Как оспорить положение об оплате труда

Опубликовано: 26.09.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 08 июля 2014 г. по делу N 33-5801 (ключевые темы: выплата заработной платы - трудовой договор - положение об оплате труда - правила внутреннего трудового распорядка - коллективный договор)

Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 08 июля 2014 г. по делу N 33-5801

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:

председательствующего Шульга С.В.,

судей Фёдоровой Л.Н., Дегтяревой Л.Б.

при секретаре Клюгер Т.И.

при участии прокурора Комаровой О.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Советского района г. Владивостока в интересах неопределенного круга лиц к ЗАО "Градус-СМ" о признании положения в части недействительным по апелляционной жалобе ЗАО "Градус-СМ" на решение Первомайского районного суда г. Владивостока от 4 марта 2014 года, которым исковые требования удовлетворены. Пункт 6.5. Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ЗАО "Градус- СМ", утвержденного 01.06.2012, признан недействительным с момента утверждения.

Заслушав доклад судьи Шульга С.В., возражения прокурора Комаровой О.Н., судебная коллегия

прокурор Советского района г. Владивостока в интересах неопределенного круга лиц обратился в суд с иском к ЗАО "Градус-СМ" о признании положения в части недействительным.

В обоснование заявленных требований указал, что в ходе проверки, проведенной прокуратурой установлено, что в соответствии с п. 6.5 Положения об оплате труда работников ЗАО "Градус- СМ", утвержденного генеральным директором ЗАО "Градус-СМ" Коробовой Л.Е., заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а именно 10 и 25 числа каждого месяца. Исходя из смысла указанного положения окончательный расчет производится 10 числа каждого месяца, следующего за отработанным, что противоречит действующему законодательству. 11.11.2013 прокуратурой принесен протест на Положение об оплате труда работников ЗАО "Градус -СМ". 21.11.2013 в удовлетворении протеста отказано.

Просил признать пункт 6.5. Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ЗАО "Градус - СМ", утвержденного 01.06.2012, недействующим с момента утверждения.

В судебном заседании помощник прокурора поддержала исковые требования.

Представитель ответчика ЗАО "Градус-СМ" Раков А.А. в судебном заседании исковые требования не признал.

Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласилось ЗАО "Градус-СМ", его представителем подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда, как незаконного.

В суде апелляционной инстанции прокурор Комарова О.Н. возражала против доводов апелляционной жалобы ответчика, считает решение суда законным и обоснованным. Просила в удовлетворении жалобы отказать.

ЗАО "Градус-СМ" извещен о времени и месте судебного заседания, его представитель в суд апелляционной инстанции не явился, о причинах неявки не сообщил. В связи с чем, руководствуясь положениями ч. 3 ст. 167 , ч.1 ст. 327 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый работник имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

В силу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01.06.2012 генеральным директором ЗАО "Градус-СМ" утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ЗАО "Градус-СМ" (далее Положение), пунктом 6.5 которого определены сроки выплаты заработной платы работникам: не реже, чем каждые полмесяца, а именно 10 и 25 числа каждого месяца.

В ходе прокурорской проверки было установлено, что окончательный расчет с работниками Общество производит 10 числа каждого месяца, следующего за отработанным. То есть, в нарушение требований ст. 136 ТК РФ, работники ЗАО "Градус-СМ" получают заработную плату 1 раз в месяц 25 числа текущего месяца, а оставшуюся часть через 10 дней следующего месяца, то есть через десять дней окончания текущего месяца.

В силу ст. 21 и 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; а работодатель обязан, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 , 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Постановлением Совета Министров Союза ССР "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца" от 23.05.1957 от N 566 (которые являются действующими), установлено, что размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако, минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. В соответствии с разъяснениями Службы по труду и занятости Минтруда РФ от 08.09.2006 N 1557-6, конкретные сроки выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размер аванса, определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Кроме формального выполнения требований статьи 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже 2 раз в месяц работодателем, при определении размера аванса, следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).

Следовательно, помимо того, что заработную плату необходимо платить дважды в месяц, необходимо соблюдать еще и интервалы между выплатами в полмесяца. По смыслу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца, то есть, не менее двух раз в месяц, поэтому и даты выплаты заработной платы должны быть установлены соответственно требованиям указанной статьи ТК РФ, 15 и 30 числа каждого месяца, за который работник получает зарплату.

Удовлетворяя требования прокурора, суд правильно исходил из того, что установленный в Обществе порядок выплаты заработной платы противоречит нормам закона, нарушает гарантии права работников на своевременное получение заработной платы, поскольку перенесение выплаты заработной платы на следующий месяц за отработанным месяцем противоречит ст. 136 ТК РФ.

Учитывая, что интервал в полмесяца между выплатами заработной платы, предусмотренный трудовым законодательством, ЗАО "Градус-СМ" соблюден не был, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о законности оспариваемого пункта Положения.

Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, опровергающих выводы суда первой инстанции, направлены на ошибочное толкование закона.

Руководствуясь статьями 328 , 329 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Первомайского районного суда г. Владивостока от 4 марта 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

На практике довольно часто работодатели используют систему оплаты труда, которая позволяет им не платить обещанную зарплату неугодным работникам. Фактически при трудоустройстве работнику обещают определенный размер заработной платы. Затем оформляют её ни как зарплату, а как премию, предусмотренную статьей 191 ТК РФ, которую работодатель платить не обязан и, разумеется, в выплате которой он отказывает при удобном для него случае. Работник по итогу может претендовать только на МРОТ, прописанный в трудовом договоре. На сколько такая "схема" законна и можно ли потребовать от работодателя выплату обещанной "премии" разбираюсь в этой публикации.

Суть правовой проблемы

Все дело в тонкостях трудового законодательства, регулирующих порядок выплаты так называемой премии. Фактически Трудовой кодекс предусматривает два вида «премии».

Первый вид это премия как стимулирующая выплат, предусмотренная частью 1 статьи 129 ТК РФ, которая входит в систему оплаты труда. Условия и порядок выплаты указанной премии устанавливается работодателем в положении об оплате труда (ч.2 статьи 135 ТК РФ).

Второй вид премии это премия, которая предусмотрена статьей 191 ТК РФ ивыплачивается по решению работодателя в виде награды «за добросовестный труд». Фактически указанная премия приравнивается к почетной грамоте, медали «За труд» и т.п. Выплата данной премии является правом, но не обязанностью работодателя. При этом, как правило, ни в одном локальном акте порядок определения размера такой премии не предусматривается.На практике работодатели используют второй вид премии с целью обойти обязанность платить «гарантированную» при трудоустройстве заработную плату работнику. Например, если работник захотел уволится работодатель просто может выплатить ему только МРОТ. Выплачивать «премию» он может отказаться ссылаясь на статью 191 ТК РФ.

На указанную проблему и пробел в правовом регулировании в частности обращал внимание кандидат юридических наук Сухарев А.Е. в своей статье «Проблемы обеспечения отраслевыми юридическими категориями российского трудового права реализации и применения его основных принципов)».

Способы противодействия

Возникает вопрос: существует ли какой-либо правовой механизм позволяющий взыскать с работодателя такого рода премию и в каких случаях?

На мой взгляд, можно обязать работодателя выплатить такого рода премию на основании принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд».

Так часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (1948) провозглашает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Данная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства в части 3 статьи 37 Конституции и в статье 22 ТК РФ.

Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, международные акты допускают, что соглашение о размере заработной платы может быть достигнуто не только в письменной форме, но и форме устного соглашения. Доказательством такого соглашения может выступать выписка из банковской карты о ежемесячном поступлении денежных средств на счёт работника в определенном размере, превышающем установленный трудовым договором размер заработной платы.

Далее для взыскания премии необходимо доказать, что невыплата премии является актом дискриминации, например, по причине того, что работодатель был осведомлен о планах работника уволиться или подал заявление об увольнении. Подтверждением факта дискриминации может служить:

Получение другими работниками занимающими аналогичные должности вознаграждения в полном размере, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд
Резкое снижение заработной платы в последний месяц работы в сравнении с предыдущими месяцами работы, что в силу принципа обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2 ТК РФ) позволит требовать от работодателя предоставить обоснование такого снижения;
Другие обстоятельства, которые могут свидетельствовать о факте дискриминации и могут быть подтверждены письменными доказательствами, например, переписка с руководителем, приказ о депремировании или приказ о премировании из которого работник был исключен, в то время как другие сотрудники в него включены.

В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 01.04.2013 по делу №33-959/2013: «Несмотря на отсутствие у ответчика обязанности, установленной локальными актами и трудовым договором по выплате работникам премии за ДД.ММ.ГГГГ года, работодатель изыскал средства для выплаты этой премии всем работникам за исключением истца. Истец данной премии лишена приказом от ДД.ММ.ГГГГ на 100% в связи с невыполнением ею основных показателей работы - нормы строк и обеспечение оперативной информацией редакции газеты «Октябрь». Между тем, при выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ не должна допускаться дискриминация в отношении работников. При указанных обстоятельствах Судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком, что лишение истца премии за ДД.ММ.ГГГГ года связано с ее деловыми качествами. Следовательно, ФИО1 ограничена в трудовых правах на получение ежеквартальной премии, что является дискриминацией в сфере труда. Вывод суда первой инстанции об отсутствии дискриминации в действиях работодателя по невыплате истцу премии за ДД.ММ.ГГГГ года не соответствует обстоятельствам дела.»
Решение Басманного районного суда города Москвы от 30.09.2011 по делу № 2-2929/11: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Таким образом, учитывая, что, согласно представленным документам (л.д. 22-31), истец работал наравне с другими работниками, выполняющими те же трудовые функции, имеющими такую же квалификацию, занимающими одну и ту же должность, при отсутствии приказов работодателя о депримировании, суд считает неправомерным отказ работодателя в выплате Потапчуку Ю.В. ежемесячное поощрение в размере 45% с января по июнь 2011 года. Удовлетворяя исковые требования Потапчука Ю.В. о взыскании ежемесячного поощрения за период с января по июнь 2011 года, суд исходит из того, что убедительных доказательств наличия оснований к невыплате истцу премии в отмеченный период у ответчика не имелось. Доказательств ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей ответчиком не представлено»

Невыплата заработной платы под видом как бы правомерного отказа от выплаты премии реальная правовая и социальная проблема массового характера. При этом судебная система справляется с этой проблемой, как показывает практика, крайне неэффективно. Остаётся только пробовать и снова пробовать доказывать факты дискриминации и "прикрытия" заработной платы премией, пытаясь защитить права работников.

Это один из необязательных локальных актов работодателя, большая часть его норм уже отражена в Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре и/или коллективном договоре. Законодательство не содержит каких-либо четких требований к содержанию или форме Положения об оплате труда работников. Попробуем разобраться, нужен ли этот документ работодателю и какой должна быть его структура.

Для чего нужно Положение об оплате труда работников?

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Трудовой договор и дополнительное соглашение печатайте прямо из программы Контур-Персонал.

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. 136 ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ от 17.04.2006 № 216. В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. 372 ТК РФ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Составление Приказа об утверждении Положения об оплате труда необходимо только на тех предприятиях и организациях, где уже разработан основной документ, регулирующий правила выдачи заработной платы работникам.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Что такое Положение об оплате труда

Положение об оплате труда – документ, регулирующий систему выдачи заработной платы сотрудникам компании.

Обычно в нем прописываются виды, методы расчета, формы, сроки выплаты заработной платы и прочие сопутствующие параметры. Этот документ должен разрабатываться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и с учетом интересов всего персонала, независимо от должности, специальности и квалификации работников.

Если на предприятии есть профсоюзная организация, ее представители обязательно должны либо принять участие в разработке Положения, либо прочесть его до ввода в действие.

Документ важен как руководству, так и подчиненным, поскольку он позволяет минимизировать угрозу возникновения трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных) и конфликтных ситуаций в компании, а в случае чего может стать доказательством при обращении в суд (причем как с одной, так и с другой стороны).

Следует отметить, что Положение не является строго обязательным документом и принимается только при желании руководства фирмы.

Если Положение разработано, с ним должны быть ознакомлены все работники предприятия под роспись. Новых сотрудников нужно ознакомлять с документом при приеме на работу, тех же, кто трудится в компании давно – после того, как Положение будет утверждено Приказом руководителя.

Роль Приказа об утверждении Положения об оплате труда

Приказ относится к распорядительной документации фирмы, как правило, регулирует внутренние правовые отношения работодателя и подчиненных и является документом, в котором фиксируется волеизъявление руководства.

Без него работники предприятия могут с легкостью оспорить любой изданный акт, положение и пр., а также действия директора и администрации при помощи трудовой инспекции или суда.

Кто пишет документ

Непосредственно писать приказ, исходящий от лица руководства компании, может любой работник фирмы, обладающий достаточными знаниями и навыком по созданию таких распоряжений.

Главное условие, которое нужно соблюсти: после окончательного формирования передать документ на визирование директору – без его подписи он не будет считаться действительным.

Что указать в основании

Каждый приказ должен иметь под собой какое-то основание или обоснование и этот не исключение. В данном случае в качестве мотива для создания документа можно предложить регулирование системы оплаты труда на предприятии, ссылки на трудовой кодекс РФ и иные законодательные акты.

Основные моменты при составлении приказа

Образца приказа, унифицированного и обязательного к применению, на сегодняшний день нет, так что представители организаций и предприятий могут создавать его в произвольном виде или использовать шаблон, утвержденный внутри фирмы.

Важно лишь придерживаться некоторых норм делопроизводства в части написания распорядительной документации и не пренебрегать правилами русского языка.

В приказе необходимо указывать:

номер, дату, место создания;
название предприятия, в котором он издается;
в основной части нужно написать основание для создания приказа;
указать ссылку на номер и дату Положения об оплате труда и зафиксировать его утверждение;
здесь же нужно вписать дату, с которой Положение вводится в действие;
включить сведения об ответственных за исполнение данного приказа лиц (указав их должности, фамилии-имена-отчества) – это может быть как один работник предприятия, так и сразу несколько.

Если к приказу прикладываются какие-то дополнительные документы, их нужно отметить в основном тексте отдельным пунктом.

В дальнейшем при необходимости в Положение можно вносить какие-либо изменения, которые также следует оформлять специальным приказом. Если корректировки будут нести значительных характер, лучше не ограничиваться внесением изменений, а создать новое Положение.

На что обратить внимание при оформлении приказа

Как к содержанию приказа, так и к его оформлению закон не предъявляет никаких особенных требований. В частности, приказ можно писать на простом чистом листе А5, А4 формата или же на фирменном бланке. Документ разрешается писать от руки (только шариковой ручкой любого темного цвета, но ни в коем случае не карандашом) или печатать на компьютере.

Единственное условие, которое надо соблюсти непременно: наличие «живой» подписи руководителя организации или лица, уполномоченного на визирование подобного рода бумаг (при этом использование факсимильных подписей не допускается). Также с приказом под роспись должны быть ознакомлены все сотрудники, на которых возложена ответственность за его исполнение и прочие, упомянутые в нем работники.

Штамповать бланк не обязательно, поскольку с 2016 года юридические лица могут использовать штемпельные изделия для удостоверения документации только в том случае, если это правило закреплено во внутренних нормативно-правовых актах компании.

Обычно приказ печатается в единственном экземпляре, но при надобности, можно сделать и его дополнительные копии (например, для предъявления в отдел бухгалтерии).

Приказ следует зарегистрировать в журнале учета внутренних документов.

Как, где и сколько времени хранить документ

После составления приказ необходимо хранить определенным образом. На период действия его нужно подшить в папку с текущей распорядительной документацией.

После того, как актуальность документа истечет, его следует передать в архивный отдел, где он должен находиться в течение срока, установленного законодательством Российской Федерации или же локальными актами компании.

Положение об оплате труда принимается на предприятии локально. Содержание документа должно разъяснить нормы трудового законодательства, коллективного договора и юридически закрепить особенности начисления и выплаты зарплаты.

Особенность в том, что документ не может ухудшать условия, которые закреплены Трудовым Кодексом РФ, а призван лишь разъяснять особенности и уточнять правила применения норм на конкретном предприятии.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Законодательное регулирование

Трудовой кодекс РФ не упоминает этот документ. Он лишь говорит о необходимости дополнительного регулирования оплаты труда локальными актами.

Глава 21 ТК РФ «Заработная плата» содержит обобщенные нормы назначения финансового вознаграждения за работу. Смысл в том, что зарплата устанавливается трудовым договором. Именно он является основным документом при оспаривании вопросов о зарплате в суде. Положение и коллективный договор только уточняют и конкретизируют спорные моменты.

Подробнее о трудовом договоре можно почитать в этой статье.

Любой сотрудник может попросить сделать выписку из Положения об оплате труда. Она может понадобиться для решения спорных вопросов.

Локальные акты, к которым относится документ, упоминаются в статье 135 ТК РФ. Конкретные особенности этого документа Кодекс не рассматривает, оставляя их на усмотрение работодателя и представителей от трудового коллектива. При этом они привлекаются, даже если профсоюзная организация на предприятии не сформирована.

Цели, суть и особенности документа

Перед нами не обязательный для принятия акт. На предприятиях, где применяется только должностной оклад, его нормы входят в Правила Внутреннего распорядка. ТК РФ не запрещает установление в них и базовых надбавок, денежных премий, поощрений и других форм доплат.

Цель принятия:

Определение структуры дохода работника;
Установление доплат, надбавок, и форм начисления заработной платы;
Назначение стимулирующих выплат;
Регулирование периодичности выдачи заработной платы.

Документ вводится в действие администрацией предприятия. Он разрабатывается кадровой службой и обсуждается вместе с представителями работников, а затем принимается. В 135 статье ТК содержится рекомендация о внесении норм об оплате труда в коллективный договор, но это не обязательно, если речь идет об отдельном Положении.

Введение Положения должно быть подкреплено выпуском приказа руководителя. Пример приказа:

Цель документа – регулирование размера установленных законом выплат, их индексации, периодичности, и юридических особенностей разрешения споров вокруг них.

Принятие Положения по стадиям выглядит так:

Кадровая служба разрабатывает проект;
Представители работников знакомятся и вносят уточнения;
Документ одобряется с учетом уточнений.

Важно: на практике бывают разногласия между представителями работников и администрацией. Они решаются в общем порядке комиссией по трудовым спорам, или в порядке, установленном локальными актами предприятия.

Процесс урегулирования разногласий может быть не формализован, то есть переговоры с представителями работников могут не выноситься на комиссию по трудовым спорам. Если представители усматривают нарушение в тексте Положения, они могут обратиться в Инспекцию труда, и та будет обязана провести проверку законности положений.

Положение оформляется отдельным документом, в соответствии с правилами делопроизводства.

Не создавать его можно, если:

Нормы об оплате труда включены в коллективный договор;
Оплата труда специалиста состоит только из должностного оклада и нормы о нем включаются в правила внутреннего трудового распорядка.

Обратите внимание: если Положение на предприятии не утверждено, в коллективном договоре нет норм о зарплате, основным регулирующим документом будет трудовой договор каждого работника и Трудовой кодекс.

Исследуемый акт утверждает руководитель, а не учредители предприятия. В ООО это будет генеральный директор. Утверждение происходит путем проставления грифа на самом документе или издания отдельного приказа.

Пункты и суть положения

Технически документ оформляется как локальный акт на бланке предприятия, с визой «Утверждаю» от генерального директора.

По структуре Положение включает:

Общие положения – введение, цель принятия документа;
Виды систем оплаты труда, применяемых на предприятии и категории работников;
Как начисляется оплата труда, а также ее размеры;
Социальные пособия – отпускные и больничный;
Особенности начисления зарплаты при сверхурочной работе или негативных изменениях условий труда;
Порядок вознаграждения при изменении объема обязанностей;
Поощрения сотрудников. Возможно вынесение положения о премировании в отдельный акт;
Иные поощрительные и социальные выплаты. Этот пункт варьируется, в зависимости от характера труда на предприятии. Сюда обычно относят надбавки за вахтовый метод, северные, правила начисления зарплаты с применением районных коэффициентов, доплату за вредность;
Все правила фактической выплаты зарплаты, включая порядок, сроки и место, либо указание на банк, с которым заключен договор относительно зарплатных карточек;
Форма расчетного листа, ее примерный вид, и утверждение;
Основания и правила индексации, а также заключительные положения.

Внесение изменений

По закону документ не требует повторного утверждения каждый год и действует, пока не будет отменено новым актом. На практике принятие новых локальных актов необходимо, если меняется трудовое законодательство или подзаконные акты.

Процедура внесения изменений идентична принятию нового документа. Кадровая служба готовит проект изменений, и приглашает представителей трудового коллектива с тем, чтобы они одобрили их, или внесли свои коррективы.

Отменяется акт с даты, когда вступает в действие новое. Принятие нового документа может быть необходимым, если произошла смена собственника, либо кардинальные изменения в законодательстве.

Также можно внести изменения в Положение путём принятия дополнений. В общем и целом, срок действия такого документа не ограничен.

Положение об оплате труда в коммерческой организации (ООО, ИП) является локальным актом, принятие которого конкретизирует нормы трудового договора и общие правила, установленные законодателем.

В бюджетных организациях, в том числе для работников образования, нормативные акты Правительства могут утверждать примерные формы этого документа и конкретизировать его содержание.

В коммерческой же сфере действует только принцип недопустимости ухудшения положения работника данным документом, а также необходимость соответствия его закону.

Узнать больше о Положении об оплате труда можно из видео:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Читайте также: