель учитывает мнение профсоюза. А так же отсутствует коллективный договор. Хотелось бы уточнить обязательно ли в организации должен быть профсоюз, и надо ли вместо него создать совет трудового коллектива и должен ли быть кол. договор? И второй вопрос если нет нет ни профсоюза, ни кол. договора, чем это может грозить работодателю?

В нашей организации нет профсоюза, но есть СТК (выбран председатель). Имеем ли мы право вносить свои предложения в коллективный договор? Хотела уточнить, так как нам сказали, если у вас в профсоюзе состоят менее 50 процентов человек, то вы не имеете право принимать участие в КД.

Кто должен подписывать коллективный договор, если в организации нет профсоюза?

Если в организации нет профсоюза, кто согласовывает Правила внутр. Труд. распорядка.

Я учитель, состою в профсоюзе и плачу 1% от заработной платы в проф. Организацию. В праздник нам предложили выехать в горы. И тому кто состоит в профсоюзе это будет стоить 2000, а кто нет-2500. Если я ехать не хочу, должны ли мне отдать разницу в 500 рублей, так как я понимаю профсоюз выделяет на человека 500 р?

Какая организация сейчас инспектирует соблюдение норм размещения оборудования в цехе? Ранее это мог делать технический инспектор профсоюза, а если нет никакого профсоюза?

Нужно ли с кем-то согласовывать Правила внутреннего трудового распорядка, если в организации нет профсоюза? Заранее спасибо.

Меня зовет Оксана. Обращаюсь к Вам с просьбой пояснить ситуацию на счет профсоюза. Мой муж работает на станции скорой помощи г. Сызрани и его силом заставляют вступать в профсоюз, и при том если он не хочет вступать, грозят увольнением. Ведь дело вступления в профсоюзную организацию добровольное, хочу вступаю, хочу нет? Если мужа грозят из-за этого уволить, что нужно делать, куда обращаться? На какой закон нужно ссылаться? И какой закон утверждает, что человек ОБЯЗАН вступить в профсоюз. Объясните и подскажите что делать?

Я Алиев Эльшан Гасан оглы. У нас на работе полное безобразия. Точнее если тебя не устраивает наши правила-увольняйся. При СССР хоть был профсоюз можно было туда жаловаться. Но не 100% где то он-профсоюз защищал интерес работников. В нашей организации нет профсоюза. Один раз я жаловался прокуратуры они сказали мы по одному заявлению не смотрим надо групповая заявления. Вот такой вопрос. Куда меня жаловаться чтобы я добился свое право и еще они на дальнейшем меня не выживали.

Я являюсь членом профсоюзной организации в школе. Хочу выйти из профсоюза, но председатель болеет. Написала заявление и отдала секретарю, другое заявление понесла в бухгалтерию, но там мне отказали ссылаясь на то,что на заявлении в бухгалтерии нет подписи председателя профсоюза. Правомерно ли это. А если она будет на больничном ещё месяц?

Если мы прописали все премии и другие льготы и компенсации в Положении об оплате труда - то затраты ложатся на себестоимость или из прибыли? Коллективного договора и профсоюза в организации нет. Спасибо.

Обязательно ли наличие первичной профсоюзной организации в школе, если ни один из работников не желает быть членом профсоюза?

Если нет, то кто защищает интересы работников на местах (например, рассмотрение трудовых споров, согласование расписания уроков, недельной нагрузки и т.д.)?

По коллективному договору предусмотрены различные социальные выплаты (на рождение детей, свадьбу, похороны ид). Кто в праве осуществлять распределение данных выплат с точки зрения закона, чтобы не попасть под уголовную ответственность? В организации нет профсоюза, и не ясно, кому работники должны писать заявление с просьбой на те, или иные выплаты. Не попадёт ли работодатель под "растрату", если без профсоюза будет распределять эти средства?

Я состою в профсоюзе организации. Положен ли моему ребёнку подарок, если я нахожусь в декретном отпуске, а ребенку 2 года. На предприятии отказ в подарке аргументировали тем, что после полутора лет у меня нет никаких финансовых отчислений.

Живем приравненные к крайнему северу, работаем в частной организации ЗАО, работодатель не хочет оплачивать билеты к месту отдыха и обратно, ссылается на то что, нет коллективного договора, нет профсоюза и не прописано в трудовом договоре, скажите пожалуйста это законно он поступает, если нет, то что делать в таких случаях, подавать в суд или не стоит, заранее благодарна жду ответа.

В ст.82 ТК РФ говорится об ОБЯЗАТЕЛЬНОМ участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя и дополнительных гарантиях членам профсоюза, согласно ст.373 ТК. У меня такой вопрос. А если организация небольшая, и у нее нет профсоюзного органа, как быть в этом случае - значит увольнение будет незаконным или что. А если работник не является членом профсоюза, для него мнение проф. Органа не имеет значения? Очень надеюсь получить разъяснения. Спасибо.

Согласно ч.2 ст.55 ТК наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

Согласно п.59-61 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4 (ред. от 17.10.2019) подготавливаемые в организации, до придания им юридической силы (подписания, утверждения, регистрации) в необходимых случаях подлежат согласованию.

При наличии в организации профсоюза и необходимости согласования документа, он должен быть согласован с профсоюзом на заседании профсоюзного комитета путем оформления протокола. Факт такого согласования оформляется грифом согласования, который проставляется на документе ниже подписи лица, его составившего.

Примерный перечень документов (действий нанимателя) согласуемых профсоюзом

Увольнение по инициативе нанимателя

- предварительное (не позднее чем за 2 недели до увольнения) уведомление профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК);

- уведомление профсоюза в день увольнения (ч. 2 ст. 46 ТК);

- согласие профсоюза, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 46 ТК).

Положение о выплате выходных пособий (при наличии и необходимости, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Установление норм труда (их замена и пересмотр)

Нормы выработки для молодых работников (при наличии)

Ст.61, ч.1 ст.63 ТК

Положение об оплате труда

Ст.61, ч.1 ст.63, ч.2 ст.196 ТК

Положение о премировании

Ст.61, ч.1 ст.63, ст.70 ТК

Положение о доплатах и надбавках (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Положение об оплате труда работников в период освоения нового производства (продукции) (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Положение о размерах возмещения командировочных расходов (при наличии и необходимости, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Графики работ (сменности)

Установление пятидневной или шестидневной рабочей недели

Установление суммированного учета рабочего времени

Разделение рабочего дня на части

Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии - нанимателем по согласованию с профсоюзом.

График трудовых отпусков

п.4 гл.1 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утв. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46 (ред. от 21.11.2019)

Правила внутреннего трудового распорядка

П.3 ч.2 ст.19, п.3 ч.1 ст.194 ТК

Должностные (рабочие) инструкции работников (если это прямо установлено в коллективном договоре (соглашении))

Перечень работ, где по условиям производства перерыв для приема пищи установить нельзя (при наличии)

Перечень работ, по которым предоставляются дополнительные специальные перерывы (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Перечень работников, которым предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

Положение (порядок ведения делопроизводства) комиссии по трудовым спорам (при наличии)

Перечень органов примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза

Перечень категории работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Ст.24 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 N 356-З (ред. от 18.12.2019) "Об охране труда"

Положение о комиссии по охране труда (при необходимости)

П.14 Инструкция о порядке разработки и принятия работодателями локальных правовых актов, содержащих требования по охране труда, в виде инструкций по охране труда для профессий рабочих и (или) отдельных видов работ, утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 N 176 (ред. от 30.04.2020)

Инструкции по охране труда

П.13 Положения о порядке проведения аттестации по условиям охраны труда, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.02.2008 N 253 (ред. от 28.01.2020) "Об аттестации рабочих мест по условиям труда" предусмотрено

Перечни рабочих мест, указанные в подпунктах 12.1 - 12.7 пункта 12 настоящего Положения, план мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда, согласованные с профсоюзом (профсоюзами), утверждаются приказом нанимателя.

12.1. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, соответствующие требованиям списков, указанных в абзаце втором части первой пункта 5-1 настоящего Положения, и влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

12.2. перечень рабочих мест работниц текстильных профессий, на которых по результатам аттестации подтверждены условия труда, соответствующие требованиям перечня, указанного в абзаце третьем части первой пункта 5-1 настоящего Положения, и влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

12.3. перечень рабочих мест медицинских работников, на которых по результатам аттестации подтверждены условия труда, соответствующие требованиям перечня, указанного в абзаце четвертом части первой пункта 5-1 настоящего Положения, и влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

12.4. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, соответствующие требованиям списка, указанного в абзаце пятом части первой пункта 5-1 настоящего Положения;

12.5. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждено право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

12.6. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждено право на доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

12.7. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых по результатам аттестации не подтверждены условия труда, дающие право на сокращенную продолжительность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, оплату труда в повышенном размере путем установления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

П.5 Правил бесплатного обеспечения работников молоком или равноценными пищевыми продуктами при работе с вредными веществами, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.02.2002 N 260

Перечень профессий и категорий работников, занятых в производствах, цехах, участках, иных структурных подразделениях, на работах, дающих право на обеспечение молоком (при наличии)

Читайте также: