Как не взять человека на работу

Опубликовано: 14.05.2024

Во многих компаниях существует испытательный срок — период, в течение которого и работодатель, и сотрудник присматриваются друг к другу. Часто только на этом испытательном сроке сотрудник понимает, что работодатель недобросовестный. Но можно ли определить это сразу — на собеседовании или, что ещё лучше, по вакансии, чтобы не тратить своё время зря? По каким признакам это можно сделать? Узнаем у экспертов, а в конце выделим главные.

Василий Воропаев

CEO Rubrain

Если вакансия написана с ошибками или в ней ищут шаблонного супергероя — опытного, ответственного и инициативного.
Также может насторожить условный «молодой дружный коллектив», поскольку это означает, что от программиста ждут не только кода, но и желания задерживаться до ночи и вообще ненормированного графика и корпоративов/тренингов в нерабочее время.
В любом случае перед откликом на вакансию стоит посмотреть соцсети компании и особенно её руководителей и вашего непосредственного руководителя. Если что-то настораживает, а работа предполагается в офисе, то, возможно, не стоит связываться. Стоит собрать информацию о компании в интернете и спросить мнение знакомых, которые, возможно работали в ней или знают внутреннюю кухню опосредованно.
Важно выяснить вопрос с оплатой труда. Если по какой-то причине, работодатель не предлагает сразу официальное трудоустройство, а у вас есть сомнения в его честности, можно начать работать в конце месяца. В этом случае, если сомнения оправдаются, вы потеряете максимум недельную зарплату.
Если вам долго не отвечают на резюме или сопроводительное письмо, то и все вопросы будут долго согласовывать.

Ксения Степанян

старший менеджер по подбору персонала в «Лаборатории Касперского»

В описании вакансии

Соискатель должен насторожиться, если в требованиях вакансии указан очень широкий стек технологий. К примеру, отличное знание сразу четырёх и более языков программирования должно смутить соискателя. Или если указаны противоречащие друг другу, а также «размытые» должностные обязанности. Почти всегда требование «мастера на все руки» или эникейщика не предвещает ничего хорошего.

Выглядеть это может так: «Embedded Разработчик на С + отличное знание JavaScript + опыт администрирования Windows на уровне админа, и чтобы был не против выполнять дополнительную работу не по специальности».

На интервью

Насторожить должна ситуация, при которой потенциальный руководитель не может чётко описать будущие задачи, и если интервьюеры сами плохо ориентируются в проекте, на который ищут сотрудника. Стоит дважды подумать, если вы видите, что техническое интервью поверхностное, интервьюеры сами не знают правильные ответы на собственные вопросы, а вам после первой встречи делают предложение.

По возможности оцените общую атмосферу в компании, если вас приглашают в openspace, где молча и грустно работает 5 человек, при этом на интервью рассказывают, что в компании «бодрый скрам», стоит насторожиться.

Отдельный вопрос со стартапами — если вы проходите собеседование в такую компанию, поинтересуйтесь немного бизнесом: кто инвестирует в проект и вышел ли он на самоокупаемость, какие перспективы у продукта и пр.

Зарплатные ожидания

Не стесняйтесь задавать вопросы относительно зарплаты. Тревожным звонком может стать, например, ситуация, при которой вам предлагают так называемую «серую зарплату». Или если обнаруживается, что 40% от зарплаты – это квартальные премии, которые зависят от результатов, но при этом в компании не могут чётко обозначить, какими эти результаты должны быть, и тем более не готовы их фиксировать в договоре.

Наталья Волкова

HR-менеджер компании DIRECTUM

Непрозрачные условия работы: низкий оклад и ориентация только на проценты от деятельности (нет уверенности, что на них можно выйти).
Некомпетентные специалисты, с которым идёт общение (HR и руководство).
Некорректное поведение работодателя на встрече: быстрое собеседование с поверхностной оценкой кандидата.
Неофициальное трудоустройство, полностью чёрная зарплата, сомнительное расположение офиса (в гараже, в неудачных районах).
Нет возможности ознакомиться с договором до трудоустройства (если официальное).
Наличие системы штрафов для сотрудников.

Екатерина Гаврилова

основатель и генеральный директор IT-рекрутингового агентства DigitalHR

Будьте бдительны в случае, если компания-работодатель просит закончить общение с агентством (сказать, что не хотите больше рассматривать вакансию) и вести коммуникацию с ними напрямую. Подобным образом компания хочет уйти от обязательств по договору и не платить вознаграждение агентству — нет уверенности, что аналогичная недобросовестность не распространяется на дела с коллегами.

Многие работодатели собирают рекомендации на специалистов. Кандидаты могут точно таким же способом зондировать почву: даже если у вас не очень много контактов в отрасли, профессиональные группы в Facebook или чаты в мессенджерах придут вам на помощь.

И самое главное — не бойтесь задавать вопросы, если вас что-то смущает! Лучше уточните в телефонном разговоре, сколько открыта вакансия, в связи с чем и какого сотрудника ищут в команду.

Наталья Сторожева

генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»

Определить недобросовестного работодателя можно уже на собеседовании. Например, по очень расплывчатому описанию функциональных обязанностей какой-то типовой должности. Если в описании вакансии администратора сайта добавлено «с исполнением административно-хозяйственных функций», будьте готовы приходить первым в офис и заполнять все документы в отделе, то есть брать на себя дополнительные, чужие обязанности.

Второй момент, который должен насторожить: «договорная» система работы. «По договоренности» могут начисляться бонусы и зарплата, определяться график работы и командировок. И иногда на одной и той же должности в такой компании работают люди с разными окладами и условиями работы.

Также на собеседовании обязательно нужно узнать, с какого дня работы оформляется трудовой договор между компанией и сотрудником. Очень часто это не происходит в первый рабочий день. Иногда работодатель обещает: «Начинайте работать, все документы оформим в следующий понедельник». А затем новый сотрудник работает несколько недель или месяцев в подвешенном состоянии.

Чтобы избежать таких ситуаций, желательно просить трудовой договор для прочтения перед началом работы. Внимательно его изучите, особенно те пункты, которые касаются должностных обязанностей, оплаты, условий труда. Обратите внимание на возможные штрафы, работу в выходные, оплату командировок и подобные нюансы. Если появились вопросы — задайте их эйчару или руководителю. Можно привлечь независимого юриста для изучения трудового договора.

Ещё должно насторожить отсутствие конкретики и излишний позитив. «Как платят за командировки?» — «Их немного, никто не обижается». В этом случае задача руководителя: увлечь вас проектом. Но когда говорят про идею, о деньгах забывают.

Работа

1. Маменькина дочка / сын

К вам на собеседование пришла молодая особа или щеголеватый молодой человек, которого в приемной дожидается мамаша, бабушка или тетушка, кидающаяся с вопросами к своему чаду после собеседования? Гоните таких соискателей вон: здесь не школа и не детский сад. Подтирать сопли и гладить по голове вам некогда: у вас бизнес-проект, а не центр для образцовых дошкольников.

2. Любитель бонусов

Он (реже – она) спрашивает не столько об обязанностях и требованиях, как расспрашивает об отпускных, больничных, страховке, продвижении по карьерной лестнице, бесплатных походах к ортодонту и возможности повесить отдельную табличку со своим именем на дверях общего кабинета. Тоже гоните подальше.

3. Спортсмен-фанатик

Если в резюме человек указывает, с какого расстояния от может отбить крученую подачу, что он пополнит ряды вашей команды по футболу или готов составить вам компанию в гольф или аэрохоккей – отказывайте. Нет никакого смысла брать человека, который полагает, что знает вас лучше, чем вы сами себя знаете, а еще и считает, что командный спорт важнее, чем командная работа.

4. Человек с комплексом вины

«Знаете, я уже 18 месяцев не могу найти работу, но почитал вот ваше объявление, и я надеюсь, что я впишусь в ваш коллектив, когда бы мы могли встретиться так, чтобы вам это было удобно?» Униженно-просящий тон – что это? Вы ищете в свою компанию победителя, а не человека, который будет клянчить и комплексовать. Отказывайте такому соискателю ради его же блага.

5. Любитель «потормозить»

Как правило, такой соискатель не удосуживается почитать подробнее о вашей компании, задает вопросы не к месту или вообще не задает, а когда предлагаешь ему уточнить или спросить что-то – он / она тупо смотрит на вас с отсутствующим выражением лица. Возможно, это нервная скованность в незнакомой обстановке, а возможно – обычная природная тупость. В любом случае, с таким каши не сваришь: вам же не телефонные будки собирать, и не кассира нанимать для приема чеков, а человека, который будет много общаться с командой и с окружающим миром. «Тормозить» здесь попросту некогда.

6. «Рот не закрывается»

Балагур, остряк и любитель рассказать все истории за 1 собеседование – это, конечно, очень занимательный и яркий персонаж. Но теперь представьте, что так будет каждый день. Изо дня в день. А еще они увлекаются так, что по ходу ответа забывают, на что собственно они должны ответить. Болтун – не только находка для шпиона, но и кадр, ценный только в сфере телемаркетинга. Во всех остальных случаях гоните таких в сад.

7. Минималист-молчун

Односложные «да» и «нет» – всё, что можно вытянуть из такого претендента на все вопросы. Слушать – бесценное качество. Но мы же не на допросе: что, зубы из него начать тянуть, чтобы он заговорил? Так молчать хорошо на приеме у стоматолога; а вам понадобятся люди поразговорчивее (в разумных пределах, естественно).

8. Сказочница

Женщина / девушка, которая любит слегка приукрасить свою историю даже в резюме – и в итоге получается не «слегка», а настоящая Алиса в Стране Офисных Чудес. Если уличить ее во лжи и преувеличениях, она довольно быстро скатывается к скромным реальным достижениям – и тогда окажется, что супер-звездой в команде вашей компании она стать не может. Что не мешает ей хвастаться достижениями в спорте, особенным везением и какими-то заоблачными приключениями. Не верьте: любезно улыбаемся на прощание и отказываем.

9. Хамелеон

Он готов принять любую работу в любом подразделении или отделе. Открытость и желание учиться – это ОК. Но совсем не ОК, когда нельзя понять, что же человеку нравится делать по-настоящему. Куда не поставь – он так и будет. Нельзя всем нравиться и уметь абсолютно всё, именно по этой причине с мастерами карьерной мимикрии придется проститься.

10. Король Лир / Королева Драмы

Он любит драму, даже трагедию: вваливается в ваш офис в другое время, чем было ему назначено – и требует интервью НЕМЕДЛЕННО. Агрессивное поведение до собеседования и в ходе него, трагические изломы рук, пафос и всяческое привлечение внимания к своей особе – поймите, что такое будет с разными вариациями повторяться ежедневно. О боги, давайте лучше не будем брать его: ему место на сцене, а не в вашем офисе.

11. Мастер импровизации

Он использует кучу бессмысленных вставных словечек, не приносит с собой резюме, на ходу сочиняет истории и не готов предоставить рекомендации от предыдущего работодателя. В общем, кажется, нам этот человек не подойдет. А вам?

12. Безграмотное чудо

Такой человек пишет и говорит с чудовищными ошибками, как будто никогда не был в школе. Всегда и везде. Он не просто опечатки допускает, он «ездяет» по конференциям, «споймал» удачу за хвост и пользуется «ихними» новинками. Речь его, и письменная, и устная изобилует просторечиями, смешанными в кучу с «пошэренными инсайтами» и глаголами вроде «попробывать». Даже не будучи граммар-наци, хочется выгнать такого претендента с глаз долой.

13. Смартфономан

Кандидатка сидит, уткнувшись в смартфон даже в ходе собеседования? Кандидат отвлекается на звонки? Гоните их поскорее из приемной. Да, гаджеты — это круто, но синдром дефицита внимания и маниакальная зависимость от смартфона – это никак не поможет вам и вашей фирме в нормальной работе. Главное – не любить смартфоны так, будто это ваша печень; главное – уметь общаться в команде и за ее пределами. О каком общении может идти речь, если соискатель сидит в чатике или куда-то звонит всё время?

А у вас есть свои особо неприятные типы соискателей?

Новое видео:

Здравствуй, дорогой друг. Случалось ли тебе, глядя на своего друга, думать «Вот бы мне такого копирайтера/дизайнера/маркетолога в команду – ух, мы бы горы свернули»? Не спеши фантазировать, потом что реальность может больно щелкнуть по носу. Тщательно взвесь все за и против. Надеюсь, тебе в этом помогут несколько моих историй.

Принимая на работу друзей или родственников, мы ждем от них поддержки, единства мнений и хоть каких-то гарантий компетентности. Столкнувшись несколько раз с выбором «взять родственника/друга на работу» или «подождать и найти человека со стороны», я выбирала первый вариант, а лучше бы повременила. Уверена, что есть счастливые исключения (я видела только одно), но гораздо больше поводов не иметь дел с друзьями. У Николаева было «на это пять причин». Но он пел всего лишь про любовь, работа же требует более основательного подхода.

Субординация под угрозой

Ожидание: вы встречаетесь на работе, заговорщически подмигиваете и со смешными интонациями называете друг друга по имени-отчеству для большей хохмы.

Реальность: не все могут переключиться с веселого неформального общения на деловую волну.

И здесь страшна не столько нарушенная субординация, сколько утечка лишней информации. Друг может знать то, во что коллег или подчиненных посвящать не обязательно, но может запросто выболтать что-то лишнее. Репутационные риски возрастают прямо пропорционально разговорчивости твоего приятеля. Ты старательно формируешь имидж делового ответственного человека, а твои коллеги, подписавшись на соцсети друга, узнают о ваших веселых похождениях во всех красках.

Вывод: приводишь друга на работу – заранее обсуди, о чем можно рассказывать, а что лучше не вспоминать.

Обсуждение работы продолжается во время дружеских посиделок

Ожидание: вы – команда единомышленников, погруженная в процесс и вдохновленная своей работой, в едином порыве готова трудиться на благо компании.

Реальность: ты не можешь отдохнуть и переключиться, потому что вы постоянно съезжаете на обсуждение работы.

Вывод: если настал час потех, то погрузись в них полностью, бери паузу до времени, посвященного делам.

Недовольство твоим другом может настигнуть в первую очередь тебя

Ожидание: ты привел на работу классного сотрудника, который блестяще справляется со своими задачами, радует руководство, поддерживает тебя и вообще весь из себя славный.

Реальность: твой друг косячит, а все шишки достаются тебе (твой товарищ – ты и исправляй).

Твой друг в твоем проекте – твоя головная боль. Конечно, мудрый руководитель понимает, что ты не несешь ответственность за своего протеже, однако осадочек остается. Человек, порекомендовавший взять некомпетентного сотрудника, и сам выглядит не очень-то сообразительным.

Вывод: подумай, а хочешь ли ты отвечать за себя и за того парня?

Неприятные открытия

Ожидание: общаешься с человеком, слушаешь его рабочие истории и думаешь: «Вот это да, как же это он со всеми трудностями справился, ай да молодец, вот бы мне такого».

Реальность: при случае берешь на работу. Вдруг оказывается, что все лихие подвиги приукрашены, а на самом деле у приятеля беда с коммуникациями, инициативу он проявлять не умеет, решения искать не любит, да и по утвержденным алгоритмам работать не очень-то хочет.

Или он может быть трижды прекрасен в той области, про которую рассказывал, а столкнувшись со спецификой твоей компании начнет спотыкаться на ровном месте и падать в твоих глазах. Избавиться от этого разочарования бывает непросто.

Например, когда-то давно я самостоятельно вела соцсети нашего проекта. Дело было нехитрое – анонсировать мероприятия. Берешь готовую фотографию или ищешь где-то на фотостоках, пишешь две строки текста и публикуешь. Кажется, табуретка – и та справится с задачей, поэтому идея предложить небольшую подработку моей приятельнице показалась мне хорошей.

Вывод: доверяй, но проверяй профессиональные компетенции заранее.

Ты считаешь себя спасителем и героем, но вместо благодарности получаешь недовольство и обиды

Ожидание: удивляешься, почему твоя подруга не задерживается на каждом рабочем месте дольше полугода и хочешь дать ей шанс.

Реальность: возможно не все ты о ней знаешь и спасать ее не надо.

Руководство выговаривает тебе за упущения твоего друга, а через полчаса он звонит, сетуя: «Нет, ну ты представляешь, они мне дают непонятные указания, а потом сами удивляются». Трудно сохранять нейтралитет в подобных случаях. И вообще самоутверждаться за счет других – плохая идея. Лучше бы ты котика из приюта взял или денег на благотворительность отправил. Хотелось дать человеку удочку? Это вполне можно было сделать, оказав помощь в составлении резюме или просто поддержав эмоционально.

Вывод: разберитесь со своими хотелками и ожиданиями до заключения договора.

Отношения (деловые и личные) могут испортиться

Ожидание: ты абстрагировался от дружбы, сохраняешь дистанцию благодаря грамотному и объективному распределению задач.

Реальность: коллегам кажется, что твоему другу работается проще и спрос с него меньше. Или коллегам не кажется, и ты действительно не можешь озадачить товарища так, как нагрузил бы стороннего человека.

А закончилась история грустно. Когда руководство узнало о хитростях племянника, в первую очередь досталось сердобольной родственнице. А та, недолго думая, кинула на амбразуру паренька, которого незамедлительно уволили. Свою репутацию до конца оправдать ей не удалось, а их семья с тех пор натурально раскололась на два воинствующих лагеря, каждый из которых поддерживал свою сторону, напрочь отказываясь входить в положение оппонентов.

Вывод: вся гамма психологических перипетий может развернуться у тебя на глазах. Подумай, надо ли оно тебе.

Есть риск, что родственник или друг окажется непорядочным и, пользуясь полученными знаниями, решит подсидеть товарища

Ожидание: вы команда.

Реальность: нет.

Такое происходит, увы, сплошь и рядом – достаточно почитать любой блог с историями о родственнике, который смог. Мой друг-инженер поделился со мной историей. Он начал формировать команду для работы над объектом и пригласил своего товарища. Искренне хотел помочь – обеспечить приятеля работой, чтобы тот не засиживался без дела, научить по-быстрому своим «фишечкам» и заручиться поддержкой своего человека в будущих проектах. Проза жизни проявилась спустя два месяца. Его друг, изучив все особенности, перехватил следующий заказ, тем самым оставив добренького инженера без работы.

Вывод: проверку на вшивость могут пройти не все, будь морально готов и к таким открытиям.

Тяжело увольнять при необходимости

Ожидание: вы учитываете только работу.

Реальность: вы постоянно думаете о дружбе.

Вы решили, что для сохранения отношений лучше покончить с совместной работой, классическое «ничего личного, только бизнес». Это печальный и нередкий финал, отягощенный дополнительным стрессом – вдвойне неудобно обсуждать такие вопросы с небезразличным человеком. А вишенкой на торте дискомфорта становится страх потерять и сотрудника, и друга.

Сделать это было непросто: они вместе учились еще в университете, Антон был первым, кто поддержал идею создать свой бизнес, помогал искать людей в команду, но в какой-то момент не смог соответствовать уровню проекта. Сергей очень волновался, долго настраивался и поделился своими мыслями с более опытным руководителем. Тот дал ценный совет: «Антон – классный парень? Так и дружи с классным парнем, а работай – с хорошим специалистом». Разговор был непростой, но в конечном счете все стороны только выиграли от этого разрыва.

Вывод: честный открытый разговор поможет сохранить близкие отношения даже в случае профессиональных разногласий.

Конечно, в работе хочется окружить себя надежными, эмоционально стабильными людьми, которые не сольются, даже если доллар поднимется выше 80 рублей. И если хочешь нанять на работу друга или родственника, заранее проверь компетенции, обсуди границы дозволенного и поддерживай нейтральное отношение к нему в коллективе.

Вполне уместно предложить другу один конкретный заказ, маленькую подработку – быстро сделал и разошлись. А вот над тем, устраивать ли долгосрочное сотрудничество, стоит подумать.

Лучше не геройствуй, а обратись за консультацией к профессионалам. Или пройди онлайн-курс «HR-менеджер» от TexTerra – узнай, как искать сотрудников, оценивать кандидатов, обучать и адаптировать новичка в коллективе.

Оговоримся сразу: задача профессионального рекрутера (если он действительно профи) не в том, чтобы оценить вас чисто субъективно «нравится — не нравится» на уровне эмоций, без рационального обоснования. Его задача оценить:

Поэтому на собеседовании важно не допустить досадных ошибок в общении, которые могут быть превратно истолкованы не в вашу пользу. Сделайте всё возможное, чтобы случайности не помешали вам произвести приятное впечатление. В этом помогут простые правила хорошего тона. Если вы отлично знакомы с деловым этикетом, то знаете их и так. Правда, знать и соблюдать — не одно и то же. Перед собеседованием не будет лишним вспомнить о них снова.

1. Подготовиться к встрече

2. Прийти вовремя

Опаздывать на собеседование нельзя. Это относится и к традиционному очному интервью, и к уже ставшему для нас привычному онлайн-формату. Об этом правиле знают все и всё равно часто его нарушают из-за обидных случайностей. Можно привести тысячу причин, объясняя, что вообще-то вы очень пунктуальны, просто в этот раз вам не повезло, но увы — первое впечатление о себе вы уже испортите и получите минус в оценке. Вы должны быть готовы к пробкам на дорогах, поломке транспорта, тому, что не сумеете сразу найти нужный адрес, что засбоит домашний интернет или компьютер. Подключайтесь к видеовстрече заранее, рассчитывайте время на дорогу с запасом: ничего страшного, если вы появитесь на связи / на месте раньше, чем нужно, зато успеете еще раз собраться с мыслями и исключите эффект «взмыленности» и взволнованности из-за спешки.

3. Предупредить заранее об изменении планов

Тоже элементарное правило, которое, тем не менее, очень часто нарушают. Всё бывает, в том числе обстоятельства, которые невозможно предвидеть. Чувствуете, что можете не успеть на собеседование — постарайтесь позвонить заранее и честно объясните ситуацию, попросите назначить другую дату. Это воспринимается гораздо лучше, чем если вы просто не придете или не подключитесь, но позвоните потом. При втором варианте уже будут сделаны выводы о вашей необязательности.

4. Одеться соответственно обстановке

Конечно, внешность не главное, но встречать на собеседовании все равно будут по манерам и по одежке. Чтобы последняя не подвела, позаботьтесь о своем внешнем виде (даже если ваше интервью проходит в онлайн-формате!). Как это сделать, мы уже рассказывали. Общий совет для всех, независимо от того, предполагает ли ваша работа присутствие в офисе: главное — выглядеть аккуратно и невызывающе. Что касается стиля одежды, то постарайтесь узнать заранее, есть ли в компании дресс-код (разумеется, это касается случаев, когда предполагается работа в офисе). Ничего зазорного, если вы спросите про дресс-код, когда договариваетесь о встрече. Если строгого дресс-кода нет, то допустимо одеться в сдержанном стиле кэжуал.

5. Взять с собой только нужное

Возможно, зарядившись кофеином, вы лучше соображаете. Но это не значит, что нужно брать с собой на собеседование недопитый стаканчик капучино или ставить рядом с компьютером чашку с американо. Минимум вещей — минимум проблем. И уж точно не стоит приезжать на очное собеседование с пакетами из магазина — так вы продемонстрируете, что не очень-то заинтересованы в этой работе, раз зашли сюда просто «по пути».

Возможно, рекрутер попросит распечатанную копию вашего резюме или портфолио. Всё это должно быть наготове, чтобы не пришлось рыться в сумке, копаясь в груде лишних бумажек и отнимая драгоценные минуты интервью. Разумеется, ваш собеседник может всё это распечатать и сам, раз вы эти документы уже ему направляли. Но почему бы вам не использовать простую возможность показать свою собранность и деловой настрой?

6. Отложить телефон и выключить звук

Это правило хорошего тона для любых деловых встреч. Человек, который уткнулся в телефон, показывает тем самым свою незаинтересованность в том, что происходит вокруг, и в цели своего визита. Да и вам в ожидании встречи полезнее еще раз пробежаться глазами по своему резюме и подготовить основные тезисы устного рассказа о себе, чем листать ленту соцсетей.

7. Быть вежливым со всеми

Вас начинают оценивать еще до того, как вы войдете в кабинет и начнете беседу. Многие рекрутеры и непосредственные руководители, которые подбирают сотрудника себе в команду, внимательно наблюдают за тем, как кандидат ведет себя, появившись в офисе. Будьте вежливы с секретарем на ресепшен, а если вас поведут в переговорную комнату через рабочие помещения, при входе поздоровайтесь с сотрудниками, которые там сидят. На такие мелочи обращают внимание, и у вас есть шанс показать себя как человека, с которым приятно иметь дело.

8. Установить контакт

Не бойтесь сделать первый шаг при общении с рекрутером (или вашим потенциальным начальником) — начните беседу сами. Старайтесь изначально задать позитивный тон общению: «растопить лед» легкой уместной шуткой (только не переборщите!) или замечанием о погоде. Будьте открыты и приветливы, но в то же время постарайтесь держаться в рамках деловой беседы. Например, если заметили грамоты или дипломы в кабинете собеседника или что-то знаете о его успешных рабочих проектах, спросите об этом — ему будет приятно. Возможно, у вас найдутся общие темы и даже общие знакомые в деловом мире. Это поможет наладить неформальный контакт, который так важен для возникновения неподдельной человеческой симпатии. Одновременно вы продемонстрируете свои коммуникативные навыки, которые, возможно, важны для этой вакансии.

9. Не переходить личные границы

Стараясь установить контакт с собеседником, важно держаться золотой середины. Переход на приятельский стиль общения, неловкие попытки польстить неуместными комплиментами, посулить личные выгоды, если рекрутер посодействует вам в устройстве на эту работу, излишне подробный рассказ о вашей жизни с целью вызвать восхищение или, наоборот, жалость — всё это за гранью приличий и сыграет против вас.

10. Не перебивать интервьюера

Такое же простое и очевидное правило, как «прийти вовремя», но и о нем часто забывают. У рекрутера обычно есть сценарий беседы и стандартный набор информации, которую он должен рассказать кандидатам о компании и условиях работы. Не сбивайте его, чтобы он ничего не упустил. Если в процессе возникнет уточняющий вопрос, запомните его или запишите и задайте потом: рекрутер обязательно даст такую возможность.

11. Избегать лишней эмоциональности

Даже если вас очень сильно воодушевляет вакансия, это компания вашей мечты, не нужно пытаться поразить собеседника напором эмоций и тем более давить на него («Поверьте, я тот, кто вам нужен!», «Пожалуйста, пожалуйста, дайте мне шанс, эта работа нужна мне как воздух! Обещаю, вы не пожалеете, если возьмете меня!»). Излишняя экспрессия может вызвать впечатление о вашей неуравновешенности. Постарайтесь проявить свою заинтересованность в спокойном тоне. Просто расскажите, чем вас привлекает эта компания и эта вакансия, задавайте больше вопросов по существу работы — тем самым вы дадите понять, что она вам действительно интересна.

12. Быть честным, но избегать негатива

Редкое собеседование обходится без неудобных вопросов. Причины поиска работы, конфликты с руководителем, профессиональные неудачи — работодателю важно составить полную картину вашего опыта.

Будьте откровенны, но не уходите в негатив: будьте осторожны в высказываниях о предыдущих руководителях и компаниях,в которых вы работали. И уж точно не стоит пытаться обмануть собеседника: кадровый рынок меньше, чем кажется, ваш интервьюер может оказаться приятелем вашего бывшего начальника, а рекрутеры разных компаний зачастую хорошо знакомы друг с другом — им не составит труда навести о вас справки и проверить ваши рекомендации. О типичных ошибках в рассказе о себе мы писали здесь. А как отвечать на неудобные вопросы — здесь.

13. Постараться реагировать спокойно

Бывает, что поведение интервьюера на собеседовании вызывает раздражение. Возможно, это стресс-интервью — один из способов проверки ваших коммуникативных навыков. Например, задавая много вопросов подряд, проверяют вашу внимательность и умение сосредоточиться. Ничего удивительного, если работа предполагает большой поток устной информации в режиме многозадачности (вы устраиваетесь личным помощником руководителя, администратором в офисе, менеджером по работе с клиентами). Часто и резко перебивают, пытаются сбить с толку? Возможно, проверяют стрессоустойчивость. Сможете реагировать сдержанно и доброжелательно — получите плюсик к своей кандидатуре. Другой вопрос, сможете ли вы потом работать в таком же режиме постоянно, привычен ли вам такой формат. Если нет — это не та работа, которая вам нужна. Поэтому не стесняйтесь прямо спросить интервьюера, правильно ли вы понимаете, что вакансия предполагает много общения в стрессовом режиме.

Несомненно, ключевым звеном в любом бизнесе являются люди. А точнее, сотрудники, которые работают в компании. От их таланта и продуктивности в целом зависит то, как бизнес работает в целом. Частенько мне приходится слышать от предпринимателей множество жалоб, мол половина штата какие-то дебилы, ни хрена не работают только в интернете сидят, глаз да глаз за ними нужен! В небольших компаниях ведь зачастую нет даже одного кадровика в штате, и набирать сотрудников приходится либо начальникам отделов, либо самому руководителю. А хороший руководитель, не всегда хороший кадровик. Сегодня хочу дать ряд рекомендаций предпринимателям, как выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Кстати, наличие в штате кадровика или сотрудничество с HR-агентствами – это совершенно не гарант того, что вы на выходе получите эффективного сотрудника. Надо понимать, что в агентствах тоже работают люди, которые сами являются наемными сотрудниками. И далеко не всегда, эти сотрудники имеют действительно серьезный опыт в подборе и найме персонала.

Мне приходилось участвовать с обеих сторон в собеседованиях. Т.к. я практик, я в свое время будучи директором интернет-магазина, ради эксперимента ездил на собеседования, дабы понять, чего я стою как специалист на рынке труда. Другой задачей было подсмотреть как работают кадровики, и возможно узнать какие-то интересные техники, которые помогут мне набирать сотрудников более продуктивно. И ряд интересных фишек мне удалось подсмотреть и применять их в последующем.

Мой опыт найма сотрудников составляет порядка 8 лет. Мне приходилось собеседовать кандидатов такое количество раз, что мне даже страшно представить эту цифру. Причем нанимать приходилось от курьеров, до руководителей отделов. Я наслушался такого от кандидатов, что порой закрадывалась мысль – «он вообще в адеквате или принимает что-то?». Справедливости ради надо сказать, что руководители, которые проводят собеседования, или девушки-кадровички, порой сами несут такую ересь, что невольно думаешь – «Господи, что она несет?! Заткни ее, пожалуйста!».

Ну да ладно, хватит прелюдии, давайте уже переходить к конкретике. Как вы понимаете, сегодняшний рассказ будет со стороны работодателя. Однако, я учту и то, чего вам говорить кандидату не нужно, чтобы не выглядеть глупо.

Ошибка №1: Сидеть и ждать отклика кандидатов

Очень частая ошибка работодателей – это разместить вакансию на специализированных сайтах и сидеть ждать, когда вам начнут поступать отклики от соискателей. Многие соискатели размещают свое резюме на тех же сайтах и ждут, когда с ними свяжется работодатель. Вот так сидят оба и ждут друг от друга звонка.

Если вы хотите быстро закрыть свою вакансию, то берите телефонную трубку в руки, выделяйте несколько часов в день и начинайте изучать резюме кандидатов и обзванивать их. Понимаю, что это порой трудно сделать начинающим предпринимателям… есть определенные психологические барьеры. Но тут необходимо себя перебороть, друзья, иначе вы рискуете искать себе кандидата до посинения. Я видел случаи в компаниях, когда на вакансию не могли найти подходящего кандидата, из-за того, что очень мало людей приезжало на собеседование, а те, кто приезжал не очень подходили и процесс затягивался на несколько месяцев.

Также не забывайте, что не все, кого вы пригласили на собеседование к вам приедут в итоге. У кандидата, вы можете быть ни один, также, как и он у вас. И бывает так, что до вашей встречи он уже находит себе подходящую работу. А бывает просто пропадает и не отвечает на телефон.

Ошибка №2: Завышенные требования к кандидату

Возможно ваши требования и не сильно завышены, но вот многие сильно перегружают свою вакансию указывая много лишнего в ней. Это приводит к тому, что каких-то кандидатов это может отпугнуть. Ведь помимо того, что звоните вы и приглашаете на собеседование, звонят и кандидаты вам, с намерением «напроситься» на собеседование. Если вы их заранее отпугнете, вероятно можете потерять неплохого кандидата.

На деле же обычно получается так: из знаний HTML вполне достаточно знания 10-15 основных тегов, из SEO – умение заполнять теги title, keywords, description, из знаний фотошопа – умение обрезать лишнее у картинки, а тексты писать вообще в лучшем случае раз в месяц и то небольшие. Короче говоря, старайтесь писать максимально просто, уточняя какие знания вам нужны от кандидата, чтобы его не отпугивать. Знание 1С и сайта на Битриксе – этому вообще можно научить очень быстро, если человек не дурак. Особенно, если вы умеете на автопилоте обучать своих сотрудников.

Ошибка №3: Доверие тому, что написано в резюме

Профессиональные знания тоже необходимо проверять, а не доверять тому, какую «песню» вам напоет кандидат. Очень нелишним будет подготовить тестовые задания для кандидатов, которые им необходимо будет выполнить в подтверждение того, что они не на словах знакомы с этим. Например, чтобы проверить знания HTML у контенщиков, я давал им несколько достаточно простых заданий по разметке текста, без визуального редактора. Ряд кандидатов, даже такие простые задания проваливали, хотя в резюме значилось «хорошее знание HTML».

Конечно не все можно проверить. Умение управлять людьми, можно проверить только на практике и не за один день. Можно задать вопросы, относительно того, каков его стиль управления, какие весомые решения ему приходилось принимать, относительно подчиненных и т.д., но это не даст серьезных гарантий, что все это правда. Бывает так, что кандидат присваивает себе заслуги бывших коллег, и нередко сильно их преувеличивает. В этом я убеждался неоднократно, общаясь с отделами кадров и руководителями с предыдущих мест работы кандидата. И мне не редко звонили, и спрашивали о тех сотрудниках, которых мне приходилось увольнять… как правило, чем безответственнее сотрудник, тем больше он преувеличивает свои заслуги. Иногда слушаешь такую «сказку» и невольно задумываешься, какого оказывается профессионала своего дела я уволил.

Ошибка №4: Отбор кандидатов интуитивно

Часто бывает так, что руководители отбирают кандидатов, полагаясь на свою интуицию. Мол, что-то мне подсказывает, что этот сотрудник с должностью справится. Я сам по началу, не имея опыта найма сотрудников, полагался на свою интуицию, которая между прочим мне очень часто помогала. И конечно, были случаи, когда я угадывал, но очень часто она меня подводила именно в этом вопросе. Только когда я действительно набрался огромного опыта в найме, только тогда моя интуиция стала мне помощницей.

Старайтесь делать объективную оценку каждого кандидата. Например, разработав для каждой конкретной должности определенную систему оценок. Это некий лист, в который вы будете записывать важные замечания (для себя), по ходу диалога с кандидатом. А потом, после того как кандидат покинет ваш кабинет, вы взвесите все услышанное (пока это еще свежо в памяти), еще раз посмотрите свои заметки и выставите оценку кандидату.

Ошибка №5: Найм родственников или друзей

Бывает так, что по тем или иным причинам работать в компанию попадают родственники, друзья, друзья друзей и т.д. Когда-то из-за того, что руководитель не в силах найти подходящего работника на рынке труда, когда-то по вопросам безопасности. Например, боится брать на склад человека со стороны, мол, а вдруг он воровать будет, со своим то человеком как-то спокойнее.

За очень редким исключением, ничего хорошего это не дает. Очень сложно, в том числе и психологически быть боссом на работе и другом/родственником вне ее. Дав решение серьезной задачи, строго к завтрашней утренней планерке, уже не скажешь другу – «да забей, пойдем лучше пивасика вечером попьем, а завтра как-нибудь выкрутишься». Сложно штрафовать, и увольнять такого рода сотрудников.

Также, не самым лучшим решением будет найм друзей и родственников ваших сотрудников. Например, связки «муж + жена», «мама + сын», «брат + брат», и прочие вариации. Чревато это тем, что наказываешь, ругаешь или лишаешь премии одного, а обижаются двое. И это хорошо, что, если только двое работают. Особенно это неприятно, когда они еще из разных отделов, и могут саботировать работу сразу в нескольких. Мстительные личности, поверьте, тоже не редко встречаются.

Я уже не говорю об огромной массе других сложностей, при найме родственников на работу.

Ошибка №6: Плохое интервьюирование

Плохая подготовка к интервьюированию кандидата – это залог провала. Непонимание того, о чем конкретно вы будете разговаривать с кандидатом на должность, по каким критериям вы его будете оценивать, приводит к тому, что вы показываете себя далеко не с самой лучшей стороны. Неподготовленность часто приводит к неловким паузам в диалоге, и попытке заткнуть эту паузу шаблонными вопросами, которые зачастую можно отнести к разряду дебильных.

Тут стоит понимать, что это равноценный по сути диалог, между вами, как руководителем (или кадровиком) и потенциальным кандидатом на должность. Вы ищите себе работника, а работник ищет себе компанию, в которой он будет работать, возможно в ближайшие несколько лет, а то и больше. Поэтому не стоит доминировать и устраивать кандидату допрос с пристрастием. Для многих кандидатов это и так нехилый стресс, и, если вы на него будете чрезмерно давить, он может забыть даже то, что он до недавнего времени знал. Но и сюсюкаться тоже не стоит, нужен определенный баланс. К сожалению, сформулировать пока я его не могу, он придет к вам только с опытом.

Ошибка №7: Погоня за большим опытом работы

Далеко не всегда большой опыт за плечами кандидата является гарантом его профессионализма. Конечно, опыт — это важно, и я даже скажу, что это архиважно, но он еще не является показателем, за который стоит «драться».

Работник на предыдущих местах работы может с большим успехом сидеть и протирать штаны несколько лет. Он не только не улучшает свои познания в профессиональной сфере, но и забывает ранее приобретенные. Такие кандидаты, которые якобы имеют за плечами большой опыт работы, очень часто еще свой «ценник» сильно загибают. Они в некотором роде напоминают мне выпускников институтов, которые, не имея опыта вообще, требуют большую зарплату. Конечно, не все кандидаты такие и есть процент людей, опыт которых действительно ценен. И вам предстоит как раз-таки, «выцепить» таких людей из общего потока. Скажу честно, это не очень легко сделать. Могу дать одну полезную рекомендацию, которая, надеюсь вам немного упростит процесс выбора правильных кандидатов.

Ошибка №8: Встреча по одежке и умению говорить

Не стоит также оценивать кандидата по одежке и умению много и красиво говорить на собеседовании. Конечно, если человек совсем себя запустил, или приперся на собеседование в вызывающих одеждах, тут конечно есть над чем задуматься, но я немного о другом хочу сказать. Например, хороший программист или системный администратор, далеко не всегда выглядит опрятно, и не всегда умеет красиво говорить. Иными словами, не все могут красиво себя «продать» на собеседовании. Даже маркетологи с большим опытом, умеющие продвигать бренды, делать продающие тексты и т.д., не всегда в состоянии преподнести себя на собеседовании с нужной стороны или написать грамотное резюме. Не говоря уже о программистах, которые в маркетинге не сильно разбираются.

Оценивайте профессиональные и личностные качества человека под определенную должность. Но конечно, не стоит брать человека не умеющего грамотно и красиво говорить, на должность, которая подразумевает большое количество переговоров с ключевыми клиентами.

Ошибка №9: Суета, неуверенность и ложь

Как я уже писал выше, для множества кандидатов, собеседование — это стресс. Связано это с тем, что собеседования у них не проходят постоянно, а только тогда, когда они меняют работу. Кому-то не очень везет, и он месяцами ищет работу и уже успел привыкнуть к собеседованиям с работодателями (проходит по 10-20 в месяц), а кто-то за всю свою жизнь проходит не больше 5-10 собеседований.

Похожая картина и у работодателей, особенно в небольших компаниях, когда найм новых сотрудников происходит очень редко. Для них проведение собеседований тоже в некотором роде стресс. Кто-то начинает суетиться, кто-то очень неуверенно себя ведет, кто-то чрезмерно мягко себя начинает вести с кандидатом, чуть ли не под его дудку начинает плясать. В общем, мой совет – не суетиться.

Иногда слышу от руководителей (особенно женского пола), что у нас фирма небольшая, места не много, компьютеры старые, стулья неудобные на рабочих местах, куча бумаг на столах… в общем беспорядок или даже сказать «свинарник». Мол, как-то неудобно перед кандидатами за это, что они о нас подумают?! Захотят ли они у нас работать после этого?

Конечно, лучше приглашать в чистый и ухоженный офис, и следить за порядком в нем. Но если это по каким-то причинам невозможно, то даже лучше если кандидат этот творческий беспорядок увидит. Те, кто не готов с вами работать в таком беспорядке, сами отсеются в процессе отбора. Это лучше, чем рисовать красивую картинку человеку, а потом ошарашить его в первый день работы. Если его это не устраивает он долго у вас не задержится, и вы только потеряете время, как свое, так и кандидата.

Также не стоит вводить людей в заблуждение, привирая заслуги вашей компании или условия работы. Мол у нас сплоченный дружный коллектив, мы профессионалы своего дела, и ведущая компания на рынке. А на деле оказывается, что и компания далеко не ведущая, и работники далеко не все профессионалы, да и грызутся между собой по любому поводу. Выйдя на работу, кандидат достаточно быстро поймет, что его мягко говоря обманули. Лучше говорить максимально честно, и без стеснения. Мол, мы небольшая компания, пока только год работаем на рынке, не можем, к сожалению, похвастать большим и просторным офисом в центре города. Сейчас расширяемся и ищем профессионалов на [такую-то] должность, надеемся, что вы будете участвовать в жизни и росте нашей компании.

Короче говоря, расслабьтесь, и не суетитесь. Можете предложить вашим кандидатам чашечку вкусного чая или кофе с печеньками, это поможет выделить вас среди «холодных» приемов других работодателей. А вам и кандидату, поможет немного расслабиться.

Ошибка №10: Заполнение анкеты кандидатом

Если для вас важна анкета, то сделайте чисто свой вариант под разные должности, где вы будете учитывать важные вам параметры. В идеале, как мне кажется, анкету лучше заполнять самому, в процессе диалога с кандидатом. Вы и сотрудника пугать ей не будете, и вам потом чужой подчерк не разбирать.

Ошибка №11: Неумение говорить «нет»

Еще одной частой ошибкой, является неумение говорить кандидату «нет». У меня, например, в половине случаев, еще в процессе собеседования выявляются явные аутсайдеры, в которых я 100% не заинтересован. Не нужно обнадеживать людей без причины. Фраза «мы подумаем» или «мы вам перезвоним», воспринимается многими кандидатами как истина в последней инстанции, мол вы действительно будете думать и обязательно перезвоните. И они прекращают поиски вариантов. В итоге, вы неделю якобы «думаете», а люди ждут непонятно чего.

Конечно, «мы подумаем» имеет место быть, если у вас большой конкурс на одну должность, и вы планируете в течении недели-полутора проводить собеседования с кандидатами. Но если вы поняли, что кандидат вам не подходит, не томите, скажите ему «нет». Пусть он ищет другие варианты, а не сидит и напрасно надеется.

В некоторых случаях это не нужно говорить резко… люди всякие бывают и реагирую по-разному, у меня всяко бывало… Скажите в мягкой форме, но достаточно доходчиво, чтобы человек явно понял, что думать вы не собираетесь.

Ошибка №12: Зацикленность на зарплате

Бывает так, что происходит зацикленность на зарплате сотрудника. Когда вы понимаете, что кандидат стоящий, но вы психологически не готовы ему платить выше определенного уровня. В этом случае, вы можете потерять хорошего работника.

Конечно, ряд должностей может не подразумевать изменение уровня зарплаты, например, у продавцов-консультантов, у которых фиксированный оклад и процент с продаж или каких-то офисных работников, которые работают за один и тот же уровень оклада и знают об этом. И если вы возьмете нового человека в их команду, но с большей зарплатой, уже текущие сотрудники могут вас не понять. Тут уже на ваше усмотрение…

Но когда вы берете человека на какую-то ключевую должность, например, начальника отдела и видите, что этот человек вам может принести много пользы, а просит всего на 10-20% больше, чем вы рассчитывали, то я бы рекомендовал все же попробовать. Эффективность работы компании во многом зависит от эффективности ее сотрудников. Как говориться, лучше жалеть о том, что сделано, чем о том, чего не сделано. У вас как минимум есть испытательный срок, в течении которого вы сможете понять, правильный ли выбор вы сделали.

Да… статейка получилась не маленькой. Я даже не рассчитывал, что она какой получится. Давайте подведем итог.

Найм эффективных сотрудников в компанию, это нелегкий, но очень важный процесс. Научиться которому не так просто, как может показаться. Скорее всего, вы наймете ни один десяток неэффективных сотрудников, да и откровенных бездарей, пока не научитесь более-менее выбирать подходящих. У меня на это ушло 8 лет, но я не могу сказать, что я безошибочно определяю самых лучших среди кандидатов. Через большинство описанных мной ошибок в этой статье, мне пришлось пройти самому и ни один раз. Очень надеюсь, что они предостерегут вас от того, чтобы взять бездаря на работу. Желаю вам, набирать только продуктивных профессионалов своего дела в команду!

UPD: 8.09.2017

Читайте также: